打造醫(yī)院執(zhí)行力

1、打造醫(yī)院執(zhí)行力執(zhí)行力是什么？ 執(zhí)行力不僅是對(duì)政策、制度、規(guī)定、指令等的執(zhí)行能力，還有對(duì)思想、理念、文化等意識(shí)的執(zhí)行能力。執(zhí)行力是將理論付諸于行動(dòng)的實(shí)踐，如果沒有出色的執(zhí)行力，目標(biāo)和計(jì)劃都會(huì)付之東流，經(jīng)營(yíng)理念無法落實(shí)，愿景就變成紙上談兵，執(zhí)行力不足成為醫(yī)院管理的瓶頸。 執(zhí)行力將戰(zhàn)略付諸實(shí)施的能力；反映戰(zhàn)略方案和目標(biāo)的貫徹程度；一句話：執(zhí)行力就是把事情做到位的能力；做到位是指按時(shí)間準(zhǔn)時(shí)、按標(biāo)準(zhǔn)、以最經(jīng)濟(jì)的方法完成既定的目標(biāo)或任務(wù)。戰(zhàn)略與執(zhí)行力-1 管理界認(rèn)為：執(zhí)行決定成敗或戰(zhàn)略決定成敗企業(yè)的成功20%靠戰(zhàn)略，80%靠執(zhí)行。 戰(zhàn)略相同，效果不同執(zhí)行力出了問題國(guó)民黨與蔣介石 執(zhí)行力相同，效果不同戰(zhàn)略出

2、了問題十年文化大革命的教訓(xùn) 結(jié)論：只有在戰(zhàn)略正確的前提下，執(zhí)行力才有意義。戰(zhàn)略與執(zhí)行力-2 同樣的醫(yī)療行業(yè)，面對(duì)同樣的患者，同樣的政策環(huán)境，策略和資源也大致相同，為什么醫(yī)院之間的經(jīng)營(yíng)管理結(jié)果有天壤之別？ 同一個(gè)科室的職工，去完成同樣的任務(wù)，業(yè)績(jī)也各不相同甚至差別很大，原因何在？ 戰(zhàn)略與執(zhí)行力-3 在大多數(shù)情況下，相互之間的差別就在于雙方執(zhí)行的能力，如果對(duì)方在執(zhí)行方面比你做得好，他就會(huì)在各方面領(lǐng)先于你。 在大多數(shù)情況下，戰(zhàn)略本身并不是原因，戰(zhàn)略之所以失敗，其原因在于它們沒有得到很好的執(zhí)行。不論是作為一名領(lǐng)導(dǎo)者還是作為一名普通職工，如果不知道任何去執(zhí)行，那么所有的工作都將無法取得預(yù)期的結(jié)果。戰(zhàn)略與

3、執(zhí)行力-4 如果執(zhí)行的方向錯(cuò)了，后果只有一個(gè)：你不是在計(jì)劃怎么成功而是計(jì)劃怎么失敗。（中層干部成了冤大頭，醫(yī)護(hù)成了打工者，目標(biāo)只是錢） 個(gè)別職工執(zhí)行力差是能力問題，醫(yī)院整體執(zhí)行力差就是管理問題。執(zhí)行力的核心是流程執(zhí)行力的三個(gè)核心: 人員流程、戰(zhàn)略流程和運(yùn)行流程戰(zhàn)略就是做正確的事運(yùn)營(yíng)就是把事做正確人員就是用正確的人戰(zhàn)略規(guī)劃流程高效執(zhí)行力的前提，就是必須要有周詳?shù)膽?zhàn)略規(guī)劃。醫(yī)院的“強(qiáng)大”：醫(yī)院的“大”源于戰(zhàn)略；醫(yī)院的“強(qiáng)”源于執(zhí)行。只有精細(xì)化的戰(zhàn)略管理，才是高效執(zhí)行力的基礎(chǔ)。人員設(shè)置流程作為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層，為了使組織具有良好的執(zhí)行力，除了關(guān)注員工的基本素質(zhì)外，首先必須注重人的潛力，將人員考評(píng)與醫(yī)院戰(zhàn)略

4、和運(yùn)營(yíng)結(jié)合起來，適時(shí)地處理那些表現(xiàn)不佳的人；其次將員工的業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)直接聯(lián)系起來，從患者角度、內(nèi)部質(zhì)量角度、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度評(píng)估業(yè)績(jī)，并根據(jù)每個(gè)人的業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，借此調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而為醫(yī)院獲取更多的業(yè)績(jī)。運(yùn)營(yíng)機(jī)制流程在運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)里面，工作流程是明確每一個(gè)人必須做什么樣的事情，績(jī)效考核是告訴每一個(gè)人，這件事情做到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才叫有執(zhí)行力，以及做到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之后，這個(gè)人可以得到什么獎(jiǎng)勵(lì)，或者做不到應(yīng)該得到什么懲罰。把這一切說在前頭，職工就會(huì)對(duì)自己的目標(biāo)和努力的方向很清楚。醫(yī)院執(zhí)行力為什么會(huì)“肌無力” ？根據(jù)國(guó)外一些管理專家的研究發(fā)現(xiàn)，組織層級(jí)越多，管理層決策被貫徹的力度就越弱

5、。每經(jīng)過一個(gè)層級(jí)的執(zhí)行，決策本身的效能就會(huì)減少20%，如此計(jì)算，如果決策經(jīng)過三級(jí)以上的“科層”，決策最終的結(jié)果可能就剩下原有預(yù)期的一半了。結(jié)論：層級(jí)越少，執(zhí)行力越強(qiáng)。 執(zhí)行力不足的表現(xiàn)-11、醫(yī)院管理者自我感覺良好，對(duì)醫(yī)院基礎(chǔ)質(zhì)量管理重視程度不夠。制度落實(shí)不嚴(yán)，如考核制度的落實(shí)，有的僅僅走過場(chǎng)，搞形式。醫(yī)院管理偏向“人治”。2、研究管理的時(shí)間不多，管理工作抓得不細(xì)，不重視糾正偏差，不注重細(xì)節(jié)。執(zhí)行力不足的表現(xiàn)-35、開“大處方”的問題仍然存在。醫(yī)生沒有根據(jù)病患者的病情和實(shí)際需要來開處方，往往開出一大堆病人可能根本都用不著和不需要的藥，而這些藥的價(jià)格不菲。6、醫(yī)療不規(guī)范，服務(wù)不到位。同科同癥卻不

6、同治，醫(yī)生開的藥也都不同。醫(yī)生和患者間缺乏有效溝通。執(zhí)行力不足的表現(xiàn)-23、醫(yī)務(wù)人員的溝通能力與患者期望有差距。醫(yī)務(wù)人員不能與患者進(jìn)行有效溝通，從而容易引發(fā)醫(yī)患矛盾。4、安全意識(shí)不足，存在著安全隱患。醫(yī)院執(zhí)行力低下的原因研究表明：40%是因?yàn)槿狈τ行У墓芾砹鞒獭C(jī)制和考核。20%是因?yàn)閳?zhí)行的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)不明確。15%是實(shí)際操作者的執(zhí)行能力不足。15%是因?yàn)槁毠さ呢?zé)任心不夠。10%是因?yàn)樾畔贤ú粫硨?dǎo)致執(zhí)行的走樣。從上述數(shù)據(jù)可以看出來，60%是因?yàn)楣芾韺拥脑颍偸潜г箞?zhí)行力不行的，卻恰恰是這些“當(dāng)局者迷”的中層管理者。原因分析-11、醫(yī)院制度的原因：制度是醫(yī)院一系列成文或不成文的規(guī)則，包括責(zé)任

7、制、分配與激勵(lì)制度等，有些管理制度不嚴(yán)謹(jǐn)，有些管理制度不合理，導(dǎo)致執(zhí)行不力，或執(zhí)行走樣。2、醫(yī)院執(zhí)行監(jiān)督環(huán)節(jié)缺失或不力。存在兩種情況，其一是沒有監(jiān)督，其二是監(jiān)督的方法不對(duì)。原因分析-23、員工的執(zhí)行力問題，在很大程度上屬于責(zé)任感的問題。4、員工有章不循的問題：責(zé)任心缺失的一個(gè)重要原因就是規(guī)章制度不健全，或者說現(xiàn)有的規(guī)章制度不能夠有效的保障員工有穩(wěn)定的責(zé)任感。 合適的人是正確的人學(xué)識(shí)不等于能力職稱不等于能力資歷不等于能力中層干部的“三識(shí)”知識(shí)：信息數(shù)據(jù)知識(shí)見識(shí)：知識(shí)+自己的看法=見識(shí)膽識(shí)：見識(shí)+判斷=膽識(shí)知人識(shí)人方法鑒賞-1 諸葛亮的知人性說“夫知人性，莫難察焉。美惡既殊情貌不一。有溫良而為詐者

8、，有盡力而不忠者，有外勇而內(nèi)怯者”。據(jù)此諸葛亮提出知人識(shí)別人才的七條標(biāo)準(zhǔn)：知人識(shí)人方法鑒賞-21、“間之以是非而觀其志”既有意用是非去試探他，看是否有堅(jiān)定的意志和高尚的情操。2、“窮之以辭辯而觀其變”既用言辭論辯來同他辯論，看是否非有應(yīng)變的智慧。知人識(shí)人方法鑒賞-33、“咨之以智謀而觀其識(shí)”既向他請(qǐng)教智謀，看他是否有真知灼見。4、“告之以禍難而觀其勇”既告訴他有禍難，看他是非有敢于赴難的勇敢精神。知人識(shí)人方法鑒賞-5有效人力資源公式有效人力資源=（知識(shí)+經(jīng)驗(yàn)+能力）適合度發(fā)揮度-內(nèi)耗損失臨床科室管理要點(diǎn)1、龍頭地位的真正確立。2、體面與有尊嚴(yán)的生活保障。3、后顧之憂的解決。4、個(gè)人及科室發(fā)展的

9、鼎力支持。5、始終維護(hù)醫(yī)務(wù)工作者的合法權(quán)益。6、接班人的培養(yǎng)。7、技術(shù)權(quán)威與領(lǐng)導(dǎo)才能的協(xié)調(diào)。知人識(shí)人方法鑒賞-45、“醉之以酒而觀其性”既用酒把他灌醉，看他是否有失態(tài)而喪失人的本性。6、“臨之以利以觀其廉”及用利去引誘他，看他是否廉潔。7、“期之以事而觀其信”既限期叫他完成某件事情，看他是否守信用。打造執(zhí)行力：中高層的角色-1前通用電氣CEO杰克韋爾奇說過：如果你選對(duì)了人，給了他們施展的機(jī)會(huì)，并且以酬勞作為載體，那么就幾乎不用擔(dān)心他們的執(zhí)行力了。這句話涵蓋了三個(gè)重要信息：首先是選對(duì)人以保證有足夠的執(zhí)行能力。其次“給他們施展的機(jī)會(huì)”說明醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和人聯(lián)系在一起，不要出現(xiàn)大材小用和小才大用的情

10、況。再次以酬勞作為載體，意思是要有一套有效的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)機(jī)制。這三件事由誰來做？當(dāng)然是中高層管理者。 打造執(zhí)行力：中高層的角色-28、關(guān)鍵人物的“特殊待遇”。9、技術(shù)嚴(yán)格要求。10、操作要規(guī)范、規(guī)范、再規(guī)范。11、防止技術(shù)壟斷。12、防止一人獨(dú)大，一科獨(dú)大。（某一專家病人多，其它醫(yī)生病人少-說明病人不相信醫(yī)院只相信某一專家-說明醫(yī)院出現(xiàn)危機(jī)-管理存在問題。）13、防止“職位”腐化。臨床科室管理要點(diǎn)忠誠(chéng)度第一；不要最強(qiáng)，只要最合適；機(jī)構(gòu)少、人員少、管理少、是非少；溝通多、服務(wù)多、執(zhí)行多、建議多；微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)“三大原理”的啟示利益最大化原理：經(jīng)商的希望錢賺的越多越好；當(dāng)官的希望官當(dāng)?shù)迷酱笤胶?，這就

11、是利益最大化原理。老百姓希望身體越健康越好，而醫(yī)院，醫(yī)生呢？技術(shù)水平不斷提高、被尊重認(rèn)可、績(jī)效。供求原理：北京一個(gè)掛號(hào)票7-420元？等價(jià)交換原理：回扣、紅包？*過體面而有尊嚴(yán)的生活？陽光下的付出與回報(bào)成正比？微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)“三大方法”的啟示-1成本收益分析法:自己花錢，給自己辦事。目標(biāo)：錢要花的少，事情又要辦好。自己花錢，為別人辦事。目標(biāo)：錢要花的少，事情不管是否辦好?；▌e人的錢，辦自己的事。目標(biāo)：不管花多少錢，事情都要辦好。花別人的錢，為別人辦事。目標(biāo)：不管花多少錢，不管事情是否辦好。微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)“三大方法”的啟示-2均衡分析法：通過均衡分析，體現(xiàn)官場(chǎng)“三大”定律。一是越窮的地方的人就越想當(dāng)官。

12、二是年輕時(shí)候職位權(quán)力大的人，反而難升大官。三是好人通常不是好官（遇事不說話、不表態(tài)、不辦事。因?yàn)闉楹萌宿k事、說話會(huì)得罪壞人，為壞人說話、辦事更得罪好人，不表態(tài)不得罪人，不辦事不會(huì)辦錯(cuò)事，不說話不會(huì)站錯(cuò)隊(duì)。菩薩為什么香火旺？好人壞人都會(huì)求他呢？研究發(fā)現(xiàn)，他不說話、不表態(tài)、不辦事）。微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)“三大方法”的啟示-3帕里托分析法：既在不損害任何人的情況下，每個(gè)人都達(dá)到最好。是個(gè)最理想的境界，是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，來衡量好還是不好。醫(yī)院執(zhí)行力體系的四個(gè)核心戰(zhàn)略規(guī)劃：高效執(zhí)行力的最大前提就是必須要有周詳?shù)膽?zhàn)略規(guī)劃。如何制定科學(xué)的戰(zhàn)略-1 我們應(yīng)該怎樣去制定醫(yī)院、科室、個(gè)人的戰(zhàn)略才可以最大化的預(yù)防“執(zhí)行偏差呢”？建

13、議在制定戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候要有以下幾個(gè)步驟和內(nèi)容。如何制定科學(xué)的戰(zhàn)略-21、詳細(xì)的分析報(bào)告。包括醫(yī)療市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，用來解釋為何制定這個(gè)戰(zhàn)略。2、數(shù)據(jù)化的目標(biāo)，有實(shí)現(xiàn)的期限，被所有人接受并且切實(shí)可行、可被評(píng)估的。3、目標(biāo)有效的分解，明確到最基層的、單一的責(zé)任人。4、有明確的目標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、明確的評(píng)估人和評(píng)估時(shí)間。如何制定科學(xué)的戰(zhàn)略-35、實(shí)現(xiàn)這個(gè)戰(zhàn)略有什么樣的威脅，我們?nèi)绾螒?yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的危機(jī)。6、確保全員理解戰(zhàn)略，個(gè)體明確職責(zé)。最重要的一條是對(duì)國(guó)家政策的研究。以上每個(gè)內(nèi)容都很復(fù)雜，因?yàn)樘?jiǎn)單的話，執(zhí)行的人也會(huì)做得很簡(jiǎn)單，那么執(zhí)行偏差就會(huì)越大。結(jié)論：只有精細(xì)化的戰(zhàn)略管理，才是高效執(zhí)行力的基礎(chǔ)。醫(yī)

14、院執(zhí)行力體系的四個(gè)核心-1人員設(shè)置：有了周詳?shù)膽?zhàn)略規(guī)劃之后，我們就必須要找對(duì)人來做對(duì)事，一個(gè)重要的戰(zhàn)略的執(zhí)行需要各個(gè)職能部門參與，目的只有一個(gè)，就是大家都必須明白這個(gè)戰(zhàn)略的意義，以及自己職能部門的職責(zé)。醫(yī)院執(zhí)行力體系的四個(gè)核心-2人力資源當(dāng)中的“選、育、用、留”就是執(zhí)行力體系的重要組成部分，是戰(zhàn)略執(zhí)行最先要考慮的要素。這里面最重要的是中層管理者的管理。戰(zhàn)略制定的大部分工作如目標(biāo)數(shù)據(jù)化和分解、目標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和評(píng)估工作，都需要他們來做，他們既是戰(zhàn)略的傳遞者，也是執(zhí)行的指導(dǎo)者，從戰(zhàn)略確定之日開始，中層干部就必須義無反顧、毫無異議的指導(dǎo)下屬執(zhí)行，沒有任何借口，就算有下屬認(rèn)為戰(zhàn)略是錯(cuò)誤的，也要堅(jiān)決執(zhí)

15、行，檢討和改善戰(zhàn)略是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的事情。 醫(yī)院執(zhí)行力體系的四個(gè)核心-3運(yùn)營(yíng)機(jī)制：有了周詳?shù)膽?zhàn)略，有了合適的人填充到合適的崗位上，接下來就必須要有清晰的、數(shù)據(jù)化的、高效的工作流程和績(jī)效考核了。運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)里面，工作流程是明確每一個(gè)人必須做什么樣的事情，績(jī)效考核是告訴每一個(gè)人這件事情做到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才叫有執(zhí)行力，以及做到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之后這個(gè)人可以得到什么獎(jiǎng)勵(lì)，或者做不到應(yīng)該得到什么懲罰。醫(yī)院執(zhí)行力體系的四個(gè)核心-4醫(yī)院文化：文化很容易讓人感覺是虛無縹緲的東西，很難捉摸。其實(shí)說的簡(jiǎn)單通俗點(diǎn)，文化就是“做事的方式”。而這種方式很大程度上是取決于領(lǐng)導(dǎo)管理層的方式。醫(yī)院文化是可以培養(yǎng)的，它需要長(zhǎng)時(shí)間的組織行為去積淀生

16、成，不是說從今天起我們要“銳意進(jìn)取，開拓創(chuàng)新”，它明天就成為我們的文化了，醫(yī)院文化是行為的積累并影響行為，絕不是幾個(gè)響亮的口號(hào)。醫(yī)院執(zhí)行力體系的四個(gè)核心-5總結(jié)：機(jī)制、流程和績(jī)效考核就是讓職工在領(lǐng)導(dǎo)不在的時(shí)候執(zhí)行到位，而文化就是植入職工思想、直接影響其行為習(xí)慣的道德標(biāo)準(zhǔn)和主人翁情感。用文化管理的是高境界的，它是在潛移默化中不斷地引導(dǎo)著執(zhí)行的結(jié)果，這是動(dòng)力式管理，而不是較為初級(jí)的壓力式管理。 醫(yī)務(wù)人員管理1、人性化的管理 2、目標(biāo)導(dǎo)向3、制度管理 4、合適的人5、用人之長(zhǎng) 6、充分溝通7、團(tuán)隊(duì)力量 8、培訓(xùn)9、起點(diǎn)公平、結(jié)果公平 10、平臺(tái)與機(jī)會(huì)、榮譽(yù)任何判斷一個(gè)職工具有執(zhí)行力？一、是看是否自動(dòng)

17、自發(fā)。既看一個(gè)人除了做好自己的事情外還是否能主動(dòng)承擔(dān)起職責(zé)外的工作，簡(jiǎn)單說是否有主動(dòng)性。二、是看是否注重細(xì)節(jié)。既對(duì)工作是否嚴(yán)謹(jǐn)、一絲不茍，并不折不扣的去執(zhí)行。三、是看是否始終堅(jiān)持誠(chéng)信和負(fù)責(zé)任，從不逃避責(zé)任。關(guān)于人員流程 醫(yī)院流程定向的重點(diǎn)是對(duì)人的行為定向。醫(yī)院管理就是擦桌子，在哪里擦、誰來擦、什么時(shí)候擦、誰來檢查擦的結(jié)果。執(zhí)行流程再造過程中要注意三項(xiàng)原則1、顧全大局原則：執(zhí)行流程再造是一個(gè)系統(tǒng)工程，再造這一系統(tǒng)工程必須堅(jiān)持全局原則。2、刪繁就簡(jiǎn)原則：執(zhí)行流程再造，應(yīng)該在可能的情況下，刪繁就簡(jiǎn)，精兵簡(jiǎn)政。3、適度放權(quán)原則：就是將決策權(quán)和處理權(quán)下放給具體執(zhí)行工作的人，讓執(zhí)行工作的人自我管理，自我決

18、策。提高執(zhí)行力的七個(gè)關(guān)鍵詞-1一是清晰：清晰是獲得強(qiáng)大執(zhí)行力的前提，難得糊涂不適用。目標(biāo)清晰、標(biāo)準(zhǔn)清晰、方法清晰、時(shí)間清晰就是對(duì)做什么、做到什么程度、用什么方法、什么時(shí)間完成等幾個(gè)問題的清晰回答，要不斷的問目標(biāo)清晰嗎？標(biāo)準(zhǔn)清晰嗎？方法清晰嗎？時(shí)間清晰嗎？二是簡(jiǎn)單：只有簡(jiǎn)單，才容易操作。提高執(zhí)行力的七個(gè)關(guān)鍵詞-2三是要事第一：帕累托定律告訴我們：在任何特定群體中，重要的因子通常只占少數(shù)，而不重要的因子則占多數(shù)。由于我們的經(jīng)歷、資金、時(shí)間有限，所以，我們必須把這些有限的資源投在那20%重要的因素上，這就決定做事必須要事第一。要事第一，就意味著你必須集中力量完成工作中的“要事”。要專注，抓住重點(diǎn)。將

19、軍如果分散兵力就容易被逐個(gè)擊敗，一個(gè)時(shí)間關(guān)注一個(gè)事情，專注就是力量，專注做事情就會(huì)成功。提高執(zhí)行力的七個(gè)關(guān)鍵詞-3四是選對(duì)人：打造執(zhí)行力，就是要用適合的人做合適的事。資歷不等于能力；人員不等于民心;老成不等于精明；表白不等于清白；人性化管理不等于人情化管理。五是檢查：IBM締造者沃森說過：“人民只做你檢查的，而不做你希望的。”所以，你希望職工做什么，就要檢查什么。可以這么說，管理者的工作重點(diǎn)之一就是檢查。提高執(zhí)行力的七個(gè)關(guān)鍵詞-4六是胡蘿卜+大棒：“胡蘿卜”就是獎(jiǎng)勵(lì)，“大棒”就是懲罰。合理的獎(jiǎng)勵(lì)可以提高執(zhí)行力，合理的懲罰也可以提高執(zhí)行力。七是建立目標(biāo)計(jì)劃管理體系：做目標(biāo)管理。計(jì)劃管理是醫(yī)院已經(jīng)

20、實(shí)行的管理方法，然而結(jié)果卻不一定理想，為什么？因?yàn)椋繕?biāo)管理往往是醫(yī)院定目標(biāo)，科室來討價(jià)還價(jià)，而計(jì)劃管理也只不過是形式，每年年初制定個(gè)工作計(jì)劃大綱罷了。那么“目標(biāo)計(jì)劃管理體系”與目標(biāo)管理和計(jì)劃管理又有什么不同呢？在執(zhí)行過程中的阻力主要有以下幾種1、無知的阻力 2、自滿的阻力3、習(xí)慣的阻力 4、利益的阻力5、權(quán)威的阻力什么樣的人缺乏執(zhí)行力1、聰明的人缺乏執(zhí)行力2、懶惰的人缺乏執(zhí)行力3、不認(rèn)真的人缺乏執(zhí)行力4、三分鐘熱度的人缺乏執(zhí)行力形成高執(zhí)行力習(xí)慣的四大執(zhí)行方案-1一是計(jì)劃：“將復(fù)雜的工作簡(jiǎn)單化”，“簡(jiǎn)單的工作條理化”，“重要的工作標(biāo)準(zhǔn)化”。二是訓(xùn)練：沒有嚴(yán)格訓(xùn)練，就沒有執(zhí)行力。合理的要求是訓(xùn)練

21、，不合理的要求是磨練。形成高執(zhí)行力習(xí)慣的四大執(zhí)行方案-2三是檢查：同樣可以說，沒有檢查就沒有執(zhí)行力，要求什么？檢查什么？職工就會(huì)做到什么。 可以利用四大特性打造檢查的平臺(tái) 公開性。能保證以事情數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的報(bào)表體系。 公正性。能對(duì)事不對(duì)人的質(zhì)詢體系。 實(shí)效性。每天一小步，就會(huì)把對(duì)手落下一大步。 周期性。建立星期、月度、年度的報(bào)表體系。形成高執(zhí)行力習(xí)慣的四大執(zhí)行方案-3四是激勵(lì)：沒有激勵(lì)，就沒有執(zhí)行力。 激勵(lì)操作的要點(diǎn)是：強(qiáng)調(diào)什么就獎(jiǎng)勵(lì)什么。獎(jiǎng)勵(lì)要具有時(shí)效性，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的效果要比隔了很長(zhǎng)時(shí)間后在獎(jiǎng)勵(lì)的作用要大得多。要放大獎(jiǎng)勵(lì)的行為。比如說在隆重的場(chǎng)合給予獎(jiǎng)勵(lì)容易形成集體記憶。一旦形成了集體記憶，就不容易消失。可考慮低成本或零成本的獎(jiǎng)勵(lì)，如發(fā)獎(jiǎng)狀、感謝信、將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。 執(zhí)行文化-海爾永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、永遠(yuǎn)如履薄冰把每一件簡(jiǎn)單的事做好就是不簡(jiǎn)單！把每一件不平凡事做