江蘇自考人員素質(zhì)測(cè)評(píng)考前復(fù)習(xí)資料(精品)

1、-培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部資料單選：1彼得德魯克認(rèn)為，人力資源是企業(yè)最重要的資源。提高企業(yè)績(jī)效的最大契機(jī)是提升人力資源的績(jī)效。（ 1 ）2人口是人力資源的載體。（ 1）3素質(zhì)一詞本是生理概念，指人的先天生理解剖特點(diǎn)，主要指神經(jīng)系統(tǒng)腦的特性及感覺器官和運(yùn)動(dòng)器官的特點(diǎn)。（ 1）4辭海對(duì)素質(zhì)的定義有三種; 一是人的生理上原來的特點(diǎn)；二是事物原來的性質(zhì)；三是完成某種活動(dòng)所必須的基本條件。（ 2）5素質(zhì)主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣，職業(yè)能力，職業(yè)個(gè)性及職業(yè)傾向。（ 2）6人員素質(zhì)的核心思想是“人崗匹配”或人- 組織匹配“，主要包括人力資本，能級(jí)對(duì)應(yīng)和職業(yè)發(fā)展三大基本理論（2）7， 20 世紀(jì) 60 年代，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾

2、茨在其論人力資本投資中，把對(duì)人力資本的研究推到一個(gè)新的高度，他認(rèn)為，認(rèn)定為人的知識(shí)，能力，健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，要比物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加要重要的多。（ 3）能級(jí)指的是一個(gè)人能力大小。能級(jí)對(duì)應(yīng)就是按照人的能力層次，安排相應(yīng)的工作崗位或組織。能級(jí)原理首先承認(rèn)人的能力有差別。能級(jí)對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)。（ 3）9 職業(yè)發(fā)展理論是由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金茲伯格和薩帕等人于20 世紀(jì) 40 年代提出來的。 （ 3）10職業(yè)選擇的過程是以一種折中的方式結(jié)束的，即一系列內(nèi)外部因素影響人的決定，一個(gè)人必須在影響擇業(yè)的主要因素間取得平衡。（3）11西方對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的研究，源于19 世紀(jì)對(duì)智力落后

3、者和精神病人的治療需要5121879 年德國(guó)心理學(xué)家威廉馮特在萊比錫大學(xué)設(shè)立了世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室。513美國(guó)心理學(xué)家雷德蒙卡特爾首先提出了心理測(cè)評(píng)一詞，并開發(fā)了著名的人格測(cè)評(píng)方法，卡特爾16 種人格因素測(cè)驗(yàn)。 5141905 年法國(guó)心理學(xué)家阿弗萊比比奈和醫(yī)生西奧多西蒙編制出世界上第一個(gè)智力測(cè)評(píng)量表比奈西蒙量表。515比奈和西蒙提出了比率智商的概念。比奈西蒙量表起初共有30 道題目，采用的是行為表現(xiàn)的方法。516一位 75 個(gè)月的兒童，他在量表上所測(cè)定得心理年齡為90 個(gè)月，那么，其智商為120 （ IQ=90/75*100=120） 617比奈量表的使用范圍為18 歲以下的兒童。 618美

4、國(guó)心理測(cè)量學(xué)家戴維威克斯勒發(fā)明了離差智商測(cè)定方法。619心理測(cè)驗(yàn)源于智力測(cè)驗(yàn)，并迅速擴(kuò)展到諸多領(lǐng)域。 7201927 年，美國(guó)學(xué)者斯特朗編制出版了至今還受到重視的世界上第一個(gè)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)斯特朗男性職業(yè)興趣量表。7-21 從 20 世紀(jì) 40 年代初，明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表由美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)教授哈撒韋和精神科醫(yī)生麥金利編制而成。722 29 世紀(jì) 80 年代至 90 年代初，“大五“人格理論逐步形成，外向型，健談，果斷，有活力，熱情，活躍等；宜人型，友好，合作，真誠(chéng)，愉快，利他，有感染力等；責(zé)任感，有責(zé)任心，有條理，堅(jiān)忍不拔，公正拘謹(jǐn)，克制等；情緒穩(wěn)定型，冷靜，憂郁，鎮(zhèn)定，神經(jīng)質(zhì)，情緒消極，神經(jīng)過

5、敏等；開放型，富有想象力，有洞察力，聰明又修養(yǎng)，直率，創(chuàng)造性，思路開闊823 在美國(guó)，每年僅人員素質(zhì)測(cè)評(píng)服務(wù)的直接收入就達(dá)到100 多億美元。根據(jù)美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)有關(guān)資料報(bào)道，發(fā)達(dá)國(guó)家50% 的企業(yè)通過人員素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔員工。 824美國(guó)管理學(xué)會(huì)在1997 年 1998 年以郵寄問卷的方式對(duì)其會(huì)員單位的1000 多名人力資源主管就人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在美國(guó)企業(yè)組織中應(yīng)用情況作了調(diào)查，展示了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在美國(guó)個(gè)類企業(yè)組織中應(yīng)用的現(xiàn)狀。調(diào)查顯示有33% 35% 的企業(yè)運(yùn)用了文字表達(dá)能力測(cè)驗(yàn)。35% 38% 的企業(yè)運(yùn)用數(shù)字計(jì)算能力測(cè)驗(yàn)。62%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評(píng)價(jià)來選拔員工，41%的企業(yè)運(yùn)用職業(yè)技能評(píng)價(jià)來考核

6、評(píng)價(jià)在職員工。 924根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，美國(guó)社會(huì)每年接受各種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的人員多達(dá)數(shù)百萬人次。8251944 年 6 月，人事部頒布國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定，標(biāo)志著國(guó)家公務(wù)員考試錄用制度正式成立。1126 晉升測(cè)評(píng)一般屬于常模參照性測(cè)評(píng)。13企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過程中的測(cè)評(píng)一般需要單項(xiàng)測(cè)評(píng)，而人員選拔與績(jī)效考核中的測(cè)評(píng)大多數(shù)是綜合測(cè)評(píng)。28人崗匹配理論最早是由美國(guó)波士頓大學(xué)教授弗蘭克帕森斯教授提出。3029施奈德在 1987 年提出了吸引-選擇 -磨合模型 3030信度就是指測(cè)評(píng)所得結(jié)果的穩(wěn)定性程度3031再測(cè)信度就是指采用重復(fù)測(cè)量估計(jì)信度。3132測(cè)驗(yàn)所含題目的數(shù)量稱作測(cè)驗(yàn)長(zhǎng)度。3733效度是指測(cè)

7、評(píng)工具所測(cè)到的是否反映了測(cè)量目標(biāo)的程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)評(píng)有效性程度。3734表面效度，即從表面上看，測(cè)量是否合乎情理，這樣往往通過常識(shí)就能判斷。3935內(nèi)容效度時(shí)指測(cè)量是否包含了所要測(cè)量概念的全部?jī)?nèi)容。3936結(jié)構(gòu)效度是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度，或者說用某種心理結(jié)構(gòu)或者特質(zhì)來說明測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的恰當(dāng)程度。4037預(yù)測(cè)效度時(shí)指測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與測(cè)評(píng)外的作為判斷測(cè)評(píng)的有效性標(biāo)準(zhǔn)之間的一致性或相關(guān)程度。4238方差通常表示數(shù)據(jù)的離散程度，也是項(xiàng)目分析常用的方法。4639一個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，如果大多數(shù)人都答對(duì)，說明該項(xiàng)目的難度偏低，如果大多數(shù)人都答錯(cuò)的話，則難度偏高。46401883 年高爾頓在人類才能及

8、其發(fā)展的研究一書中首先提出了“測(cè)評(píng)”這個(gè)術(shù)語(yǔ)。51-41 1864-1904這是心理測(cè)評(píng)的萌芽時(shí)期。5242 1905-1915這是心理測(cè)評(píng)的成熟時(shí)期。5243 1916-1940這是心理測(cè)評(píng)的昌盛時(shí)期。52心理學(xué)對(duì)能力的界定包括兩個(gè)層次，實(shí)際的已經(jīng)獲得的知識(shí)和技能稱為成就，將來有可能達(dá)到的水平稱為傾向。因此能力測(cè)評(píng)可以分為成就測(cè)評(píng)和能力傾向測(cè)評(píng)。 56能力又分為一般能力和特殊能力。一般能力如個(gè)體的思維記憶推理口頭表達(dá)和數(shù)學(xué)能力。特殊能力，如機(jī)械能力測(cè)評(píng)，心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)評(píng)，文書能力測(cè)評(píng)，計(jì)算機(jī)相關(guān)測(cè)評(píng)，藝術(shù)能力測(cè)評(píng)和音樂能力測(cè)評(píng)。5646人格是指?jìng)€(gè)體在適應(yīng)環(huán)境過程中所形成的獨(dú)特行為和特質(zhì)形式，

9、時(shí)一個(gè)人所具有的各項(xiàng)比較重要的和相對(duì)持久的心理特征總和。5647羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是著名的投射測(cè)驗(yàn)，由瑞士精神病醫(yī)生赫爾曼羅夏與1921 年正式提出，5748評(píng)價(jià)中心作為一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法近些年來越來越得到廣泛應(yīng)用，最早可以追溯到1929 年德國(guó)心理學(xué)家用圓桌來討論有領(lǐng)導(dǎo)和指揮潛能的軍官。5949真正促使評(píng)價(jià)中心成熟應(yīng)用的是美國(guó)電報(bào)電話公司在1956年啟動(dòng)的管理進(jìn)步研究計(jì)劃。59 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，起源于第一次世界大戰(zhàn)德國(guó)選拔間諜的實(shí)驗(yàn)。6060文件筐測(cè)試是一種情景模擬測(cè)評(píng)，時(shí)對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料，處理各種信息以及做出決策等工作活動(dòng)的一

10、種抽象和集中。6061文件筐測(cè)評(píng)，要求被測(cè)評(píng)者在2-3 小時(shí)以內(nèi)完成。 6062角色扮演是一種主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。6163 1973 年，哈弗大學(xué)的戴維麥克利蘭教授提出了勝任力的概念。6264加德納的智力多元論認(rèn)為人類擁有包括語(yǔ)言，數(shù)學(xué)邏輯，空間，音樂等七種智力形式。7265瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)評(píng)有 60道題目 .76埠南在總結(jié)幾十年致力研究的基礎(chǔ)上提出了嶄新的智力結(jié)構(gòu)模型。這個(gè)三層次模型認(rèn)為，智力結(jié)構(gòu)最上層是一般的G 因素，中間層時(shí)語(yǔ)言能力和操作能力。 7766明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)于1940年編制而成。 9667 MMPI 適用于 16 歲以上的成人。9668艾森克人格問卷

11、是由英國(guó)倫敦大學(xué)艾森克的有關(guān)人格研究的測(cè)驗(yàn)問卷，是目前醫(yī)學(xué)，司法，教育和心理咨詢等領(lǐng)域應(yīng)用最為廣泛的問卷之一。10769逆境對(duì)話測(cè)驗(yàn)時(shí)由一些圖畫組成。11770漢代楊雄首先提出了，書，心畫也，其意是說，字跡即是心靈的痕跡。125-71文件筐實(shí)驗(yàn)宣讀指導(dǎo)語(yǔ)，整個(gè)過程一般持續(xù)10分鐘左右。 15672 角色扮演實(shí)施一般整個(gè)過程為15-30分鐘。 16973勝任力來自拉丁語(yǔ)，其概念最早可以追溯到古羅馬時(shí)代。20 世紀(jì)初，管路科學(xué)之父泰勒的管理勝任運(yùn)動(dòng)，被普遍認(rèn)為是勝任特征研究的發(fā)端。18574麥克米蘭提出了， “為勝任而非智力進(jìn)行測(cè)驗(yàn)“認(rèn)為勝任力時(shí)區(qū)分績(jī)效出眾者和績(jī)效平平者的差異的最顯著特征，也是決

12、定工作績(jī)效的持久品質(zhì)和特征。勝任力這一概念由此誕生。18575單一工作勝任力模型是最常見的勝任力模型，常用于關(guān)鍵工作的模型構(gòu)建。18876面試時(shí)我們?cè)谌粘Ｉ钪薪佑|最多的一種招聘方式。21077面試時(shí)間 30-60 分鐘比較合適，所提問題在15-20 個(gè)之間 21278初試一般由招聘企業(yè)人力資源部門主持，以眾多應(yīng)聘者淘汰明顯不符合崗位要求者; 初試合格者進(jìn)入復(fù)試，由用人部門主管主持。 21779根據(jù)人的生理期。商務(wù)11 點(diǎn)和下午 5 點(diǎn)左右是反應(yīng)最為迅速的時(shí)候，而下午三點(diǎn)式反應(yīng)速度的低谷。227首因效應(yīng)，測(cè)評(píng)者根據(jù)在測(cè)評(píng)開始對(duì)被測(cè)評(píng)者形成的第一印象進(jìn)行輕易判斷，甚至進(jìn)行定性地下結(jié)論，并在后來的

13、測(cè)評(píng)過程中不自覺的尋找信息支持自己。 23278 多選： 1 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)通常也被稱為人員測(cè)評(píng)，人事測(cè)評(píng)，人才測(cè)評(píng)等（2）2 人員素質(zhì)的核心思想是“人崗匹配”或人- 組織匹配“，主要包括人力資本，能級(jí)對(duì)應(yīng)和職業(yè)發(fā)展三大基本理論金茲伯格根據(jù)實(shí)驗(yàn)研究，概括了影響個(gè)人職業(yè)選擇的四個(gè)因素：現(xiàn)實(shí)因素，教育因素，情感和個(gè)性因素，價(jià)值因素4MMPI 主要運(yùn)用于人格鑒定，心理疾病的診斷治療，心理咨詢等心理學(xué)和醫(yī)學(xué)領(lǐng)域。75 據(jù)統(tǒng)計(jì)， 1933 年 -2001年，全國(guó)公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的人數(shù)超過2 萬人，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括德，能，勤，績(jī)等方面，測(cè)評(píng)方法包括資格審查，筆試，策論考試，小組面試，資歷評(píng)價(jià)，查閱檔案，個(gè)別訪談

14、，現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，民意測(cè)評(píng)等。12人力資源測(cè)評(píng)類型，按測(cè)評(píng)目的與用途分可分為選拔性測(cè)評(píng)，診斷性測(cè)評(píng)，配置性測(cè)評(píng)，鑒定性測(cè)評(píng)與開發(fā)性測(cè)評(píng)。按測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分可分為無目標(biāo)測(cè)評(píng)，常模參照性測(cè)評(píng)與效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)。 127選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則包括公平性，公正性，差異性，與可比性，148配置性測(cè)評(píng)具有針對(duì)性，客觀性，嚴(yán)格性，相對(duì)性等特點(diǎn)。158開發(fā)性測(cè)評(píng)具有調(diào)查性，配合性，促進(jìn)性等特點(diǎn)179常用的信度估計(jì)方法有再測(cè)信度，復(fù)本信度，內(nèi)在一致性信度，評(píng)分者信度以及等值- 穩(wěn)定性系數(shù)五種。 3110 根據(jù)使用的母的和情境，一般可以將效度分為表面效度，內(nèi)容效度，建構(gòu)效度和預(yù)測(cè)效度四種類型。38-11 影響效度的因素

15、，測(cè)評(píng)題目的質(zhì)量，樣本組的性質(zhì)，校標(biāo)的選擇，施測(cè)時(shí)的干擾因素。44-4512面試形式通常包括，個(gè)別面試，小組面試，成組面試，電話面試。6313吉爾福德三智力結(jié)構(gòu)模型認(rèn)為智力結(jié)構(gòu)應(yīng)從操作內(nèi)容產(chǎn)物三個(gè)維度取樣考慮。7114卡特爾的液態(tài)，晶態(tài)智力模型將智力分為也太智力和晶態(tài)智力。71斯登伯格提出的智力三元論，認(rèn)為智力的內(nèi)部構(gòu)成涉及思維的三種成分，即元成分，操作成分和知識(shí)獲得成分。7215根據(jù)人格的兩個(gè)維度，艾森克把人分為四種類型，即穩(wěn)定內(nèi)傾型，穩(wěn)定外傾型，不穩(wěn)定內(nèi)傾型和不穩(wěn)定外傾型10716按照任務(wù)性質(zhì)和類型的不同，可以分為以下幾類：案例分析型，問題解決型，技能考察型，溝通型。16417勝任力模型的

16、建模原則，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，量身定做原則，持續(xù)完善原則，基于需求原則，重點(diǎn)突出原則，19318建模者可采用訪談法，測(cè)驗(yàn)法，問卷法來檢驗(yàn)所建立的勝任力模型的有效性。19919按照內(nèi)容，面試可以分為情景化面試，職位追溯面試，行為面試，資格面試和心理面試。21520按面試者的構(gòu)成，面試可以分為個(gè)人面試，小組面試，團(tuán)隊(duì)面試。217面試的誤區(qū)導(dǎo)致在評(píng)價(jià)被面試者時(shí)不夠公正客觀的現(xiàn)象，主要有，輕率判斷，首因效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息，暈輪效應(yīng)，偏見與定式文化噪音，序列位置效應(yīng)，趨中效應(yīng)，容妝與異性效應(yīng)，填空：從從總體上看人力資源分為兩種，現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源?，F(xiàn)實(shí)的人力資源指一個(gè)國(guó)家和地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)已經(jīng)擁有

17、的從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口以及由于各種原因暫時(shí)沒有從事勞動(dòng)的人口。而潛在的人力資源則是指正在培養(yǎng)的還處于準(zhǔn)備階段的具有初步勞動(dòng)能力的人口。2人力資源管理中的測(cè)評(píng)技術(shù)都有賴于一個(gè)理論假設(shè)，人的素質(zhì)是穩(wěn)定的。293信度的高低用相關(guān)系數(shù)表示。314 再測(cè)信度高低反映了測(cè)評(píng)結(jié)果在經(jīng)歷時(shí)間變化后的穩(wěn)定程度，所以又稱為穩(wěn)定性系數(shù)。325根據(jù)測(cè)評(píng)的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)評(píng)劃分為人知測(cè)評(píng)與人格測(cè)評(píng)。546在羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)中，刺激物只不過是一副對(duì)稱的墨跡圖。57筆跡分析法時(shí)指在員工招聘與選拔的過程中，以書寫字跡分析為基礎(chǔ)，了解應(yīng)聘者的個(gè)性特征和心理特征，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來業(yè)績(jī)的一種測(cè)評(píng)方法。文書能力主要強(qiáng)調(diào)知覺反映

18、的速度和動(dòng)作的敏捷性，但實(shí)際工作中除了需要這兩種能力外，語(yǔ)言能力和數(shù)字能力也很重要。在機(jī)械能力方面一般存在著性別差異，男性通常在空間和機(jī)械理解方面占優(yōu)勢(shì)，而女性則在手部靈巧度與知覺辨別方面占優(yōu)勢(shì)。9 卡特爾16 中人格因素測(cè)驗(yàn)，這個(gè)測(cè)驗(yàn)?zāi)芤?5 分鐘的時(shí)間測(cè)量出16 中主要人格特征。97（ 1）598586-10卡特爾把人的個(gè)性分為表面特性和根源特性。他把人類行為的1800 種描述稱為人的表面特質(zhì)。9811卡特爾 16 種人格因素測(cè)驗(yàn)共由187 個(gè)測(cè)驗(yàn)題目組成。9812外傾性是指?jìng)€(gè)體擁有的相處自在的社會(huì)關(guān)系的數(shù)量。10413隨和性是指?jìng)€(gè)體為自己的恰當(dāng)行為設(shè)定的規(guī)范的數(shù)量。10414情緒穩(wěn)定性時(shí)

19、指引起個(gè)體負(fù)面情緒的刺激數(shù)量和強(qiáng)度。10415加州人格量表時(shí)由美國(guó)加利福尼亞大學(xué)心理學(xué)教授哈里遜高夫于1948 年編制， 1951 年正式出版的。10516加州人格量表包括260 是非題，適用于 13歲以上，具有初中以上文化水平的正常人，測(cè)試時(shí)間為30 分鐘。加州人格量表有四大人格量表和18 種人格維度。 10617羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是由瑞士精神病學(xué)家赫爾曼羅夏于1921 年創(chuàng)編完成的。11818無領(lǐng)導(dǎo)小組的現(xiàn)場(chǎng)布置有三種模式，標(biāo)準(zhǔn)化模式，傳統(tǒng)模式和實(shí)踐模式。14019文件筐實(shí)驗(yàn)中，所需要處理的文件有三類，完善類，決策類，批閱類。15120角色沖突的設(shè)置主要有兩類，角色內(nèi)沖突和角色間沖突。（結(jié)合案例

20、）16621管理游戲一般作為輔助性的測(cè)評(píng)工具，不運(yùn)用于責(zé)任重大，關(guān)鍵和重要崗位的測(cè)評(píng)。17922勝任力研究的理論基礎(chǔ)有很多，其中最重要的就是冰山模型和洋蔥模型。18623冰山模型的幾種勝任力特征，技能，知識(shí)，社會(huì)角色（結(jié)合案例），自我形象（結(jié)合案例），特質(zhì)，動(dòng)機(jī)。 18824迄今為止，行為事件訪談法被認(rèn)為是最好的勝任力模型建模方法。20025 依序面試一般分為初試，復(fù)試與綜合評(píng)定三步。21626常見的一種偏見是似我效應(yīng)，是指被面試者擁有和面試官類似的地方，容易獲得面試官德認(rèn)同和青睞。233名詞解釋：1 人力資源是指?jìng)€(gè)體所具有的，在一定條件下可以被組織利用，能夠作為生產(chǎn)因素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，

21、并對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造作出貢獻(xiàn)的智力，知識(shí)，技能，體能以及各種個(gè)性心理特征的總和。（ 1）素質(zhì)主要是指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理?xiàng)l件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)，職業(yè)實(shí)踐，自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動(dòng)中起決定性作用的，內(nèi)在的，相對(duì)穩(wěn)定的基本品質(zhì)，。（ 2）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是在人力資源管理中，運(yùn)用心理學(xué)，管理學(xué)，測(cè)量學(xué)，統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科知識(shí)，通過心理測(cè)量，考試，履歷分析，情景模擬等多種方式和手段，對(duì)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而為組織提供人員錄用，選拔，培訓(xùn)，診斷等信息的工作過程。（ 2）4 用心理年齡與實(shí)足年齡的商數(shù)作為衡量智力高低的標(biāo)準(zhǔn)。這種智商被稱為比率智商5-離差智商測(cè)定方法，其

22、原理為，用各個(gè)年齡段內(nèi)人的智商的平均數(shù)作為參考，以被測(cè)評(píng)者在同齡組中的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)，看其分?jǐn)?shù)與平均分?jǐn)?shù)的距離有多少標(biāo)準(zhǔn)差，從而確定其智商高低。 6項(xiàng)目分析，在編測(cè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量表時(shí)，首先就面臨著需要挑選測(cè)評(píng)項(xiàng)目的問題，即那些項(xiàng)目適用于對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)，哪些項(xiàng)目不適合。這就是項(xiàng)目分析。 457項(xiàng)目分辨力，是指如果將每個(gè)項(xiàng)目作為一個(gè)獨(dú)立的測(cè)評(píng)，該項(xiàng)目是否能夠反映出不同的被測(cè)評(píng)者在該項(xiàng)目上的差異。458 主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)最早由美國(guó)哈弗心理診所的亨利墨瑞及其助手軻里斯蒂娜摩爾根研究出來的，就是把注意的焦點(diǎn)全部集中在被測(cè)評(píng)者解釋的內(nèi)容方面。主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)由 19 張模棱兩可的黑白色卡片組成，另有一張是空白

23、卡片。589 筆跡分析法時(shí)指在員工招聘與選拔的過程中，以書寫字跡分析為基礎(chǔ)，了解應(yīng)聘者的個(gè)性特征和心理特征，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來業(yè)績(jī)的一種測(cè)評(píng)方法。5910傳記資料，時(shí)一種獨(dú)立于心理側(cè)樣，評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)技術(shù)，也可被稱為背景資料。最早的定義是，有關(guān)個(gè)人歷史且可證實(shí)的一系列信息。6311推薦信時(shí)由既舒適被測(cè)評(píng)者又與測(cè)評(píng)者有密切關(guān)系的第三者以書信的形式向測(cè)評(píng)者介紹被測(cè)評(píng)者的文字材料。6512工作樣本測(cè)試是測(cè)量被測(cè)評(píng)者在一個(gè)可控制環(huán)境中實(shí)際執(zhí)行某些工作任務(wù)的表現(xiàn)。6513能力是人完成某種工作所必需的心理特征，它代表人工作的一種可能性。8214特殊能力是指在某些特殊專業(yè)的活動(dòng)中表現(xiàn)出來的能力，如工程師所需要的

24、空間知覺能力。8215一般能力測(cè)試，全稱為一般能力傾向成套測(cè)評(píng)，又稱為通用資質(zhì)測(cè)評(píng)組系。最初是美國(guó)勞工部從1934 年利用 10 多年時(shí)間研究訂制的。8316創(chuàng)造力時(shí)指在解決問題的過程中，個(gè)人發(fā)散型思維得流暢程度，變通程度和獨(dú)創(chuàng)程度，是個(gè)人的一種思維和能力類型。87自陳量表又稱自陳問卷，即施測(cè)者根據(jù)各種個(gè)性測(cè)量問卷的需要，設(shè)計(jì)出一系列陳述句或問題，要求受試者做出是否符合自己情況的報(bào)告，然后由測(cè)評(píng)者加以評(píng)鑒的方法，它屬于一種紙筆測(cè)試。 94文件筐實(shí)驗(yàn)是指在測(cè)評(píng)中被測(cè)評(píng)者被賦予某一特定管理或者領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，處理來自組織內(nèi)部，外部，上下級(jí)，緊急與非緊急，正是與非正式的報(bào)告，電話通知，心函或文稿，通知等系

25、列文件，在此過程中考官可以考察被測(cè)評(píng)者的組織，分析，協(xié)調(diào)，計(jì)劃，決策分派任務(wù)等能力。149管理游戲是指通過引入游戲的方式來模擬真實(shí)情境的評(píng)價(jià)中心評(píng)測(cè)方式，它以完成“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)，在充滿趣味性的環(huán)境和活動(dòng)中，觀察和測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的協(xié)調(diào)，管理，決策及團(tuán)隊(duì)合作等實(shí)際管理能力和其他性格和心理特征。17220 國(guó)內(nèi)外學(xué)者以及應(yīng)用勝任力的管理者更多的傾向適用于1933 年 SPENCER 給出的勝任力概念。只有具有以下三個(gè)特征才能成為管理學(xué)上的勝任力：第一，與工作績(jī)效密切相關(guān)，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來的工作業(yè)績(jī)。第二，與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性。第三，能夠區(qū)分優(yōu)秀和普通業(yè)績(jī)者。186層級(jí)式勝任力模型，

26、收集數(shù)據(jù)，找出某個(gè)職位的關(guān)鍵勝任力特征，然后對(duì)每一勝任力特征用一個(gè)行為來描述，根據(jù)每一勝任力特征的相對(duì)重要程度進(jìn)行排序，并確定每一個(gè)勝任力特征的精通水平。191簇型勝任力模型-在確定了某職位的勝任力特征維度后，對(duì)每一個(gè)大的勝任力特征維度用幾個(gè)方面的行為來描述。192盒型勝任力模型針對(duì)每一個(gè)勝任力特征，左邊注明特征的定義，右邊則是相應(yīng)的出色績(jī)效行為。192錨性勝任力模型分別對(duì)每個(gè)勝任力特征維度給出一個(gè)基本定義，同時(shí)對(duì)每個(gè)勝任力的不同水平層次給出相應(yīng)的行為描述。192結(jié)構(gòu)化面試又稱模式化面試或標(biāo)準(zhǔn)化面試。它是對(duì)所有被面試者都采用事先設(shè)計(jì)好的一套題目進(jìn)行提問，面試官通過記錄被面試者的回答并填寫面試評(píng)

27、估表，對(duì)被面試者進(jìn)行測(cè)評(píng)和比較的一種面試方法。211半結(jié)構(gòu)化面試是指對(duì)面試構(gòu)成要素中的基本內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，其他內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題的基礎(chǔ)上，面試中主考官向被測(cè)評(píng)者又提出一些隨機(jī)性的試題。 21327情景化面試，首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個(gè)情景，然后了解別面試者在這些假設(shè)的情景中將如何行動(dòng)。21527職位追溯面試職位追溯面試也稱傳記面試。通過詢問并獲取被面試者一系列關(guān)于其過去職位的信息進(jìn)行的面試。21528多對(duì)一面試又稱小組面試，是指好幾個(gè)面試官對(duì)一名被面試者進(jìn)行面試。21529逐步面試時(shí)招聘單位按照面試小組成員的層級(jí)由低到高的順序進(jìn)行，而面試內(nèi)容

28、按層次不同而各有側(cè)重。21730壓力面試通過可以營(yíng)造緊張氣氛，以預(yù)測(cè)被面試者在高度工作壓力下的行為表現(xiàn)。21731暈輪效應(yīng)，在人員測(cè)評(píng)中，評(píng)價(jià)人員會(huì)被測(cè)評(píng)者的某一方面的印象或特點(diǎn)擴(kuò)展到其他所有方面，以偏概全。23231文化噪音是指被面試者因?yàn)閾?dān)心真實(shí)的個(gè)性化的回答會(huì)給面試官造成負(fù)面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化主流的回答。233趨中效應(yīng)，當(dāng)崗位勝任力指標(biāo)不夠清晰，區(qū)別度不高或者被面試者的同質(zhì)性較強(qiáng)，面試官打分較為保守的時(shí)候，都可能會(huì)出現(xiàn)打分集中在中間分?jǐn)?shù)段區(qū)間的現(xiàn)象。 233簡(jiǎn)答 ：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)屬于間接測(cè)量，人員素質(zhì)的結(jié)果不是絕對(duì)的。（ 4）

29、選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)第一，特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用。第二，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。第三，測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性。第四，選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)13-14診斷性測(cè)評(píng)與其他測(cè)評(píng)相比主要的特點(diǎn)-第一，測(cè)評(píng)內(nèi)容相對(duì)深入。第二測(cè)評(píng)結(jié)果不易公開。第三，測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。18考核性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)第一，考核測(cè)評(píng)的結(jié)果用于了解被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和水平，是對(duì)求職者素質(zhì)與水平的鑒定。第二，考核性測(cè)評(píng)側(cè)重于被評(píng)價(jià)者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用。第三，考核性測(cè)評(píng)范圍比較廣泛，涉及能力，素質(zhì)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。第四，考核性測(cè)評(píng)的結(jié)果有較高的信度與效度，要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評(píng)定結(jié)論能夠驗(yàn)

30、證有關(guān)結(jié)果。18-19在操作和運(yùn)用考核測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)該注意以下幾個(gè)問題第一，全面性，考核測(cè)評(píng)要求盡可能全面，涉及能力，素質(zhì)形成的全過程以及素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的所有因素。第二，充分性?？己藴y(cè)評(píng)要求測(cè)評(píng)結(jié)論有充分的依據(jù)，是事實(shí)本身反應(yīng)而不是事實(shí)的主官推論。第三，客觀性?？己藴y(cè)評(píng)的方法應(yīng)盡可能做到科學(xué)客觀，測(cè)評(píng)的相關(guān)指標(biāo)應(yīng)具有可檢驗(yàn)性。第四，權(quán)威性?？己藴y(cè)評(píng)通常需要聘請(qǐng)專家或者有專業(yè)資質(zhì)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行，測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)具有權(quán)威性。20影響信度的因素隨機(jī)誤差它主要表現(xiàn)在，一是測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的自身方面，如測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的取樣的多少，作答時(shí)猜測(cè)的概率，指導(dǎo)語(yǔ)的清晰度等，二是施測(cè)過程方面，如測(cè)驗(yàn)環(huán)境，測(cè)驗(yàn)時(shí)間，測(cè)評(píng)者因素，意外干擾閱卷評(píng)分等三

31、是被測(cè)評(píng)者自身方面，如應(yīng)試動(dòng)機(jī)，焦慮心理，生理因素，測(cè)驗(yàn)的經(jīng)驗(yàn)與技巧。除了隨機(jī)誤差以外，測(cè)驗(yàn)信度還受測(cè)評(píng)團(tuán)體的范圍，測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度的影響。36-37影響效度的因素測(cè)評(píng)題目的質(zhì)量，樣本組的性質(zhì)，校標(biāo)的選擇，施測(cè)時(shí)的干擾因素。44-45與自陳量表相比，投射測(cè)驗(yàn)法的明顯優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)，逆境對(duì)話由于以簡(jiǎn)潔的形式測(cè)量被測(cè)評(píng)者的人格，因而可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實(shí)的信息。對(duì)人格的測(cè)量是整體的和動(dòng)態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格成因。另外，由于投射測(cè)驗(yàn)的刺激物多是非文字的，所以可以適用于不用文化背景和年齡范圍廣泛的被測(cè)評(píng)者。缺點(diǎn)，原理深?yuàn)W，不易掌握。被測(cè)評(píng)者的反映不易結(jié)構(gòu)化，使測(cè)

32、驗(yàn)結(jié)果不易量化。信度和效度不易確定。對(duì)測(cè)驗(yàn)的解釋依賴于測(cè)評(píng)者的臨床經(jīng)驗(yàn)，不易標(biāo)準(zhǔn)化。 118羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)記分時(shí)需要考慮的因素定位，決定因素，內(nèi)容，獨(dú)創(chuàng)和從眾120無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)討論參與的平等性。討論過程的賽馬效應(yīng)。活動(dòng)的高地模擬仿真性。評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正性。132-133無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)成本較高，易受到群體內(nèi)互動(dòng)的干擾，對(duì)討論題目與評(píng)分維度的要求過高，具有一定的偽裝性134-無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型無情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，競(jìng)爭(zhēng)性的. 合作性的和競(jìng)爭(zhēng)合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，與工作情境相關(guān)的和與工作情境無關(guān)的無

33、領(lǐng)導(dǎo)小組討論。135無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)確定選題原則針對(duì)性原則，典型性原則，適宜性原則，平等性原則，可區(qū)分性原則，辯論性原則136無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式主要分類開放式問題，兩難問題，多項(xiàng)選擇性問題，操作性問題，資源爭(zhēng)奪問題137無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的流程工作分析，明確測(cè)試維度，材料收集與整理，編制討論題，討論題的檢測(cè)，修改與定稿。138無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測(cè)評(píng)要素組織協(xié)調(diào)能力，綜合分析能力，語(yǔ)言表達(dá)能力，情緒穩(wěn)定性，傾聽能力，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，139無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施起始階段，獨(dú)立發(fā)言階段，交叉階段，總結(jié)陳詞階段141文件筐實(shí)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：測(cè)評(píng)情境具有高仿真性，測(cè)試效度良好而明顯，

34、測(cè)評(píng)方式靈活和簡(jiǎn)單，開放性明顯。缺點(diǎn)：成本較大，過程復(fù)雜，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低，測(cè)評(píng)維度不全面，有些能力無法測(cè)評(píng)或被隱藏。150 151文件筐題目編制主要原則確定設(shè)計(jì)原則：高度仿真性原則，針對(duì)性原則，典型性原則，難度適度原則；文件筐編制過程：工作分析，明確主客體，題目素材收集和整理，素材加工與題目編制，測(cè)試與收集答案，參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)152-154角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：角色扮演的參與性強(qiáng)，仿真度高，具有很強(qiáng)的靈活性，是一種學(xué)習(xí)性很強(qiáng)的方法。缺點(diǎn)：測(cè)試主題和場(chǎng)景難于把握，測(cè)試題目的安全性較難保證，被測(cè)評(píng)者的表演質(zhì)量參差不齊，對(duì)主考官及合作者要求較高161-162管理游戲的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：管理游戲的

35、針對(duì)性強(qiáng)，參與性，操作性強(qiáng)，評(píng)測(cè)效度高，活動(dòng)性趣味性強(qiáng)，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能，模擬性很強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)性強(qiáng)。缺點(diǎn)：管理游戲設(shè)計(jì)復(fù)雜，靈活性大，難于觀察和把握，對(duì)測(cè)評(píng)者要求較高，完成游戲的過程時(shí)間較長(zhǎng)，游戲目的性模糊173管理游戲題目設(shè)計(jì)的原則-針對(duì)性原則，仿真性原則，趣味性原則175管理游戲測(cè)評(píng)結(jié)果的評(píng)定原則公正性原則，客觀性原則，靈活性原則180在選擇面試題目時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)題目不能過于晦澀或者脫離現(xiàn)實(shí)，題目應(yīng)該要有針對(duì)性，題目題量適當(dāng)論述：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在新中國(guó)的發(fā)展建國(guó)初期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1949-1956）。建國(guó)初期百?gòu)U待興，各條戰(zhàn)線急缺濺射人才，選拔干部在當(dāng)時(shí)成為一項(xiàng)重要任務(wù)。在此期間，

36、干部選拔以委任制為主體，適當(dāng)采用考任，選任等方式。選拔標(biāo)準(zhǔn)可歸納為任人唯賢和德才兼?zhèn)?；基本正常運(yùn)行時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1957-1965），國(guó)家進(jìn)入正常運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)期，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用面得到了擴(kuò)大，不僅在于干部選拔考核方面更=有所發(fā)展，而且在教育領(lǐng)域也得到了一些運(yùn)用、又紅又專成為這個(gè)時(shí)期的素質(zhì)測(cè)評(píng)思想的核心之一，也成為人才標(biāo)準(zhǔn)的重要組成部分。“文化大革命“時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1966 1976 年），文化大革命時(shí)期，原有的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)遭到了否定與破壞，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)停滯不前，這一時(shí)期沒有客觀的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)；改革開放初期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1977-1993），黨的十一屆三中全會(huì)后，我國(guó)進(jìn)入改革開放時(shí)

37、期，堅(jiān)持和發(fā)展了馬克思主義人才理論的德才兼?zhèn)涞脑u(píng)人，選才標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而提出了干部四化方針。提出了教育全國(guó)人民做有思想，有道德，有文化，有紀(jì)律，的四有新人目標(biāo)。德才兼?zhèn)?，四有新人便成為此一階段我過人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主流標(biāo)準(zhǔn)；1944 年后的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，1944年后，現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)各個(gè)領(lǐng)域的重要做藥被廣為認(rèn)識(shí)和接受。現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)有了跨越式的發(fā)展，特別是公務(wù)員選拔和企業(yè)管理中得到大量應(yīng)用。 9-11人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原則人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)遵循以下幾個(gè)原則。第一，主觀與客觀相結(jié)合的原則，第二靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則。第三，分項(xiàng)與綜合相結(jié)合的原則。第四，自陳與投射相結(jié)合的原則。 20-21人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能辨識(shí)功能，預(yù)測(cè)與選拔，人員配置；反饋功能，是指通過測(cè)評(píng)結(jié)果的及時(shí)反饋，能夠使信息接受者了解評(píng)測(cè)對(duì)象的整體或某一方面的信息，幫助其分析各種優(yōu)勢(shì)和不足，幫助探究各種現(xiàn)象產(chǎn)生原因，并為相關(guān)的人力資源決策和個(gè)人規(guī)劃等提供有力的依據(jù)，促進(jìn)組織和個(gè)人的全面發(fā)展；導(dǎo)