論企業(yè)員工招聘風險的防范

1、論企業(yè)員工招聘風險的防范摘要：員工招聘風險給企業(yè)帶來費用增加和機會損失，影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)。本文從它的產(chǎn)生與危害入手，根據(jù)招聘活動的各個環(huán)節(jié)分析各種風險的產(chǎn)生及其原因。從這些挑戰(zhàn)中分析防范招聘風險的對策，希望員工招聘風險能引起企業(yè)更多的重視，為企業(yè)和員工的雙方發(fā)展提供更有力的保障。關(guān)鍵詞：招聘； 招聘風險； 防范對策隨著由人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競爭力成為企業(yè)贏得競爭的根本所在，企業(yè)能擁有合適 的人才成了增強企業(yè)核心競爭力的重中之重。員工招聘是企業(yè)對人才的信息收集、甄選到錄用的過程，是 人力資源管理的第一步，聘用到合適本企業(yè)的人員可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，沒招到人才或大材小用或小

2、材大 用，都會給企業(yè)帶來一定的損失。在什么地方，用什么方式招聘到合適人才，如何判別人才，如何留住人 才，這些都是一直困擾著企業(yè)的問題。一、員工招聘的風險分析（一）招聘成本的回報風險招聘成本的回報風險是指企業(yè)在招聘時由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的各種人力、財 力、時間等直接成本和間接成本的損失。它在進行招聘預算和決策的時候就可能已經(jīng)存在。人員甄選要花 高昂的費用?！皳?jù)統(tǒng)計，美國每甄選一名雇員要花費的全部費用平均高達50000美元。而且應聘崗位越高，所需費用也就越大?！彪m然一位合適員工隨著年限的增加將給企業(yè)創(chuàng)造的價值會遠遠超過這些代價，但是 我們不能排除這個過程中的其他可能性，如沒有招到

3、合適人才，或甄選到了不合適人才，或上崗不久就離 職等等。綜合看來，招聘了一名不合格員工的損失是相當大的。這些風險就會使企業(yè)在競爭中處于較大劣 勢。（二）招聘渠道的選取風險招聘渠道的選取風險是指招聘人員對有關(guān)職位、人才和市場等信息的熟悉與把握不足而對招聘渠道和方式的選擇不當所造成的人才錯失和損失。普通的招聘渠道（招聘會、網(wǎng)絡招聘、報紙電視廣告等）很難 找到合適的人才。參加招聘會或留意廣告的人一般是不夠成熟的人才，表現(xiàn)不充分而培訓力度大， 時間長,使用風險比較大，或只是較高的年薪吸引的人才。這些人才往往不是企業(yè)重點崗位所需的人才，否則可能 會給企業(yè)帶來巨大的用人風險，不僅是時間、費用上的損失，還會

4、涉及商業(yè)秘密的泄漏，增加競爭對手。真正成熟的優(yōu)秀人才和高級人才一般都為其老板所重用，不輕易跳槽。各種招聘方式有著各自的優(yōu)缺點和 成本性，若選取不當，不但招聘效率、準確和成功率都極低，還增加了成本，錯失了良機。（三）人才判別的測評風險人才判別的測評風險是指由于運用的評價方法與手段不當和測評誤區(qū)而甄選到不合格人才或?qū)⒑线m 人才拒之門外。在現(xiàn)實招聘中，真正進行測評的企業(yè)非常少，傳統(tǒng)的面試卻大行其道。常用的面試對于提1 / 11高招聘的準確率貢獻很小，僅僅能增加2%的準確性。面試中反映出來的缺陷是相當多的。例如面試使管理者了解應聘者是否容易相處與合作但對應聘者未來工作績效的預測力不高；考官們存在著許多

5、極難避免 的由主客觀原因造成誤區(qū)，被戲稱為“面霸”的應聘者們有著極好的面試技巧而使測評準確性大大降低。 許多企業(yè)管理者依據(jù)應聘人員的個性因素來測評，但許多的統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，個性因素與特定職業(yè)績效間的 相關(guān)程度很低，它不對所有員工招聘都適合。（四）招聘回復的速度風險招聘回復的速度風險是指由于招聘人員未對人才的求職行為做出及時回應而造成錯過人才和損失。在IT行業(yè)和一些供小于求的崗位的招聘上，企業(yè)在吸引應聘者上已經(jīng)花了很大成本，在與應聘者取得聯(lián)系上浪費時間而使?jié)撛诤线m人才溜走就大大不值了。在招聘員初次拿到簡歷和雇用經(jīng)理拿到簡歷之后24-48小時內(nèi)應與求職者聯(lián)系?！拔覀兊暮啔v積壓得太多，所以無法快速地從

6、中篩選?！薄叭耸陆?jīng)理出差了，還沒來得及看簡歷。”是我們常聽到的不可接受的借口。可以說，招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個重要 指標，對投遞簡歷的應聘者反應速度越快，就越可能招收到合適的優(yōu)秀人才。除了高層職位，規(guī)避招聘回 復的速度風險可為企業(yè)盡早取得人力資源上的競爭優(yōu)勢。（五）員工招聘的法律風險企業(yè)和員工若不在誠實信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎上建立勞動關(guān)系就會產(chǎn)生不必要的法律風險。勞 動爭議的發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。企業(yè)出現(xiàn)勞動爭議，會對其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會使 其對企業(yè)的用人觀念產(chǎn)生質(zhì)疑。這些負面影響對企業(yè)正常的人力資源管理秩序也極為不利。對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關(guān)

7、的法律風險。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會給本企業(yè)帶來嚴重的法律麻煩。試用期限問題、試用期內(nèi)的工作考核及考核標準問題、薪資問題和違約金或賠償金問題等若處理不當都會引起有關(guān)招聘的 法律風險。再者員工招聘與錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，其法律風險防范體系的構(gòu)建具有 重要的現(xiàn)實意義。二、防范員工招聘風險的考慮因素針對上文對員工招聘的風險分析，與此相對應的一個完整、有效的員工招聘風險防范系統(tǒng)是復雜的， 其中的任何一個問題都不是孤立存在的。要卓有成效地規(guī)避招聘風險就應該事前充分考慮所有可能出現(xiàn)的 問題以及進行防范對策時的依據(jù)，真正做到無

8、風險地防風險。（一）成本低成本是一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要因素，也是企業(yè)創(chuàng)造更大利潤的出發(fā)點，從而在一定程度上增強了 企業(yè)的競爭力。任何管理行為都需要費用，屬于成本范疇。招聘風險與防范費用兩者關(guān)系又是此消彼長、 反向變動的。企業(yè)總想用較小的防范費用來規(guī)避未來較大的不確定的風險。從企業(yè)利益出發(fā)，成本因素是 在進行招聘活動以及防范其風險時必須考慮的因素之一。（二）可行性2 / 11方案策略最終是要運用到實際操作的。對管理者而言，要獲取企業(yè)效益的最大化，首先是要用合適的 成本，其次是選用一種最合適的方式。一個方案若不是從本企業(yè)的實際出發(fā)，在企業(yè)現(xiàn)有的水平下無法施 行，那么這個方案也就是失敗的。一切的投入

9、白費，還造成一定損失。所以，我們在制定風險規(guī)避對策時，應該從企業(yè)的實際情況出發(fā)，充分考慮方案策略的可行性。（三）可能帶來的負面影響我們進行招聘風險規(guī)避的最終目的是企業(yè)利益的最大化?？墒牵挛锏陌l(fā)展總是存在聯(lián)系性和矛盾性 的。如果一項策略的實施在解決現(xiàn)有的風險的同時引進了另一風險，而且后者的危害勝于防范前者得到的 效益，那么該策略是不可取的。在競爭中，我們要衡量一切可能有的影響作用。三、員工招聘風險防范對策盡管員工招聘風險是任何企業(yè)都不可避免的正常現(xiàn)象，但從利益角度考慮，企業(yè)仍要盡可能通過對風險 的分析采取有效措施來規(guī)避、減輕風險。針對上述的招聘風險，我們可從以下幾個方面來防范和控制風險， 減輕

10、風險的危害。（一）建立規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部制度.確定合理的雇傭標準只有招聘到合適的員工，才能使企業(yè)在進行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的雇傭標準是 確保選取到合適人才的第一步。高能力者雖然對企業(yè)意味著高產(chǎn)出，但同時也意味著高成本。所以不能單 純以絕對能力差異作為雇傭決策的標準。企業(yè)根據(jù)崗位的工作分析雇傭那些成本效益較好，即工資與產(chǎn)量 之比較低的應聘者才顯出經(jīng)濟性，更符合企業(yè)利益的最大化原則。合理的雇傭標準不僅可以幫助企業(yè)降低 成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。這些規(guī)章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時， 也對錄用新員工時的不確定因素予以風險防范的制度保障。.招聘的效果評估在招聘

11、前、過程中以及之后對招聘環(huán)節(jié)及整個活動進行效果評估，可以幫助管理人員發(fā)現(xiàn)有關(guān)的工作 在時間和費用上是否盡可能節(jié)約成本、滿足招聘預算。錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量 和數(shù)量進行評價。其中錄用比 （錄用人數(shù)與應聘人數(shù)的百分比 ）越小說明錄用者的素質(zhì)越高。而如果招聘完 成比（錄用人數(shù)與計劃錄用人數(shù)的百分比）大于或等于100%,那么說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計 劃。應聘比（應聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的百分比）說明的是員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況。一般來講,至少應該在200%以上。該比率越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，結(jié)合錄用比率又可說明錄用人員可能 素質(zhì)。單位成本越低，錄用人員的質(zhì)

12、量越高就說明招聘效果越好。企業(yè)把招聘預算、招聘決策、招聘流程 等制度化并進行規(guī)范管理，不僅能提高招聘的質(zhì)量，而且能有效控制成本。（二）多方式結(jié)合，依崗取才招聘信息發(fā)布的渠道及方式會直接影響應聘者的數(shù)量與素質(zhì)。所以，企業(yè)能在預算成本內(nèi)保證足夠 高素質(zhì)應聘者的來源就已經(jīng)使自己的競爭優(yōu)勢大大擴大了。在選擇合適招聘渠道的時候應該考慮企業(yè)經(jīng)營 戰(zhàn)略、企業(yè)形象、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的管理風格與企業(yè)領導人的用人風格、企業(yè)的地理位置、招聘目 的和現(xiàn)有人力資源狀況、空缺職位的性質(zhì)等內(nèi)部因素以及人才市場的完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策 和保障法規(guī)、區(qū)域人才供給及信用狀況等外部因素。因此，一個合適的招聘渠道要具備

13、雙重目的性（吸引 人才并選拔出所需人才和提高企業(yè)形象） 、經(jīng)濟性和可行性等特征。3 / 11內(nèi)部招聘和各種外部招聘方式各有優(yōu)缺點并適合于不同的范圍。企業(yè)根據(jù)崗位要求和自身實力及目的 選擇合適的方式或多方式結(jié)合。例如針對稀缺的高級人才，企業(yè)就應該通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推 薦或者直接從競爭對手那兒挖掘等方式。(三)減少信息不對稱程度近些年來，很多企業(yè)在招聘中都出現(xiàn)對應聘者要求完美的現(xiàn)象。招聘企業(yè)不考慮自身的規(guī)模和實力， 一味的拔高應聘條件，以為高學歷、高素質(zhì)的人才都是供大于求的。這些企業(yè)忽視了人力資源成本，招聘 要求與崗位的實際要求相脫節(jié)，不但加大自己的管理成本，把合適的人才拒之門外，還助長

14、了 “假文憑” “假學歷”的現(xiàn)象。而且對員工和社會來講，這種現(xiàn)象會造成人才的資源浪費。.科學測評的工具和方法在對應聘人員進行測評時，要盡可能用更客觀、有效的手段，從而保證所選人才的合適性。根據(jù)應 聘職位的工作分析的需要，運用現(xiàn)代測評工具對應聘者進行心理測驗、專業(yè)知識測驗、工作技能測驗以及 面試等，以及通過背景調(diào)查及體檢等來評價應聘者，確保整個過程按照企業(yè)預期的進行。.求職者自我篩選當員工的價值不容易了解和掌握時，企業(yè)可以引入“試用期”這種特殊的非固定報酬，讓求職者進行 自我篩選。企業(yè)通過在試用期內(nèi)支付低于員工所值的工資，并在試用期合格后支付較高的工資。這使得高 能力員工可以有較大的收益前來求職

15、，同時低能力的員工因為較低的預期收益而拒絕前來求職，從而有效 地分離了高能力和低能力的求職者。(四)加強招聘人員自身素質(zhì)應對招聘回復的速度風險的關(guān)鍵在于招聘人員的素質(zhì)和工作效率。只要對招聘環(huán)節(jié)的各項工作安排合 理、得當，就可以事半功倍。例如簡歷的預選工作不能完全由招聘者獨自承擔。職能部門的人員應該也參 與到審查過程中。多數(shù)招聘人員都有條件使用個人電腦或傳真機，這樣他們就有可能每天看幾份簡歷，應 當在48小時之內(nèi)答復求職者，特別是招聘高級人才的情況。還有，為了以最有效的方式安排招聘人員的 時間，應該由一個初級招聘人員給求職者打第一個電話，預定一個方便的時間進行面試。(五)熟悉法律，依靠法律招聘人

16、員首先應該提高規(guī)范化運作招聘管理行為、防范法律風險的意識。在招聘活動前應樹立對每個 環(huán)節(jié)的法律風險意識。招聘人員應加強對我國有關(guān)勞動的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動法規(guī)的了解與 掌握。在建立勞動關(guān)系之前進行充分調(diào)查被選員工的勞動關(guān)系情況。在具體操作的過程中，要依靠法律這 一工具保護本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。綜上所述，招聘風險是主要來自工作分析、人員需求計劃、員工測試和員工錄用四個方面。首先要通 過加強企業(yè)的內(nèi)部制度，提高招聘的決策質(zhì)量，逐步構(gòu)建起員工招聘的風險防范體系，其次，注意注重決 策程序的規(guī)范性，提高招聘人員的業(yè)務素質(zhì)，做好招聘人員的思想工作。 然后，在招聘過程中體現(xiàn)出科學、

17、客觀、公正、公平，嚴格按照科學程序招聘，注重對相關(guān)人員權(quán)責對等的平衡，使決策能夠很好地滲入招 聘過程。具體招聘時要嚴格遵守國家的法律法規(guī)，不出現(xiàn)任何歧視行為。最后，做好各項招聘評估工作， 為下次招聘做好必要準備。參考文獻：1胡慧平.招聘風險：企業(yè)競爭面臨的最大風險.企業(yè)導報企業(yè)視角，2004.2孫建平.員工招聘風險防范的經(jīng)濟方法.江蘇廣播電視大學學報，2006 (1).3郭本海.儲昭梁.關(guān)于人力資源管理若干風險問題的思考.安徽工業(yè)大學學報，2003 (11).4徐軍.任勇，王松.論企業(yè)人力資源風險防范.湖南廣播電視大學學報，2004 ( 1 ).4 / 115付迎濤.員工招聘中的法律問題.維權(quán)

18、熱線，2003 (7).6王相平.現(xiàn)代企業(yè)員工招聘對策.企業(yè)管理，2006 (6).7孫衛(wèi)敏.招聘與選拔.2004 (6).8 Breaugh J A , Mary Starke . Research on employee recruitment : so many studies , so many remaining questionJ . Journal of management , 2000(3).Risk Prevention for Enterprise RecruitingABSTRACTThe risk of the employee recruits may bring

19、cost to enterprise and increase the realization losing; it may even affect the strategy of enterprise development. This article start with its creation and damage, according to each recruiting activity, analyses various risk and their cause. From this challenge, analyses the policy to keep recruitin

20、g risk. I hope that the enterprise employee can pay more attention to the recruits risk and provide more forceful guarantee to the development of enterprise and employees both sides.Key word: Recruit; Risk of recruiting; Countermeasure of risk prevention時下正值用人單位招聘新員工的高峰時期，而招聘又是HR的一項重要工作職責。在一般人眼里招聘中不

21、存在什么法律風險，只有在簽訂合同時或者勞動用工管理中才存在法律風險。其實不然，任何事情包括勞動爭議，都是有前因后果的，勞動合同簽訂后產(chǎn)生的勞動爭議，相當一部分是由于招聘時埋下的禍根”所致。因此，預防勞動爭議，就要將關(guān)口前移，從防范招聘時的風險做起。5 / 11一、招聘廣告中的風險防范或許您會認為，招聘廣告只是招聘人員的一種宣傳手段而已，會有什么法律風險嗎？其實，風險可能會在這不經(jīng)意間產(chǎn)生，如果招聘廣告撰寫的不好，就有可能暗藏殺機”。因為，在試用期內(nèi)，企業(yè)享有一項權(quán)利：如果發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。但這項權(quán)利的行使是有條件的，即用 人單位要證明勞動者不符合錄用條件。具體到不

22、符合哪一條錄用條件，舉證責任在于單位。而最有力的證 據(jù)之一就是招聘廣告。所以在招聘廣告中，單位一定要明確自己的招聘條件，并注意將此廣告存檔備查， 并保留刊登的原件。這樣，一旦在試用期解雇員工而產(chǎn)生糾紛時，就可使單位處于主動地位，防止出現(xiàn)舉 證不能而敗訴的風險。律師點評：在試用期中提出解聘， 是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手銅，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開。其實并不然。在我國的勞動法以及地方的法 規(guī)中，對試用期解聘都作了，明確的限定：在試用期被證明不符合錄用條件的。其中最容易被忽視的關(guān)鍵 點就在于 被證明”以及 錄用條件：而這正是容易被對方抓住把柄的

23、軟肋。此外，招聘廣告中不應當包含形形色色的歧視性條款，如性別歧視、身高歧視、對上肝攜帶者”的歧視等等。否則，輕則會影響企業(yè)的社會形象，重則會引來官司纏身。二、對應聘人員審查時的風險防范企業(yè)招聘員工是需要成本的，招聘成本除包括招聘廣告或人才市場攤位費、招聘人員工資、誤餐、交 通費等直接費用外，還包括失敗成本，如招入人員不合格的試用工資、重新招人的各項費用等。更為重要 的是，如果在招聘時疏忽，可能會給公司帶來殺身之禍”一償別人損失。因此，做好招聘工作，提高招聘成功率可直接大幅度減少人力資源管理成本并減少各種法律風險。而要做好招聘工作，審查環(huán)節(jié)十分 重要。1、身份、學歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實

24、。勞動法、勞動合同法等法律都規(guī)定，用 人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，有權(quán)了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的年齡、身體狀況、 工作經(jīng)歷、知識技能以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。如果在招聘時，對應聘人員的身份、學歷、資格、工作經(jīng)歷等 審查不嚴格，而應聘人員的這些信息有弄虛作假的情形的，會導致其無法勝任公司的工作，那么公司只有 提前與其解除勞動合同，這就會增加招聘失敗的成本。6 / 1129條的規(guī)定,2、是否潛在疾病、殘疾等。這是用人單位降低法律風險的有效保障。勞動法第勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位 也不能輕松解除勞動合同，勞動法第26條規(guī)定

25、，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。由此可見，醫(yī)療期屆滿解除勞動合同的條件有兩個， 一是勞動者不能從事原來的工作，二是用人單位需要另行為該員工安排工作，如果另行安排的工作還不能 勝任的，用人單位才可以解除勞動合同。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況而導致體格不 健康的員工進入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。3、年齡是否達到16周歲。禁止使用童工是國際社會的普遍做法，我國也明確規(guī)定禁止使用童工。 童工是指未滿16周歲的勞動者。勞動法第 94條和禁止使用童工規(guī)定的有關(guān)規(guī)定，單位擅自使用 童工屬于違法行為，需要承擔如下法律責

26、任：用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名 童工每月以5000元的標準給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照國務院制訂的使用 有毒物品作業(yè)場所勞動保護條例規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準，從重處罰。4、是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動合同。我國勞動法第 99條規(guī)定，用人單位招用尚未解除 勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。原勞動部發(fā) 布的違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法第6條規(guī)定：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當

27、承擔連帶賠償責 任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%,向原用單位賠償下列損失：對生產(chǎn)、經(jīng)濟和工作造成的直接經(jīng)濟損失；因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失?！比?、錄用通知書操作中的法律風險防范經(jīng)過招聘、面試、審查之后，對于合適的人選，就需要向擬錄用的勞動者發(fā)送錄用通知書，通知勞動 者來單位簽訂勞動合同。需要指出的是，錄用通知書已不再是暗含法律風險，而是本身就具有法律效力， 一旦發(fā)出就產(chǎn)生相應的約束力，如果操作不當就給公司帶來不必要的麻煩。案例：茅先生大學畢業(yè)后應聘到一家大型國有企業(yè)，企業(yè)給了他5萬元的購房補貼，雙方約定了 5年服務期，并且約定在服務期內(nèi)如果茅先生解

28、除勞動合同，應支付相應的違約金。2年以后，茅先生發(fā)現(xiàn)國企的工作環(huán)境并不利于自己的發(fā)展，便去悄悄應聘某外企的工作職位，經(jīng)過筆試、面試、體檢后，該外7 / 11 企對茅先生比較滿意， 很快就發(fā)了錄用通知， 其中還注明了工作崗位、 工資報酬、工作地點、報到日期等。 拿到錄用通知后，茅先生立即用電子郵件通知該外企的人力資源經(jīng)理，表示將在規(guī)定的日期內(nèi)前去報到。隨后他辭去了在國企的工作，并支付給了國企違約金。然而，就在他準備前去這家外企公司報到時，該外 企公司由于找到了更好的人選，便告知茅先生公司沒有正式錄用茅先生，雙方也尚未簽訂勞動合同，公司 此前發(fā)出的錄用通知無效，茅先生也不必來公司報到了。茅先生接到

29、信后，大為吃驚，將該外企告到法院，要求法院判令該外企與其簽訂勞動合同，否則要承擔違約責任，賠償其經(jīng)濟損失6萬元。法院受理該案件后，經(jīng)調(diào)解，雙方同意簽訂勞動合同。律師點評：本案爭議的焦點是錄用通知的效力問題。勞動法對此沒有相應的規(guī)定，但是根據(jù)合同法的規(guī)定，錄用通知，在法律上的屬性應為要約”。合同法第14條規(guī)定，要約是希望和他人訂立合同的意思表示：意思表示應當符合下列規(guī)定：內(nèi)容具體確定；表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意 思表示約束。內(nèi)容具體明確，也就是當事人不需進一步協(xié)商，受要約人單純的接受就可以成立合同。要約人即受該意思表示”約束，表明要約人受合同的約束。要約人把成立合同的最終權(quán)利交給了對方。

30、承諾是 受要約人以做出聲明或以其他行為對某一要約表示同意。承諾一旦生效，就產(chǎn)生合同約束力。本案中，該 外企向茅先生發(fā)出了錄用通知，注明了工作崗位、工資報酬、工作地點、報到日期等，同意錄用茅先生的 意思是很明確的，顯然屬于要約。盡管錄用通知并不等同于勞動合同，但是該外企向茅先生發(fā)出的錄用通 知，就是愿意同茅先生建立勞動關(guān)系的意思表示，茅先生可以選擇接受或不接受，而一旦茅先生承諾同意 按錄用通知與公司建立勞動關(guān)系，那么通知的內(nèi)容對雙方都有約束力。當然，錄用通知并不能替代勞動合 同，用人單位還應依法與勞動者訂立勞動合同?；蛟S作為HR的您有這樣的疑問，要約不是也可以撤銷嗎？根據(jù)合同法的規(guī)定，撤銷要約的

31、通知應當在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人，且有下列情形 之一的，要約不得撤銷：要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；受要約人有理由認為 要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同作了準備工作。而本案中，錄用通知已送到了茅先生的手中，茅先 生也已經(jīng)同意，并且還辭去了原來的工作，這說明茅先生不僅發(fā)出了承諾，而且還為履行承諾作出了一系 列的準備工作。在這種情況下，該外企如果單方面撤銷，就要付出法律的代價。本案經(jīng)調(diào)解，雙方同意簽 訂勞動合同，是個雙贏的結(jié)果。否則，公司要承擔締約過失責任。風險一：招聘廣告崗位職責不詳現(xiàn)象 通過發(fā)布招聘廣告來招攬人才，是企業(yè)最常用的一種方式。目前，從對各大招聘

32、網(wǎng)站的分析來看， 大多數(shù)企業(yè)都在招聘廣告中對招聘崗位寫明了具體要求，但是仍有不少企業(yè)只做了簡單的敘述。新員工入 職后開始試用期以后，就進入一段企業(yè)與員工相互考察的時期。在此期間，企業(yè)如果發(fā)現(xiàn)員工不符合錄用8 / 11 條件，是可以提出解除勞動合同的。但是勞動合同法對此進行了限制：企業(yè)需有證據(jù)證明，勞動者不 符合錄用條件，否則就需承擔無故解除勞動合同的法律責任。此時，舉證責任完全在企業(yè)一方。對策如果企業(yè)在招聘廣告中對崗位職責進行了詳細的列舉，則會在一定程度上降低未來舉證的難度。企業(yè) 應當將招聘廣告進行存檔備案，并保留刊登的原件。而沒有在招聘廣告中寫明崗位職責的企業(yè)，可以制作 一份詳細的崗位說明書

33、，在勞動者簽字確認后予以存檔，一旦進入訴訟程序，可以作為證據(jù)提交。風險二：不能保證勞動者的知情權(quán)一般情況下，通過面試這個環(huán)節(jié)，企業(yè)對應聘者是否符合工作崗位要求，基本上可以做出一個判 斷。但作為用人方，企業(yè)也應注意對求職者履行相應責任，從而進一步降低企業(yè)的招聘風險?，F(xiàn)象一些企業(yè)在招聘及面試員工過程中，沒有如實告知與勞動者所要從事的工作相關(guān)的工作內(nèi)容、工 作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。而國家為了保 障勞動者權(quán)利，在勞動合同法第八條對企業(yè)的告知義務提出了明確規(guī)定。而且，在企業(yè)未履行告知義 務的情形下，根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，員工不但可以單方解除勞動

34、合同，而且還可要求企業(yè)支付 經(jīng)濟補償金。對策 企業(yè)可以把這些告知內(nèi)容以書面形式提供給求職者，并要求其簽字確認。除了勞動 合同法第八條規(guī)定的內(nèi)容外，企業(yè)還可將主要規(guī)章制度加入告知事項中，以免在發(fā)生勞動者違紀時，因 未能舉證向勞動者如實說明規(guī)章制度內(nèi)容，而陷入尷尬境地。此外，“錄用通知”也是企業(yè)在招聘的最后環(huán)節(jié)容易忽略的一個問題?！颁浻猛ㄖ痹趯崉罩幸灿衅髽I(yè)稱之為“聘用通知”、“聘用意向書”、“錄取通知”、“聘用要約”等。錄用通知書實際上是用人單位向決定錄用的員工單方發(fā)出的愿意與其建立勞動關(guān)系的一種意思表示。如果 在錄用通知中將勞動合同的主要內(nèi)容交代得很詳細的話，根據(jù)合同法的基本原理，這份錄用通知

35、書就構(gòu)成 一項要約。如果應聘者對此項要約做出了承諾，則在雙方之間則達成了一份合同。在這種情況下，企業(yè)撤 銷錄用通知或者不給勞動者辦理入職手續(xù)，則構(gòu)成違約，需承擔違約責任。因此，建議在發(fā)出的錄用通知 書中，盡量避免將勞動合同內(nèi)容寫入其中，可以將意思表達為錄用洽談通知書，從而規(guī)避此項風險李兵律師認為，根據(jù)實務經(jīng)驗，有以下幾點問題值得企業(yè)予以關(guān)注?！颁浻猛ㄖ卑挡氐娘L險通過一系列面試等程序，企業(yè)招聘到了滿意的人才，從決定發(fā)出錄用通知書起，就要防范一系列 的風險。9 / 111、錄用通知與體檢的順序。我們的建議是先讓勞動者參加入職體檢，在體檢合格以后再發(fā)出錄 用通知書。這樣，一方面，因為在錄用通知發(fā)出

36、后，如果企業(yè)因員工體檢不合格而拒絕錄用的話，則很容 易被視為就業(yè)歧視，引起訴訟風險；另一方面，也可以降低企業(yè)的解聘成本，如果發(fā)出錄用通知之后再讓 員工體檢，體檢中如果發(fā)現(xiàn)勞動者患有某種疾病，則可能會在用工期間產(chǎn)生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù)問 題，加大企業(yè)解聘的成本。2、錄用通知書失效。實踐中曾發(fā)生這樣的情況：企業(yè)在發(fā)出錄用通知書后，勞動者當時沒有答 復或者答復后沒有及時入職，而在幾個月后，拿著錄用通知書前往企業(yè)報到。在這種情況下，企業(yè)往往已 經(jīng)找到了替代者并且其已在崗位上工作了數(shù)月。這種情況企業(yè)如何應對呢？我們建議，企業(yè)在錄用通知書 上加上一條：在接到錄用通知后多少日內(nèi)未能答復或者前往單位報到的，錄用通知自動失效。3、錄用通知書與勞動合同。在實務中，大多數(shù)企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同以后，對之前發(fā)出 的錄用通知書不做任何處理。這就存在法律上的風險：如果錄用通知書和勞動合同規(guī)定的條款發(fā)生沖突， 到底以哪一項為準？因為這兩份文件都是企業(yè)所