人力資源管理師3級薪酬課件

1、人力資源管理師3級薪酬管理有一回，老虎、狼和狐貍一塊打獵，它們打到了牛、羊和兔子。獅子聽到它們打了許多的獵物，就派野豬來傳話：“你們是在我的地盤上獲得這些獵物的，必須要給我交稅和保護費?！边@三個動物一聽：哎喲，獅子大王發(fā)話了，我們能不繳嗎?如果我們不繳的話今后就別想在這個地盤上混了。沒有辦法，只好給獅子繳了半只牛。給了獅子大王半只牛，剩下的獵物怎么分配呢?老虎征詢狼的意見。狼說：“這好辦，老虎先生你出力最多，就得剩下的半只牛吧;我食量比較小，那只羊就滿足了;狐貍嘛，兔子就足夠它食用的了，不需要額外的分派了，再說我們也沒有多余的物品了，這么分配符合公平的原則。”老虎一聽大怒，“我出力那么多就得那

2、么一點?!”一掌就將狼打死了。狼死了，老虎又問狐貍：“狼那個家伙太不懂尊重領導了，竟然敢那么不公平地分配!你來說一說它是不是該死?”“您說得太對了，狼那個家伙確實是太過分了!”“那你說一說應該怎么分配呢?”“那半只牛應該做您的午餐，羊做您的晚宴，兔子太小了您就湊合一下當做早點吧!”“呵呵，看不出來你這個家伙這么具有頭腦，這樣吧，那只兔子就賞你了!”“謝謝您!跟你在一起真是我的福分可以得到這么好的東西!”點評：在各種經(jīng)濟活動中，國家憑借自身的經(jīng)濟權利地位和政治優(yōu)勢，無償?shù)貐⑴c各種經(jīng)濟的結果分配，在這一點上，沒有任何的經(jīng)濟實體可以更改這個自古就存在的制度。一切經(jīng)濟實體的存在必須在先滿足于國家的需求

3、然后才可以實行分配。故事中的獅子就是憑借自身掌握著全部的動物世界的資源來無償?shù)貐⑴c它們的產(chǎn)品分配的，只有在首先滿足獅子的要求之后這三個動物才可以進行它們的獵物的分配。點評：在實際的經(jīng)濟活動之中并不是說你的出力越多就要參與分配的越多，公平只是一個追求的目標并不是現(xiàn)實的分配的惟一標準，無論標準怎么樣制定，必須要征得集團的實際領導的支持，否則的話就會惹惱這個領導，讓你死無葬身之地。我們絕大多數(shù)剛剛畢業(yè)的大學生總是抱怨自己的付出跟老板的所得不成比例，心里極度不平衡，紛紛離職。對他們來說，公平的概念牢牢地樹立在他們的心中，一旦認為自己受到了不公平的待遇就感到心里極不平衡，離職是必然的選擇。公平的目標是要

4、追求的，但不是現(xiàn)實中的，這一點不管對管理者還是對普通的員工來說任何時候都應該牢記的。狼的失誤就在于將不可轉讓的老板的權利妄圖劃歸己有，妄圖自己親自參與自己的薪酬的分配權的制定而不考慮老板的感受。點評：真正的活動分配開始了。對員工的分配只有在考慮老板的所得之后才是你的，這一點什么時候都不要忘記。老板只有在滿意自己的收入之后才會考慮到他的員工的利益，只要他高興你就可以得到一只兔子的賞賜，而不是像那個傻傻的狼一樣妄想公平與正義。你所要做的只是在不讓老板覺察的時候創(chuàng)新你的薪酬分配體制，盡量多分配你應該的所得。這樣，老板高興你也沒有吃虧，兩者皆大歡喜的事情為什么總要搞得兩敗俱傷呢?何況你離開那只老虎你根

5、本無法自己獵食，說不定你連那只老虎賞賜的兔子自己也得不到呢! 設計薪酬制度的主要步驟是什么？企業(yè)戰(zhàn)略的確定; （了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標，確定工資的分配）崗位設計與分析；例如：新設計一個人事助理崗位，從工作說明書分析其工作內(nèi)容及工作重要性從而設定崗級、崗等。崗位評估;評價此崗位在公司組織架構中的重要性，為薪酬設計打下基礎。 并評價不同崗，同級的崗位為薪酬的公平性打下基礎。薪酬結構設計：根據(jù)工種的不同設計工資結構，例如：銷售員一般工資結構是基本工資+績效工資）; 薪酬狀況調查和數(shù)據(jù)收集; 從勞動力市場及同行業(yè)競爭對手處了解薪資情況為薪酬制度的實施打下基礎。薪酬制度的實施和修正.第一節(jié) 薪酬制度的設計1

6、.薪酬的概念：泛指員工獲得的一切的報酬。包括：薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。2.表現(xiàn)形式有：精神與物質；有形與無形；貨幣與非貨幣的；內(nèi)在和外在的薪資的概念薪資即薪金、工資的簡稱薪金：以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪，年薪，國內(nèi)通過稱為”薪水”。工資：以工時或完成件數(shù)計算員工應該獲得的勞動報酬。如小時工、工資日結或計件工資等；與薪酬相關的其他概念1.報酬。員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。2.收入。員工所獲得的全部報酬。包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。3.薪給。分為工資和薪金兩種形式。4.獎勵。員工超額勞動的報酬。如：紅利、傭金、利潤分享等；（傭金是指

7、企業(yè)在銷售業(yè)務發(fā)生時支付給中間人的報酬，中間人必須是有權從事中介服務的單位或個人，但不包括本企業(yè)的職工。 ）5.福利：公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險。6.分配。社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，在分配。薪酬的實質薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所作出的各種回報。廣義的薪酬：分為外部和內(nèi)部回報。外部回報：工資、獎金、休假等。內(nèi)部回報：參與決策、承擔更大的責任等。（如內(nèi)部晉升）外部回報外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱為外部薪酬。外部薪酬包括：直接和間接。直接薪酬直接薪酬是指員工薪酬的主體組

8、成部分，包括員工的基本薪酬（基本工資，如周、月、年薪等；）也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。紅利：你有股票就是公司的股東，公司凈了錢則要分紅給股東，這分給你的錢就是紅利。 間接薪酬間接薪酬即福利，包括保險，非工作日工資、額外的津貼和其他服務比如單身公寓、免費工作餐。內(nèi)部回報內(nèi)部回報指員工心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)社會和心理的回報。一般包括企業(yè)決策獲得更大的工作空間和權限，更大責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。影響員工薪酬的主要因素薪酬管理薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式如工

9、資、獎金和福利的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)薪酬管理的基本目標1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，并吸引留住優(yōu)秀人才；2.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報；3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。4.促進公司和員工結成利益共同體。企業(yè)薪酬管理基本原則1.對外具有競爭力2.對內(nèi)具有公平性3.對員工具有激勵性4.對成本具有控制性要考慮財務實力和實際支付能力，根據(jù)企業(yè)實際情況，對人工成本進行必要控制?！靶蕛?yōu)先，監(jiān)控公平，按勞付酬”企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容1.企業(yè)薪酬制度設計與完善2.薪酬日常管理企業(yè)薪酬制度的設計與完善1.薪酬策略的設計：提高生產(chǎn)

10、力、控制成本、激勵員工2.薪酬體系的設計：崗位、績效、技能3.薪酬水平的設計：高、中、低4.薪酬結構的設計：底薪+提成，底薪+崗位 等日常薪酬管理概念：由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成循環(huán)企業(yè)薪酬水平：宏觀、微觀宏觀：工資總額微觀：企業(yè)員工個人薪酬額度日常薪酬管理流程1.開展薪酬市場調查，統(tǒng)計結果，寫出報告2.制定年度激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行進行統(tǒng)計3.深入調查各類員工薪酬狀況，進行滿意度調查4.對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況5.結合各部門績效目標實現(xiàn)情況，對員工薪酬進行必要調整。薪酬體系概念：是由若干有關事務或某些意識互相聯(lián)系而溝通的一個整體。有狹義和廣義之分。狹義

11、：薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構成要素形成的有機統(tǒng)一體。包括：基本工資、津貼、獎金、福利、保險等；即狹義的薪酬體系主要是以確認基本薪酬以什么為依據(jù)。企業(yè)可以從職位、技能、能力三要素中選擇作為體系的依據(jù)。薪酬體系的類型1.確定內(nèi)外部環(huán)境。外部：法規(guī)政策、社會經(jīng)濟發(fā)展狀況、勞動力供給情況、外部市場薪酬水平。內(nèi)部：企業(yè)性質、發(fā)展規(guī)模、戰(zhàn)略目標、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策。2.選擇適合企業(yè)的薪酬體系崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系崗位薪酬體系應用最為廣泛，同時最為穩(wěn)定的薪酬體系。是指根據(jù)員工在組織中的不同崗位特征來確定其薪酬等級和薪酬水平。一切以崗位為核心要素，對事不對人，充分體現(xiàn)公

12、平性且操作簡單。如果企業(yè)崗位清晰，職責清楚，工作程序強，那么就比較適宜采用崗位薪酬體系。適用于管理崗位和操作崗位。技能薪酬體系依據(jù)員工技術和能力水平作為薪酬等級和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)。技能薪酬又可分為技術薪酬和能力薪酬。技術薪酬：根據(jù)員工所掌握與工作有關的技術或知識確定薪酬水平。因而能夠吸引并留住人才并激發(fā)學習積極性和潛力。能力薪酬：以員工能力狀況為依據(jù)確定等級和水平。適用中高級管理者或專家，他們工作難以用職位說明書清晰描述，同時工作具有很強創(chuàng)造性、不可預測性和非常規(guī)性，工作目標實現(xiàn)更多依賴個人綜合能力，因而在實際工作中設計能力薪酬比較困難。技術薪酬依據(jù)崗位特征，能力薪酬依據(jù)個人技能?？冃匠牦w

13、系將個人或團體的工作績效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績效水平高低確定薪酬結構和水平。績效薪酬多以個人績效為基礎，操作簡便，有利于促進個人工作積極性的提高。適用于銷售崗位薪酬體系設計的基本要求1.基本職能：補償職能、激勵職能、調節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計監(jiān)督職能2.勞動的基本形態(tài)：潛在勞動：可能的貢獻流動勞動：現(xiàn)實的付出凝固勞動：實現(xiàn)的價值薪酬體系設計的前期準備工作1.明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念2.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標和要求3.掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點4.掌握企業(yè)財務狀況5.明確掌握企業(yè)勞動力供給和需求關系6.明確掌握競爭對手的人工成本狀況崗位薪酬體系設計1.環(huán)境分析2.確定薪酬策略3.崗位分

14、析4.崗位評價5.崗位等級劃分6.市場薪酬調查7.確定薪酬結構與水平8.實施與反饋技能薪酬體系設計1.技能種類：例如汽修工需要什么技能？2.技能模塊：對各項技能進行分組。3.技能單元：對所有需要掌握的技能進行要求并描述。績效薪酬體系設計1.高激勵薪酬，隨著目標變化而變化2.與個人或團體業(yè)績相關聯(lián)3.連接績效管理與薪酬管理第二單元 薪酬管理制度的制定程序1.薪酬戰(zhàn)略2.薪酬體系3.薪酬結構4.薪酬政策5.薪酬水平6.薪酬管理薪酬制度的類別1.工資制度2.獎勵制度3.福利制度4.津貼制度單項管理制度制定的基本程序1.準確標明制度的名稱2.明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3.明確工資支付和計算標

15、準4.涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容獎金制度的制定程序1.按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額2.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則3.確定獎金發(fā)放對象和范圍4.確定個人獎金計算辦法獎金設計方法1.傭金設計2.超時獎的設計3.績效獎的設計4.建議獎的設計5.特殊貢獻獎的設計6.節(jié)約獎的設計第二節(jié) 工作崗位評價崗位評價，也稱為職務評價或者工作評價，是指采用一定的方法對企業(yè)中各種崗位的價值作出評定和薪酬分配的依據(jù)；是在崗位分析的基礎上，對企業(yè)所設崗位的難易程度，責任大小、工作強度、所需資格條件等相對價值的多少進行評價。崗位評價的實質是將工作崗位的勞動價值、勞動者的貢獻與工資報酬有機結合

16、起來，通過對崗位勞動價值的量化比較，確定企業(yè)工資等級結構的過程。工作崗位評價的特點：1.評價的中心是客觀存在的“事”或“物”2.對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。3.崗位評價需要運用多種技術和方法。崗位評價的原則1.系統(tǒng)原則2.實用性原則3.標準化原則4.能級對應原則崗位評價的基本功能1.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供依據(jù)。2.對崗位工作任務在定性分析的基數(shù)上進行定量測評。3.能夠在客觀衡量自身價值量的基數(shù)上進行橫向縱向比較。4.為崗位歸級列等奠定了基礎。工作崗位評價的信息來源1.直接的信息來源，通過現(xiàn)場崗位調查，采集有關數(shù)據(jù)資料。優(yōu)點：真實可靠、詳細全面。缺點：需要投入大量的人力、物力和

17、時間。2.間接的信息來源，通過現(xiàn)有人力資源文件。優(yōu)點：節(jié)省時間，節(jié)約費用。缺點：所獲得信息籠統(tǒng)、簡單，有可能影響工作崗位評價質量。第二單元 崗位評價系統(tǒng)設計1.崗位評價指標2.崗位評價標準3.崗位評價技術方法4.崗位評價結果的加工和分析工作崗位評價指標的特點和構成1.工作崗位評價指標是指標名稱和指標數(shù)值的統(tǒng)一。名稱概括了人、事、物的性質數(shù)值反映了人、事、物的數(shù)量特征影響員工數(shù)量和質量的因素:勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環(huán)境以及社會和心理勞動責任要素勞動責任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)包括：質量責任 產(chǎn)量責任 看管責任 安全責任 消耗責任 管理責任勞動

18、技能要素勞動技能要素是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術素質方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度。包括：技術知識要求 操作復雜程度 看管設備復雜程度 品種質量難易程度 處理預防事故復雜程度 勞動強度要素勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理，心理緊張程度。包括：體力勞動強度 工時利用率 勞動姿勢 勞動緊張程度 工作班制勞動環(huán)境要素勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。包括：粉塵危害 高溫危害 輻射熱危害 噪聲危害 其他有害因素危害崗位評價要素和指標的基本原則1.少而精原則2.界限清晰便于測量的原則3.綜合性

19、元素4.可比性原則權重系數(shù)的基本理由1.內(nèi)涵：權重亦稱權數(shù)，或稱為權值、權重值。2.類型：形態(tài)上看：自重（絕對）、加重（相對）之分數(shù)字特點：小數(shù)、百分數(shù)和整數(shù)3.范圍：總體、局部、要素加權權重系數(shù)作用1.突出主要特征2.便于評價結果匯總3.使同類崗位不同要素得分可以進行比較4.使不同崗位的同一要素得分可以進行比較5.使不同類崗位的不同要素的分可以進行比較測評誤差分類誤差調整分為事先和事后，事先通過加權，事后通過平衡系數(shù)調整法。崗位測評信度和效度檢查信度只是測評結果的前后一致性程度信度是保證工作崗位評價質量的基本條件之一測評效度的概念和檢查效度是指測評本身可能達到期望目標的程度1.內(nèi)容效度2.統(tǒng)

20、計效度（1）.崗位的生產(chǎn)工作記錄（2）.擔任上級崗位的人員對本崗位評估（3）.其他有關崗位的信息崗位評價指標的計分標準制定可采用單一計分和多重綜合計分兩類標準。單一指標計分標準制定單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。系數(shù)法計分可分為函數(shù)和常數(shù)兩種多種要素綜合計分標準的制定1.簡單相加法2.系數(shù)相乘法3.連乘積法4.百分比系數(shù)法第三節(jié) 人工成本核算企業(yè)人工成本，也稱用人費或人事費用，是、指用于和支付給員工的全部費用。包括：從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和

21、其他人工成本等?？梢钥闯觯斯こ杀静⒉粌H僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。人工成本的構成一.1-16條二.一般來說，人工成本包括：從業(yè)人員的勞動報酬、社會保險費用、住房費用、福利費用、教育經(jīng)費、勞動保護非和其他成本7個組、成部分。確定合理人工成本應考慮的因素1.企業(yè)支付能力2.員工的生計費用3.工資的市場行情人工成本核算的意義1.企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價2.了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向3.及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節(jié)約成本，4.根據(jù)自己的情況，尋找合適的人工成本的投入出點，達到既能以最小的投入

22、換取最大的經(jīng)濟效益，又能調動員工積極性的目的。1.合理的人工費用率=人工費用/銷貨額2.合理的人工費用率=目標附加價值率（目標凈產(chǎn)值率）*目標勞動分配率3.目標附加價值率=凈產(chǎn)值/銷貨額4.目標勞動分配率=人工費用(成本)/凈產(chǎn)值5.目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)*上半年平均薪酬*（1+計劃平均薪酬增長率）6.目標銷售額=目標人工成本/人工費用率7.銷售人員年度銷售目標=銷售員工費用/推銷員的人工費用率8.推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額/毛利額（純收入）9.目標銷售毛利=銷售員工資/推銷員人工費用率 第四節(jié) 福利總額預算計劃本質上，福利是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付給員工

23、，而是以服務或實、物的形式支付給員工。包括：全員性福利、特殊福利、困難補助福利管理的主要內(nèi)容福利管理的內(nèi)容包括以下幾個方面：確定福利總額、明確實施福利的目標、確定福利的支付形式和對象、評價福利措施的實施效果。主要原則： 合理性 必要性 計劃性 協(xié)調性：必須考慮到與社會保險、救濟、優(yōu)撫的匹配和協(xié)調。各類保險金和住房公積金核算社會保障應包括三個基本要素：1.具有經(jīng)濟福利性2.屬于社會化行為3.是以保障和改善國民生活為根本目標分為3個層次：1.經(jīng)濟保障 2.服務保障 3.精神保障住房公積金性質1.普遍性2.強制性3.福利性4.返還型住房公積金的計算1.應在指定的銀行辦理（南京在建設銀行）2.與受委托

24、銀行簽訂委托合同，在受委托銀行設立住房公積金專戶3.應當簡歷員工住房公積金明細賬4.合并、分立、撤銷、解散或者破產(chǎn)5.錄用員工繳納6.終止關系1011/1211（ ）通常是以工時或完成產(chǎn)品的計數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。A、工資 B、薪金 C、獎金 D、福利1211( )通常指員工超額勞動的報酬A.收入 B.獎勵 C.薪金 D.工資A P209B P2100705（）泛指員工獲得的一切形式的報酬。（A）薪酬 （B）給付（C）收入 （D）分配0705外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。（A）福利 （B）工資（C）薪資 （D）薪金A P209A P2101211外部回報是指員工因雇

25、傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）A.外部獎金 B.外部激勵C.外部薪酬 D.外部分配1305（）通常以工時完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬A.薪酬 B.薪資 C.薪金 D.工資C P210D P2090705/1205影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）。（A）勞動績效（B）工會的力量（C）工作條件（D）員工的技能0711影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括( )。(A)產(chǎn)品的需求彈性 (B)工會的力量 (c)企業(yè)的薪酬策略 (D)職務或崗位B P211D P2110711/1305適當拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了( )原則。(A)對外具有競爭力 (B)對員工具有激勵性 (

26、c)對內(nèi)具有公正性 (D)對成本具有控制性0805（ ）是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。 （A)報酬 (B)獎勵 (C)薪金 (D)工資B P212A P2101111企業(yè)薪酬管理的（ ）原則，是指適當拉開員工之間的薪酬差距。A對外具有競爭力B對內(nèi)具有公正性C對員工具有激勵性D對成本具有控制性C P2120811（ ）分為工資和薪金兩種形式。 ( A )收入 ( B )獎勵 ( C )薪金 ( D )薪給0905/1411薪酬的非貨幣形式不包括（ ）（A）員工福利 （B）表彰嘉獎 （C）榮譽稱號 （D）獎章授予D P210A P2100805根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當拉開薪

27、酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的( )。 (A)對外具有競爭力原則 (B)對員工具有激勵性原則 (C)對內(nèi)具有公正性原則 (D)對成本具有控制性原則B P2121105（ ）通常是以工時或完成產(chǎn)品的計數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。A、工資 B、薪金 C、獎金 D、福利1105（ ）是指員工自身心理上感受到的社會和心理方面的回報。A、內(nèi)部回報 B、外部回報 C、直接回報 D、間接回報A P209A P2101111一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，（ ）提高員工的薪酬水平A必須馬上B可以一定幅度地C不能盲目的D應該考慮C P2120911間接形式的薪酬不包括( )。 (A

28、)利潤分成 (B)其他補貼 (C)社會保險(D)員工福利0911薪酬水平高的企業(yè)應關注的市場薪酬點位為( )點處。 (A)25 (B)50 (C)75 (D)95A P210C P2141005獎勵不包括（ ）(A)紅利 (B)帶薪年假(C)傭金 (D)利潤分享1005（ ）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學合理有效的薪酬制度。(A)50% (B)60%(C)70% (D)90%B P210D P2141111了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以（ ）一些 A高 B低 C提高 D升1205確定和調整最低工資標準應考慮的因素不包括( )A社會平均工資水平

29、B勞動生產(chǎn)率和就業(yè)狀況C地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平差異 D企業(yè)人工成本平均水平B P214D P2161411從其所涉及的范圍和內(nèi)容上看，薪酬戰(zhàn)略不包括薪酬（）A.決定標準 B.支付結構 C.增長水平 D.管理機制C P296五一期問小李在公司加班，公司應支付給小李工資( )的報酬。(A)150 (B)200(C)300 (D)400C P2160905薪酬水平低的企業(yè)應關注的市場的薪酬點位為（ ） (A)25% ( B)50% (C)75% ( D)90%0905（ ）的目的是為了使員工避免因通話膨脹而導致實際收入的減少。 (A)特殊調整 ( B)生活指數(shù)調整 (C)獎勵性調整 ( D)工齡工資調

30、整A P214B P2181105我國勞動法明確規(guī)定，勞動者平均每周工作時間不超過（ ）。A、35小時 B、40小時 C、48小時 D、50小時B1111新的工資獎金調整方案如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，一般是本著維持原有的工資水平，薪酬等級（）A按原來的方案確定 B按調整后的方案確定C因人而異，區(qū)別考慮 D繼續(xù)修改B P2180711薪酬表現(xiàn)形式包括( )(A)精神的與物質的 (B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的(c)有形的與無形的(D)貨幣的與非貨幣的(E)內(nèi)在的與外在的ACDE P2091211根據(jù)勞動合同規(guī)定，企業(yè)應對員工為企業(yè)所提供的貢獻以及（），支付給員工相應的

31、薪酬。A.工齡 B.情感 C.技能 D.體力 E.工作表現(xiàn)ACDE P2110705/1411企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括（）。（A）確立薪酬激勵機制（B）保證內(nèi)部公平（C）吸引并留住優(yōu)秀人才（D）保證外部公平（E）合理控制企業(yè)人工成本ABCE P2120711制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括( )(A)薪酬調查 (B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系(c)崗位分析與評價(D)掌握競爭對手的人工成本狀況(E)掌握競爭對手的財務支付能力ABCD P2141105工資總額的準確統(tǒng)計為國家（ ）提供了重要依據(jù)。A、計算經(jīng)濟補償金 B、了解人民的收入水平C、計算有關保險金 D、了解人民的生活水平E、計

32、算離休退休金ABCDE P2130711/1305外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括( )。(A)基本工資 (B)年薪 (c)激勵薪酬 (D)紅利 (E)績效工資ABCE P2100805外部薪酬包括（ ）。(A)基本工資 (B)績效工資(C)社會保險 (D)晉升機會 (E)額外津貼0805日常薪酬管理工作具體包括（ ）。 (A)開展薪酬的市場調查 (B)制定年度員工薪酬激勵計劃 (C)調查各類員工的薪酬狀況 (D)對員工的薪酬進行必要調整 (E)對報告期內(nèi)人工成本進行核算ABCE P210ABCDE P2131111在企業(yè)員工工資總額管理中，可以采用（）方法推算合理的工資總額A工資

33、總額與銷售額 B盈虧平衡點 C概率加權D工資總額占附加值比例 E成本-收益1305企業(yè)薪酬制度設計的基本要求包括（）A.實現(xiàn)公平、公正和公平 B.體現(xiàn)崗位差別C.確立科學合理的薪酬結構 D.合理確定薪資水平E.體現(xiàn)保障、激勵和調節(jié)三大原則ABD P213BCDEP2140811內(nèi)部回報包括（ ）。( A )參與企業(yè)決策 ( B )更大的責任( C )更大工作空間 ( D )免費工作餐( E )更有趣的工作ABCE P2100805福利管理的主要內(nèi)容包括（ ）。(A)確定福利薪酬總額 (B)明確實施福利的目標(C)確定福利對象 (D)確定福利的支付形式(E)福利制度與績效考評結合ABCD P21

34、71105/1211工資獎金調整的方式包括（ ）。A、獎勵性調整 B、生活指數(shù)調整C、福利性調整 D、工齡工資調整E、特殊性調整ABDE P218 0905影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（ ）。（A）勞動績效 （B）勞動力市場供求狀況（C）企業(yè)的酬薪策略 （D）生活費用與物價水平（E）企業(yè)工資支付能力BCDE P2110905在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)有（ ）。（A）最低工資 （B）最長工作時間（C）經(jīng)濟補償金 （D）超時工資支付（E）企業(yè)代繳的各類保險ABCDE P2161205在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有（）A最低工資 B最長工作時間 C經(jīng)濟補償金D超時的工資支付 E企

35、業(yè)代繳的各類保險BDE P2160911企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括( )。(A)保證薪酬具有競爭性 (B)吸引并留住優(yōu)秀人才(C)對員工貢獻給予肯定 (D)使員工及時得到回報(E)合理控制企業(yè)人工成本ABCDE P2121011工資總額的準確統(tǒng)計為國家（ ）提供了重要依據(jù)。A、計算經(jīng)濟補償金 B、了解人民的收入水平C、計算有關保險金 D、了解人民的生活水平E、計算離休退休金ABCDE P2130911在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有( )。 (A)最低工資 (B)最長工作時間 (C)經(jīng)濟補償金 (D)超時上資支付 (E)企業(yè)代繳的各類保險BDE P2161005影響員工個人

36、薪酬水平的因素包括（ ）(A)年齡與工齡 (B)勞動績效(C)產(chǎn)品的需求 (D)工作條件(E)工會的力量1005制定企業(yè)薪酬管理制度應該明確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，即明確（ ）(A)企業(yè)的戰(zhàn)略目標 (B)關鍵成功因素(C)實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃 (D)核心的競爭力(E)實現(xiàn)戰(zhàn)略的方法論ABD P211ABCDE P2151011在崗位評價中，（ ）評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。A、勞動責任 B、勞動技能 C、勞動強度 D、勞動環(huán)境1211工作崗位評價結果有多種變現(xiàn)形式，但不包括A.分值形式 B.排序形式C.等級形式 D.比例形式D P227 D P2241211開展工作崗位評價的首要步驟是（）A.制定總體計

37、劃 B.將全部崗位分為若干大類C.收集崗位信息 D.對崗位評價工作全面總結1211工作崗位評價的對象是（）A.崗位員工的工作活動 B.崗位的絕對價值C.崗位員工的能力素質水平 D.崗位的責任權限B P224A P2221105一般來說，影響員工工作的數(shù)量和質量的主要因素包括（ ）。A、勞動責任 B、勞動強度 C、勞動技能 D、勞動環(huán)境E、社會心理ABCDE P2260705成本相對較低的崗位評價方法是（）。（A）排列法（B）關鍵事件法（C）分類法（D）因素比較法0705延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。（A）定額工時（B）實作工時（C）實耗工時（D）標準工時A P242D0711( )是

38、一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業(yè)(A)關鍵事件法 (B)評分法 (c)因素比較法 (D)排列法0711分類法是一種典型的崗位評價方法，關于它的描述不正確的是( )。(A)劃分類別是關鍵 (B)成本相對較高(c)適用大企業(yè)管理崗位 (D)對精度要求高C P243D P2421305（）是將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較，確定崗位相對價值的評價方法。A.排列法 B.分值法 C.分類法 D.評分法C P2420805法定休假日安排勞動者工作的，支付的工資報酬不低于標準工資的( )。 (A)100 (B)150 (C)200 (D)300%0805主要作用

39、是對崗位評價的計量誤差進行調整的權重系數(shù)類型是( )。 （A)總體加權 (B)局部加權 (C)內(nèi)部加權 (D)外部加杈D P216A P2291111從權數(shù)使用范圍來看，（）對評價要素結構的加權，亦稱結構加權。A總體加權 B結構加權 C要素指標加權 D自重加權1211（）是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度A.內(nèi)容效度 B.統(tǒng)計效度 C.過程效度 D.結構效度B P229A P2410805主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調整的權重系數(shù)類型是( )。(A)內(nèi)容效度 (B)統(tǒng)計效度(C)過程效度 (D)結構效度0805通過將崗位與事先設定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗

40、位評價方法是。 ( )。(A)排列法 （B）分值法(C)分類法 （D）評分法B P241C P2420811計算工資總額的方法不包括（ ）。( A )盈虧平衡點法 ( B )工資總額占附加值比例( C )工資總額與銷售額 ( D )工資總額占利潤值比例D P2130811確定崗位評價要素和指標時，要使不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，這體現(xiàn)了（ ）的原則。( A )少而精 ( B )綜合性 ( C )可比性 ( D )重要性0811工作崗位評價標準不包括（ ）標準。 ( A )指標的分級 ( B )指標的量化 ( C )評價的方法 ( D )評價的流程C P228 D P230 090

41、5在崗位評價中，勞動強度要素不包括（ ）(A)工時利用率 ( B)產(chǎn)量責任(C)勞動緊張度 ( D)工作班制0905（ ）是指崗位測評結果的前后一致性程度 (A)信度 ( B)效度 (C)準度 ( D)精度B P227A P2411305人員流向屬于工作崗位評價指標的（）A.勞動責任 B.勞動技能 C.勞動強度 D.社會心理要素D P2270905選擇關鍵評價要素，確定權重，并賦值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是（ ）(A)排列法 ( B)分值法(C)因素比較法 ( D)評分法D P2430811能夠量化，可以避免主觀因素對評價工作影響的崗位評價方法是（ ）。 ( A )排列法 ( B

42、 )分值法 ( C )因素比較法 ( D )評分法1305（）是適合于規(guī)模較小，生產(chǎn)單一，崗位設置較少的企業(yè)的工作崗位評價方法。A.排列法 B.分值法 C.分類法 D.評分法D P243 A P2420911以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是( )。(A)評價中心是現(xiàn)有的人員 (B)以崗位員工的工作活動為對象 (C)是工作崗位分析的延續(xù) (D)為崗位的分類分級提供了前提A P2221305工作崗位評價標準不包括（）A.指標的分級標準B.指標的量化標準C.評價的方法標準D.評價的流程標準D P2300911( )是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結果的偏高或偏低。 (A)登記誤

43、差 (B)隨機誤差 (C)系統(tǒng)誤差 (D)內(nèi)部誤差0911在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調整法對評價總分進行( )調整。 (A)事前 (B)初始 (C)中期 (D)終結C P230A P2411005（ ）為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎。(A)崗位分析 (B)崗位評價(C)績效考核 (D)培訓開發(fā)1005在評價要素分值之前設定常數(shù)，將其乘積作為評定結果的崗位評價方法是（ ）(A)函數(shù)法 B)簡單相加法(C)常數(shù)法 (D)百分比系數(shù)法1005（ ）是指崗位測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度(A)信度 (B)效度(C)準度 (D)精度B P223A P237

44、B1005需要經(jīng)常做薪酬調查，成本比較高的崗位評價方法是（ ）(A)排列法 (B)分值法(C)因素比較法 (D)評分法C P2431011/1105（ ）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。A、成本收益率 B、人工費用率 C、勞動分配率 D、人工投入產(chǎn)出比率1105單位錄用員工的，應當自錄用之日起（ ）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳費存登記。A、15日 B、30日 C、60日 D、90日C P255B P2650705/1205/1411確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（）。（A）少而精原則（B）細致性原則（C）可比性原則（D）精確性原則（E）綜合性原則0705確定和調整最低工資標準應考

45、慮的因素包括（）。（A）員工的個人意愿（B）社會平均工資水平（C）員工家屬的意愿（D）勞動就業(yè)實際情況（E）管理人員的意愿ACDE P228BD P2280711社會保險包括( )。(A)養(yǎng)老保險 (B)失業(yè)保險(c)工傷保險 (D)醫(yī)療保險(E)生育保險ABCDE1105在崗位評價中，（ ）評價的是崗位的勞動衛(wèi)生狀況。A、勞動責任 B、勞動技能 C、勞動強度 D、勞動環(huán)境D P2270805工作崗位評價指標的分級標準進行排序的順序為（ ）。(A)由高到低 (B)由大到小(C)由優(yōu)到劣 (D)由難到易 (E)由上到下ABCD P2300811/1305工作崗位評價的信息來源包括（ ）。( A

46、)數(shù)據(jù)采集 ( B )現(xiàn)場調查( C )規(guī)章制度 ( D )崗位規(guī)范( E )工作說明書1111在工作崗位評價結果誤差調整中，平衡系數(shù)可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和各項目指標，適用于測量過程（）階段A初始調整 B中期調整 C跟蹤調整 D終結調整 E糾偏完善ABCDE P223 ABD P2411205勞動環(huán)境指標主要包括（）程度A粉塵危害 B高溫危害 C勞動緊張D噪聲危害 E操作復雜ABD P2271111在因素比較法中，需要選定崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎。這些共有的影響因素包括（）A智力條件 B技能 C責任 D身體條件 E勞動環(huán)境條件ABCDE P2471005福利費用包括（ ）(A)生活困難補助 (B)醫(yī)療衛(wèi)生費(C)計劃生育補貼 (D)住房公積金 (E)冬季取暖補貼費1111我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構成范圍中，列支渠道屬于營業(yè)外支出的是（）A勞動保護費 B勞動保險費 C工會經(jīng)費D子弟學校經(jīng)費 E技工學校經(jīng)費ABCE P253DE P2530911/1205核算人工成本的基本指標包括( ) (A)企業(yè)增加值 (B)企業(yè)利潤總額 (C)企業(yè)年繳稅總額(D)企業(yè)銷售收入 (E)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)ABDE P256091