《高效招聘與面試技巧》-415常州授課

1、高效招聘與面試實(shí)戰(zhàn)技巧特邀專(zhuān)家講師：賈偉微信掃二維碼關(guān)注南京HR公會(huì)南京HR公會(huì)官方253324311高效招聘與面試實(shí)戰(zhàn)技巧參與本次研討會(huì)，您將收獲：掌握科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，準(zhǔn)確判別求職者的綜合素質(zhì)掌握構(gòu)造化行為面試的相關(guān)技藝，提高選才判別的準(zhǔn)確率課程目的課程大綱如何有效確定招聘規(guī)范：才干模型及其在招聘中的運(yùn)用構(gòu)造化行為面試簡(jiǎn)介構(gòu)造化行為面試過(guò)程如何有效確定招聘規(guī)范： 才干模型及其在招聘中的運(yùn)用什么是才干？才干技術(shù)或職能才干為了實(shí)現(xiàn)某一詳細(xì)類(lèi)型或階段的任務(wù)活動(dòng)所需求的根本知識(shí)和技藝才干有哪些分類(lèi)？行為三類(lèi)才干的區(qū)別適用于組織內(nèi)全部員工表達(dá)于信仰和價(jià)值觀描畫(huà)為行為中的價(jià)值“ 舉例自動(dòng)性追求杰出耿直中

2、心才干與價(jià)值觀相關(guān)的每個(gè)員工需求具備的關(guān)鍵行為表現(xiàn)指點(diǎn)才干具備管理和指點(diǎn)職責(zé)的人應(yīng)有的行為素質(zhì)某些關(guān)鍵才干能將未來(lái)指點(diǎn)區(qū)別出來(lái)反映出組織內(nèi)不同層級(jí)上高績(jī)效指點(diǎn)的行為舉例 指點(diǎn)變革授權(quán)開(kāi)展他人技術(shù)才干為了完成某一詳細(xì)類(lèi)型的任務(wù)活動(dòng)所需求的知識(shí)、技藝和行為任務(wù)群體內(nèi)要求的類(lèi)似才干 專(zhuān)屬于特定任務(wù)群體/任務(wù)族表達(dá)在閱歷，到達(dá)的技巧和知識(shí)舉例客戶(hù)管理設(shè)備維護(hù)營(yíng)銷(xiāo)品牌戰(zhàn)略法律和法規(guī) 1. 耿直2. 同伴認(rèn)識(shí)3. 責(zé)任感4. 企業(yè)家精神5. 自動(dòng)性1. 方案，組織2. 授權(quán)，控制3. 資源管理4. 決策5. 開(kāi)展他人1. 客戶(hù)管理2. 書(shū)面表達(dá)才干3. 言語(yǔ)溝通才干4 .工程管理才干5. 設(shè)備維護(hù)才干中心

3、才干指點(diǎn)才干技術(shù)才干才干模型開(kāi)發(fā)第一步：明確才干要項(xiàng)就才干要項(xiàng)進(jìn)展行為描畫(huà)才干要項(xiàng)：客戶(hù)導(dǎo)向才干定義：能關(guān)注于發(fā)現(xiàn)和了解客戶(hù)期望及需求，經(jīng)過(guò)改善質(zhì)量、效力和價(jià)值，找出滿(mǎn)足和超越客戶(hù)需求和期望的方法行為描畫(huà)：1關(guān)注客戶(hù)需求特點(diǎn)及其開(kāi)展趨勢(shì)，積極了解客戶(hù)需求，分析掌握客戶(hù)的潛在需求；2掌握不同目的客戶(hù)的特點(diǎn)，制定有針對(duì)性的銷(xiāo)售戰(zhàn)略；3關(guān)注客戶(hù)稱(chēng)心度，注重客戶(hù)的感受和期望，努力改良效力，維護(hù)現(xiàn)有客戶(hù)并更好地滿(mǎn)足客戶(hù)需求；4注重流程細(xì)節(jié)的設(shè)定，改良銷(xiāo)售人員的任務(wù)行為，以便更好地效力客戶(hù)；5注重與客戶(hù)的交流與溝通，誠(chéng)實(shí)對(duì)待客戶(hù)，積極開(kāi)展客戶(hù)關(guān)系管理；6努力維系和培育忠實(shí)客戶(hù)的數(shù)量，進(jìn)展大客戶(hù)開(kāi)發(fā)和維系。

4、 才干模型開(kāi)發(fā)第二步：設(shè)定才干層級(jí)32541成熟開(kāi)場(chǎng)杰出知曉入門(mén)從： 小到 大從：簡(jiǎn)單到復(fù)雜從：本地到全球從：個(gè)人到企業(yè)了解書(shū)讀書(shū)寫(xiě)書(shū)運(yùn)用書(shū)X提升將才干定義為五個(gè)等級(jí)(1/2)能力級(jí)別代表階段等級(jí)水平描述3擴(kuò)展階段較高的能力水平能夠有效的運(yùn)用所掌握的能力、知識(shí)技能進(jìn)行工作能夠解決困難的問(wèn)題能夠相當(dāng)獨(dú)立的開(kāi)展工作可以向他人傳授一些知識(shí)和提供技能指導(dǎo)2應(yīng)用階段一定的能力水平基本掌握或具備工作所需的能力、知識(shí)技能，并能將其運(yùn)用到工作中去能夠獨(dú)立工作，并解決簡(jiǎn)單或明確的問(wèn)題1學(xué)習(xí)階段入門(mén)初始者對(duì)工作所需的能力、知識(shí)與技能只有概念性的和基礎(chǔ)的了解需要在他人的幫助下進(jìn)行工作，并學(xué)習(xí)相關(guān)領(lǐng)域的能力、知識(shí)與技

5、能示 例將才干定義為五個(gè)等級(jí)(2/2)能力級(jí)別代表階段等級(jí)水平描述5領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新極高的能力水平，在該方面可以作為他人的榜樣。在知識(shí)技能方面能夠引申與創(chuàng)新，能夠確定技能的發(fā)展趨勢(shì)并創(chuàng)新地運(yùn)用能夠創(chuàng)新性的解決此領(lǐng)域最復(fù)雜和困難的問(wèn)題能夠代表公司和外部專(zhuān)家進(jìn)行交流通常是此領(lǐng)域公認(rèn)的專(zhuān)家和資源4指導(dǎo)階段很高的能力水平能夠指導(dǎo)他人在能力方面的發(fā)展對(duì)知識(shí)技能有非常完整的了解與掌握能夠應(yīng)用知識(shí)技能的原理和過(guò)往的經(jīng)驗(yàn)，解決非常復(fù)雜的問(wèn)題向他人傳授知識(shí)，就知識(shí)、技能問(wèn)題提供指導(dǎo)、培訓(xùn)示 例崗位：財(cái)務(wù)經(jīng)理才干工程Level 相對(duì)重要性LMH才干模型開(kāi)發(fā)第三步：明確才干要求確定重要性等級(jí)正直伙伴意識(shí)責(zé)任感企業(yè)家精神公眾

6、行為計(jì)劃，組織授權(quán)，控制項(xiàng)目管理分析，概念知識(shí)的轉(zhuǎn)移公司業(yè)務(wù)知識(shí)財(cái)務(wù)知識(shí)層級(jí)要求12345XXXXXXXXXXXX明確才干要求職位的層級(jí)要求崗位：財(cái)務(wù)經(jīng)理才干工程正直伙伴意識(shí)責(zé)任感企業(yè)家精神公眾行為計(jì)劃，組織授權(quán)，控制項(xiàng)目管理分析，概念知識(shí)的轉(zhuǎn)移公司業(yè)務(wù)知識(shí)財(cái)務(wù)知識(shí)才干模型運(yùn)用在招聘中進(jìn)展才干評(píng)價(jià)勝任力要項(xiàng)重要程度職位要求的熟練程度職位分?jǐn)?shù)個(gè)人分?jǐn)?shù)一般中等高度12345戰(zhàn)略執(zhí)行X1612商業(yè)敏感X1612客戶(hù)導(dǎo)向X168流程監(jiān)控X86人際溝通X1612關(guān)系建立X810發(fā)展他人X610團(tuán)隊(duì)建設(shè)X128問(wèn)題解決X610創(chuàng)新X68總分11096人崗匹配率95%注： 崗位才干要求 X 實(shí)踐評(píng)價(jià)考試構(gòu)造

7、化行為面試職業(yè)傾向測(cè)試心智檢驗(yàn)人格檢驗(yàn)如何對(duì)才干進(jìn)展評(píng)價(jià)？規(guī)范化心思檢驗(yàn)產(chǎn)品系列經(jīng)典量表人崗匹配專(zhuān)屬定制測(cè)驗(yàn)?zāi)芰νㄓ媚芰A向測(cè)驗(yàn)情緒管理能力測(cè)驗(yàn)性格MBTI測(cè)驗(yàn)DISC測(cè)驗(yàn)16PF測(cè)驗(yàn)性格類(lèi)型測(cè)驗(yàn)動(dòng)機(jī)職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)成就動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)職業(yè)倦怠測(cè)驗(yàn)應(yīng)對(duì)方式測(cè)驗(yàn)職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)校園招聘8大行業(yè)，128個(gè)細(xì)分職位，3個(gè)通用型職位社會(huì)招聘8大行業(yè)，59大職類(lèi)，782個(gè)職位領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)驗(yàn)管理人員勝任力測(cè)驗(yàn)(可定制維度，基層、中層和高層)職業(yè)行為風(fēng)險(xiǎn)測(cè)驗(yàn)銀行業(yè)專(zhuān)屬測(cè)驗(yàn)Aptis普思英語(yǔ)測(cè)驗(yàn)構(gòu)造化行為面試簡(jiǎn)介定義：構(gòu)造化行為面試Structured Behaviour Interview構(gòu)造化行為面試SBI是基于才干，預(yù)先

8、方案，按預(yù)定的框架進(jìn)展面試要求被面試者表達(dá)幾件過(guò)去發(fā)生的行為事件，闡明其掌握某一才干的程度追蹤但非指點(diǎn)性地訊問(wèn)，廓清疑點(diǎn)，獲得例證構(gòu)造化行為面試基于三個(gè)關(guān)鍵的假設(shè) 1. 過(guò)去行為能很好地預(yù)測(cè)未來(lái)的行為2. 績(jī)效優(yōu)秀者展現(xiàn)出不同于績(jī)效普通者的行為3. 假設(shè)某人具備某項(xiàng)才干，他可以很容易地回想起許多不同的例子構(gòu)造化行為事件面試的特征為什么采用“構(gòu)造化面試 內(nèi)容構(gòu)造化程序構(gòu)造化評(píng)價(jià)構(gòu)造化可防止面試官不自覺(jué)地遭到與任務(wù)無(wú)關(guān)信息的影響，呵斥不客觀的評(píng)判提出同樣的且與任務(wù)相關(guān)的問(wèn)題確保面試官的提問(wèn)方式、順序等的規(guī)范化可防止應(yīng)試者受面試官態(tài)度的影響以事先確定的規(guī)范化的方式給應(yīng)聘者評(píng)分可保證公平和客觀，防止遭

9、到面試官客觀要素的影響關(guān)注應(yīng)聘者在過(guò)去的事件中做出 的詳細(xì)行為，更容易判別應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低同職位的候選人被問(wèn)一樣、類(lèi)似的問(wèn)題，獲取的信息一致，更易確定誰(shuí)最適宜此任務(wù) 應(yīng)聘人員被要求講述詳細(xì)的事件以及本人在其中的表現(xiàn)，普通很難杜撰可防止候選人方式化的回答針對(duì)個(gè)人的任務(wù)行為，可以發(fā)掘每個(gè)應(yīng)聘人員的實(shí)踐任務(wù)才干針對(duì)崗位特點(diǎn)設(shè)定調(diào)查內(nèi)容與設(shè)計(jì)問(wèn)題只評(píng)價(jià)一切與任務(wù)有關(guān)需具備的才干基于任務(wù)的要求，建立一個(gè)客觀的規(guī)范防止面試官尋覓“理想應(yīng)征者的傾向前提是：科學(xué)的任務(wù)分析構(gòu)造化行為面試的優(yōu)勢(shì)客觀性 針對(duì)性準(zhǔn)確性 真實(shí)性構(gòu)造化行為面試的局限性占用時(shí)間較長(zhǎng)對(duì)面試官能力要求較高適用范圍有限面試過(guò)程普通需求1-2個(gè)

10、小時(shí)，還需求面試后信息整理的時(shí)間面試人員必需具備相應(yīng)的技藝，才干保證在面試中獲取有價(jià)值的信息思索此方法時(shí)間與資源耗費(fèi)較大，因此多用在關(guān)鍵崗位構(gòu)造化行為面試通常的流程進(jìn)展訪談對(duì)反響打分整合信息作出決策時(shí)間地點(diǎn)面試人關(guān)鍵才干設(shè)計(jì)行為面試問(wèn)題面試方案建立關(guān)系引見(jiàn)個(gè)人和公司概述職責(zé)解釋面試目的訊問(wèn)并詰問(wèn)記錄反響訊問(wèn)對(duì)方能否有問(wèn)題贊賞對(duì)方并告知下一步方案面試一終了，每一位面試官盡快根據(jù)被面試者的反響，對(duì)每項(xiàng)才干打分面試官在一同討論并對(duì)每一項(xiàng)才干的總體評(píng)分達(dá)成一致意見(jiàn)比較各項(xiàng)才干評(píng)分，找出分?jǐn)?shù)最高的才干項(xiàng) 挑選候選人并作出決策安排和預(yù)備術(shù)語(yǔ)廓清：差別何在？基于才干的面試精心設(shè)計(jì)問(wèn)題，開(kāi)掘?qū)τ谌蝿?wù)勝利至關(guān)重

11、要的詳細(xì)的才干組合構(gòu)造化行為面試要求被面試者表達(dá)幾件特別的行為事件，闡明其掌握某一才干的程度追蹤但非指點(diǎn)性地訊問(wèn)，廓清疑點(diǎn)，獲得例證預(yù)先方案，按預(yù)定的框架進(jìn)展面試構(gòu)造化行為面試過(guò)程如何選對(duì)人？對(duì)候選人才干的調(diào)查維度知識(shí)Ta知道什么順利完成任務(wù)所需求的技術(shù)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)閱歷Ta做過(guò)什么順利完成任務(wù)所需求的教育和任務(wù)成就才干Ta可以做什么在任務(wù)中表現(xiàn)出來(lái)的一組任務(wù)行為個(gè)性和價(jià)值觀Ta是誰(shuí) 任務(wù)稱(chēng)心度、成就動(dòng)機(jī)等傾向構(gòu)造化行為面試七步法查看崗位闡明書(shū)查看懇求人簡(jiǎn)歷方案面試時(shí)間設(shè)計(jì)問(wèn)題預(yù)備評(píng)價(jià)表格開(kāi)場(chǎng)白引見(jiàn)面試流程引見(jiàn)相關(guān)本卷須知STAR方法運(yùn)用判別STAR真假性完好性詰問(wèn)以判別行為事件真?zhèn)蚊嬖囉涗涃澷p懇

12、求人告知進(jìn)一步安排評(píng)價(jià)每個(gè)STAR回答的重要性為每個(gè)懇求人在各個(gè)才干項(xiàng)上分別評(píng)分錄用或回絕的影響要素面試前預(yù)備制定面試方案面試開(kāi)場(chǎng)面試實(shí)施面試終了評(píng)分做出招聘決策1234567第1步：面試前預(yù)備下面請(qǐng)觀看一段面試視頻觀看后討論：面試前都需求做哪些預(yù)備任務(wù)？提早預(yù)備的益處與必要性？預(yù)先查看簡(jiǎn)歷的益處 讓?xiě)┣笕酥浪怯蓄A(yù)備的，對(duì)懇求人很注重； 搜集必要的懇求人信息； 可以針對(duì)懇求人過(guò)往的任務(wù)閱歷設(shè)計(jì)問(wèn)題； 可以預(yù)先了解在面試中應(yīng)該深化探尋懇求人哪方面的背景簡(jiǎn)歷第2步：制定面試方案 方案各個(gè)要調(diào)查的才干要項(xiàng)的時(shí)間控制通常要調(diào)查的才干要項(xiàng)在10-15個(gè)通常面試時(shí)間在1-2小時(shí)要根據(jù)每一項(xiàng)才干要求列出

13、對(duì)應(yīng)的2-3個(gè)備選問(wèn)題預(yù)備每個(gè)才干要項(xiàng)的詰問(wèn)要點(diǎn)才干要項(xiàng)：?jiǎn)栴}處理問(wèn)題1：對(duì)于任務(wù)中遇到的、非常具有挑戰(zhàn)性的難題，您是如何處理的？請(qǐng)舉例闡明。問(wèn)題2：您遇到的最難處理的客戶(hù)問(wèn)題是什么？您如何找到問(wèn)題的根源？如何應(yīng)對(duì)？結(jié)果如何？詰問(wèn)要點(diǎn)：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、處理問(wèn)題面試問(wèn)題：在您處置客戶(hù)贊揚(yáng)案例的過(guò)程中，能否遇到過(guò)特別有挑戰(zhàn)性的難題？您是如何處理的？請(qǐng)舉例闡明。 您遇到的最棘手的客戶(hù)問(wèn)題是什么？您如何找到問(wèn)題的根源？如何應(yīng)對(duì)？結(jié)果如何？ 請(qǐng)舉例闡明。崗位才干：?jiǎn)栴}處理才干行為：1充分搜集和分析相關(guān)信息，掌握問(wèn)題關(guān)鍵點(diǎn)；2充分了解與沖突相關(guān)各方的利益差別，準(zhǔn)確把握他人的關(guān)注點(diǎn)和感受；3準(zhǔn)確分析問(wèn)題

14、緣由，充分預(yù)見(jiàn)能夠的時(shí)機(jī)、影響與潛在風(fēng)險(xiǎn)，作出適當(dāng)?shù)呐袆e，制定合理的備選方案；4迅速采取適宜的處理方案，積極采取后續(xù)行動(dòng)；5注重事后對(duì)問(wèn)題的分析和總結(jié)，積極與他人分享閱歷，防止問(wèn)題的反復(fù)發(fā)生。 確定基于才干的行為事件面試問(wèn)題設(shè)計(jì)面試問(wèn)題應(yīng)遵照的原那么問(wèn)題必需反映某項(xiàng)勝任素質(zhì)的內(nèi)在要求針對(duì)性地開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)問(wèn)題每一個(gè)詳細(xì)的面試問(wèn)題提問(wèn)并不是只能用來(lái)調(diào)查某一項(xiàng)勝任素質(zhì)，一個(gè)設(shè)計(jì)合理的面試提問(wèn)往往可以調(diào)查出被面試者數(shù)項(xiàng)勝任素質(zhì)問(wèn)題最好比較隱蔽，盡量不讓?xiě)?yīng)聘者馬上認(rèn)識(shí)到要了解的內(nèi)容34問(wèn)題1：這個(gè)職位壓力特別大并且需求經(jīng)常出差，您覺(jué)得您能順應(yīng)這種高壓力的任務(wù)情況嗎?問(wèn)題2：說(shuō)說(shuō)您遇到的一個(gè)最難打交道的客戶(hù)

15、，您是怎樣做的，結(jié)果如何?:討論：哪個(gè)是好的行為面試問(wèn)題?為什么？練習(xí)：設(shè)計(jì)構(gòu)造化行為面試問(wèn)題待調(diào)查才干項(xiàng)自動(dòng)性第3步：開(kāi)局面試他們通常如何開(kāi)局面試？注重面試開(kāi)場(chǎng)有什么作用？采用自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入路上順利嗎？怎樣過(guò)來(lái)的？能否簡(jiǎn)單引見(jiàn)一下他本人？我仔細(xì)看了他的背景和閱歷，真的很等待能跟他聊聊。我對(duì)他以前的任務(wù)閱歷和他參與過(guò)的志愿任務(wù)印象非常深化。但切忌議論過(guò)多無(wú)關(guān)信息，要快速切入主題接下來(lái)我們會(huì)利用60分鐘的時(shí)間，就您任務(wù)相關(guān)的話題進(jìn)展訪談。對(duì)于每個(gè)問(wèn)題，期望您能描畫(huà)您以往閱歷的某件事是如何做的。在描畫(huà)過(guò)程中，請(qǐng)您重點(diǎn)闡明當(dāng)時(shí)的背景是什么？您做了什么？結(jié)果如何？由于訪談時(shí)間有限，為了

16、可以搜集到我們關(guān)注的信息，我能夠會(huì)打斷您，請(qǐng)您見(jiàn)諒。同時(shí)，為了后續(xù)回想您提及的內(nèi)容，我們會(huì)適當(dāng)做一些筆記，不過(guò)請(qǐng)您放心，我們會(huì)對(duì)一切詳細(xì)內(nèi)容嚴(yán)密。怎樣進(jìn)展面試開(kāi)場(chǎng)白?面試開(kāi)場(chǎng)白的作用讓?xiě)?yīng)聘者放松，建立自信創(chuàng)建良好的面試氣氛讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)公司和應(yīng)聘流程留下良好印象第4步：面試實(shí)施讓?xiě)?yīng)聘人員講述過(guò)去實(shí)踐發(fā)生的事件 而非假定的事情或籠統(tǒng)的思想觀念事件必需與勝任力有很好的相關(guān)性 可據(jù)此判別其勝任力程度引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而詳細(xì)講出事件的細(xì)節(jié) 以及他當(dāng)時(shí)(而非如今)的看法或行為事件必需包括STARSituation 情形Task 義務(wù)Action 行動(dòng)Result 結(jié)果運(yùn)用STAR訊問(wèn)法S情境A行動(dòng)R效果什么樣

17、的場(chǎng)所?情況如何?他當(dāng)時(shí)是怎樣做的？他的角色是什么？結(jié)果如何？他遇到什么樣的反響？漏斗式流程T義務(wù)實(shí)踐發(fā)生什么事？他需求處理什么樣的問(wèn)題？案例分析招聘銷(xiāo)售人員 (1/2)某公司需求招聘一名銷(xiāo)售人員，而某位應(yīng)聘者的資料上寫(xiě)著本人在某一年做過(guò)銷(xiāo)售冠軍，年銷(xiāo)售業(yè)績(jī)兩百臺(tái)設(shè)備。我們是不是能憑仗這些資料就以為該應(yīng)聘者是一名優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，就一定能符合公司的要求呢？顯然不是！首先，定位“在某年成為銷(xiāo)售冠軍，年銷(xiāo)售業(yè)績(jī)兩百臺(tái)為一個(gè)關(guān)鍵事件；然后，運(yùn)用STAR原那么對(duì)關(guān)鍵事件的細(xì)節(jié)展開(kāi)發(fā)掘。Situation 情境首先，我們要了解該應(yīng)聘者獲得上述業(yè)績(jī)是在一個(gè)什么樣的背景之下，包括他所銷(xiāo)售產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)需

18、求情況、銷(xiāo)售渠道、利潤(rùn)率等問(wèn)題。經(jīng)過(guò)不斷地發(fā)問(wèn)，可以全面了解該應(yīng)聘者獲得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的前提，從而獲知所獲得的業(yè)績(jī)的多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場(chǎng)的情況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。Task 義務(wù)接著，我們要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)任務(wù)，都有哪些任務(wù)義務(wù)，每項(xiàng)義務(wù)的詳細(xì)內(nèi)容是什么樣的。經(jīng)過(guò)這些可以了解他的任務(wù)閱歷和任務(wù)閱歷，以確定他所從事的任務(wù)與獲得的閱歷能否適宜如今所空缺的職位，更好地使任務(wù)與人配合起來(lái)。Action 行動(dòng)了解任務(wù)義務(wù)之后，我們應(yīng)繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些義務(wù)所采取的行動(dòng)，即了解他是如何完成任務(wù)的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何協(xié)助他完成任務(wù)的。經(jīng)過(guò)這些，我們可以進(jìn)一步了解他的任

19、務(wù)方式、思想方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。Result 結(jié)果最后，我們才來(lái)關(guān)注結(jié)果，每項(xiàng)義務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是由于什么，不好又是由于什么。案例分析招聘銷(xiāo)售人員 (2/2)構(gòu)造化行為面試容易遇到的困難和問(wèn)題行為事件的相關(guān)性：應(yīng)聘者所提供的的關(guān)鍵行為事件與所招聘的崗位相關(guān)性不大行為事件的完好性：應(yīng)聘者所提供的關(guān)鍵行為事件不是完好的STAR假的行為事件：應(yīng)聘者提供的不是一個(gè)真實(shí)的行為事件詰問(wèn)技巧：如何詰問(wèn)以保證行為事件的相關(guān)性、完好性，和區(qū)分真假行為事件的相關(guān)性應(yīng)聘者提供的關(guān)鍵行為事件要與應(yīng)聘崗位預(yù)期業(yè)績(jī)相關(guān)任務(wù)背景、任務(wù)內(nèi)容或任務(wù)目的相關(guān)完成目的遇到的相

20、關(guān)妨礙或義務(wù)面試官一定要對(duì)應(yīng)聘崗位的任務(wù)內(nèi)容、預(yù)期業(yè)績(jī)和挑戰(zhàn)有很深的了解，提問(wèn)時(shí)才有針對(duì)性。留意事件描畫(huà)的完好性能否是一個(gè)完好的STAR行為事件的完好性完好的行為事件完好STAR：Complete STAR部分行為事件部分STAR： Partial STAR假行為事件假STAR：False STAR完好的STAR和部分STAR 完好的STAR應(yīng)包括以下四個(gè)部分S-情形T-義務(wù)A-行動(dòng)=做了什么？如何做的？R-結(jié)果=行動(dòng)的效果?部分STAR缺失以下一個(gè)或多個(gè)信息S-情形T-義務(wù)A-行動(dòng)=做了什么？如何做的？R-結(jié)果=行動(dòng)的效果?識(shí)別STAR 識(shí)別懇求人的回答能否包含每一個(gè)STAR成分，能否為完好

21、的STAR？面試官：他能不能描畫(huà)一次當(dāng)他同時(shí)接受幾件義務(wù)時(shí)，他是如何安排完成它們的？懇求人：每天早上當(dāng)商店開(kāi)門(mén)之前，有很多東西需求提早預(yù)備好。本來(lái)都是4個(gè)人一同預(yù)備，可是有一次忽然有兩個(gè)人一同請(qǐng)假了，所以我們商量先做重要的對(duì)顧客影響大的事情。比如補(bǔ)進(jìn)存貨、清理店面等，其他的事情比如整理倉(cāng)庫(kù)等，營(yíng)業(yè)后我們有空余時(shí)間的時(shí)候再做。這樣，當(dāng)商店?duì)I業(yè)后，一切看上去就像平常一樣。反映應(yīng)聘者的觀念、看法、實(shí)際或模糊性論述模糊是指應(yīng)聘者做了聽(tīng)起來(lái)很好的普通性描畫(huà)，但是實(shí)踐上并沒(méi)有提供他實(shí)踐上究竟做了些什么。典型描畫(huà)是：我經(jīng)常、有時(shí)、經(jīng)常。例如：我時(shí)常花時(shí)間了解客戶(hù)的需求，這使他們感到稱(chēng)心如意客觀是指應(yīng)聘者的回

22、答只反映了他的個(gè)人信仰、判別或是觀念典型描畫(huà)是：我想、以為。例如：“我以為同事會(huì)評(píng)價(jià)我是一個(gè)稱(chēng)職的指點(diǎn)者不真實(shí)踐關(guān)于未來(lái)的想象，或計(jì)劃但未辦到的事情典型描畫(huà)是：我情愿、將、能夠等例如：我情愿站在客戶(hù)的角度來(lái)思索問(wèn)題假的STAR一、有一次，我們的產(chǎn)品出了一點(diǎn)兒小問(wèn)題。它并不影響整體質(zhì)量，但是外觀上能看見(jiàn)。由于時(shí)間很緊急，我必需馬上決議是返工還是發(fā)出貨品。我最終決議馬上發(fā)出貨品。練習(xí)：行為事件的甄別完好的模糊的不真實(shí)踐的情況/義務(wù)行動(dòng)結(jié)果客觀的虛偽STAR不完好的STAR，短少二、上個(gè)月，公司財(cái)務(wù)部有8名員工集體寫(xiě)信要求財(cái)務(wù)經(jīng)理辭職。公司要求我去處置這件事。我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并

23、要求他們能配合公司將這件事處置好。經(jīng)過(guò)努力，最后這件事圓滿(mǎn)處理了。經(jīng)理矯正了缺陷，財(cái)務(wù)部的任務(wù)又正常了。練習(xí)：行為事件的甄別完好的模糊的不真實(shí)踐的情況/義務(wù)行動(dòng)結(jié)果客觀的虛偽STAR不完好的STAR，短少三、我以為我在公司任務(wù)非常盡心盡職。我從來(lái)沒(méi)有對(duì)人發(fā)過(guò)火，也從來(lái)不等上司發(fā)號(hào)施令，什么事都能積極自動(dòng)去做。我經(jīng)常向公司提出一些合理化建議，這樣做通常對(duì)公司和我本人都有益處。練習(xí)：行為事件的甄別完好的模糊的不真實(shí)踐的情況/義務(wù)行動(dòng)結(jié)果客觀的虛偽STAR不完好的STAR，短少四、我非常樂(lè)于助人，不論我手里有多少事情，我總是在他人遇到難題時(shí)積極提供協(xié)助。練習(xí)：行為事件的甄別完好的模糊的不真實(shí)踐的情況

24、/義務(wù)行動(dòng)結(jié)果客觀的虛偽STAR不完好的STAR，短少五、假設(shè)我有時(shí)機(jī)參與貴公司，一定會(huì)將原來(lái)的任務(wù)閱歷加以總結(jié)，提取好的方面，并向有閱歷的同事學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們?nèi)绾伟讶蝿?wù)做好。練習(xí)：行為事件的甄別完好的模糊的不真實(shí)踐的情況/義務(wù)行動(dòng)結(jié)果客觀的虛偽STAR不完好的STAR，短少詰問(wèn)協(xié)助獲得完好的STAR他是怎樣做的？當(dāng)他說(shuō)我們，他指的是哪些人？是什么使得他做。有多少其他的人參與？經(jīng)過(guò)了哪些步驟？是什么使他以為這是一個(gè)好的結(jié)果？他可以給我再舉一個(gè)例子嗎？面試中，采用詰問(wèn)性問(wèn)題可以協(xié)助面試官獲取有效完好的STAR。當(dāng)懇求人的回答為模糊的STAR時(shí)1、我大部分時(shí)間都可以應(yīng)付所需處置的任務(wù)2、普通來(lái)說(shuō)我都

25、可以本人應(yīng)付新的任務(wù)，不須討教他人3、我經(jīng)常協(xié)助同事處理他們遇到的難題練習(xí)：詰問(wèn)協(xié)助應(yīng)對(duì)模糊的STAR當(dāng)懇求人的回答為客觀的STAR時(shí)1、我置信為客戶(hù)額外盡力是值得的。2、我一定我所做的任務(wù)比我的本份多。3、我以為，我的想法對(duì)兩個(gè)小組的協(xié)作有很大的影響。4、即使有時(shí)一些想法有爭(zhēng)議性，我以為每個(gè)人都有責(zé)任建議新的方法。 練習(xí)：詰問(wèn)協(xié)助應(yīng)對(duì)客觀的STAR當(dāng)懇求人的回答為不真實(shí)踐的STAR時(shí)1、那次情況不僅教會(huì)我下一次說(shuō)什么，也教會(huì)我不說(shuō)什么2、假設(shè)我是經(jīng)理，我會(huì)用不同的方法處置表現(xiàn)欠佳的員工3、當(dāng)我了解到要全體同仁贊同是多么困難后，我知道我需求在那次會(huì)議中采取另一種方法練習(xí)：詰問(wèn) 協(xié)助應(yīng)對(duì)不真實(shí)踐

26、的STAR構(gòu)造化行為面試中應(yīng)防止的問(wèn)題 問(wèn)題 示例 為什么這是個(gè)問(wèn)題？解決方案/其他方法引導(dǎo)性詢(xún)問(wèn)“在會(huì)面之前你做好計(jì)劃了嗎?”即使本來(lái)不是那樣，被面試者也被迫回答“是”詢(xún)問(wèn)被面試者會(huì)議前幾天做了哪些工作未能探究泛泛的內(nèi)容“我給他說(shuō)了，他也同意了”不清楚被面試者說(shuō)服力如何，也不清楚他使用什么方法“告訴我你是如何使他同意的？”未能探究誰(shuí)是“我們” “我們同客戶(hù)見(jiàn)面，告訴他他的要求不合理”不清楚是誰(shuí)告訴客戶(hù)他的要求不合理是誰(shuí)在跟客戶(hù)溝通？你扮演了什么角色？構(gòu)造化行為面試中應(yīng)防止的問(wèn)題 問(wèn)題示例為什么這是個(gè)問(wèn)題？解決方案/其他方法被面試者偏離，未能干預(yù)被面試者開(kāi)始談?wù)撏璜@取信息無(wú)關(guān)之事浪費(fèi)時(shí)間“請(qǐng)

27、你回到原先談到的 ?”詢(xún)問(wèn)通常情況下的反應(yīng)“你一般是如何處理的?”詢(xún)問(wèn)事后反思、合理化解釋?zhuān)切袨椤澳惝?dāng)時(shí)是如何處理的?”詢(xún)問(wèn)不相關(guān)的信息“我用 Excel做圖表”“你喜歡用 Excel嗎?”浪費(fèi)時(shí)間只問(wèn)能獲得有用信息的問(wèn)題使人感覺(jué)面試者在對(duì)其行為進(jìn)行判斷“在那種情景下，你那樣做不大好”讓人產(chǎn)生戒備心，損害面試的基調(diào)避免使用對(duì)或錯(cuò)的判斷性語(yǔ)言 記錄下詳細(xì)現(xiàn)實(shí)，而非籠統(tǒng)的概括和評(píng)價(jià)根本原那么： 記錄下完好的行為事件，而不能脫漏要點(diǎn) 記下被訪者的原話，而不能用本人的言語(yǔ)改寫(xiě)和提煉 可以采用關(guān)鍵詞記錄，而不用記下每句話怎樣進(jìn)展記錄? (1/2)才干關(guān)鍵行為行為類(lèi)問(wèn)題情形/義務(wù)行動(dòng)結(jié)果組織協(xié)調(diào)才干請(qǐng)

28、通知我他過(guò)去的一個(gè)例子：他組織一些人完成了一項(xiàng)復(fù)雜的義務(wù)XXXXXXXX面試記錄樣本怎樣進(jìn)展記錄? (2/2)適用技巧從面試的一開(kāi)場(chǎng)就開(kāi)場(chǎng)記錄不要逐字記錄，采用簡(jiǎn)寫(xiě)抓住行為的關(guān)鍵詞對(duì)可以表現(xiàn)突出行為的話語(yǔ)加以援用記錄時(shí)要清楚、詳細(xì)、可讀，還要留意不要帶有評(píng)價(jià)傾向事先熟習(xí)面試的流程、資料和行為條目可以在看電視時(shí)進(jìn)展做筆記的練習(xí)，協(xié)助提高記錄技巧記錄練習(xí)接下來(lái)您將聽(tīng)到一段面試錄音，請(qǐng)您預(yù)備好紙和筆，記錄下您所聽(tīng)到的關(guān)鍵信息。思索 1. 面試考官每個(gè)問(wèn)題在關(guān)注STAR的哪個(gè)方面？ 2. 他的記錄？第5步：面試終了允許候選人有足夠的時(shí)間問(wèn)問(wèn)題闡明下一步的程序和大約時(shí)間贊賞候選人第6步：面試評(píng)分類(lèi)似性：所舉事件與任務(wù)要求的類(lèi)似程度重要性：所舉事件的結(jié)果影響程度時(shí)間先后順序：近期行為or遠(yuǎn)期行為？討論并得出最終分?jǐn)?shù) 面試官對(duì)懇求人評(píng)分，評(píng)分規(guī)范： 遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)勝任標(biāo)準(zhǔn)超過(guò)勝任標(biāo)準(zhǔn)能夠勝任不能完全勝任離勝任差距較大面試官討論和交換信息，針對(duì)每一個(gè)目的才干達(dá)成共識(shí)分?jǐn)?shù) 評(píng)分結(jié)果例如勝任力要項(xiàng)重