財務法律講義-勞動合同法制度

1、第二章 勞動合同法制度1第一節(jié) 勞動合同法制度概述一、勞動合同的概念和特征（一）勞動合同的概念勞動合同是勞動者和用人單位依法確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務的書面協(xié)議。 特征：1. 勞動合同主體具有特定性2. 勞動合同主體具有較強的法定性3. 勞動者在簽訂和履行勞動合同過程中的地位在發(fā)生變化2簽合同過程：雙方遵循平等 、自愿 、協(xié)商一致的原則，雙方是平等的。履行合同過程：單位和勞動者則是支配和被支配，管理和服從的關(guān)系。3二、勞動合同法的適用范圍1.中華人民共和國境內(nèi)的用人單位。（企業(yè)和合伙組織個體戶等）2.國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。3.事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員確立用工關(guān)系。4【例題多選

2、題】下列單位與勞動者建立勞動關(guān)系，適用勞動合同法的有（ ）。A.外商投資企業(yè)B.會計師事務所C.民辦醫(yī)院D.出租車公司 ABCD5第二節(jié) 勞動合同的訂立勞動合同訂立概念：勞動者與用人單位以書面形式確定勞動關(guān)系的法律行為。勞動合同訂立應遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致以及誠實信用的原則。6【例題多選題】勞動合同訂立原則的有（ ）。A.公平原則B.平等自愿原則C.協(xié)商一致原則D.誠實信用原則 ABCD7一、勞動合同訂立的主體（）1勞動者需年滿16周歲（文藝、體育、特種工藝單位例外）2有勞動權(quán)利能力和行為能力。用人單位設立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動

3、合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。 8一、勞動合同訂立主體的義務（）用人單位：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。92、不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件 ;違反規(guī)定由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。 3、不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準對用人單位處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 10勞動者的義務用人單位

4、有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。11【考題判斷題】（2011年）用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。（） 12三、勞動關(guān)系的建立（）1用人單位自“用工之日起”即與勞動者建立勞動關(guān)系。不論是先簽合同后用工，還是先用工后合同，勞動關(guān)系均自“用工之日起”（而非勞動合同訂立之日起）建立。132011年3月1日，甲公司與韓某簽訂勞動合同，約定合同期限1年，試用期1個月，每月15日發(fā)放工資。韓某3月10日上崗工作。甲公司與韓某建立勞動關(guān)系的起始時間是（ ）。A.2011年3月1日B.2011年3月1

5、0日C.2011年3月15日D.2011年4月10日 B 【考題單選題】14三、勞動合同的訂立（細節(jié)）1對于已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。2自用工之日起1個月內(nèi)，經(jīng)用人單位“書面”通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當“書面”通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。153用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；（滿一個月的次日算起到補簽合同前一日）勞動者不與用人單位訂立書面勞

6、動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟補償。164自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前一日應當向勞動者每月支付2倍的工資，并視為自用工之日起滿1年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。（1）自用工之日起的第1個月（在合法的緩沖期內(nèi)），按照正常工資發(fā)放；（2）自用工之日起的第2個月至第12個月（共計11個月），每月支付2倍工資；（3）自用工之日起滿1年后，由于勞動者已經(jīng)得到了無固定期限的勞動合同，不需要再向勞動者每月支付2倍工資。 17不簽合同的例外情況 根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，下列

7、情形中，用人單位與勞動者可以不簽訂書面勞動合同的是（ ）。A.試用期用工B.非全日制用工C.固定期限用工D.無固定期限用工 B 18【例題單選題】張某于2010年1月1日起開始在甲公司工作，2010年1月11日，甲公司的勞動人事部門書面通知張某訂立書面勞動合同，遭到張某的拒絕。根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，甲公司的下列做法中，不符合規(guī)定的是（ ）。A書面通知張某終止勞動關(guān)系B未向張某支付經(jīng)濟補償C向張某支付了其實際工作時間的勞動報酬D未向張某支付其實際工作時間的勞動報酬 D19【例題多選題】張某于2010年1月1日起開始在甲公司工作，直到2010年4月1日，甲公司的勞動人事部門才書面通知張某訂立

8、書面勞動合同。根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，下列表述中，正確的有（ ）。A即使張某與甲公司于4月1日簽訂了書面勞動合同，甲公司仍需向張某每月支付2倍的工資，計算期間為1月1日3月31日B即使張某與甲公司于4月1日簽訂了書面勞動合同，甲公司仍需向張某每月支付2倍的工資，計算期間為2月1日3月31日C如果張某不與甲公司訂立書面勞動合同，甲公司應當書面通知張某終止勞動關(guān)系，并支付經(jīng)濟補償D如果張某不與甲公司訂立書面勞動合同，甲公司應當書面通知張某終止勞動關(guān)系，且無需支付經(jīng)濟補償BC20圖表 情形處理方法1個月內(nèi)經(jīng)用人單位書面通知，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同（1）書面通知勞動者終止勞動關(guān)系（2）

9、向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬（3）無需向勞動者支付經(jīng)濟補償超過1個月不滿1年用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的用人單位仍應當向勞動者每月支付2倍工資，起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前1日勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的（1）用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系（2）用人單位向勞動者支付經(jīng)濟補償滿1年用人單位仍未與勞動者訂立勞動合同的（1）自用工之日起滿1個月的次日至滿1年的前1日應當向勞動者每月支付2倍工資（2）視為自用工之日起滿1年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同21四、勞動合同的類型（）勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同

10、和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。1、應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年 起始時間自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。22（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。 （3）勞動法實施后連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下述情形，（勞動者有過錯的情形）續(xù)訂勞動合同的：23例如： 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單

11、位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的；勞動者“患病或者非因工負傷”，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。24【例題多選題】根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同的以外，下列各項中，應當訂立無固定期限勞動合同的有（ ）。A自1997年1月1日起，張某在甲公司已經(jīng)連續(xù)工作14年，張某提出與甲公司訂立勞動合同B乙國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，孫某在該企業(yè)已經(jīng)連續(xù)工作11

12、年，孫某距法定退休年齡還有8年C自2008年1月1日起，王某與丙公司已經(jīng)連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，但王某非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由丙公司另行安排的其他工作，王某提出與丙公司續(xù)訂勞動合同D自2008年1月1日起，趙某與丁公司已經(jīng)連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同，但趙某不能勝任工作，經(jīng)過丁公司培訓后，仍不能勝任工作，趙某提出與丁公司續(xù)訂勞動合同 AB25【考題多選題】 根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，下列各項中，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位與勞動者應當訂立無固定期限勞動合同的情形有（ ）。A.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的B.連續(xù)訂立2次固定期限勞

13、動合同，繼續(xù)續(xù)訂的C.國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿5年且距法定退休年齡不足15年的D.用人單位初次實行勞動合同制度。勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的 AD26五、勞動合同的效力（）1勞動合同的生效勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上“簽字或者蓋章”生效。2下列勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 273對勞動合同的無效或者部分無效有

14、爭議的，由“勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院”確認。4無效勞動合同的法律后果（1）無效勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。（2）勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。28第三節(jié) 勞動合同的主要內(nèi)容一、勞動合同必備條款二、勞動合同約定條款29一、勞動合同必備條款1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。2.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。3.勞動合同期限。4.工作內(nèi)容和工作地點。5.工作時間和休息休假。306.勞動報酬 7.社會保險。 8.勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護

15、 9.法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項 31 工作時間和休息休假一、工時制度（）1目前我國實行的工時制度主要有標準工時制、不定時工作制和綜合計算工時制三種類型。2標準工時制：每日工作8小時、每周工作40小時3有些企業(yè)因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點不能實行標準工時制度，應保證勞動者每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少休息1天。4用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間，每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。325有下列情形之一的，延長工作時間不受上述規(guī)定的限

16、制：（1）發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；（2）生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；（3）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 33休息和休假（1）法定節(jié)假日（2）年休假（年假）國務院于2007年12月14日發(fā)布職工帶薪年休假條例，2008年1月1日起實施。34帶薪年休假（）1適用范圍職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（簡稱“年休假”）。2年休假的標準（1）職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；（2）已滿10年不滿20年的，年休假10天；（3）已滿20年的，年休假15天。 35在確定年休假的天數(shù)時，

17、依據(jù)的是勞動者自參加工作以來的累計工作年限，而非在現(xiàn)單位的工作年限。（法定節(jié)假日和休息日不計入年假）年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。36【例題1單選題】 張某在甲公司工作3年、在乙公司工作10年、在丙公司工作2年，張某目前在丙公司工作。根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，張某可以享受帶薪年休假的天數(shù)為（ ）。A5 B10 C15 D20B37不享受“當年年休假”的情形（1）職工依法享受寒暑假，其假期天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不

18、滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。 38用人單位具體操作 圖表累計工作年限年休假的天數(shù)不得享受當年年休假的情形請病假其他情形110年5天2個月1請事假累計20天且單位未扣工資2享受寒暑假的天數(shù)多于年休假天數(shù)1020年10天3個月20年15天4個月39【例題單選題】根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，下列各項中，當事人不能享受2010年的年休假的是（ ）。A張某在2010年請事假累計為15天，單位按照規(guī)定未扣張某的工資B累計工作年限為8年的孫某，在2010年請病假累計為45天C

19、累計工作年限為18年的孫某，在2010年請病假累計為85天D累計工作年限為28年的孫某，在2010年請病假累計為125天D40六、勞動報酬（法定貨幣支付）1勞動者在“法定休假日和婚喪假期間”以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。2在“部分公民放假”的節(jié)日期間（如三八節(jié)），對參加社會活動或單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節(jié)日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應當依法支付休息日的加班工資。41加班費問題（1）工作時間以外加班 按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資。（2）周末（休息日）加班用人單位

20、依法安排勞動者在“休息日”工作，不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資。（3）（法定節(jié)假日）加班用人單位依法安排勞動者在“法定休假日”工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。42【解釋】 用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。43【案例】 甲公司職工張某的日工資標準為120元，每周工作5天，每天工作8小時。張某在2010年9月的一個周六加班了1天（單位不能安排補休），在“十一”國慶節(jié)當天加

21、班了1天。（1）張某周六加班1天，獲得2倍工資報酬，即1202240（元）；法定休假日加班獲得3倍工資報酬，即1203360（元），合計600元；（2）如果甲公司不同意支付加班費，張某可向勞動行政部門反映，由勞動行政部門責令甲公司限期支付；甲公司逾期仍不支付的，由勞動行政部門責令甲公司按應付金額（600元）的50%以上100%以下的標準向張某加付賠償金。 44勞動者義務由于勞動者原因給用人單位造成損失的，需要向單位賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失賠償可以從工資中扣除，但是扣除部分不超過當月工資的20。如果扣除后，剩余部分低于當?shù)刈畹凸べY標準，則按照最低工資標準支付。45 試用期1試用期期限的強制性規(guī)定（

22、1）勞動合同期限不滿3個月的或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期；（2）勞動合同期限3個月以上不滿1年的，不超過1個月；（3）勞動合同期限1年以上不滿3年的，不得超過2個月；（4）3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。勞動合同約定條款46 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期（1）在試用期內(nèi)解除勞動合同，不管是用人單位解除還是勞動者解除，用人單位再次招用該勞動者時，不得再約定試用期。（2）試用期結(jié)束后，在勞動合同期限內(nèi)，用人單位不得再約定試用期。（3）勞動合同續(xù)訂或者勞動合同終止后一段時間又招用勞動者的，不得再約定試用期。47注意： 試用期包含在

23、勞動合同期內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 用人單位應當為試用期內(nèi)的員工繳納社會保險費。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 48【例題多選題】2011年1月1日，張某與甲公司簽訂了1年期的勞動合同，合同中約定了試用期，并約定試用期滿后工資為1200元；當?shù)刈畹凸べY標準為1000元。根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，下列表述中，正確的有（ ）。A試用期不得超過2個月B試用期的工資不得低于960元C試用期的工資不得低于1000元D試用期不包含在勞動合同期限內(nèi)AC49勞動者在試用期內(nèi)提前3

24、日通知單位，可以解除勞動合同（2）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當向勞動者說明理由：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；勞動者被依法追究刑事責任的；勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工

25、作崗位，仍不能勝任工作的。試用期內(nèi)勞動合同的解除50服務期用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。對已經(jīng)履行部分服務期限的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。51【案例】甲公司為員工張某支付培訓費10000元（甲公司能提供相關(guān)證據(jù)），約定服務期為5年。3年后，張某違反服務期約定，應支付違約金4000元。 52服務期一般長于勞動合同期限勞動合同期滿，服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另

26、有約定的，從其約定。3用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬?！窘忉尅糠諝w服務，工資照漲不誤。534服務期內(nèi)勞動合同的解除（1）勞動者的過錯用人單位有權(quán)要求其支付違約金：勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的；勞動者被依法追究刑事責任的。 54用人單位的過錯不得要求勞動者支付違約金用人單位未按照勞動合

27、同約定提供勞動保護或者勞動條件用人單位未及時足額支付勞動報酬用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費；養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險五項。用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定，損害勞動者權(quán)益用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利；55保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制1對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。補償金的數(shù)額由雙方約定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向

28、用人單位支付違約金。2用人單位如果要求勞動者簽訂競業(yè)限制條款，就必須給予勞動者相應的經(jīng)濟補償，否則該條款無效（勞動者無需向用人單位支付違約金）。3從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過2年。56醫(yī)療期和停工留薪期（）醫(yī)療期：職工患病或非因工負傷停止工作，治病休息，但不得解除勞動合同的期限。停工留薪期，是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作、接受工傷醫(yī)療的期間。職工在停工留薪期享受工傷醫(yī)療待遇，工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。57 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同，除應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金外，還應當按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘

29、就業(yè)補助金。 58醫(yī)療期期間實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下為3個月；5年以上為6個月。實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下為6個月；5年以上10年以下為9個月；10年以上15年以下為12個月；15年以上20年以下為18個月；20年以上為24個月。59重點：在確定年休假的天數(shù)時，依據(jù)的是勞動者自參加工作以來的累計工作年限，與在本單位的工作年限無關(guān)；在確定醫(yī)療期的期間時，先看勞動者的累計工作年限，再看在本單位的工作年限。60醫(yī)療期的計算方法（1）3個月的按6個月內(nèi)累計病休時間計算；（2）6個月的按12個月內(nèi)累計病休時間計算；（3）9個月的按15個月內(nèi)累計病休時間計

30、算；（4）12個月的按18個月內(nèi)累計病休時間計算；（5）18個月的按24個月內(nèi)累計病休時間計算；（6）24個月的按30個月內(nèi)累計病休時間計算。 61病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)；但是區(qū)別國家法定休假日、休息日不計入年假醫(yī)療期的計算從病休第一天開始，累計計算。例如，職工王某應享受3個月的醫(yī)療期，如果王某自2010年4月1日起第一次病休，就要看4月1日至9月30日共6個月的期限內(nèi)王某累計病休的時間是否達到了3個月：（1）如果王某自4月1日起一直臥床不起，至6月30日，醫(yī)療期滿；（2）如果王某斷斷續(xù)續(xù)，至9月11日累計病休時間滿3個月，則醫(yī)療期滿。 62用人單位執(zhí)行圖表實際工作年限在本單位

31、工作年限醫(yī)療期醫(yī)療期的計算方法（一定期限內(nèi)累計病休時間）10年以下5年以下3個月6個月5年以上6個月12個月10年以上5年以下6個月5年以上10年以下9個月15個月10年以上15年以下12個月18個月15年以上20年以下18個月24個月20年以上24個月30個月63醫(yī)療期內(nèi)的待遇企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但最低不能低于最低工資標準的80。（2）醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。如醫(yī)療期內(nèi)遇合同期滿，則合同必須續(xù)延至醫(yī)療期滿，職工在此期間仍然享受醫(yī)療期內(nèi)待遇。（3）對醫(yī)療期滿尚未痊愈者，或者醫(yī)療期滿后，不能從事

32、原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，被解除勞動合同的，用人單位應當向其支付經(jīng)濟補償。64【例題多選題】張某自大學畢業(yè)后，實際工作年限為13年，在甲公司的工作年限為3年。2010年4月1日，張某因患病開始在家中休息。根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，下列表述中，正確的有（ ）。A張某享有的醫(yī)療期期間為6個月B自2010年4月1日至2011年3月31日，如果張某累計病休6個月，則醫(yī)療期滿C在計算張某的累計病休時間時，病休期間的公休、假日和法定節(jié)日不包括在內(nèi)D醫(yī)療期內(nèi)遇合同期滿，則合同必須續(xù)延至醫(yī)療期滿，張某在此期間仍然享受醫(yī)療期內(nèi)待遇ABD65最低工資制度勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有

33、關(guān)勞動者的最低工資標準按照“勞動合同履行地”的規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標準高于勞動合同履行地的標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。66【案例】用人單位注冊地的最低工資標準為800元，勞動合同履行地的最低工資標準為1000元，按照1000元執(zhí)行；用人單位注冊地的最低工資標準為800元，勞動合同履行地的最低工資標準為700元，如果在勞動合同中事先約定按照“用人單位注冊地”的規(guī)定執(zhí)行的，按照800元執(zhí)行，否則按照700元執(zhí)行。67【例題不定項選擇題】孫某曾應聘在甲公司工作，試用期滿后從事技術(shù)工作，2年后跳槽至乙企業(yè)成為該企業(yè)的業(yè)務骨干。甲公司為實施新的公司

34、戰(zhàn)略，擬聘請孫某擔任公司高管。經(jīng)協(xié)商，雙方簽訂了勞動合同，約定：（1）勞動合同期限為2年，試用期為3個月；（2）合同期滿或因其他原因離職后，孫某在3年內(nèi)不得從事與在甲公司同類的業(yè)務工作，公司在孫某離職時一次性支付補償金10萬元。68在勞動合同期滿前1個月時，孫某因病住院。3個月后，孫某痊愈，到公司上班時，公司通知孫某勞動合同已按期終止，病休期間不支付工資，也不再向其支付10萬元補償金。孫某同意公司不支付10萬元補償金，但要求公司延續(xù)勞動合同期至其病愈，并支付病休期間的病假工資和離職的經(jīng)濟補償。甲公司拒絕了孫某的要求，孫某隨即進入同一行業(yè)的丙公司從事與甲公司業(yè)務相競爭的工作。甲公司認為孫某違反了

35、雙方在勞動合同中的競業(yè)限制約定，應承擔違約責任。已知：孫某實際工作年限12年。69第二章 勞動合同法制度 - 第三節(jié) 勞動合同的主要內(nèi)容 根據(jù)上述資料，分析回答下列第14小題。（2010年）1對甲公司與孫某約定的勞動合同條款所作的下列判斷中，正確的是（ ）。A甲公司與孫某不應約定試用期B甲公司與孫某約定的試用期超過法定最長期限C甲公司與孫某可以約定離職后不得從事同類業(yè)務D甲公司與孫某約定離職后不得從事同類業(yè)務的時間超過法定最長期限 2孫某可以享受的法定醫(yī)療期是（ ）。A1個月 B3個月 C6個月 D12個月 ACDC703對勞動合同終止及孫某病休期間工資待遇的下列判斷中，正確的是（ ）。A孫某

36、與公司約定的勞動合同期滿時，勞動合同自然終止B孫某與公司的勞動合同期限應延續(xù)至孫某醫(yī)療期滿C公司只需支付孫某勞動合同期滿前一個月的病假工資D公司應支付孫某3個月病休期間的病假工資 4對甲公司與孫某各自責任的下列判斷中，符合法律規(guī)定的是（ ）。A孫某應遵守競業(yè)限制約定，承擔違約責任B競業(yè)限制約定已失效，孫某不需承擔違約責任C甲公司應支付孫某離職的經(jīng)濟補償D甲公司不需支付孫某離職的經(jīng)濟補償 BDBC71第四節(jié) 勞動合同的履行和變更 一、勞動合同的履行（）用人單位拖欠工資，勞動者可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ阂婪òl(fā)出支付令。用人單位不得強迫或者變相強迫勞動者加班。勞動者拒絕單位管理人人員違章

37、指揮，強令冒險作業(yè)的，不算違反勞動合同。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務的用人單位繼續(xù)履行。72勞動規(guī)章制度（1）合法有效的勞動規(guī)章制度是勞動合同的組成部分，對用人單位和勞動者均具有法律約束力。（2）如果用人單位的勞動規(guī)章制度未經(jīng)公示或者未對勞動者告知，該規(guī)章制度對勞動者不生效。 企業(yè)公示或告知勞動者規(guī)章制度可以采用張貼通告、員工手冊送達、會議精神傳達等方式。（3）如果勞動規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以據(jù)此解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償；如果該規(guī)章

38、制度的實施給勞動者造成了損害的，用人單位應承擔賠償責任。 73勞動合同的變更勞動合同的變更是對原合同內(nèi)容的修改、補充或者廢止，而不是簽訂新的勞動合同。同訂立勞動合同一樣，變更勞動合同也應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。如果用人單位根據(jù)工作需要調(diào)整勞動者的工作崗位，可以與勞動者協(xié)商一致，變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容；如果因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)，用人單位可以根據(jù)需要變更勞動合同。 74第五節(jié) 勞動合同的解除和終止 一、協(xié)商解除1雙方當事人具有平等的解除合同請求權(quán)，勞動者或用人單位都可主動向?qū)Ψ教岢鼋K止勞動合同關(guān)系的請求。2由用人單位

39、提出解除勞動合同而與勞動者協(xié)商一致的，必須依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。由勞動者主動辭職而與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。75法定解除1勞動者可單方面解除勞動合同的情形（1）勞動者“提前通知”解除勞動合同的情形勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同；勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。如果勞動者沒有履行通知程序，則屬于違法解除，因此給用人單位造成損失的，勞動者應承擔賠償責任。 76勞動者可以“隨時通知”解除勞動合同的情形用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞

40、動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；77【解釋1】因用人單位有過錯在先，勞動者據(jù)此解除勞動合同的，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償?！窘忉?】如果用人單位與勞動者約定了“服務期”，因上述情形，勞動者可以隨時解除勞動合同，無需向用人單位支付違約金。78勞動者“不需要事先告知”即可解除勞動合同的情形用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安

41、全的?！窘忉尅縿趧诱呖梢粤⒓唇獬齽趧雍贤?，不需要事先告知用人單位（隨時都有生命危險，抓緊時間逃命吧），而且用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償。 79用人單位可以單方面解除勞動合同的情形（1）提前通知（無過失性辭退）有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)

42、議的。80【解釋1】用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定?！窘忉?】勞動者不能勝任工作的，應先經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，如果沒有經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位就解除勞動合同的，屬于違法解除。81用人單位可以“隨時通知”勞動者解除合同的情形勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況

43、下，訂立或者變更勞動合同的；82勞動者被依法追究刑事責任的?！窘忉尅恳騽趧诱哂羞^錯在先，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。83經(jīng)濟性裁員下列情形導致企業(yè)需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10以上的。用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。84用人單位裁減人員的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補

44、償。裁減人員不足20人且占企業(yè)職工總數(shù)不足10的，無需執(zhí)行上述程序。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位裁減人員后，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 85用人單位不得解除勞動合同的情形從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在

45、孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 86處理方法： 如果用人單位在上述情形下解除勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同，享受在勞動關(guān)系存續(xù)期間的待遇； 如果勞動者不愿繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同的履行已經(jīng)不可能，那么勞動者可要求獲得經(jīng)濟補償標準2倍的賠償金。87【例題單選題】根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，下列各項中，勞動者不需要事先告知即可解除勞動合同的是（ ）。A用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件B用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全C用人單位未及時足額支付勞動報酬D用

46、人單位未依法為勞動者繳納社會保險費B88【例題多選題】根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，下列各項中，用人單位可以隨時通知勞動者解除合同的有（ ）。A女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的B勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的C勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。D勞動者被依法追究刑事責任的BD89二、勞動合同的終止1勞動合同終止的情形（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（3）勞動者達到法定退休年齡的；（4）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（5）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（6）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散

47、的；90【例題多選題】根據(jù)勞動合同法律制度的規(guī)定，下列各項中，可導致勞動合同終止的情形有（ ）。A勞動合同期滿B用人單位決定提前解散C用人單位被依法宣告破產(chǎn)D勞動者達到法定退休年齡ABCD91勞動合同終止的限制性規(guī)定2如果有下列情形，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同，勞動合同應當延續(xù)至相應的情形消失時終止：（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工

48、作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（無固定期限勞動合同對比）92勞動合同解除和終止的經(jīng)濟補償（一）經(jīng)濟補償金的含義經(jīng)濟補償金，是指在勞動者“無過錯”的情況下，用人單位與勞動者解除或者終止勞動合同而依法應給予勞動者的經(jīng)濟上的補助，經(jīng)濟補償金與違約金、賠償金不同。1適用條件不同（1）經(jīng)濟補償金是法定的，主要是針對勞動關(guān)系的解除和終止，如果勞動者無過錯，用人單位則應給予勞動者一定的經(jīng)濟補償。93（2）違約金是約定的，是勞動者違反了“服務期和競業(yè)禁止”的規(guī)定，根據(jù)勞動合同的約定而向用人單位支付的違約補償。（3）賠償金是指用人單位和勞動者由于自己的過錯給對方造成損害時所應承擔的法律后果。如果勞動者

49、違反（ “服務期和競業(yè)禁止” ）其他事項有關(guān)規(guī)定的，需要承擔賠償金的法律責任。94第二章 勞動合同法制度 - 第五節(jié) 勞動合同的解除和終止 2性質(zhì)不同（1）經(jīng)濟補償金不以過錯為條件，沒有懲罰性。（2）違約金和賠償金均以過錯為構(gòu)成要件，具有懲罰性和賠償性。3支付主體不同（1）經(jīng)濟補償金的支付主體只能是用人單位。（2）違約金的支付主體只能是勞動者。（3）賠償金的支付主體可能是用人單位，也可能是勞動者。 95用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的情形1由用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致而解除勞動合同的。2勞動者符合“隨時通知解除和不需事先通知即可解除勞動合同”規(guī)定的情形而解除勞動合同的。（用

50、人單位有過錯）3用人單位符合“提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后可以解除勞動合同”規(guī)定的情形而解除勞動合同的。4用人單位符合“可裁減人員規(guī)定”而解除勞動合同的。965除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的。6以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的。7用人單位被依法宣告破產(chǎn)終止勞動合同的。8用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。97第二章 勞動合同法制度 - 第五節(jié) 勞動合同的解除和終止 （三）經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稑藴式?jīng)濟補償金工作年限月工資1

51、關(guān)于補償年限的計算標準（1）經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資標準的經(jīng)濟補償。（2）勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計入新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償金的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。 98關(guān)于補償基數(shù)的計算標準（1）月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。（2）勞動者在勞動合

52、同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。（3）勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償金的標準按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償金的年限最高不超過12年。計算公式為：99經(jīng)濟補償金工作年限（最高不超過12年）當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍【案例】北京市甲公司與張某的勞動合同終止，已知張某的工作年限為15年，月平均工資為13000元，北京市人民政府公布的上年度職工月平均工資為4000元，甲公司應向張某支付經(jīng)濟補償金

53、4000312144000（元）。100關(guān)于補償年限和基數(shù)的特殊規(guī)定（1）2008年1月1日前的補償年限和補償基數(shù)，按當時當?shù)氐挠嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；2008年1月1日以后的補償年限和補償基數(shù)，按照新規(guī)定執(zhí)行，兩段合并計算。（2）解除勞動合同用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，勞動者有權(quán)解除勞動合同，用人單位應支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償金的計算年限自2008年1月1日起算。101經(jīng)濟補償金的計算年限自雙方建立勞動關(guān)系時起計算，即應按工作年限計算，只是2008年1月1日前后，補償基數(shù)的計算略有不同：2008年1月1日以前，經(jīng)濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付；

54、不滿1年的，不區(qū)分是否滿6個月，均按1年計算，向勞動者支付1個月工資的經(jīng)濟補償金；而2008年1月1日后，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償金。102【案例】張某于2005年11月1日入職甲公司，2011年3月30日甲公司與張某協(xié)商解除勞動合同，已知張某的月平均工資為5000元。（1）2008年1月1日以前，不滿1年的，不區(qū)分是否滿6個月，均按1年計算；即 3年（2）2008年1月1日后，不滿6個月的，按半年計算；3.5年 （3）甲公司應當向張某支付經(jīng)濟補償金5000元6.5個月32500（元）。 103第二章 勞動合同法制度 - 第五節(jié) 勞動合同

55、的解除和終止 （3）終止勞動合同勞動合同期滿后，若用人單位不同意按照維持或高于原勞動合同約定的條件，與勞動者續(xù)訂勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償，即以2008年1月1日為分界點，對于2008年1月1日后，因勞動合同終止需要支付經(jīng)濟補償金的，經(jīng)濟補償金的計算年限應自2008年1月1日開始計算；2008年1月1日之前的工作年限，不屬于經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴懂??！景咐繌埬秤?000年7月1日入職甲公司，勞動合同每年一簽。2007年7月1日，甲公司與張某又簽訂了1年期限的勞動合同，2008年6月30日，勞動合同期滿，甲公司決定不再續(xù)訂勞動合同。在本題中，以2008年1月1日為分界點：（1）經(jīng)濟

56、補償金的計算年限應自2008年1月1日開始計算，工作年限為6個月（6個月以上不滿1年的，按1年計算），甲公司需支付張某1個月工資標準的經(jīng)濟補償金；（2）2008年1月1日之前的工作年限，不屬于經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴懂牎?04第二章 勞動合同法制度 - 第五節(jié) 勞動合同的解除和終止 1合法解除或者終止勞動合同用人單位應當在解除或者終止勞動合同時向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。用人單位未依照規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，由勞動行政部門責令限期支付經(jīng)濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50以上100以下的標準向勞動者加付賠償金?！鞠嚓P(guān)鏈接】用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門

57、責令限期支付加班費，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50以上100以下的標準向勞動者加付賠償金。105【案例】 張某于2006年4月1日入職甲公司，2011年4月1日張某得知甲公司未依法為其繳納社會保險費，張某當日通知甲公司解除勞動合同，已知張某的月平均工資為6000元。106（1）甲公司未依法為張某繳納社會保險費的，張某可隨時通知解除勞動合同；（2）甲公司應支付經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償金的計算年限自2008年1月1日起算；（3）甲公司應向張某支付經(jīng)濟補償金6000元3.5個月21000（元）；107（4）甲公司應當在張某辦結(jié)工作交接時向其支付經(jīng)濟補償金；（5）如果甲公司未及時支付，由勞動行政

58、部門責令其限期支付經(jīng)濟補償；逾期不支付的，責令甲公司按應付金額（21000元）50以上100以下的標準向張某加付賠償金。108違法解除或者終止勞動合同 用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行； 勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。 109第六節(jié) 勞動爭議的解決 一、勞動調(diào)解（）1目前可受理勞動爭議的勞動爭議調(diào)解組織（1）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會；（2）依法設立的基層人民調(diào)解組織；（3）在

59、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。110 對于設有勞動爭議調(diào)解委員會的企業(yè)，其調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。 職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。111勞動調(diào)解程序（1）當事人申請勞動爭議調(diào)解可以書面申請，也可以口頭申請。（2）經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議的，應當制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書由雙方當事人“簽名或者蓋章”，經(jīng)調(diào)解員“簽名并加蓋調(diào)解組織印章”后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。（3）達成調(diào)解協(xié)議后，一方當事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。1

60、12（4）因拖欠“勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金”事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。（5）自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起15日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。 113二、勞動仲裁 【解釋】勞動仲裁的法律依據(jù)是勞動爭議調(diào)解仲裁法（自2008年5月1日起施行）和勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則（自2009年1月1日起施行），而第一章所講的仲裁，其法律依據(jù)是仲裁法（自1995年9月1日起施行）。1141在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。2勞動爭議仲裁不收費。1153勞動爭議仲裁委員會（1