醫(yī)院行人事部部門績效考核指標(biāo)

1、.：.；Nanhaizhanlue任務(wù)室人事科部門績效考核目的人事科科長績效考核目的序號KPI目的定義評分計算規(guī)范信息來源本科室業(yè)務(wù)開展規(guī)劃、任務(wù)方案及總結(jié)制定及時性按照醫(yī)院整體要求，按規(guī)定時間完成業(yè)務(wù)開展規(guī)劃、任務(wù)總結(jié)及任務(wù)方案的編寫、上交在規(guī)定時間上交，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分) 介于其中按線性關(guān)系計算科室業(yè)務(wù)開展規(guī)劃、任務(wù)方案、任務(wù)總結(jié)科室管理費用控制率本科室實踐發(fā)生管理費用額本科室管理費用預(yù)算額%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累計最高至分比目的值每提高 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算部門費用明細資料、部門費用預(yù)算資料招聘方案完成率實踐完成

2、招聘人數(shù)方案招聘人數(shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算招聘錄用記錄、招聘方案招聘效果新員工試用不合格比例新員工試用不合格人數(shù)新員工總?cè)藬?shù)%=目的值，得分比目的值每提高 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算新員工試用期記錄關(guān)鍵崗位的空缺率關(guān)鍵崗位人員空缺數(shù)關(guān)鍵崗位的方案招聘總?cè)藬?shù)%=目的值，得分比目的值每提高 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算關(guān)鍵崗位招聘錄用記錄培訓(xùn)方案完成率實踐完成的培訓(xùn)時間總數(shù)方案培訓(xùn)時間總數(shù)=目的值，得分比目的值每降低 ，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案完成率實踐完成的培

3、訓(xùn)次數(shù)方案培訓(xùn)次數(shù)=目的值，得分比目的值每降低 ，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)方案員工技藝提升率反映培訓(xùn)效果的目的，計算公式：期末技藝評價得分期初技藝評價得分起初技藝評價得分%=目的值，得分比目的值每提高 %，加 分，累計最高至分比目的值每降低 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算員工技藝評價報告培訓(xùn)費用控制率實踐發(fā)生的培訓(xùn)費用預(yù)算培訓(xùn)費用%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累計最高至分比目的值每提高 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)科費用明細薪酬、福利核算的準確性薪酬、福利核算過程中出現(xiàn)過失的次數(shù)=目的值，得分比目的值每添加 次

4、，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算薪酬、福利核算記錄、相關(guān)贊揚記錄薪酬、福利核算完成的及時性薪酬、福利核算完成延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算薪酬、福利核算記錄、相關(guān)贊揚記錄業(yè)績考核結(jié)果的準確性業(yè)績考核結(jié)果統(tǒng)計中出現(xiàn)過失的處數(shù)=目的值，得分比目的值每添加 處，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算業(yè)績考核記錄、相關(guān)贊揚記錄業(yè)績考核結(jié)果的客觀性、準確性員工對考核結(jié)果贊揚的次數(shù)=目的值，得分比目的值每添加 次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算業(yè)績考核記錄、相關(guān)贊揚記錄業(yè)績考核任務(wù)的及時性業(yè)績考核結(jié)果完成上報延遲的天數(shù)=目

5、的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算業(yè)績考核結(jié)果上報確認單薪酬、業(yè)績考核結(jié)果分析報告完成上報的及時性分析報告完成上報延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算薪酬、業(yè)績考核結(jié)果分析報告關(guān)鍵崗位的人才流失率關(guān)鍵崗位流失的人數(shù)關(guān)鍵崗位人才的總?cè)藬?shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累計最高至分比目的值每添加 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算職工離任記錄離任率當(dāng)期離任人數(shù)當(dāng)期職工平均人數(shù)%=目的值，得分比目的值每添加 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算職工離任記錄人力資源本錢控制率實踐發(fā)

6、生的人力資源總本錢人力資源總本錢預(yù)算額%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累計最高至分比目的值每添加 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)科相關(guān)費用明細科目及預(yù)算資料人才隊伍建立完成率人才隊伍建立的實踐完成數(shù)人才隊伍建立方案數(shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算職工培育記錄員工出勤率員工實踐的出勤天數(shù)員工正常的出勤天數(shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算員工出勤記錄合理化建議提出并被采用的數(shù)量對人力資源管理任務(wù)流程和管理制度提出合理化建議并被采用的數(shù)量=目的值，得分比目的值每添加 條，加

7、分，累計最高至分介于其中按線性關(guān)系計算合理化建議報告員工稱心度員工對醫(yī)院人力資源管理任務(wù)招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、職業(yè)生涯設(shè)計等的稱心度=目的值，得分比目的值每提高 分，加 分，累計最高至分比目的值每降低 分，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算員工稱心度調(diào)查記錄人事科相統(tǒng)計報表、資料上報的及時性人事科統(tǒng)計報表、資料上報時間比規(guī)定時間延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算資料簽收確認記錄人事科文件、資料、檔管管理的規(guī)范性人事科文件、資料、檔案日常管理和運用過程中出現(xiàn)過失、脫漏、損壞、違規(guī)借閱運用的次數(shù)=目的值，得分比目的值每添加 次，減 分，

8、累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算文件、資料、檔案、任務(wù)檢查記錄人事科檔案整理歸檔的及時性人事科檔案整理歸檔的時間比規(guī)定時間延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算人事科檔案預(yù)算的準確性科室實踐發(fā)生值預(yù)算值%在目的值高及低%的區(qū)間內(nèi)浮動,得分比區(qū)間最高值每提高 %，減 分，累計最低至分比區(qū)間最低值每降低 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)科統(tǒng)計報表培訓(xùn)招聘費用控制率招聘培訓(xùn)費用的實踐發(fā)生額招聘培訓(xùn)費用預(yù)算額%=目的值,得分比目的值每降低 ，加 分，累計最高至分比目的值每提高 ，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)科統(tǒng)計報表

9、業(yè)務(wù)款待費用與預(yù)算的差別率當(dāng)期實踐發(fā)生的業(yè)務(wù)款待費用當(dāng)期款待費用預(yù)算%=目的值,得分比目的值每降低 ，加 分，累計最高至分比目的值每添加 ，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)科統(tǒng)計報表部門員工有無艱苦錯誤部門員工出現(xiàn)艱苦失誤或遭到行政處分的次數(shù)總分值分，每出現(xiàn)一次減 分，累計最低至分醫(yī)院相關(guān)通報、通知科室職工流失率科室自動離任的職工數(shù)量/科室總?cè)藬?shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累計最高至分比目的值每提高 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算人事科員工離任記錄部門被贊揚次數(shù)因?qū)Ρ静块T任務(wù)不稱心、效力態(tài)度差、任務(wù)效率低等緣由對本部門贊揚的次數(shù)=目的值，得分比目的

10、值每提高 次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算贊揚記錄科室績效考核的組織管理在規(guī)定時間內(nèi)完本錢科室的績效考核目的值，得分比規(guī)定時間每比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算考核相關(guān)記錄科室績效考核合規(guī)性科室職工因考核過程不規(guī)范、考核無反響、考核不公平等緣由向上級贊揚次數(shù)目的值，得分比目的值每添加 次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算考核贊揚記錄序號GS目的解釋考核主體、信息來源部門任務(wù)方案制定的合理性方案涵蓋內(nèi)容全面招聘方案、培訓(xùn)方案等、根據(jù)充分、目的合理、有真實可行的配套實施方案、方案對日常任務(wù)有很強的指點作用直接指點、本部門任務(wù)方案任務(wù)總結(jié)的質(zhì)量可

11、以對本科室的任務(wù)進展深化的分析總結(jié)、明確本部門當(dāng)期任務(wù)的優(yōu)點和欠缺之處，并有詳細詳細的改良措施，對本部門下一階段的任務(wù)提供很強的指點作用直接指點、任務(wù)總結(jié)薪酬鼓勵制度制定的合理性薪酬設(shè)計可以針對行業(yè)特點、地壇醫(yī)院的特點、不同任務(wù)性質(zhì)的特點，設(shè)計有針對性、對職工的鼓勵效果好薪酬考核委員會、薪酬管理制度業(yè)績考核管理制度制定的合理性設(shè)計的業(yè)績考核體系可操作性強、方式方法適宜、可以引導(dǎo)員工努力的正確方向、客觀評價員工的任務(wù)業(yè)績薪酬考核委員會、業(yè)績考核管理制度業(yè)績考核、薪酬結(jié)果分析報告的質(zhì)量分析報告可以對薪酬、業(yè)績考核結(jié)果進展系統(tǒng)深化的分析，進展充分的論證、可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)期存在的問題或預(yù)期未來的隱患，并有針

12、對性的提出優(yōu)化改良意見或?qū)Σ?，為薪酬、考核調(diào)整、指點決策提供很大的支持直接指點、業(yè)績考核、薪酬結(jié)果分析報告組織構(gòu)造、崗位設(shè)置調(diào)整建議的合理性能根據(jù)醫(yī)院開展的實踐情況，對地壇醫(yī)院的組織構(gòu)造調(diào)整和崗位設(shè)置提出合理建議直接指點序號否決性目的目的解釋考核主體、信息來源綜合治理情況單項否決發(fā)生被盜、火災(zāi)、交通事故等情況直接指點人事科副科長績效考核目的序號KPI目的定義評分計算規(guī)范信息來源本科室業(yè)務(wù)開展規(guī)劃、任務(wù)方案及總結(jié)制定及時性按照醫(yī)院整體要求，按規(guī)定時間完成業(yè)務(wù)開展規(guī)劃、任務(wù)總結(jié)及任務(wù)方案的編寫、上交在規(guī)定時間上交，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分) 介于其中按線性關(guān)系計算科室業(yè)務(wù)開展規(guī)

13、劃、任務(wù)方案、任務(wù)總結(jié)薪酬、福利核算的準確性薪酬、福利核算過程中出現(xiàn)過失的次數(shù)=目的值，得分比目的值每添加 次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算薪酬、福利核算記錄、相關(guān)贊揚記錄薪酬、福利核算及相關(guān)統(tǒng)計報表完成上報的及時性薪酬、福利核算及相關(guān)統(tǒng)計報表完成上報延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算薪酬、福利核算記錄、相關(guān)贊揚記錄薪酬福利本錢分析報告上報的及時性薪酬福利本錢分析報告上報延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算薪酬福利本錢分析報告薪酬福利本錢控制率實踐發(fā)生的薪酬福利總本錢薪酬福利總本

14、錢預(yù)算額%=目的值，得分比目的值每降低 %，加 分，累計最高至分比目的值每添加 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)科相關(guān)費用明細科目及預(yù)算資料考勤統(tǒng)計的準確性考勤統(tǒng)計中出現(xiàn)過失的次數(shù)=目的值，得分比目的值每提高 次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算職工考勤記錄考勤統(tǒng)計的及時性職工考勤情況統(tǒng)計完成延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算職工考勤統(tǒng)計記錄職工職稱情況統(tǒng)計報表的準確性職工職稱評審統(tǒng)計報表中出現(xiàn)過失的人次數(shù)=目的值，得分比目的值每添加 人次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算職工職稱統(tǒng)計報表職工職稱統(tǒng)計上報

15、的及時性職工職稱統(tǒng)計結(jié)果上報延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算職稱統(tǒng)計報表簽收確認單職工稱心度職工對薪酬福利的稱心程度=目的值，得分比目的值每提高 分，加 分，累計最高至分比目的值每降低 分，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算職工稱心度調(diào)查職責(zé)范圍內(nèi)統(tǒng)計報表、資料上報的及時性統(tǒng)計報表、資料上報時間比規(guī)定時間延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算資料簽收確認記錄職責(zé)范圍內(nèi)文件、資料、檔管管理的規(guī)范性職責(zé)范圍內(nèi)文件、資料、檔案日常管理和運用過程中出現(xiàn)過失、脫漏、損壞、違規(guī)借閱運用的次數(shù)=目的

16、值，得分比目的值每添加 次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算文件、資料、檔案、任務(wù)檢查記錄職責(zé)范圍內(nèi)檔案整理歸檔的及時性職責(zé)范圍內(nèi)檔案整理歸檔的時間比規(guī)定時間延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算人事科薪酬、考勤、職稱等相關(guān)檔案贊揚數(shù)量由于薪酬核算錯誤、或核算延遲、效力態(tài)度差等被贊揚的次數(shù)=目的值，得分比目的值每提高 次，減 分，累計最低至分 介于其中按線性關(guān)系計算人事科贊揚記錄合理化建議提出并采用的數(shù)量對地壇醫(yī)院薪酬構(gòu)造調(diào)整、程度調(diào)整、關(guān)鍵人才鼓勵等方面提出并被采用的合理化建議數(shù)量=目的值，得分比目的值每提高 條，加 分，累計最高至分

17、介于其中按線性關(guān)系計算合理化建議報告序號GS目的解釋考核主體、信息來源部門任務(wù)方案制定的合理性方案涵蓋內(nèi)容全面招聘方案、培訓(xùn)方案等、根據(jù)充分、目的合理、有真實可行的配套實施方案、方案對日常任務(wù)有很強的指點作用直接指點、本部門任務(wù)方案薪酬福利本錢分析報告的質(zhì)量可以對當(dāng)期的薪酬福利本錢發(fā)生情況進展深化細致的分析、結(jié)合人才市場的變化、業(yè)績考核結(jié)果，預(yù)測未來將要面臨的問題，并提出有針對性的意見或?qū)Σ?，可以為指點決策提供很強的支持參考作用直接指點、薪酬福利本錢分析報告職稱評審任務(wù)的有序性職稱評審任務(wù)相關(guān)信息的通知、資料預(yù)備任務(wù)、資料申報的及時性、組織的有效、有序性直接指點序號否決性目的目的解釋考核主體、

18、信息來源人事科業(yè)績考核管理績效考核目的序號KPI目的定義評分計算規(guī)范信息來源業(yè)績考核任務(wù)完成及結(jié)果上報的及時性業(yè)績考核任務(wù)完成及結(jié)果上報延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算人事科業(yè)績考核結(jié)果上報確認記錄業(yè)績考核結(jié)果的公平性、客觀性員工對考核結(jié)果贊揚的次數(shù)=目的值，得分比目的值每提高 人次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算人事科贊揚記錄業(yè)績考核結(jié)果匯總核算的準確性業(yè)績考核結(jié)果匯總過程中出現(xiàn)過失的次數(shù)=目的值，得分比目的值每提高 次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算人事科業(yè)績考核記錄業(yè)績考核結(jié)果分析報告上報的及時性業(yè)績考核結(jié)果分

19、析報告上報延遲的時間=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算人事科業(yè)績考核結(jié)果分析報告確認記錄業(yè)績考核結(jié)果嚴密性業(yè)績考核結(jié)果出現(xiàn)泄密情況的次數(shù)=目的值，得分比目的值每提高 次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算職工稱心度職工對業(yè)績考核任務(wù)的稱心程度=目的值，得分比目的值每提高 分，加 分，累計最高至分比目的值每降低 分，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算職工稱心度調(diào)查職責(zé)范圍內(nèi)文件、資料、檔管運用管理的規(guī)范性職責(zé)范圍內(nèi)文件、資料、檔案日常管理和運用過程中出現(xiàn)過失、脫漏、損壞、違規(guī)借閱運用的次數(shù)=目的值，得分比目的值每添加 次，減 分，累計最低

20、至分介于其中按線性關(guān)系計算文件、資料、檔案、任務(wù)檢查記錄職責(zé)范圍內(nèi)檔案整理歸檔的及時性職責(zé)范圍內(nèi)檔案整理歸檔的時間比規(guī)定時間延遲的天數(shù)=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算業(yè)績考核、職業(yè)生涯等相關(guān)檔案贊揚數(shù)量由于業(yè)績考核任務(wù)組織不利、任務(wù)態(tài)度差、任務(wù)效率低等緣由被贊揚的次數(shù)=目的值，得分比目的值每提高 次，減 分，累計最低至分 介于其中按線性關(guān)系計算人事科贊揚記錄合理化建議提出并采用的數(shù)量對地壇醫(yī)院業(yè)績考核方法、比例調(diào)整、結(jié)果調(diào)整等方面提出并被采用的合理化建議數(shù)量=目的值，得分比目的值每提高 次，加 分，累計最高至分介于其中按線性關(guān)系計算合理化建議報告序號

21、GS目的解釋考核主體、信息來源業(yè)績考核結(jié)果分析報告的質(zhì)量對當(dāng)期的業(yè)績考核結(jié)果進展明晰明確的論述和深化的比較分析、發(fā)現(xiàn)找出考核當(dāng)中存在的問題，不斷提高業(yè)績考核效率和效果的建議和意見，能為指點決策提供很強的支持作用直接指點、業(yè)績考核結(jié)果分析報告業(yè)績考核任務(wù)開展的有序性按規(guī)定做好各項業(yè)績考核的預(yù)備任務(wù)，包括通知的發(fā)布、考核表格的發(fā)放、考核相關(guān)知識方法的培訓(xùn)、考核任務(wù)的詳細組織任務(wù)、考核過程中的協(xié)調(diào)任務(wù)、組織考核結(jié)果的反響等直接指點職業(yè)生涯規(guī)劃任務(wù)開展情況可以根據(jù)考核結(jié)果，向指點作出員工職業(yè)生涯規(guī)劃的合理建議，提出員工提升意見直接指點序號否決性目的目的解釋考核主體、信息來源人事科招聘、培訓(xùn)管理績效考核

22、目的序號KPI目的定義評分計算規(guī)范信息來源招聘方案完成率實踐完成招聘人數(shù)方案招聘人數(shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算招聘錄用記錄、招聘方案招聘效果新員工試用不合格比例新員工試用不合格人數(shù)新員工總?cè)藬?shù)%=目的值，得分比目的值每提高 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算新員工試用期記錄關(guān)鍵崗位的空缺率關(guān)鍵崗位人員空缺數(shù)關(guān)鍵崗位的方案招聘總?cè)藬?shù)%=目的值，得分比目的值每提高 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算關(guān)鍵崗位招聘錄用記錄培訓(xùn)方案完成率實踐完成的培訓(xùn)時間總數(shù)方案培訓(xùn)時間總數(shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，減 分，累計最低至

23、分介于其中按線性關(guān)系計算培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)方案員工技藝提升率反映培訓(xùn)效果的目的，計算公式：期末技藝評價得分期初技藝評價得分起初技藝評價得分%=目的值，得分比目的值每提高 %，加 分，累計最高至分比目的值每降低 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算員工技藝評價報告職工對培訓(xùn)課程設(shè)置和培訓(xùn)組織任務(wù)的稱心度醫(yī)院職工對培訓(xùn)任務(wù)的稱心程度=目的值，得分比目的值每降低 分，加 分，累計最高至分比目的值每提高 分，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算員工培訓(xùn)稱心度調(diào)查招聘、培訓(xùn)任務(wù)分析總結(jié)報告完成上報的及時性招聘、培訓(xùn)任務(wù)分析總結(jié)報告上報延遲的時間=目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算上報簽收確認單參與培訓(xùn)員工的比率參與培訓(xùn)的人數(shù)全院的總?cè)藬?shù)%=目的值，得分比目的值每降低 %，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算培訓(xùn)記錄職工入職、離任手續(xù)辦理的準確性辦理職工入職、離任手續(xù)過程中出現(xiàn)過失的次數(shù)目的值，得分比目的值每添加 次，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算職工入職、離任手續(xù)職工入職、離任手續(xù)辦理的及時性辦理職工入職、離任手續(xù)過程延遲的天數(shù)目的值，得分比目的值每延遲 天，減 分，累計最低至分介于其中按線性關(guān)系計算職工入職、離任手續(xù)招聘、培訓(xùn)、職工