新版2017年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源真題與答案

1、2017年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源真題與答案一、單項(xiàng)選擇題(共70題，每題1分，共70分。每題備選答案中，只有一個(gè)最符合題意)動(dòng)機(jī)是人們從事某種活動(dòng),為某一目標(biāo)付出的意愿,這種意愿取決于目標(biāo)是否能夠()。符合人的興趣滿足人的需要激勵(lì)人的行為改進(jìn)人的績效【參考答案】B馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲宸N類型,不在其中的是()。安全需要?dú)w屬和愛的需要生理需要權(quán)利需要【參考答案】D與豪斯的路徑目標(biāo)理論不相符合的是()。領(lǐng)導(dǎo)者能夠根據(jù)不同情況表現(xiàn)出不同的領(lǐng)導(dǎo)行為不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適用于不同的環(huán)境因素和個(gè)人特征對(duì)于能力強(qiáng)的下屬。指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)可以帶來更高的業(yè)績和滿意度領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)成目標(biāo)并提供必要的支持與領(lǐng)導(dǎo)【參

2、考答案】C西蒙的有限理性模型認(rèn)為,決策者在決策時(shí)依據(jù)的是()原則。最大化經(jīng)濟(jì)滿意簡化【參考答案】C組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是()。職能結(jié)構(gòu)層次結(jié)構(gòu)部門結(jié)構(gòu)職權(quán)結(jié)構(gòu)【參考答案】C關(guān)于管理層次與管理幅度之間關(guān)系的說法,錯(cuò)誤的是()兩者存在反比側(cè)關(guān)系同樣規(guī)模的企業(yè),減少管理幅度，管理層次會(huì)增加兩者都是組織結(jié)構(gòu)的重要特征因素兩者相反制約其中管理層次起主導(dǎo)作用【參考答案】D人力資源戰(zhàn)略屬于()戰(zhàn)略。組織公司競爭職能【參考答案】D8.暫缺企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理時(shí),通常需要針對(duì)實(shí)現(xiàn)一系列人力資源管理活動(dòng)鏈,設(shè)計(jì)各種財(cái)務(wù)類和非財(cái)務(wù)類目標(biāo)或衡量指標(biāo),這些目標(biāo)或衡量指標(biāo)稱為()。平衡計(jì)分卡人力資源管理計(jì)分卡KPI

3、指標(biāo)D.戰(zhàn)略地圖【參考答案】B關(guān)于學(xué)習(xí)型組織的說法,錯(cuò)誤的是()。它要求員工只獲取與本質(zhì)工作有關(guān)的知識(shí)和技能它要求員工持續(xù)獲取知識(shí),致力于持續(xù)學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)它鼓勵(lì)員工的開發(fā)極其身心健康它重視每一位員工的開發(fā)及其身心健康【參考答案】A為了形成有助于降低風(fēng)險(xiǎn)的新型人才隊(duì)伍調(diào)節(jié)機(jī)制,企業(yè)在人才管理方面可以采取的做法是().采用大規(guī)模、少批次的人才培養(yǎng)策略同時(shí)米用制造人才和購買人才兩種策略建立統(tǒng)一、平等和富有同情心的組織文化將相對(duì)對(duì)立的各種人力資源管理職能加以整合【參考答案】B公司人力資源部制定未來幾年的人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)首先從了解()入手。組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程外部勞動(dòng)力市場狀況競爭對(duì)手的情況公司的戰(zhàn)略

4、規(guī)劃【參考答案】D關(guān)于預(yù)測人力資源需求的經(jīng)驗(yàn)判斷法的說法,錯(cuò)誤的是()。她是做一種簡單便捷的人力資源需求預(yù)測方法它是一種讓管理人員借助多年的工作經(jīng)驗(yàn)積累和直覺預(yù)測人力資源需求的方法它適用于外部經(jīng)營環(huán)境變化較大的企業(yè)它適合進(jìn)行短期人力資源需求預(yù)測【參考答案】C關(guān)于人力資源供給預(yù)測的說法，錯(cuò)誤的是()。它要求企業(yè)能夠獲得的人力資源數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)他不需要了解外部勞動(dòng)力市場的供給情況它常常需要用到人力資源技能訓(xùn)練中的信息它可能會(huì)用到馬爾科夫分析法【參考答案】B既能在未來一定時(shí)期減少企業(yè)人員數(shù)量,又能使員工受到的傷害較輕的勞動(dòng)力供求平衡措施是()。等待自然減員裁減人員降低員工薪酬雇傭臨時(shí)工【參考答案】

5、A關(guān)于員工甄選的說法,錯(cuò)誤的是()。從一開始就甄選到正確的人有利于培養(yǎng)一流員工企業(yè)的甄選決策出現(xiàn)失誤可能會(huì)使其付出很大的代價(jià)自己的工作作了其他人力資源管理工作就不重要甄選到優(yōu)秀的員工對(duì)于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成至關(guān)重要【參考答案】C某公司在新員工甄選過程中采用了人格測試,要求求職者基于自身感受實(shí)事求是地填答一套包括是非題、選擇題的書面問卷。這種人格測試的方法屬于()。投射法自陳量表法C評(píng)價(jià)年表訂D.標(biāo)桿法【參考答案】B某計(jì)算機(jī)公司招聘軟件工程師時(shí),要求求職者參與編程測試,這種測試方法屬于()。工作樣本測試評(píng)價(jià)中心技術(shù)公文筐測試知識(shí)測試【參考答案】A多位被面試者在同一時(shí)間和同一場合,共同接受面試官

6、面對(duì)面的詢問,這種面試稱為()。單獨(dú)面試系列面試小組面試集體面試【參考答案】D關(guān)于績效考核和績效管理的說法,正確的是()。績效考核與績效管理是等價(jià)的績效管理是一個(gè)完整的管理過程績效管理側(cè)重于績效的識(shí)別、判斷和評(píng)估績效考核側(cè)重于信息溝通和績效提高【參考答案】B關(guān)于不同克爭戰(zhàn)路下的戰(zhàn)略性績效管理策略的說法,正確的是()。采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中，應(yīng)選取以行為為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，應(yīng)盡量縮短績效考核周期采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中，應(yīng)盡量使評(píng)價(jià)主體多元化采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)在績效考核中，應(yīng)選取以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法【參考答案】C關(guān)于績效評(píng)價(jià)誤區(qū)的說法，正確的是()。上

7、級(jí)根據(jù)最初印象對(duì)員立做出績效評(píng)價(jià),因此產(chǎn)生的評(píng)價(jià)誤區(qū)稱為刻板印象上級(jí)對(duì)員工某一特質(zhì)產(chǎn)生強(qiáng)烈、清晰的感知，導(dǎo)致其忽略了此員工其他方面品質(zhì)，因此產(chǎn)生的評(píng)價(jià)誤區(qū)稱為暈輪效應(yīng)上級(jí)不恰當(dāng)?shù)慕o自己喜愛的下屬較高的績效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)因此產(chǎn)生的評(píng)價(jià)誤區(qū)稱為盲點(diǎn)效應(yīng)上級(jí)對(duì)員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果受到員工所屬群體的影響，因此產(chǎn)生的評(píng)價(jià)誤區(qū)稱為首因效應(yīng)【參考答案】B關(guān)于績效管理工具的說法，正確的是()。目標(biāo)管理法的假設(shè)之一是員工天生不喜歡工作，只要有可能就會(huì)逃避工作標(biāo)桿超越法并不要求標(biāo)桿企業(yè)及其被超越的領(lǐng)域與本企業(yè)有相似的特點(diǎn)關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是數(shù)量類指標(biāo)與目標(biāo)管理法和標(biāo)桿超越法相比，關(guān)鍵績效指標(biāo)法與平衡計(jì)分法更適用于企業(yè)戰(zhàn)略重

8、大調(diào)整期【參考答案】C一家企業(yè)在整個(gè)業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)上都努力運(yùn)用科學(xué)的方法提高效率,減少失誤率以使整個(gè)流程達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)來滿足客戶的要求。這種績效改進(jìn)方法是()。標(biāo)桿超越法ISO質(zhì)量管理體系卓越績效標(biāo)準(zhǔn)六四格瑪管理【參考答案】D關(guān)于不同公司戰(zhàn)略下的薪酬管理特征的說法,正確的是()。采取成長戰(zhàn)略的企業(yè)往往在短期內(nèi)提供較高水平的基本薪酬采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的基本薪酬和福利，所占比重通常較高采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬采取收縮戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的基本薪酬所占比例通常較高【參考答案】C關(guān)于股票期權(quán)的說法，錯(cuò)誤的是()。股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是一種義務(wù)收益人既可以購

9、買公司股票，也可以不買股票期權(quán)只有在行權(quán)價(jià)高于本企業(yè)股票的市場價(jià)格時(shí)才有價(jià)值股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者等激勵(lì)對(duì)象的【參考答案】C關(guān)于股票增值權(quán)的說法錯(cuò)誤的是()。股票增值權(quán)的行權(quán)股票增值權(quán)的激勵(lì)對(duì)象既可以(暫缺)有這些股票的所有權(quán)實(shí)施股票增值權(quán)時(shí)可以全額兌現(xiàn)，也可以部分兌現(xiàn)實(shí)施股票增值權(quán)時(shí)可以用現(xiàn)金，也可以折合成股票，或者兩者的某種組合【參考答案】B關(guān)于我國員工持股計(jì)劃的說法,正確的是()。每期員工持股計(jì)劃的持股期限不得低于24個(gè)月以非公開發(fā)行方式濕濕的員工持股計(jì)劃的持股期限不得低于40個(gè)月上市公司全部有效的員工持股計(jì)劃持有的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司總股本的單個(gè)員工所獲取股份權(quán)益對(duì)應(yīng)的股票總

10、數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的1%【參考答案】D關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)評(píng)估方法中的控制實(shí)驗(yàn)法的說法,錯(cuò)誤的是()。它是一種最為規(guī)范的培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估方法它可以提高培訓(xùn)與并發(fā)評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性它操作起來比較復(fù)雜，且費(fèi)用比較高它適用于管理技能培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目【參考答案】D關(guān)于管理能力型職業(yè)生涯錨的說法，錯(cuò)誤的是()。它追求一般性的管理工作，且責(zé)任越大越好它強(qiáng)調(diào)實(shí)際技術(shù)/職能等業(yè)務(wù)工作它具有強(qiáng)烈的升遷動(dòng)機(jī)它具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強(qiáng)強(qiáng)組合特點(diǎn)【參考答案】B一項(xiàng)預(yù)測指出，由人智能的發(fā)展，到2020年時(shí)，美國現(xiàn)有工作位位中的近一半將會(huì)被機(jī)器替代，這體現(xiàn)()。經(jīng)濟(jì)環(huán)境技術(shù)環(huán)境政策環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境

11、【參考答案】B勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中勞資的根本根源是()。異化的合理化廣泛的社會(huì)不平等廣泛的社會(huì)不平等勞動(dòng)力市場的供大于求工作崗位設(shè)計(jì)本身的非人性化【參考答案】A關(guān)于員工參與制度的說法,正確的是()。員工參與的主體是中低層管理者員工參與不能替代傳統(tǒng)意義上的管理員工參與主要是以利益分享的形式出現(xiàn)員工參與管理與企業(yè)管理同步產(chǎn)生【參考答案】B西方勞工運(yùn)動(dòng)理論的先驅(qū)韋伯夫婦提出的理論是()新保守主義理論集體行動(dòng)理論網(wǎng)產(chǎn)業(yè)民主理論勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)理論【參考答案】C德國的工廠委員會(huì)制度是一種()。全面公決制度雙層談判制度員工參與制度員工自治制度【參考答案】C政府規(guī)范與調(diào)控企業(yè)工資分配的標(biāo)準(zhǔn)線稱為()。工資指導(dǎo)線工效掛

12、鉤比例最低工資指導(dǎo)線社會(huì)平均工資線【參考答案】A近20年來,中國的集體爭議和產(chǎn)業(yè)行動(dòng)多發(fā)生在民營經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū),這主要是因?yàn)?)。社會(huì)保障缺失企業(yè)管理層腐敗雇主對(duì)勞動(dòng)者在工資福利待遇等方面過于嚴(yán)苛發(fā)生了大規(guī)模的事業(yè)或半失業(yè)【參考答案】C能夠在市場經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)勞動(dòng)力這種生產(chǎn)性資源進(jìn)行有效配置的是()。政府企業(yè)勞動(dòng)力市場政府和勞動(dòng)力【參考含案】C附加的勞動(dòng)者效應(yīng)和灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)都是在()中可能發(fā)生的促使勞動(dòng)者進(jìn)入和退出勞動(dòng)力市場的因素。經(jīng)濟(jì)周期生命周期家庭企業(yè)【參專答案】A導(dǎo)致女性勞動(dòng)力參與率下降的因素是()。女性的相對(duì)工作率上升家庭生產(chǎn)活動(dòng)的生產(chǎn)率提高出生率上升離婚率上升【參考答案】C

13、某類勞動(dòng)力的工資率為每小時(shí)10元時(shí),某城市對(duì)這類勞動(dòng)力的需求總量為10萬小時(shí),已知該市對(duì)這類勞動(dòng)力的需求彈性為單位彈性,則當(dāng)這種勞動(dòng)力的工作率上漲到每小時(shí)15元,該市對(duì)此類勞動(dòng)力的需求總量會(huì)變成()萬小時(shí)。TOC o 1-5 h z24515【參考答率】C42在勞動(dòng)力市場均衡分析析圖形中,如果勞動(dòng)力供給曲線不變,口下降導(dǎo)致勞動(dòng)力需求曲線向右移動(dòng),咋可能出現(xiàn)的情況是()。均衡工資率下降，均衡就業(yè)率上升均衡工資率上降，均衡就業(yè)率下升均衡工資率和均衡就業(yè)率同時(shí)上升均衡工資率和均衡就業(yè)率同時(shí)下降【參考答案】D同工同酬原則需求,對(duì)()的勞動(dòng)者支付同等水平的工資。工作年限相同完成同等價(jià)值工作具有相同人力資

14、本具有相同工齡【參考答案】B關(guān)于我國在就業(yè)和失業(yè)方面規(guī)定的說法,錯(cuò)誤的是()。雖然從事是社會(huì)勞動(dòng)，但勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)的情況視同失業(yè)超出法定勞動(dòng)年齡的勞動(dòng)者外出找工作，但沒找到的情況，不屬于失業(yè)16周歲以上各類學(xué)校畢業(yè)或休業(yè)的學(xué)生，初次尋找工作但未找到，不屬于失業(yè)人員勞動(dòng)者獲得的勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)到和超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，屬于充分就業(yè)【參考答案】C在某地區(qū)勞動(dòng)力市場上出現(xiàn)的下列情況中，有助于失業(yè)率下降的是()。一大批到達(dá)退休年齡的勞動(dòng)者推出勞動(dòng)力市場很多剛畢業(yè)的大學(xué)生找不到工作很多企業(yè)因?yàn)榻?jīng)濟(jì)不景氣而不得不裁員部分是失業(yè)者在經(jīng)過相關(guān)技能培訓(xùn)后重新就業(yè)【參考答案】D勞動(dòng)力市場上出

15、現(xiàn)職位空缺和失業(yè)者并存的狀態(tài)，且失業(yè)者沒有填補(bǔ)職位空缺的能力，表明存在()失業(yè)。摩擦性結(jié)構(gòu)性季節(jié)性周期性【參考答案】B關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是()。人力資本投資決策的基本要求是投資成本等于各年度獲得的貨幣收益總和貼現(xiàn)率越高，則同等人力資本投資越有利可圖內(nèi)部收益率越高的人力資本的投資價(jià)值越大人力資本投資越多則獲得的收益越大【參考答案】C關(guān)于能力差的任何能力強(qiáng)的人在上大學(xué)方面的說法，錯(cuò)誤的是()。能力強(qiáng)的人比能力弱的人上大學(xué)的心理成本更低能力強(qiáng)的人有精力在上大學(xué)時(shí)勤工儉學(xué)，這有助于降低他們上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本能力強(qiáng)的人比能力差的人上大學(xué)的直接成本更高能力強(qiáng)的人于能力差的人在上大學(xué)的機(jī)會(huì)方面存在

16、的差異，主要取決于他們不上大學(xué)去工作對(duì)能夠掙到的工資差異關(guān)于高等教育投資私人收益估計(jì)中存在的選擇性偏差的說法,錯(cuò)誤的是()。A大學(xué)畢業(yè)生都不上大學(xué)而是高中畢業(yè)就工作,他們的終身工資性報(bào)酬也會(huì)比那些實(shí)際沒上大學(xué)的高中畢業(yè)生更高那些高中畢業(yè)就參加工作的人即使上了大學(xué)，他們的終身工資性報(bào)也會(huì)比那些實(shí)際上大學(xué)的人更低人們?cè)跊Q定是否上大學(xué)以及選擇何種職業(yè)都是基于比較優(yōu)勢原理做決策的對(duì)上大學(xué)的私人收益進(jìn)行的評(píng)估可能同時(shí)存在高估偏差和低估偏差【參考答案】A關(guān)于產(chǎn)業(yè)之間及其產(chǎn)業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力流動(dòng)的說法，正確的是()。勞動(dòng)力從工業(yè)部門流動(dòng)到農(nóng)業(yè)部門大多會(huì)首先進(jìn)入藍(lán)領(lǐng)階層產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力流動(dòng)是企業(yè)選擇員工的結(jié)果產(chǎn)業(yè)內(nèi)

17、部的勞動(dòng)力流動(dòng)是員工選擇企業(yè)的結(jié)果勞動(dòng)力在產(chǎn)業(yè)內(nèi)部及產(chǎn)業(yè)之間流動(dòng)時(shí)，通常會(huì)向就業(yè)機(jī)會(huì)更多、工資水平更高的方向流動(dòng)【參考答案】D社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體中不包括()。承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納義務(wù)的用人單位參與社會(huì)保險(xiǎn)并履行繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)義務(wù)的勞動(dòng)者依法裁判社會(huì)保險(xiǎn)爭議的人民法院向勞動(dòng)者發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)待遇的社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)【參考答案】C符合法律規(guī)定的勞動(dòng)合同處理方式是()。甲公司更改名稱為乙公司為勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同不再有效甲公司分立為乙公司和丙公司，甲公司與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同不受分立影響繼續(xù)履行甲公司更換法定代表人后，新的法定代表人應(yīng)與勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同甲公司和乙公司合并為丙公司后,丙公司應(yīng)與甲乙公司

18、的勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同【參考答案】B53.勞動(dòng)者因()而解除勞動(dòng)合同是不符合法律規(guī)定的。用人單位沒有在勞動(dòng)者加班后立即支付加班費(fèi)用人單位未及時(shí)足額向勞動(dòng)者支付工資用人單位以威脅手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)用人單位沒有為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)【參考答案】A54關(guān)于非全日制用工的說法正確的是()。用人單位使用非全日制用工勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按月支付勞動(dòng)薪酬非全日制用工勞動(dòng)的小時(shí)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)可以低于當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)標(biāo)準(zhǔn)非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期非全日制用工終止用工時(shí)。用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付終止用工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償【參考答案】C下列爭議中屬于勞動(dòng)爭議的是()。小王與社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)因發(fā)放養(yǎng)老金引起的爭議小張與用人單位因公有住

19、房轉(zhuǎn)讓引起的爭議小李與其雇用的家政服務(wù)員因報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)引起的爭議。小趙與用入單位因辦理人事檔案轉(zhuǎn)移引起的爭議【參考答案】D關(guān)于舉證責(zé)任的說法,正確的是()。在勞動(dòng)爭議訴訟中,因計(jì)算勞動(dòng)者工作年限發(fā)生的爭議，由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任在勞動(dòng)爭議訴訟中，因用人單位解除勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任在勞動(dòng)爭議仲裁中，勞動(dòng)者不承擔(dān)舉證責(zé)任在勞動(dòng)爭議議仲裁中，勞動(dòng)者不能舉證的，由用人單位承擔(dān)不利后果【參考答案】B關(guān)于工傷保險(xiǎn)費(fèi)繳納的說法，正確的是()。職工無需繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)用人單位和職工共同繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)用人單位代替職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)工傷保險(xiǎn)費(fèi)由國家承擔(dān)【參考答案】A關(guān)于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違反勞動(dòng)法律責(zé)

20、任的說法，正確的是()。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同,無須承擔(dān)法律責(zé)任。勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù),應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者解除約定有服務(wù)期的勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)像用人單位支付賠償金勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中有關(guān)競業(yè)限制的約定，且給用人單位造成了損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任【參考答案】D申請(qǐng)工傷認(rèn)定的用人單位對(duì)工傷認(rèn)定結(jié)論不服時(shí),用人單位()。可以依法向人民法院提起行政訴訟應(yīng)當(dāng)依法先申請(qǐng)行政復(fù)議可以申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁應(yīng)當(dāng)向當(dāng)?shù)厝嗣裾e報(bào)【參考答案】A用人單位違法勞動(dòng)者參加工會(huì)的,由()責(zé)令改正。上級(jí)工會(huì)組織工商行政管理部門人民法院勞動(dòng)行政部門【參考答案】D二、多項(xiàng)選擇題(共35題，每題2分，共70分。每題備選

21、答案中，有兩個(gè)或兩個(gè)以上符合題意的正確答案，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分;少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)關(guān)于奧爾德弗的ERG理論的說法，正確的是()。它認(rèn)為低層次需要的滿足是高層次需要產(chǎn)生的先決條件它是對(duì)馬斯洛的五種需要層次的簡單分類它把需要分為基本需要和高級(jí)需要它比馬斯洛的需要層次理論更為靈活變通它認(rèn)為各種需要都可以同時(shí)具有激勵(lì)作用【參考答案】BDE依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的觀點(diǎn)，能使工作取向型的績效高的情景是()。上下級(jí)關(guān)系壞、工作結(jié)構(gòu)低、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)小上下級(jí)關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)高、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)大上下級(jí)關(guān)系壞、工作結(jié)構(gòu)高、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)大上下級(jí)關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)低、領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)大上下級(jí)關(guān)系好、工作結(jié)構(gòu)低、領(lǐng)

22、導(dǎo)者職權(quán)小【參考答案】ABD組織發(fā)展方法中的人文技術(shù)包括()。敏感性培訓(xùn)工作再設(shè)計(jì)調(diào)查反饋質(zhì)量圈國際發(fā)展【參考答案】ACDE某公司總裁最近對(duì)人力資源部的工作提出了批評(píng)，指出公司的人力資源管理工作層次過低，今后應(yīng)當(dāng)向戰(zhàn)略性人力資源管理的層次邁進(jìn)。為此，該公司今后的人力資源管理工作應(yīng)當(dāng)做到()。確保人力資源管理戰(zhàn)略與本公司的外部不一致和組織戰(zhàn)略相匹配確保公司的各項(xiàng)人力資源管理政策戰(zhàn)略保持高度一致性將人力資源管理工作的重點(diǎn)放在幫助企業(yè)降低成本方面不再從事日常行政事務(wù)性工作向公司的其他人證明人力資源管理專業(yè)人員對(duì)公司的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)【參考答案】AB暫缺為了改善新員工招聘過程中的面試效果，企業(yè)可以采

23、取的措施包括()。采取情景化結(jié)構(gòu)面試要求面試官在面試前認(rèn)真閱讀職位說明書系統(tǒng)的對(duì)面試官進(jìn)行面試技巧培訓(xùn)讓用人部門自行選擇面試官，人力資源部門不參與面試工作組織者在面試前做好各方面的準(zhǔn)備工作【參考答案】ABCE績效目標(biāo)中的發(fā)展目標(biāo)強(qiáng)調(diào)的是與組織目標(biāo)相一致的()。部門目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)價(jià)值觀能力核心行為【參考答案】CDE關(guān)于知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效考核的說法正確的是()。知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效考核應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向績效型指標(biāo)可以用來判斷知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的工作產(chǎn)出結(jié)果效益型指標(biāo)能夠反映知識(shí)型團(tuán)隊(duì)付出的成本以及投入產(chǎn)成品的比例遞增性指標(biāo)能夠反映團(tuán)隊(duì)的工作過程和工作結(jié)果對(duì)客戶、投資者、團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生的長遠(yuǎn)影響風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)能夠用來判斷不

24、確定性風(fēng)險(xiǎn)的數(shù)量及其對(duì)團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生的危險(xiǎn)程度【參考答案】ADE關(guān)于員工持股計(jì)劃的說法正確的是()。員工持股計(jì)劃既能激勵(lì)員工努力工作，也能吸引人才員工持股計(jì)劃可以使企業(yè)獲得低成本的資金來源持股人和認(rèn)購者可以是本企業(yè)員工，也可以是外部員工認(rèn)購者認(rèn)購的股份在轉(zhuǎn)讓和交易方面不受限制員工持股計(jì)劃可以為企業(yè)提供穩(wěn)定、長期且能夠減輕企業(yè)稅務(wù)負(fù)擔(dān)的資金【參考答案】ABE在對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí),屬于結(jié)果評(píng)估指標(biāo)中的硬指標(biāo)是()。A.質(zhì)量B產(chǎn)出工作習(xí)慣成本時(shí)間【參考答案】ABDE關(guān)于美國勞動(dòng)關(guān)系模式特征的說法,正確的是()。它具有濃厚的自由化分散化色彩公會(huì)企業(yè)化是美國工會(huì)運(yùn)動(dòng)的特色工會(huì)組建率相對(duì)比較低

25、雇主協(xié)會(huì)集中度高、實(shí)力強(qiáng)大它強(qiáng)調(diào)員工和管理方相互信任合作以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的高度認(rèn)同【參考答案】AC在向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中,我國勞動(dòng)關(guān)系的主要特征是()。勞動(dòng)關(guān)系的一元化勞動(dòng)關(guān)系的市場化勞動(dòng)關(guān)系的法制化勞動(dòng)關(guān)系的國際化勞動(dòng)關(guān)系的虛擬化【參考答案】BCD為了應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力市場交易對(duì)象的難以衡量性問題,企業(yè)通常可以采用的做法包括()。提供高于市場水平的工資利用受教育程度工作經(jīng)驗(yàn)等對(duì)求職者進(jìn)行篩選加強(qiáng)對(duì)新員工的培訓(xùn)利用面試、筆試和心理測試等手段對(duì)求職者進(jìn)行篩選通過試用期來對(duì)求職者進(jìn)行考察【參考答案】BDE決定一個(gè)國家或地區(qū)的勞動(dòng)力供給數(shù)量的因素包括()。人口規(guī)模人口構(gòu)成勞動(dòng)力參與率周平均工作時(shí)間人力資本投資水平【參考答案】ABCD在其他條件相向的情況下,促使高中畢業(yè)生愿意上大學(xué)的情況包括()。國家法定退休時(shí)間延遲國家針對(duì)需要上大學(xué)的高中畢業(yè)生推出了一項(xiàng)無息貸款計(jì)劃大學(xué)畢業(yè)生和高中畢業(yè)生之間的工