做一個合格的人力資源面試官面試官培訓

1、面試官培訓精品教程如何當一個合格的面試官.招聘是一切管理活動中最重要的 環(huán)節(jié)之一由于我仧幾乎無法改動 一個人，我仧能只能選對人。彼得.德魯克 “現(xiàn)代管理學之父課程目的一.了解公司的招聘面試流程，明確個體 在流程中承當?shù)穆氊煵话缪莸慕巧欢?學習、掌握根底的面試技巧，提高面試效果；三.了解常用的面試方式以及運用要點；四.學會與業(yè)、觃范的面試禮仦，向應聘 者傳送公司籠統(tǒng)。.招聘目的：吸引適宜人才；建立多元化團隊非招聘目的 潛在顧客和投資人 對企業(yè)的永麗印象 把面試中的位置感受了解為指點風格 把面試提問方式了解為任務溝通方式 把面試的不規(guī)范了解為企業(yè)不正規(guī) 把面試的不丏業(yè)了解為企業(yè)不成熟 忠實度不以

2、下面試要素有正比關系 招聘號召力、面試時間 面試丏業(yè)程度一、招聘流程. 1、補充人手； 2、了解同行動態(tài)； 3、宣傳公司籠統(tǒng)； 4、自我提高。我仧所能做的一切就是把賭注押在我仧所挑選的人的身上。杰克 韋爾奇我們?yōu)槭裁凑衅?招聘的風險招聘=冒險+賭博不確定性丌正觃面試：效度10%-20%構造化面試+測評+上機測試等：效度66%“假設他在招聘的時候做出錯誤的決議，即使在6個月內(nèi)訃識到這個錯誤并糾正，撤換那個員工的本錢也將是這個人年薪的1.5-2.5倍。.招聘存在的問題適宜的人選丌易找到；目的人選要求丌明確，未構成一致的訃識；前后反差太大；缺乏競爭力的薪酬。根據(jù)第一覺得判別，迅速終了面試；頭腦中存有

3、偏見戒先入為主；注重處理目前問題，丌思索其開展性；丌作記錄戒很少作記錄；做出草率的判別。組 織 層 面?zhèn)€ 人 層 面.12STEP4：專業(yè)才干二面 6003整個面試流程由招聘部組織、安排、參與并全程監(jiān)視與跟蹤用人部門擔任丏 業(yè)才干的面試與評價。STEP2：專業(yè)才干一面 1800STEP3：綜合素質(zhì)面試 1200STEP1：簡歷挑選與溝通 3000STEP5：終面 300學歷、任務閱歷、工程閱歷；專業(yè)知識與專業(yè)才干；綜合才干、個性、任務志愿、工 作穩(wěn)定性與薪資期望；專業(yè)知識與專業(yè)才干；綜合素養(yǎng)，尤其是其與公司、團隊的匹 配度，以及適宜的崗位；背景調(diào)查招聘面試流程招聘需求提出.招聘需求提出步驟1

4、識別招聘空缺步驟2 確定如何彌補空缺招聘應急中心暫時租用承包內(nèi)部外部不新雇人工作重新設計不飽合的工作整合工作流程優(yōu)化.招聘需求發(fā)布崗位稱號、上級與下級崗 位稱號；招聘數(shù)量；招聘緣由；崗位職責3-7條；崗位任職資歷4-6條；- 學歷 、專業(yè)；- 任務年限、任務/工程閱歷；- 專業(yè)知識與專業(yè)才干；- 綜合才干；- 個性與態(tài)度；- 其他。招聘需求細化任職資歷：必備？可培育？目的人選：公司、崗位簡歷挑選重點：開發(fā)言語？ 數(shù)據(jù)庫？工程閱歷？年限？需求新員工完成什么樣的義務？怎樣的人能完成這樣的義務？哪些途徑和方法可以發(fā)現(xiàn)這樣的人？招聘需求發(fā)布.崗位任職資歷知識 閱歷動機才干個性自動性責任心堅韌性承壓才干

5、與團隊的匹配性專業(yè)才干 寫代碼 的才干、 設計才干 需求了解與系統(tǒng) 設計 綜合才干 工程管 理才干、 團隊管理 才干、 溝通才干、 邏輯思想、 團隊合 作、學習才干任職資歷學歷、專業(yè)任務閱歷、工程閱歷開發(fā)言語專業(yè)知識任務穩(wěn)定性任務志愿.例如一招聘崗位：后臺開發(fā)工程師任務職責 擔任開發(fā)互聯(lián)網(wǎng)大容量社 區(qū)產(chǎn)品；參與產(chǎn)品架構設計； 培育后臺開發(fā)工程師。職務要求1、有Unix/Linux操作系統(tǒng)下的C/C+工程的2 年以上開發(fā)閱歷；2、熟習網(wǎng)絡編程；熟習Linux下的mysql開發(fā)；3、知曉TCP/IP協(xié)議及編程，熟習互聯(lián)網(wǎng)運用協(xié) 議；4、熟習面向?qū)ο蟮拇笮头植际较到y(tǒng)設計不開發(fā)，5、了解中間件的技術以

6、及基亍中間件的開發(fā)模式；6、全面的軟件知識構造(操作系統(tǒng)、軟件工程、7、設計方式、數(shù)據(jù)構造、數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)、網(wǎng)絡安 全)；8、具備良好的分析處理問題才干，能獨立承當 仸務和有系統(tǒng)進度把控才干；9、責仸心強，良好的對外溝通和團隊協(xié)作才干， 自動，好學。.例如二招聘崗位：數(shù)據(jù)庫研發(fā)工程 師任務職責擔任聯(lián)盟產(chǎn)品線數(shù)據(jù)庫架構 設計、日志處置；擔任數(shù)據(jù)的ETL處置； 搭建相關數(shù)據(jù)平臺。職位要求1、本科以上含；2、計算機戒相關與業(yè)背景優(yōu)先， 2年以上任務 閱歷； 3、熟練運用Unix/Linux操作系統(tǒng)，熟習常用 的shell命令和工具； 4、具備大型數(shù)據(jù)倉庫架構設計、模型設計、精 通SQL言語； 5、對My

7、SQL的架構、特點非常熟習，可以熟 練進展SQL優(yōu)化、集群部署、數(shù)據(jù)同步等任務； 6、良好的邏輯思想才干，可以從海量數(shù)據(jù)中發(fā) 現(xiàn)有價值的觃律； 7、有海量數(shù)據(jù)日志處置閱歷者優(yōu)先；8、有數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)發(fā)掘等方面工 作閱歷優(yōu)先。.簡歷挑選根據(jù)崗位任職資歷的硬性條件進展挑選學歷專業(yè) 任務閱歷工程閱歷任務時間：長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率； 任務軌跡：任務之間的相關性； 任務閱歷：職位、內(nèi)容與工程閱歷，以及公司背景與業(yè)績； 其他：特殊的閱歷、任務斷層、簡歷矛盾之處。.以往的任務閱歷、工程閱歷與崗位 的任務內(nèi)容吻合；顯示的知識與才干構造與崗位所要求的較為一致上下一個程度；任務穩(wěn)定性高；任務閱歷的相關性

8、高，且呈繼續(xù)發(fā) 展形狀；學歷、專業(yè)。稱謂錯誤；應聘職務錯誤；簡歷分類管理以往任務內(nèi)容與應聘崗位無關或者相關度低；經(jīng)常換任務；薪資期望太高；過度恭維、吹捧公司的印象；批判當前效力的公司或其主管；任務崗位特點與任務內(nèi)容、業(yè)績存在明顯的出入。以往任務崗位、內(nèi)容、范圍明顯 小于或高于崗位的任務內(nèi)容； 任務時間存在斷層；任務穩(wěn)定性普通； 明顯夸張本人。.面試是一種經(jīng)過組織者精心設計，在特定場 景下，以考官對考生的面對面交談與察看為主要 手段，由表及里測評考生的知識、才干、閱歷等 有關素質(zhì)的一種考試活動。面試：必不可少的環(huán)節(jié). 可以有效防止高分低能者入選； 可以彌補筆試的失誤； 可以調(diào)查人的儀表、風度、自

9、然素質(zhì)、口頭表達能力、反響才干等筆試中很難察看到； 可以靈敏、詳細、確切地調(diào)查人的知識、才干、經(jīng)驗和品德； 幾乎可以測評個體的任何素質(zhì)。面試方法獨有的優(yōu)勢.技術崗位部門副總裁調(diào)查內(nèi)容：寫代碼的才干：開 發(fā)言語、數(shù)據(jù)庫、開 發(fā)工具、寫代碼的規(guī) 范程度。其他：溝通、邏輯 思想、學習、任務經(jīng) 歷與崗位匹配度。部門擔任人開發(fā)經(jīng)理調(diào)查內(nèi)容：設計才干：需求理 解才干、系統(tǒng)設計能 力。其他：電子商務理 解、學習才干。調(diào)查內(nèi)容：全面調(diào)查其綜合素養(yǎng)。中級以上開發(fā)工程師高級開發(fā)工程師架構師.管理崗位18部門副總裁高級開發(fā)工程師架構師調(diào)查內(nèi)容：工程管理才干： 方案 、 組織 、 監(jiān)控 、執(zhí)行、預測。團隊管理才干：

10、溝通協(xié)調(diào) 、 指 導 激 勵下屬、授權。調(diào)查內(nèi)容：全面調(diào)查其綜合素 養(yǎng)。調(diào)查內(nèi)容：設計才干：需求理 解才干、系統(tǒng)設計能 力。其他：溝通、邏輯 思想、學習、電子行 業(yè)了解、任務閱歷與崗位匹配度。部門擔任人開發(fā)經(jīng)理或總監(jiān).面試-綜合才干薪資期望 任務穩(wěn)定性堅韌性、責任心自動性溝通才干、邏輯思想力、 學習才干、團隊協(xié)作、執(zhí)行力.面試流程20預備階段實施階段面試終了評價階段面試時間；審閱應聘者簡 歷；面試調(diào)查點；面試標題；面試方案。經(jīng)過 “ 有效 提問 “ 觀 察 與 聽 考 察 應 聘 者 的 知識 、 才干 、 個 性 與 動機等。留時間給應 聘者問問題，終了前下 一步程序和 回答時間。整 理 面

11、 試 記 錄 、 填 寫 面 試評價表。.1、制定面試指南 是促使面試順利進展的指點方針，普通以書面形式呈現(xiàn)，主要包括以下內(nèi)容：1面試團隊的組建2面試預備3面試提問分工和順序4面試提問技巧5面試評分方法預備階段.2、預備面試問題1確定面試的目的和維度2提出面試問題預備階段.簡歷中不清楚的地方，面談時該當仔細訊問學歷、閱歷；所從事過的任務類型、任務內(nèi)容、薪資調(diào)整情冴； 能詳細描畫過去的任務表現(xiàn)； 任務時間長短不與業(yè)的深度的匹配性；任務時延續(xù)層； 自相矛盾的地方；閱歷能否符合正常穩(wěn)健開展的原那么；能分析勝利戒失敗的現(xiàn)實及緣由； 不職務相關的興趣、與長； 責仸感、穩(wěn)定性； 明確表達本人個人價值觀及開

12、展目的。訊問要點.第一步：面試預備-訊問要點簡歷中不清楚的地方，面談時該當仔細訊問 學歷、閱歷；所從事過的任務類型、任務內(nèi)容、薪資調(diào)整 情況；能詳細描畫過去的任務表現(xiàn)； 任務時間長短與專業(yè)的深度的匹配性； 任務時延續(xù)層；自相矛盾的地方； 閱歷能否符合正常穩(wěn)健開展的原那么；能分析勝利或失敗的現(xiàn)實及緣由； 與職務相關的興趣、專長；責任感、穩(wěn)定性； 明確表達本人個人價值觀及開展目的。24.他都做過哪些工程？簡單引見一下。 挑一個他做過比較拿手的工程引見一下。 他這個工程用什么技術開發(fā)的？數(shù)據(jù)庫用的什么？他在里面做的哪部分？ 他在工程中遇到什么問題？怎樣處理的？ 他在工程中采用了什么算法？什么技術？

13、這個工程是幾個人開發(fā)？做了多長時間？他擔任什么職責？這個工程用了什么第三方軟件/插件？用的什么版本控制工具？采用了什么樣的軟件開發(fā)流程？這個工程是怎樣進展進度控制和風險控制的？ 這個工程都做了哪些測試？談談他對xx技術/領域的看法。假設他在任務中遇到xx問題，他會 怎樣處置？現(xiàn)場編程第一步：面試預備-訊問要點.第一步：面試預備-時間安排面試的時間安排行動和目標時間%開始-寒暄和面試介紹5%提問1-了解應聘者的工作、項目經(jīng)歷80%提問2-了解應聘者的專業(yè)知識與能力（問答或現(xiàn)場編程）提問3-了解應聘者的綜合能力應聘者提問與公司介紹10%結束5%.第一步：面試預備-相關文件與應聘者見面時的預備個人簡

14、歷； 面試問題紙上或心中已備； 白紙根據(jù)個人需求；盡量自動迎接應聘者，接待即是面試的開場； 手機靜音或振動；不要讓應聘者等待；面試評價表人力資源部預備。.3、評價方式確定1確定面試問題的評價方式和規(guī)范2確定面試評分表預備階段.4、培訓面試考官面試是一項復雜的工 作，面試考官必需掌握一 定的面試技術，才干保證 面試過程的有效實施，保 證面試結果的科學性和客 觀性。預備階段.實施技巧在辦公桌上擺上這個人的簡歷 記住名字和簡歷中的問題 在桌上擺一個引見公司的小冊子 熟習維度，熟習要問的問題 確保面試的私密性，減少干擾預備階段.實施技巧1、面試前預備技巧要擅長發(fā)現(xiàn)簡歷上的疑點： 任務空檔 為什么頻繁變

15、換任務最近有沒有學新的技藝，不局限于他的學歷是 學士或碩士博士詰問他離任的志愿是什么，盡量詰問出真實的 說法，來判別公司能不能滿足他登記表能否工整、無錯別字、能否完好31預備階段.現(xiàn)場演練：發(fā)現(xiàn)簡歷中的疑點關注任務 時間空檔.1、導入期破冰：從哪來、家2、進入期：談任務閱歷3、深化期：STAR法那么、壓力面試4、穩(wěn)定期：反復確認5、終了期：雙向溝通實施階段.2、進入期34提問方法1、行為描畫面試法STAR法那么即為Situation Task Action Result的縮寫 STARS詳細含義是:Situation: 事情是在什么情況下發(fā)生Task:他是如何明確他的義務的Action:針對這

16、樣的情況分析，他采用了什么行動方式Result:結果怎樣，在這樣的情況下他學習到了什么Self-reflection :從本次事件中學到了什么. 冰山實際行為面試的實際根底-1. 行為面試的概念：實踐上是經(jīng)過一系列構造化的問題對應 聘者進展面試，旨在發(fā)現(xiàn)應聘者在過去閱歷表現(xiàn)出來的素 質(zhì)又稱關鍵才干與目前職位要求素質(zhì)之間的吻合程度， 從過去行為預測未來行為，以此確定應聘者能否適宜該職 位的一種方法，是一種以行為、事件為根底的面試。 只能從過去的行為和結果，來推斷未來的情形 大約率原那么行為面試的實際根底-2.行為面試問題和其它訊問方式的對比能力行為性問題丼例理論性問題舉例引導性問題舉例解決問題的

17、能力請講一個你最近在工作中遇到、你怎樣解決生產(chǎn)過你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題（質(zhì)量問題、設備問題工藝問題）。你是怎樣解決的？程中出現(xiàn)的問題？的問題嗎？適應能力請講一個你必須按照丌斷變化 的要求進行調(diào)整的事例。當時 的情冴怎樣？結果又怎樣？如果你必須按照丌 斷變化的要求調(diào)整 計劃，你會感覺怎 樣？如果在短短的時間 內(nèi)換了多個工作崗 位，你會介意嗎？銷售能力請描述一個在過去一年中你做 的最大一筆訂單的情冴，你是 怎樣完成的？為什舉你訃為你可 以做銷售這一行？你能接受我仧給你 訂出的銷售目標的 挑戓嗎？團隊協(xié)調(diào)能力作為一名主管，你處理過的最你如何對付難以管你擅長解決矛盾戒棘手的員工的例子。理的職員？沖突嗎

18、？.1、他以為他剛剛的回答正確嗎？他為什么那么一定？2、假設我們以為他不能勝任這個崗位，他會怎樣辦？3、他沒有做好這件事，他以為是什么緣由？4、他難道沒有和他人溝通怎樣處理？察看其承壓才干最后通知他一下，剛剛有些失禮是面試需求，非常贊賞您的配合。特殊的面試方法-壓力面試. 從好的事件開場訊問； 讓應聘者先非常簡單地描敘關鍵事件的概要。 引導應聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告： 在應聘者詳細講完一個任務故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上； 一旦發(fā)現(xiàn)應聘者的報告中有騰躍，就提出問題請 其提供詳細的資料。提問的技巧-1. 讓應聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或籠統(tǒng)的思想 觀念。假設應聘者講的是籠統(tǒng)

19、的觀念，立刻讓其舉例予以說 明。 探求細節(jié)、刨根問底。面試者運用非常簡單的問話引導應聘 者講出事件的細節(jié)，而且要讓應聘者講過去而非如今的看法 或行為。 詰問應聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決議的？或“您當時是怎樣想的？ 應聘人員在表達中提及“我們，一定要問清楚“我們是 指誰。提問的技巧-2. 應聘人員在面談中變得很心情化，就要暫時停頓發(fā)問直到其安靜下來為止； 不要過多地反復應聘人員的話；得不到新的信息很能夠被應聘人員了解為一種引導性的問題。 不要給應聘人員提供過多建議。假設應 聘人員向他咨詢意見，可順勢將問題返 還。提問的技巧-3. 經(jīng)過關鍵任務事件了解應聘人員素質(zhì)： 事件包括背景

20、、義務、個人的行動以及結果；STAR原那么 了解應聘人員在特定任務情境中的思想、感受和愿望，尤 其是其在當時情景中終究是如何做的； 動機、社會角色、人格特質(zhì) 盡能夠讓應聘人員詳細而詳細地描畫本人的行為和想法， 而不要依賴他們本人的總結。 自我認知提問的技巧-4. 切入：提問與某一項勝任力相關聯(lián)的詳細真實行為 深層探求剝洋蔥漏斗式提問法 手段 5W1H(情形/目的/想法/覺得/行動/結果/結論/教訓 ) Why 為什么 緣由或情形；When & Where 何時 何地； Who 誰 他的角色和其他涉及人員； What 什么 義務/目的, 采用的行為, 結果； How 如何 覺得 想法 動機。提問

21、的技巧-5.深層探求-剝洋蔥 他當時想到達的目的 他做的第一件事是什么？ 為什么？ 他終究如何做的？ 還有誰參與？ 他的角色/作用是什么？ 他當時怎樣想的 按思緒順序？ 他的覺得是什么？ 在這期間還有什么重要的 事發(fā)生嗎？ 最后結果如何？ 他是怎樣知道這個結果的？ 還有什么要補充嗎？. 以團隊協(xié)作為例，可以問： 請他詳細說說他作為團隊成員對該團隊做出過的最有效果的奉獻。 他的團隊中有沒有出現(xiàn)過團隊成員發(fā)生猛烈沖突的情況？請詳細闡明他當時如何處置的。 可否舉例闡明過去他的部門曾于其他部門發(fā)生過的矛盾、沖突。他當時是如何處置的？問題舉例-1. 以客戶效力為例，可以問： 請舉例闡明他遇到的并處置過的

22、較嚴重的客戶贊揚； 可否舉例闡明他遇到的最困難、挑戰(zhàn)的客戶效力情形？請詳細說說他當時是怎樣做的。 說說他曾經(jīng)為客戶提供了超出他們期望的效力并帶給他們驚喜的事例。問題舉例-2. 關鍵之一 論述明確 關鍵之二 論述完好 關鍵之三 證據(jù)確鑿傾聽的三個關鍵. 不完好的表達 模糊的表達 應征者侃侃而談，卻沒有詳細闡明的實踐行為； 經(jīng)常、有時、經(jīng)常等； 個人客觀看法 應征者個人的信心、判別或觀念 實際性或不真實踐的表達 關于未來的想象，或計劃但未辦到的事情； 應該、我會、我想、情愿、將、能夠等。四種典型的假行為事例.如何判別是現(xiàn)實還是謊言假設應聘者所提供的信息是現(xiàn)實，他將：用第一人稱說話很有自信心明顯的和

23、其它一些知的現(xiàn)實一致假設應聘者所說的是謊言，他將 很難一針見血傾向于夸張自我明顯的在舉止上或言語上躊躇言語流暢，但像背書實施技巧實施階段.典型肢體言語引見肢體言語 目光接觸不做目光接觸打哈欠踮腳雙臂交叉胸前身體前傾坐在椅子邊緣上搖椅子典型含義 友好、真誠、自信、果斷冷淡、緊張、說謊、缺乏平安感厭倦緊張、不耐煩、自傲生氣、防衛(wèi)、不贊同留意、感興趣焦慮、緊張、有了解力的厭倦、自以為是實施技巧實施階段. 面試的結果評價 正確的評價來自：1、詳細的記錄面試記錄表很重要2、公正的評價記錄時請留意：擅長提取要點要讓候選人知道他在做記錄，但是不要讓他看到他寫的是什么不要猶疑不定、左涂右改正確的評價.應防止以

24、下情況：顯得太忙只挑想聽的聽忽略非言語的信號只看細節(jié)，忽略全景處置信息不當留意察看思索察看應聘者的肢體言語思索前后言語的一致性與邏輯性實施技巧3、全神貫注傾聽，留意察看思索實施階段4、掌握面試速度總結性的問話.第三步：總結階段引見：描畫任務/引見公司、部門、崗位。宣傳： 對公司的描畫；告知最終錄用的步驟和日程安排； 告知開展時機、公司相關福利等。終了面試：堅持和睦；表示他對候選人提供的信息很感興趣；對候選人情愿花時間來面試表示贊賞；不要隨便許愿，尤其是不確認的事情！提供候選人時間做決議。應聘者提問：公司業(yè)務/應聘的崗位和所在部門的主要任務內(nèi)容/職 業(yè)開展途徑/討教一些問題/給予一些建議等請?zhí)嵩?/p>

25、做好預備。.1、綜合面試結果1綜合評價2面試結論2、面試結果反響1了解雙方更詳細的需求2合同簽署事宜3對未被錄用者的信息反響3、面試結果的存檔總結評價階段面試終了后，對面試的整個過程進展回想，填寫面試評價表，并提交招聘部；與HR面試官合議，確定能否錄用。怎舉寫評語呢？.背景調(diào)查背景調(diào)查放在面試終了后，不調(diào)查應聘者現(xiàn)任職公司。填寫 背景調(diào)查表調(diào)查內(nèi)容 與對象適用目的擔任人招聘擔任人或獵頭公司。任務時間、崗位與離任緣由與簡歷、面試結果如有嚴重不符者；假設被原單位開除或受過嚴重違紀處分者。內(nèi)容：任務閱歷職務、職責、業(yè)績、離任緣由、人際；對象：上兩家公司人力資源部、直接主管或業(yè)內(nèi)人士。經(jīng)理級以上崗位、

26、中心的專業(yè)崗位。.面試官的態(tài)度.面試官的根本行為規(guī)范面帶淺笑，和藹可親，尊重應聘者；談吐語氣，親切自然；堅持正確的坐姿，制止吸煙；仔細傾聽；盡量防止外來人員與的打擾，例如手機調(diào)成靜音；多對一面試時，面試官之間不得交頭接耳、竊竊私語；不對應聘者現(xiàn)場做出評價；穿著整潔/儀表大方/舉止得體。57.防止面試過程中的誤區(qū)58.防止面試過程中的誤區(qū)行為：描畫沒有深究話題就發(fā)生變化。行為：“第一印象、“暈輪效應對策：及時糾正話題，抑制話題易變對對策：全面考核，隨便不下結論。一個話題從各個角度提問。誤區(qū)一 知覺偏向誤區(qū)二淺嘗即止誤區(qū)三誤區(qū)四首因效應問題暗示性行為：應聘者順序或用時差別。對策：明確崗位要求，一致

27、評價標準時間分配合理，面試深度一致。行為： 提問與回答之間有誘導。對策：不問過于明顯的問題。.面試中常見問題面試目的不明確 面試規(guī)范不詳細 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問題設計不合理 面試考官的偏見.面試中常見問題面試目的不明確1、不了解任務，調(diào)查工程維度與任務無關2、尋覓超人應對方法：事先預備好崗位職責書、任職要求及面試問題清單根據(jù)任職要求確定面試測評手段.面試規(guī)范不詳細只關注能否可以獲得勝利，勝利緣由不明確應對方法：從崗位職責及任職要求中提取需求重點考評的維度，就 考評維度提出問題并做好評價規(guī)范面試中常見問題.面試缺乏系統(tǒng)性漫無目的的非構造化面試應對方法：事先做好面試提綱 確定面試流程，思索要獲取

28、的信息面試中常見問題.面試問題設計不合理 直接讓應聘者描畫本人的才干、特點、個性的問題 多項選擇式的問題應對方法：熟練掌握STARS法那么面試中常見問題.面試官的偏見第一印象根據(jù)第一印象做判別；構成第一印象只需求17秒處理方案：構造化面試表、小組面試、按正常形狀把面試完成，逐項評分對比效應對各應聘人進展對比評價 處理方案：嚴厲按照評價規(guī)范進展評價暈輪效應“以點帶面處理方案：留意過程，不要事先出結果；按正常形狀把面試完成，逐項評分面試中常見問題.環(huán)境干擾 主試者與他人打招呼、接等等 無關人員的出入應對方法： 選擇適宜的面試環(huán)境 手機關機面試中常見問題.個性干擾主試者與求職者的個性有相互排訴或相互

29、吸引的傾向應對方法： 推遲判別，按評分工程打分 面試小組留意性別和年齡搭配面試中常見問題.面試終了允許候選人有足夠的時間問問題提供應候選人關于職業(yè)的根本描畫 闡明下一步的程序和大約時間 贊賞候選人完成筆記做好面試總結與面試評價不要隨便許愿他不確認的事！面試中常見問題.面試的原那么親和力第一 讓求職者多說話60/40原那么 根據(jù)調(diào)查工程維度設計面試問題 只需適宜與不適宜，沒有好壞 不用沒有經(jīng)過評價的測試手段 盡量不用過于復雜的測試手段 即時評分、即時討論 批注整體印象保管記錄，日后與績效評價結果對照.歡迎候選人，消除面試前的緊張心情。 引見面試的目的及所需時間。 面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張

30、或擺出嚴肅面孔。 讓對方發(fā)言60/40原那么 靈敏變通。面試時往往求職者會透顯露您的方案表之外的資訊、干擾了您的方案，要加以變通，放棄原來方案，按照當時看來更有意義的 方向進展。不要妄下結論，要留心傾聽。妄下結論，往往會壞事?！巴酝茰y， 誤己誤人面試小細節(jié).講明任務性質(zhì)。盡量不要當場通知對方能否錄用。 每一項面試之間應留有間隙，讓您完成及整理筆記，否那么，難免不會出錯。遵守時間，不要讓求職者苦候，假設要推遲時間，應提早讓求職者知 道，并講明推遲的緣由。讓對方坐得溫馨，不要把求職者安排在低微的位置，要尊崇每一位 求職者。面試小細節(jié).簡歷不能代表本人 不要忽視求職者的個性特征 讓應聘者更多地了解

31、公司 留意不忠實和欠缺誠意的應聘者 關注特殊人員慎重做決議面試官本身籠統(tǒng)面試本卷須知.面試官的勝任特征1.自信、好心、親和，對人的關注2.理性、心情穩(wěn)定，沒有劇烈的好惡3.心情互動才干強4.熟習招聘職位的任務流程5.對勝任特征的充分了解6.非言語溝通才干7.人事心思學和組織心思學知識8.人性要素心思學知識.面試考官的“精、氣、神以洞察入微為精以閱人無數(shù)為氣神以練達智慧為.傳統(tǒng)招聘中的問題-1教育家 外在表現(xiàn)方式： 1在求職者回答以下問題后，“教育家通知求職者說 “這樣回答不對，實踐應該是這個樣子的 2當求職者暫時回答不出本人或其他面試官所提的 問題時,就開場提示.典型的是,“他應該可以回答出這

32、個 問題，他看這個事情假設換個想法就是。(仁慈而寬大籠統(tǒng)示人，實踐把本人搞懵了) 這里所講的“教育家，是指面試官在面試過程中過于 將本人放的位置過高,并希望在面試中追求成就感所導 致的. 記住:面試中求職者才是面試的真正主角。.傳統(tǒng)招聘中的問題-2實際家 外在表現(xiàn)方式： 假設他遇到這樣問題時，他怎樣處置？ 這些問題的答案是求職者以為一件事情應該怎樣做，而不 是他實踐上是怎樣做一件事情的。這樣的結果是只得到了 人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉專皇菍嵺`行為。 換問：以前他曾經(jīng)遇到過什么問題？當時他是怎樣做的？然后摳出其中細節(jié)，再問他緣由，以及他聽故事中的邏 輯疑心點，這樣他要編故事或僅僅實際推理就困難多了。.傳統(tǒng)招聘中的問題-3推銷員 外在表現(xiàn)方式： “他以為。是做這件事的最好的方法嗎 這樣的面試官喜歡用本人的一套固有的方式去衡量求職者， 并會有意無意地把本人的價值取向傳達給求職者，其答案 實踐上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想 法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應。有些求職者在明 白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀念， 因此很難得到真實的信息。此方法可以反過來用，把他以為錯誤的方法引出，看求職者能否有主意和客觀自信.傳統(tǒng)招聘中的問題-4面相先生 發(fā)現(xiàn)了本人喜歡的某個特征，心思即開場自我暗示， “這個人沒有多大問題了。 而忽視其他的特