2020年資格考試《中級(jí)人力資源管理》測(cè)試卷(第82套)

1、第1頁2020年資格考試中級(jí)人力資源管理測(cè)試卷考試須知：1、考試時(shí)間：180分鐘。2、請(qǐng)首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)和所在單位的名稱3、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)定的位置填寫您的答案。4、不要在試卷上亂寫亂畫，不要在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。5、答案與解析在最后。姓名:考號(hào):得分評(píng)卷人一、單選題(共70題)下列選項(xiàng)中，不屬于常用企業(yè)人工成本分析指標(biāo)的是()。人工成本總量指標(biāo)人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)員工工作滿意度指標(biāo)人工成本分析比率型指標(biāo)美國(guó)管理心理學(xué)家吉伯和斯道格迪爾認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該擁有的特質(zhì)中均包含的是()。身強(qiáng)力壯自信勇于冒險(xiǎn)聰明但不能過分聰明貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過程，是一種經(jīng)

2、常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，是指()?？?jī)效輔導(dǎo)績(jī)效監(jiān)控績(jī)效改進(jìn)績(jī)效反饋根據(jù)雙因素理論，()可以使員工感到滿意。具備保健因素具備激勵(lì)因素缺乏保健因素缺乏激勵(lì)因素下列職業(yè)生涯錨中，具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力，對(duì)組織有較大依賴性的是()。技術(shù)/職能能力型管理能力型安全穩(wěn)定型自主獨(dú)立型在其他條件相同的情況下，勞動(dòng)者任職年限越()，通常離職的可能性越()。長(zhǎng)；大長(zhǎng)；小短；大短；小文體影視“明星”們的收入要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于很多普通勞動(dòng)者，兩者之間的差別屬于()工資差別。自然競(jìng)爭(zhēng)性非自然競(jìng)爭(zhēng)性自然壟斷性非自然壟斷性下列不屬于質(zhì)量管理體系四大板塊的是()。管理職責(zé)資源管理

3、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)信息管理關(guān)于股票期權(quán)的說法，錯(cuò)誤的是()?？赡軒泶罅拷?jīng)理人的短期行為原股東的股權(quán)可能被稀釋過分依賴股票市場(chǎng)的有效性會(huì)促使經(jīng)理人放棄對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)項(xiàng)目的投資關(guān)于優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征的描述，錯(cuò)誤的是()。就業(yè)條件較好工作環(huán)境良好工資福利水平較高工作競(jìng)爭(zhēng)激烈，保障性差找出工作績(jī)效差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績(jī)效水平的過程稱為()?？?jī)效計(jì)劃績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效反饋績(jī)效改進(jìn)能夠達(dá)到效用最大化的高等教育投資數(shù)量的條件是()?？偝杀镜扔诳偸找孢呺H成本小于邊際收益邊際成本大于邊際收益邊際成本等于邊際收益關(guān)于建立團(tuán)隊(duì)層面績(jī)效考核指標(biāo)方法的說法，錯(cuò)誤的是()?？梢岳每蛻絷P(guān)系圖來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考

4、核指標(biāo)可以利用績(jī)效金字塔來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)可以利用工作流程圖來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)可以利用ISO質(zhì)量管理體系來確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)下列關(guān)于仲裁員的任職條件描述錯(cuò)誤的是()。從事法律教學(xué)且具有中級(jí)以上職稱曾任審判員從事人力資源管理工作滿3年律師執(zhí)業(yè)滿3年()指的是管理者在掌握了下屬的工作績(jī)效的前提下，為提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？?jī)效輔導(dǎo)績(jī)效監(jiān)控績(jī)效反饋績(jī)效計(jì)劃不屬于公文筐測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)的是()適合對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)操作比較簡(jiǎn)單表面校度較高可以很好地考查被測(cè)試者的情緒穩(wěn)定性期望模型中的三種因素組合，可以產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)的是()。低效價(jià)、高期望值和高工具性低效價(jià)、低期望值和高工具性

5、高效價(jià)、低期望值和高工具性高效價(jià)、高期望值和高工具性自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論做出之日起()后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)定傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。3個(gè)月6個(gè)月1年2年技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品較多、創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜的企業(yè)，最適合采用的組織形式是()事業(yè)部制職能制行政層級(jí)制矩陣制具有與我國(guó)簽訂社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)雙邊或多邊協(xié)議國(guó)家國(guó)籍的就業(yè)人員，在其依法獲得在我國(guó)境內(nèi)就業(yè)證件()個(gè)月內(nèi)提供協(xié)議國(guó)出具的參保證明的，應(yīng)按協(xié)議規(guī)定免除其規(guī)定險(xiǎn)種在規(guī)定期限內(nèi)的繳費(fèi)義務(wù)。TOC o 1-5 h z36912從根本上說，在一個(gè)學(xué)習(xí)型組織中，()是最基本的組成要素。高層管理者企業(yè)所有者人力

6、資源管理專家員工自勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織收到調(diào)解申請(qǐng)之日起()日內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)仲裁。351015假如某人用200萬元投資了一個(gè)項(xiàng)目，2年后的回報(bào)收益是242萬元，則貼現(xiàn)率為()5%10%11%15%根據(jù)中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)的有關(guān)指導(dǎo)意見，員工持股計(jì)劃的基本原則不包括()。自愿參與原則依法合規(guī)原則激發(fā)員工積極性原則風(fēng)險(xiǎn)自擔(dān)原則高工資往往能夠帶來高的生產(chǎn)率，其理由不包括()。能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工有利于降低員工的離職率，強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率容易讓人和人之間產(chǎn)生差距感，提升努力程度能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感在馬斯洛需要層次理論中，個(gè)人成長(zhǎng)屬于()。生理需要?dú)w

7、屬和愛的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要行政層級(jí)式組織形式在()環(huán)境中最為有效。簡(jiǎn)單/靜態(tài)復(fù)雜/靜態(tài)簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)復(fù)雜/動(dòng)態(tài)古典組織設(shè)計(jì)理論是()，現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論是()。動(dòng)態(tài)的；靜態(tài)的動(dòng)態(tài)的：動(dòng)態(tài)的靜態(tài)的；動(dòng)態(tài)的靜態(tài)的：靜態(tài)的ERG理論中的關(guān)系需要與馬斯洛需要層次理淪中的()相對(duì)應(yīng)。全部“自我實(shí)現(xiàn)的需要”以及部分“尊重需要”和“歸屬和愛的需要”全部“安全需要”以及部分“生理需要”和“歸屬和愛的需要”全部“尊重需要”以及部分“歸屬和愛的需要”和“自我實(shí)現(xiàn)的需要”全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重需要”和“安全需要”解決薪酬內(nèi)部公平性的手段是()。工作分析薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職位評(píng)價(jià)使勞動(dòng)者對(duì)于所有企

8、業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率都有所提高的培訓(xùn)是()。特殊培訓(xùn)般培訓(xùn)在崗培訓(xùn)離職培訓(xùn)對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)強(qiáng)烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)，這種現(xiàn)象被稱為()。盲點(diǎn)效應(yīng)首因效應(yīng)暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)回答將來在實(shí)際工作中很可能會(huì)遇到的工作環(huán)境以及非常具體的工作任務(wù)、工作問題或難題的面試是()。模擬面試情境化結(jié)構(gòu)面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試采用()的企業(yè)在薪酬水平方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬相對(duì)較低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。創(chuàng)新戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略客戶中心戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略銷售人員的薪酬主要是以()為導(dǎo)向的。.時(shí)間結(jié)果能力行為關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說法，錯(cuò)誤的是()。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者

9、認(rèn)同他們的領(lǐng)導(dǎo)者及任務(wù)魅力型領(lǐng)導(dǎo)者將促使追隨者產(chǎn)生出高于期望的績(jī)效和強(qiáng)烈的歸屬感不需要考慮領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境和工作任務(wù)的性質(zhì)也存在一些非道德特征根據(jù)公平理論，感到不公平的員工恢復(fù)平衡的方式不包括()。改變自己的投入改變自己的參照對(duì)象尋求法律援助辭職關(guān)于基本醫(yī)療保險(xiǎn)的說法，錯(cuò)誤的是()。職工參加職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)，由用人單位和個(gè)人按照國(guó)家規(guī)定繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金分為統(tǒng)籌賬戶和個(gè)人賬戶兩個(gè)部分基本醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人賬戶的全部資金來源為個(gè)人按照本人工資收入2%繳納的金額個(gè)人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算關(guān)于適用于不同競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)戰(zhàn)略的績(jī)效管理的說法，錯(cuò)誤的是()。采

10、用防御者戰(zhàn)略.管理者會(huì)在績(jī)效溝通中側(cè)重于調(diào)動(dòng)員工的潛能、發(fā)揮員工工作的積極性采用探索者戰(zhàn)略，管理者在績(jī)效溝通中應(yīng)該將重點(diǎn)放在將組織目標(biāo)融人員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)采用探索者戰(zhàn)略，管理者應(yīng)該將考核結(jié)果更多地應(yīng)用于培訓(xùn)開發(fā)，提高員工技能采用跟隨者戰(zhàn)略，管理者在績(jī)效溝通中可以采用與標(biāo)桿組織對(duì)照的方式與員工分析績(jī)效現(xiàn)狀下列不屬于組織戰(zhàn)略成功執(zhí)行的重要因素的是()。組織結(jié)構(gòu)工作任務(wù)設(shè)計(jì)報(bào)酬系統(tǒng)組織績(jī)效人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在四種不同層次的聯(lián)系，在單向聯(lián)系層次上，()在戰(zhàn)略制定階段將人力資源部門排除在外會(huì)把分析的結(jié)果報(bào)告給戰(zhàn)略規(guī)劃小組組織人力資源部門全面參與組織的戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間

11、的聯(lián)系是動(dòng)態(tài)的關(guān)于能力測(cè)試的說法，錯(cuò)誤的是()。能力測(cè)試可以劃分為認(rèn)知能力測(cè)試和運(yùn)動(dòng)與身體能力測(cè)試兩種類型認(rèn)知能力測(cè)試可以劃分為一般認(rèn)知能力測(cè)試和特殊認(rèn)知能力測(cè)試一般認(rèn)知能力測(cè)試即通常所說的情商測(cè)試數(shù)學(xué)能力屬于一般認(rèn)知能力()是對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)標(biāo)的具有直接保險(xiǎn)利益的主體。保險(xiǎn)人投保人被保險(xiǎn)人受益人下列選項(xiàng)中，不屬于勞動(dòng)年齡外人口的是()。未成年就業(yè)人口老年就業(yè)人口家庭婦女老人和孩子關(guān)于組織變革程序的說法，正確的是()。組織診斷一確定問題一實(shí)行變革一變革效果評(píng)估組織診斷一實(shí)行變革一確定問題一變革效果評(píng)估確定問題一組織診斷一實(shí)行變革一變革效果評(píng)估確定問題一實(shí)行變革一組織診斷一變革效果評(píng)估關(guān)于績(jī)效計(jì)劃的說

12、法，錯(cuò)誤的是()績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)可以分為績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)達(dá)成績(jī)效合同的過程中，員工和符理者必須進(jìn)行真誠(chéng)高效的雙向溝通績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)自下而上的過程()是指通過分析和比較高績(jī)效組織與本組織之間所存在的重要差異，明確高績(jī)效組織的哪些政策和實(shí)踐使它們變得更為優(yōu)秀，這樣就可以確定本組織可以通過在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)而提升本組織的有效性。標(biāo)桿管理績(jī)效管理組織管理層級(jí)管理企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)，按照財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細(xì)化，這種方法被稱為()。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法平衡計(jì)分卡法關(guān)鍵事件法因素比較法不屬于戰(zhàn)略執(zhí)行要素的是()人員的甄選培訓(xùn)與開發(fā)信息系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)

13、報(bào)系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點(diǎn)是()。個(gè)人目標(biāo)的確定發(fā)展環(huán)境的評(píng)價(jià)個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可行的機(jī)會(huì)的匹配職業(yè)生涯發(fā)展通道的選擇下列關(guān)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的說法中，錯(cuò)誤的是()。是反映個(gè)體關(guān)鍵績(jī)效貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和量化指標(biāo)是連接個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的橋梁不需要強(qiáng)調(diào)完成的期限最大優(yōu)勢(shì)在于它將企業(yè)績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起()是一種測(cè)試的有效性，它反映了一種測(cè)試工具對(duì)于它所要測(cè)量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量的程度。效度信度一致度等值度關(guān)于次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的說法，錯(cuò)誤的是()。次等勞動(dòng)力市場(chǎng)與優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)獨(dú)立就業(yè)不穩(wěn)定、工資率低是次等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特點(diǎn)次等勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)者能夠較為容易進(jìn)入優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)貧窮、歧視以及

14、受教育程度不高所導(dǎo)致的技能缺乏是造成次等勞動(dòng)力市場(chǎng)和優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)相對(duì)隔離的主要原因54.2018年，某地區(qū)青年勞動(dòng)力的工資率上漲2會(huì)導(dǎo)致老年勞動(dòng)力需求量下降0.8，在其他條件不變的情況下，表明該地區(qū)這兩種勞動(dòng)力之間存在()關(guān)系。替代互補(bǔ)總替代總互補(bǔ)某地區(qū)2018年共有人口500萬人，其中16歲以下人口為50萬人，就業(yè)人口為390萬人，失業(yè)人口為10萬人，則該地區(qū)2018年的勞動(dòng)力參與率為()。88.97786.780選擇額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照()的標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動(dòng)者所在企業(yè)平均月工資該勞動(dòng)者前12個(gè)月平均工資該勞動(dòng)者所在地區(qū)平均月工資該勞動(dòng)者上一個(gè)

15、月工資關(guān)于勞動(dòng)合同管理相關(guān)內(nèi)容的說法，錯(cuò)誤的是()。勞動(dòng)合同履行是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人按照生效后的勞動(dòng)合同約定履行各自義務(wù)、享受各自權(quán)利的行為B勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同簽訂后，沒有履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致雙方提前終止合同效力的法律行為勞動(dòng)合同變更是指勞動(dòng)合同雙方對(duì)未生效的勞動(dòng)合同條款達(dá)成修改或補(bǔ)充協(xié)議的行為勞動(dòng)合同終止是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定的合同期限屆滿或達(dá)到其他法定終止條件的情形基本薪酬以勞動(dòng)力市場(chǎng)通行水平為準(zhǔn)且略高于市場(chǎng)水平是()下的薪酬管理。差異化戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略客戶中心戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略政府力勸勞動(dòng)者約束自己提高工資以及企業(yè)提髙價(jià)格的動(dòng)機(jī),一般是()最普遍的做法。貨幣政策工

16、資政策人力政策收入政策下列不屬于培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)束時(shí)評(píng)估方法的是()。利用知識(shí)或技能檢驗(yàn)來評(píng)定培訓(xùn)與開發(fā)的效果設(shè)計(jì)相關(guān)工作態(tài)度調(diào)查問卷來評(píng)定培訓(xùn)與開發(fā)的效果記錄培訓(xùn)與開發(fā)期間受訓(xùn)人員的出席情況實(shí)地觀察受訓(xùn)人員的工作情況以評(píng)估培訓(xùn)與開發(fā)的效果()認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不是一個(gè)被動(dòng)的狀態(tài)，而是產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者與其他群體成員的工作關(guān)系中的互動(dòng)。勒溫斯道格迪爾莫頓霍桑在現(xiàn)實(shí)生活中確定工資水平時(shí)要注意，處于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動(dòng)者的工資水平的對(duì)比關(guān)系要符合()。同工同酬原則力量對(duì)比原則企業(yè)支付能力原則維持生活原則下列說法錯(cuò)誤的是()。人力資源規(guī)劃有助于確保組織員工隊(duì)伍的精減和高效人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)人力

17、資源規(guī)劃有助于組織對(duì)項(xiàng)目成本的合理控制人力資源規(guī)劃有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展在師傅帶學(xué)徒的培訓(xùn)中，有經(jīng)驗(yàn)的師傅要給學(xué)徒講授技能，其工作效率必然會(huì)降低或受到影響。此成本是()。在職培訓(xùn)所需要的直接成本開支利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本培訓(xùn)的間接成本受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本在職培訓(xùn)成本不包括()。受訓(xùn)者受訓(xùn)后提高的工資受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本在職培訓(xùn)所需要的一些直接成本開支利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是()。職能結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)層次結(jié)構(gòu)職權(quán)結(jié)構(gòu)下列選項(xiàng)中，不屬于能力測(cè)試的是()。智商測(cè)試特殊認(rèn)知能力測(cè)試心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試情商測(cè)試ERG理論的()尤其有助于

18、說明在文化、環(huán)境背景的差異下，個(gè)體需求的差異。差異性一致性變通性穩(wěn)定性在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各國(guó)政府在初等教育方面都進(jìn)行了很大的投資，通常會(huì)普及初等義務(wù)教育，政府這樣做的一個(gè)主要原因是()。初等教育能夠帶來很高的社會(huì)收益初等教育只能讓社會(huì)受益，因而只能由政府投資政府投資于高等教育是不會(huì)產(chǎn)生社會(huì)收益的初等教育不能產(chǎn)生私人收益，所以私人不愿意進(jìn)行投資基本的養(yǎng)老保險(xiǎn)不包括()。職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)自由職業(yè)者養(yǎng)老保險(xiǎn)城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)單選題答案：1：C2：B3：A4：B5：B6：B7：C8：D9：D10：D11：D12：D13：D14：C15A16：D17：D18：C19：D20：A21

19、：D22D23：B24：C25：C26：D27：B28：C29D30：D31：B32：C33：B34：B35：B36C37：C38：C39：C40：D41：A42：C43C44：C45：C46：D47：A48：B49：D50C51：C52：A53：C54：D55：A56：D57C58：D59：D60：D61：B62：A63：C64：B65：A66：C67：D68：C69：A70：B單選題相關(guān)解析：1：常用的人工成本分析指標(biāo)有三類，員工工作滿意度是一名主管人員對(duì)員工的評(píng)價(jià)，并不是企業(yè)人工成本的相應(yīng)指標(biāo)。2：本題考查特質(zhì)理論的內(nèi)容。吉伯認(rèn)為，要想成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備的特質(zhì)包括身強(qiáng)力壯、聰明但

20、不能過分聰明、外向有支配欲、有良好的調(diào)適能力、自信。與斯道格迪爾認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)相比，自信是均包含的特質(zhì)。3：績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效實(shí)施的整個(gè)過程，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績(jī)效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。4：本題考查雙因素理論的內(nèi)容。根據(jù)雙因素理論，具備激勵(lì)因素可以使得員工滿意，不具備激勵(lì)因素不會(huì)令員工滿意缺乏保健因素會(huì)招致員工的不滿，具備保健因素也只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但起不到激勵(lì)作用。5：職業(yè)生涯錨有五種基本類型，分別是技術(shù)職能能力型、管理能力型、安全穩(wěn)定型、自主獨(dú)立型和創(chuàng)造型。題干所描述的是管理能力型。6：在其他條件相同的情況下，勞動(dòng)者任職年限越長(zhǎng)，通常離職的可能性越小。7：

21、本題考查自然壟斷所造成的工資差別。自然壟斷所造成的工資差別中最典型的就是文體影視“明星”們的收入，他們的工資很可能會(huì)高到令人不可思議的地步。8：質(zhì)量管理體系四大板塊包括管理職責(zé)、資源管理、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)以及測(cè)量、分析和改進(jìn)。9：選項(xiàng)ABC是股票期權(quán)的三個(gè)缺點(diǎn)。限制性股票會(huì)促使經(jīng)理人放棄對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)項(xiàng)目的投資。10：優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征主要包括就業(yè)條件較好，工資福利水平較高，工作環(huán)境良好，工作保障性較強(qiáng)。但這種勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力供給者的要求較高，只有達(dá)到一定的受教育水平、技術(shù)熟練程度較高或者具有某種技能的人才有可能進(jìn)入。11：本題考查績(jī)效改進(jìn)的概念。績(jī)效改進(jìn)是指通過找出組織或員工工作績(jī)效中的差距，

22、制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績(jī)效水平的過程。12：本題考查上大學(xué)合理年限決策。由于存在邊際收益遞減規(guī)律，所以能夠達(dá)到效用最大化的高等教育投資數(shù)量都是在邊際收益等于邊際成本的那個(gè)點(diǎn)上獲得的。13：建立團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效考核指標(biāo)有四種基本方法，分別是客戶關(guān)系圖、組織績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效金字塔和工作流程圖。14：本題考查勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。仲裁員應(yīng)當(dāng)公道正派并符合下列條件之一：(1)曾任審判員的；(2)從事法律研究、教學(xué)工作并具有中級(jí)以上職稱的；(3)具有法律知識(shí)、從事人力資源管理或者工會(huì)等專業(yè)工作滿5年的；(4)律師執(zhí)業(yè)滿3年的。15：本題考查績(jī)效輔導(dǎo)的概念。績(jī)效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬的工作績(jī)效的前提下

23、，為提高員工績(jī)效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。其主要內(nèi)容包括探討績(jī)效現(xiàn)狀和尋找改進(jìn)績(jī)效的方法兩方面內(nèi)容。16：本題考查公文筐測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)。選項(xiàng)D是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考査特點(diǎn)。17：本題考査期望理論的應(yīng)用。期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物，用公式表示為：效價(jià)x期望x工具性=動(dòng)機(jī)。18：本題考查勞動(dòng)能力鑒定。自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論做出之日起1年后，工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)定傷殘情況發(fā)生變化的，可以申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。19：本題考查組織設(shè)計(jì)類型中的矩陣組織形式的內(nèi)容。題干所描述的是矩陣結(jié)構(gòu)的適用范圍。20：本題考查社會(huì)保險(xiǎn)制度覆蓋范圍。題干為在我國(guó)境內(nèi)就業(yè)的外國(guó)人的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)制

24、度。21：從根本上說，在一個(gè)學(xué)習(xí)型組織中，員工是最基本的組成要素。22：本題考查調(diào)解協(xié)議的法律效力。生效的調(diào)解協(xié)議對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。自勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織收到調(diào)解申請(qǐng)之日起15日內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)仲裁。23：本題考查貼現(xiàn)率。貼現(xiàn)公式為：其中，B0=200萬元，Bn=242萬元，n=2,通過計(jì)算可得貼現(xiàn)率(r)為10%。24：本題考查員工持股計(jì)劃的基本原則。根據(jù)中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)的有關(guān)指導(dǎo)意見，員工持股計(jì)劃的基本原則包括：(1)依法合規(guī)原則；(2)自愿參與原則；(3)風(fēng)險(xiǎn)自擔(dān)原則。25：效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場(chǎng)均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意支付

25、高工資，一個(gè)基本的假設(shè)就是高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率。理由主要有三點(diǎn)：1、能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工2、有利于降低員工的離職率，強(qiáng)化他們的實(shí)際生產(chǎn)率3、能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感26：在馬斯洛的需要層次理論中，自我實(shí)現(xiàn)的需要包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。27：本題考查行政層級(jí)組織形式的適用范圍。行政層級(jí)式組織形式在復(fù)雜靜態(tài)環(huán)境中最為有效。28：古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的，只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面的研究；現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的，同時(shí)關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面的研究。29：本題考查ERG理論與馬斯洛需要層次理論的關(guān)系。ERG理論中的關(guān)系需要指?jìng)€(gè)體維

26、持重要人際關(guān)系的需要。這一類需要可與馬斯洛需要層次理論中的全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重需要”和“安全需要”相對(duì)應(yīng)。30：職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。31：本題考査在職培訓(xùn)類型。一般培訓(xùn)使勞動(dòng)者對(duì)所有企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率都有所提髙。32：本題考查暈輪效應(yīng)的概念。暈輪效應(yīng)指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)強(qiáng)烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。33：情境化結(jié)構(gòu)面試實(shí)際上屬于結(jié)構(gòu)化面試的一種。在這種面試中，被面試者需要回答他們將來在實(shí)際工作中很可能會(huì)遇到的工作環(huán)境以及非常具體的工作任務(wù)、工作問題或難題。34：采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求效率最大化、成本最小化。

27、采用此戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬水平方面比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬相對(duì)較低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大。35：本題考查銷售人員薪酬的內(nèi)容。銷售人員的工作結(jié)果比較容易衡量，通常對(duì)銷售數(shù)量、銷售額、市場(chǎng)占有率、回款率、客戶保留率、銷售利潤(rùn)、銷售費(fèi)用以及售后服務(wù)等方面的工作進(jìn)行衡量。銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的。36：魅力型領(lǐng)導(dǎo)的研究，除了要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者自身的特質(zhì)外，還必須考慮領(lǐng)導(dǎo)者所處的情境。以及工作任務(wù)的性質(zhì)。同時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)并不一定是一個(gè)正面的英雄，也有與其相聯(lián)系的非道德特征。37：感到不公平的員工可以采用的方法包括改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出、改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對(duì)

28、象、辭職等方式，不包括尋求法律援助。38：本題考查對(duì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)的理解?；踞t(yī)療保險(xiǎn)基金的個(gè)人賬戶資金來源于兩個(gè)部分:一部分是個(gè)人按照本人工資收入2%繳納的部分另一部分是單位繳費(fèi)的30%左右劃入個(gè)人賬戶，劃入的具體比例考慮年齡因素。39：答案C錯(cuò)誤。探索型組織總是不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、挖掘新市場(chǎng)，尋找更廣闊的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。與防御者不同，探索者要不斷適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境，在新市場(chǎng)中迅速立足。因此，在績(jī)效考核中，管理者應(yīng)當(dāng)選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)化員工新產(chǎn)品、新市場(chǎng)的開發(fā)成功率。40：本題考查人力資源管理與戰(zhàn)略執(zhí)行。一個(gè)組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主要取決于以下五個(gè)方面的重要因素：組織結(jié)構(gòu)；工作任

29、務(wù)設(shè)計(jì)；人員的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)；報(bào)酬系統(tǒng)；信息的類型以及信息系統(tǒng)。41：本題考查人力資源管理與規(guī)劃之間的聯(lián)系。在單向聯(lián)系這一層次上盡管已經(jīng)承認(rèn)了人力資源管理在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性，但是它卻在戰(zhàn)略制定階段將人力資源部門排除在外42：認(rèn)知能力測(cè)試有兩種類型，一種是一般認(rèn)知能力測(cè)試，另一種是特殊認(rèn)知能力測(cè)試。其中，一般認(rèn)知能力測(cè)試即通常所說的智力測(cè)試或智商測(cè)試它所要測(cè)量的不是一個(gè)人的某種單一特質(zhì)，而是同時(shí)測(cè)量一個(gè)人的多種能力，如記憶能力、口頭表達(dá)能力以及數(shù)學(xué)能力等。43：本題考查按保險(xiǎn)業(yè)務(wù)劃分的社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體。保險(xiǎn)人是指依法收取社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并按規(guī)定支付保險(xiǎn)待遇的主體投保人是為被保險(xiǎn)人的利益

30、投保社會(huì)保險(xiǎn)的主體；受益人是基于被保險(xiǎn)人的一定關(guān)系而享有一定保險(xiǎn)利益的主體。44：本題考查勞動(dòng)年齡外人口。勞動(dòng)年齡外人口包括三類：(1)未成年就業(yè)人口；(2)老年就業(yè)人口；(3)勞動(dòng)年齡外其他人口，指處于勞動(dòng)年齡之外且未就業(yè)的其他人口，主要指老人和孩子。C選項(xiàng)屬于勞動(dòng)年齡內(nèi)人口。45：本題考查組織變革的程序。組織變革的程序包括四個(gè)步驟，即確定問題-組織診斷-實(shí)行變革f變革效果評(píng)估。46：績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)自上而下的過程，也是一個(gè)將組的績(jī)效分解為個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的過程。47：本題考查高績(jī)效工作系統(tǒng)。標(biāo)桿管理是指通過分析和比較高績(jī)效組織與本組織之間所存在的重要差異，明確高績(jī)效組織的哪些政策和實(shí)踐使它們變得

31、更為優(yōu)秀，這樣就可以確定本組織可以通過在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)而提升本組織的有效性。48：本題考查平衡計(jì)分卡法。平衡計(jì)分卡法從四個(gè)角度即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展來評(píng)價(jià)績(jī)效，它能更加全面地反映組織的績(jī)效。49：本題考査戰(zhàn)略執(zhí)行的要素。一個(gè)組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主要取決于以下五個(gè)方面的重要因素:組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員的甄選及培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)、信息類型及信息系統(tǒng)。50：本題考査職業(yè)生涯管理的內(nèi)容。職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點(diǎn)放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可行的機(jī)會(huì)的匹配上。51：本題考查關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)需要強(qiáng)調(diào)完成的期限，關(guān)注完成的效率(有時(shí)限的)。故C項(xiàng)錯(cuò)誤。52：本題考查甄選及其有效

32、性的內(nèi)容。題干所述是效度的概念。53：優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)是兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的部分，大部分知識(shí)技能水平較低、就業(yè)機(jī)會(huì)較差的勞動(dòng)者很難從次等勞動(dòng)力市場(chǎng)流入優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)。54：如果兩種勞動(dòng)力的交叉工資彈性值為負(fù)，則意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的需求數(shù)量減少，這說明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。55：勞動(dòng)力參與率主要是指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。本題中，16歲以上人口為450萬人。就業(yè)人口與失業(yè)人口之和為400萬人，勞動(dòng)力參與率=400十450 x100%u88.9%。56：本題考査用人單位解除勞動(dòng)合同的內(nèi)容。用人單位因?yàn)榭陀^原因可以提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同，其額外支付的工