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文檔簡介

1、泓域/鹵味產(chǎn)品公司法治理與戰(zhàn)略決策手冊鹵味產(chǎn)品公司法治理與戰(zhàn)略決策手冊目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112312364 一、 公司簡介 PAGEREF _Toc112312364 h 3 HYPERLINK l _Toc112312365 二、 項(xiàng)目簡介 PAGEREF _Toc112312365 h 3 HYPERLINK l _Toc112312366 三、 實(shí)證結(jié)果和分析 PAGEREF _Toc112312366 h 8 HYPERLINK l _Toc112312367 四、 數(shù)據(jù)的收集與處理 PAGEREF _Toc112312367 h 1

2、1 HYPERLINK l _Toc112312368 五、 決策者過度自信 PAGEREF _Toc112312368 h 14 HYPERLINK l _Toc112312369 六、 企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān) PAGEREF _Toc112312369 h 17 HYPERLINK l _Toc112312370 七、 從團(tuán)隊(duì)理論視角看決策團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc112312370 h 20 HYPERLINK l _Toc112312371 八、 董事團(tuán)隊(duì)斷裂帶 PAGEREF _Toc112312371 h 22 HYPERLINK l _Toc112312372 九、 董事會(huì)特征與技

3、術(shù)創(chuàng)新 PAGEREF _Toc112312372 h 31 HYPERLINK l _Toc112312373 十、 高管激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新 PAGEREF _Toc112312373 h 33 HYPERLINK l _Toc112312374 十一、 戰(zhàn)略決策質(zhì)量的影響因素 PAGEREF _Toc112312374 h 37 HYPERLINK l _Toc112312375 十二、 決策行為的影響因素 PAGEREF _Toc112312375 h 42 HYPERLINK l _Toc112312376 十三、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112312376 h 44 HYP

4、ERLINK l _Toc112312377 十四、 行業(yè)格局有待整合,龍頭企業(yè)優(yōu)勢明顯 PAGEREF _Toc112312377 h 46 HYPERLINK l _Toc112312378 十五、 必要性分析 PAGEREF _Toc112312378 h 46 HYPERLINK l _Toc112312379 十六、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc112312379 h 47 HYPERLINK l _Toc112312380 十七、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc112312380 h 58 HYPERLINK l _Toc112312381 發(fā)展規(guī)劃分析 PA

5、GEREF _Toc112312381 h 70 HYPERLINK l _Toc112312382 (一)公司發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc112312382 h 70 HYPERLINK l _Toc112312383 1、戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc112312383 h 71 HYPERLINK l _Toc112312384 公司致力于為多產(chǎn)業(yè)的多領(lǐng)域客戶提供高質(zhì)量產(chǎn)品、技術(shù)服務(wù)與整體解決方案,為成為百億級(jí)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)而努力奮斗。 PAGEREF _Toc112312384 h 71公司簡介(一)公司基本信息1、公司名稱:xxx有限責(zé)任公司2、法定代表人:姚xx3

6、、注冊資本:830萬元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期:2014-6-117、營業(yè)期限:2014-6-11至無固定期限8、注冊地址:xx市xx區(qū)xx(二)公司簡介公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念,倡導(dǎo)“誠信尊重”的企業(yè)情懷;堅(jiān)持“品質(zhì)營造未來,細(xì)節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針;以“真誠服務(wù)贏得市場,以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營銷思路;以科學(xué)發(fā)展觀縱觀全局,爭取實(shí)現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)軍、技術(shù)領(lǐng)先、產(chǎn)品領(lǐng)跑的發(fā)展目標(biāo)。 公司秉承“誠實(shí)、信用、謹(jǐn)慎、有效”的信托理念,將“誠信為本、合規(guī)經(jīng)營”作為企業(yè)的核心理念,不斷提升公司資產(chǎn)管理能力和風(fēng)險(xiǎn)控制能力。項(xiàng)目

7、簡介(一)項(xiàng)目單位項(xiàng)目單位:xxx有限責(zé)任公司(二)項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xx(以選址意見書為準(zhǔn)),占地面積約80.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。(三)建設(shè)規(guī)模該項(xiàng)目總占地面積53333.00(折合約80.00畝),預(yù)計(jì)場區(qū)規(guī)劃總建筑面積92511.45。其中:主體工程53913.26,倉儲(chǔ)工程19958.28,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施11804.75,公共工程6835.16。(四)項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況,xxx有限責(zé)任公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期確定為24個(gè)月,其工作內(nèi)容包括:項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工

8、程勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。(五)項(xiàng)目提出的理由1、符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來,我國為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí),先后出臺(tái)了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺(tái)鼓勵(lì)行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā),促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí),有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。2、項(xiàng)目產(chǎn)品市場前景廣闊廣闊的終端消費(fèi)市場及逐步升級(jí)的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增長。3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā),公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線,配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備,形成了門類齊全、品種豐富的工藝,可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。公司通過自

9、主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式,建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核心管理團(tuán)隊(duì),形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對行業(yè)的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解,能夠及時(shí)根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整,為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。4、建設(shè)條件良好本項(xiàng)目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ),根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求,通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造,形成集科研、開發(fā)、檢測試驗(yàn)、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心,項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí),工程技術(shù)方案切實(shí)可行,本項(xiàng)目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力,具備實(shí)施的可行性。從消費(fèi)人群和產(chǎn)品來看,鹵味兼具大眾食品及快消品的屬性。食品屬性則體現(xiàn)在我國遵

10、循“南甜、北咸、東辣、西酸”的口味差異,具有強(qiáng)地域性和多元化,決定企業(yè)的全國化布局重點(diǎn)在于口味的統(tǒng)一化和普適性。同時(shí)由于口感好、耐嚼且有趣味性,鹵味具有一定成癮性,與“煙、酒、糖、茶”更加類似,因而具有較強(qiáng)的復(fù)購性和消費(fèi)者粘性。(六)建設(shè)投資估算1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資39965.05萬元,其中:建設(shè)投資30555.73萬元,占項(xiàng)目總投資的76.46%;建設(shè)期利息862.23萬元,占項(xiàng)目總投資的2.16%;流動(dòng)資金8547.09萬元,占項(xiàng)目總投資的21.39%。2、建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資30555.73萬元,包括

11、工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi),其中:工程費(fèi)用25553.51萬元,工程建設(shè)其他費(fèi)用4147.68萬元,預(yù)備費(fèi)854.54萬元。(七)項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)1、財(cái)務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算,項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入85000.00萬元,綜合總成本費(fèi)用67361.98萬元,納稅總額8399.53萬元,凈利潤12899.06萬元,財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率25.12%,財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值19072.51萬元,全部投資回收期5.58年。2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積53333.00約80.00畝1.1總建筑面積92511.45容積率1.731.2基底面積31999.80建筑系數(shù)

12、60.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝362.832總投資萬元39965.052.1建設(shè)投資萬元30555.732.1.1工程費(fèi)用萬元25553.512.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元4147.682.1.3預(yù)備費(fèi)萬元854.542.2建設(shè)期利息萬元862.232.3流動(dòng)資金萬元8547.093資金籌措萬元39965.053.1自籌資金萬元22368.573.2銀行貸款萬元17596.484營業(yè)收入萬元85000.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元67361.986利潤總額萬元17198.757凈利潤萬元12899.068所得稅萬元4299.699增值稅萬元3660.5710稅金及附加萬元439.271

13、1納稅總額萬元8399.5312工業(yè)增加值萬元27780.0413盈虧平衡點(diǎn)萬元33537.61產(chǎn)值14回收期年5.58含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率25.12%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元19072.51所得稅后實(shí)證結(jié)果和分析本次利用結(jié)構(gòu)方程模型對理論模型中的各變量進(jìn)行因果關(guān)系分析,并畫出路徑圖。分析步驟主要是先對各相關(guān)變量進(jìn)行區(qū)分效度的驗(yàn)證性檢驗(yàn),然后分析相關(guān)變量的因果關(guān)系。主要分析三個(gè)模型,董事會(huì)機(jī)制模型、社會(huì)資本機(jī)制模型和協(xié)同機(jī)制模型,協(xié)同機(jī)制模型是以董事會(huì)機(jī)制模型和社會(huì)資本機(jī)制模型的分析為基礎(chǔ),不再進(jìn)行變量的區(qū)分效度的驗(yàn)證性檢驗(yàn)。1、基礎(chǔ)模型基礎(chǔ)模型是完全不考慮決策承諾的作用,僅考

14、慮董事會(huì)職能和戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系,兩者關(guān)系系數(shù)是0.53。在基礎(chǔ)模型中,增加考慮決策承諾對董事會(huì)職能和決策質(zhì)量關(guān)系的中介作用。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn),董事會(huì)職能與戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系系數(shù)減小為0.11(t=1.48,p0.1),見圖9.2。比較兩模型,董事會(huì)職能與戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系系數(shù)減小了0.42,但T值變化了4.15,從原來的顯著,變?yōu)榱瞬伙@著(t2)。因此,決策承諾對董事會(huì)職能和戰(zhàn)略決策質(zhì)量關(guān)系的中介作用是非常顯著的,基本可以認(rèn)為是完全中介作用。2、社會(huì)資本機(jī)制模型本文利用LISREL8.2結(jié)構(gòu)方程的分析軟件對社會(huì)資本機(jī)制模型進(jìn)行估計(jì),模型中參數(shù)估計(jì)采用極大似然估計(jì)法進(jìn)行估計(jì),模型估計(jì)的各變量之間的

15、關(guān)系系數(shù)和t值。從結(jié)構(gòu)圖中的系數(shù)來看,聲譽(yù)、共同愿景和信任對決策承諾的正向促進(jìn)作用非常明顯。聲譽(yù)和信任對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的直接關(guān)系不顯著或有待討論,而共同愿景對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的正向促進(jìn)作用是顯著的。3、協(xié)同機(jī)制模型協(xié)同模型中參數(shù)估計(jì)采用了極大似然估計(jì)法進(jìn)行估計(jì),模型估計(jì)的各變量之間的關(guān)系系數(shù)和t值。從結(jié)果方差的擬合優(yōu)度指標(biāo)來看,各項(xiàng)指標(biāo)都符合統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)的要求,說明方程的擬合效果較好。簡約模型是指,在沒有考慮社會(huì)交往對董事會(huì)承諾的影響的模型。從簡化模型的擬合指標(biāo)和最后綜合模型的擬合指標(biāo)的比較可以看出,簡化模型不能通過檢驗(yàn)假設(shè)。因?yàn)楦鶕?jù)侯杰泰等(2002)所提出的評(píng)價(jià)方法,當(dāng)模型自由度增加1個(gè)時(shí),如果x2

16、6.63,應(yīng)該選擇擬合更好的簡化模型。因此,在x2=60.05時(shí),我們應(yīng)該拒絕接受簡約模型。關(guān)于董事會(huì)機(jī)制和社會(huì)資本機(jī)制是補(bǔ)充關(guān)系。通過董事會(huì)機(jī)制模型和協(xié)同治理綜合模型中,決策承諾對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系系數(shù)的數(shù)值變化上可以得到證實(shí)。在只考慮董事會(huì)監(jiān)督和建議的公司治理機(jī)制中,決策承諾對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的方差的解釋力為0.58,但加入了社會(huì)資本機(jī)制對決策承諾的影響之后,決策承諾在公司治理機(jī)制和社會(huì)資本機(jī)制的共同作用下,對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的方差的解釋力變?yōu)榱?.68,解釋效果明顯加強(qiáng),這一實(shí)證結(jié)果對完善我國公司的治理機(jī)制有很大的啟示作用。對社會(huì)資本機(jī)制實(shí)證分析中,先分別考慮了共同愿景、信任、聲譽(yù)對戰(zhàn)略決策質(zhì)量

17、和決策承諾的作用機(jī)制,然后分析了共同愿景、信任、聲譽(yù)對戰(zhàn)略決策質(zhì)量和決策承諾關(guān)系中的中介作用,分析結(jié)果表明共同愿景、信任、聲譽(yù)對戰(zhàn)略決策質(zhì)量和決策承諾的正相關(guān)關(guān)系成立,但決策承諾在信任、共同愿景與戰(zhàn)略決策質(zhì)量的相關(guān)關(guān)系中起完全中介作用,決策承諾在聲譽(yù)和戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系中起部分中介作用?;谏鲜鲅芯?,我們證實(shí)了董事會(huì)和管理者之間的契約是社會(huì)嵌入的,不能僅僅從典型契約或新典型契約的角度分析董事會(huì)對管理者的約束和制衡,社會(huì)資本的相關(guān)因素:聲譽(yù)、信任和共同愿景等都對管理者的決策行為發(fā)揮激勵(lì)和約束作用。公司治理機(jī)制的研究可以從關(guān)系契約的視角進(jìn)行分解,分為以董事會(huì)為核心的董事會(huì)機(jī)制和以社會(huì)資本因素為核心

18、的社會(huì)資本機(jī)制。在關(guān)系契約理論框架下,社會(huì)交往因素對董事會(huì)機(jī)制也發(fā)揮積極作用,所以關(guān)系契約視角下的協(xié)同公司治理機(jī)制是建立在社會(huì)交往之上的。董事會(huì)作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的主要制定者或參與者,必須樹立團(tuán)隊(duì)意識(shí)。增強(qiáng)董事會(huì)成員之間的信任和董事會(huì)成員對整個(gè)團(tuán)隊(duì)的依附感,提高董事會(huì)成員對公司戰(zhàn)略決策的承諾。團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)是信任,信任來自溝通,董事會(huì)成員之間的正式與非正式溝通非常重要。董事會(huì)成員應(yīng)該向職業(yè)化方向發(fā)展,通過職業(yè)化市場對董事會(huì)成員的行為進(jìn)行約束,通過職業(yè)化市場的競爭強(qiáng)化董事會(huì)成員的素質(zhì)與能力。數(shù)據(jù)的收集與處理根據(jù)設(shè)定的研究框架和理論分析,以及問卷回收數(shù)據(jù)的特點(diǎn),主要采用SPSS和LISREL等統(tǒng)計(jì)軟件作

19、為數(shù)據(jù)分析和實(shí)證研究的分析工具,文章中對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并畫圖的工具主要是Excel。分析方法包括被調(diào)查企業(yè)的基本資料問題、問卷回收情況分析、問卷的信度和效度分析,每個(gè)變量的探測性因子分析和驗(yàn)證性因子分析及結(jié)構(gòu)方程模型。調(diào)查問卷是以公司治理機(jī)制對企業(yè)戰(zhàn)略決策的影響關(guān)系為研究對象,對企業(yè)的規(guī)模和所在行業(yè)沒有特別的要求。但要求企業(yè)必須要有董事會(huì)這一機(jī)構(gòu),并有過戰(zhàn)略決策行為。問卷的主要問題是圍繞企業(yè)的股東、董事會(huì)和高層管理者展開的,所以要求答題者最好是高層管理者,有機(jī)會(huì)參與戰(zhàn)略決策的中層管理者也可以。研究樣本的采集是采用直接發(fā)放問卷、郵寄問卷和傳真問卷相結(jié)合的方式。我們的研究對象的行業(yè)分布涵蓋了制造業(yè)、

20、電信/信息業(yè)、房地產(chǎn)/建筑業(yè)、能源/化工業(yè)等行業(yè),其中在制造業(yè)、房地產(chǎn)/建筑業(yè)、能源/化工業(yè)和電信/信息業(yè)的企業(yè)所占的比重相對稍高。問卷的信度和效度是實(shí)證分析結(jié)果準(zhǔn)確性的基本保障,因此在進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程的實(shí)證分析之前,先對問卷的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn),保證后續(xù)實(shí)證結(jié)果的真實(shí)和可靠。信度是指測量工具的可靠性或穩(wěn)定性,反映問卷結(jié)果的內(nèi)部一致性,是反映問卷結(jié)構(gòu)質(zhì)量的基本指標(biāo)之一。一個(gè)具有良好信度的檢驗(yàn),在對不同的調(diào)查對象、不同的時(shí)間進(jìn)行調(diào)查所得到的分?jǐn)?shù)應(yīng)該具有一致性。在用SPSS的量表分析工具進(jìn)行信度分析時(shí),用Cronbacha系數(shù)檢查多因子變量中條目之間的信度。Cronbacha系數(shù)值越高,反映問卷的信度

21、越高。一般認(rèn)為,Cronbacha系數(shù)的值在0.6以上可以接受,高于0.7則為高信度。本書對調(diào)查問卷信度的分析表明,各變量的總體信度值都比較高。其中對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的Cronbacha為0.844,決策承諾的Cronbacha為0.893,董事會(huì)監(jiān)督的Cronbacha為0.769,董事會(huì)協(xié)商的Cronbacha為0.861,社會(huì)資本機(jī)制層面聲譽(yù)的Cronbacha為0.823,共同愿景的Cronbacha為0.840,信任的Cronbacha為0.749,社會(huì)交往的Cronbacha為0.702。從本書研究的總體信度分析結(jié)果來看,各層面變量的總體信度值都很高。戰(zhàn)略決策質(zhì)量和決策承諾的Cronb

22、acha值都超過了0.8,董事會(huì)職能的總體Cronbacha值在0.75以上,社會(huì)資本機(jī)制的相關(guān)變量的總體Cronbacha值大于0.7。問卷的效度包含內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和準(zhǔn)則效度三種不同的類型(風(fēng)笑天,2001)。內(nèi)容效度又稱邏輯效度,是指測量內(nèi)容或測量指標(biāo)與測量目標(biāo)之間的合適性和邏輯相符性;評(píng)價(jià)內(nèi)容效度,關(guān)鍵是看問卷收集的信息是否與所測概念的內(nèi)涵相符,如果兩者的內(nèi)容相符,則問卷的內(nèi)容效度較高,否則說明問卷的內(nèi)容效度較低。結(jié)構(gòu)效度主要是指,測量工具是否反映了所測量的概念及變量的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。采用的方法是因子分析法。準(zhǔn)則效度又稱預(yù)測效度,結(jié)合某個(gè)理論選擇一種指標(biāo)作為準(zhǔn)則,分析問題條目與準(zhǔn)則的聯(lián)系。

23、決策者過度自信風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)是企業(yè)出于獲利的目的而在決策過程中產(chǎn)生的必然結(jié)果,通過承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)來獲取收益是資本市場和實(shí)業(yè)運(yùn)作的基本邏輯。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)是企業(yè)生存、發(fā)展和進(jìn)行決策制定的基礎(chǔ),對企業(yè)績效有重要的影響,因此受到不同領(lǐng)域很多學(xué)者的關(guān)注。行為決策理論從理論層面探討了風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響因素,認(rèn)為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績效、管理者的激勵(lì)體系和企業(yè)的生存環(huán)境存在密切關(guān)系。管理者作為企業(yè)的決策制定者,其特征和能力將影響企業(yè)決策行為與績效。Cyert&March(1963)認(rèn)為管理者會(huì)根據(jù)自己的主觀愿望對企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行預(yù)期,管理者強(qiáng)烈的主觀意愿通常與比預(yù)期更差的實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)相關(guān)。Hambrick&Mason提出的“高階理

24、論”認(rèn)為管理者在組織中扮演核心角色,管理者背景和特征會(huì)對組織行為產(chǎn)生重要影響。高階理論主要從認(rèn)知和價(jià)值觀角度來考察高管人員的戰(zhàn)略選擇過程及其對組織績效的影響。Hiller&Hambrick(2005)提出,企業(yè)管理者的心理特征一定會(huì)影響到管理者的決策行為,進(jìn)而影響企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān),不過對于相關(guān)作用機(jī)理的研究還很少。Simon&Houghton(2003)的研究發(fā)現(xiàn),過度自信的管理者與企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)存在正相關(guān)關(guān)系。管理者的過度自信將導(dǎo)致管理者高估自己的判斷力,影響管理者對環(huán)境的判斷,進(jìn)而影響企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和決策風(fēng)險(xiǎn)。過度自信是指決策者對自己偏離于客觀標(biāo)準(zhǔn)的判斷有極大的自信,心理學(xué)實(shí)驗(yàn)和實(shí)證研究表明

25、人們往往過于相信自己的判斷能力,高估自己成功的概率,或把成功歸于自己的能力,而低估運(yùn)氣、機(jī)遇和外部力量的作用。Hilary&Menzly(2006)發(fā)現(xiàn)管理者成功的歷史業(yè)績將導(dǎo)致其在以后在分析評(píng)價(jià)中的過度自信,而過度自信的評(píng)價(jià)將影響其對未來的正確預(yù)測。有的學(xué)者將決策者過度自信的心理偏差描述為自大,如Lys&Vincent(1995)探討了企業(yè)兼并決策中管理者自大與價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)系,J.T.Li&Tang(2008)探討了管理者自主權(quán)在管理者自大和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用,其研究發(fā)現(xiàn)管理者的自主權(quán)越高,管理者自大和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的正相關(guān)關(guān)系越顯著。過度自信或者自大都反映的是管理者相同的心理偏差特

26、征,本書采用過度自信這個(gè)常用的描述方法。過度自信對管理者制定決策的影響,是行為公司理財(cái)領(lǐng)域關(guān)注的熱點(diǎn),其中管理者的過度自信對企業(yè)績效的影響被很多學(xué)者的相關(guān)研究提及其中,Hayward&Hambrick(1997)探討CEO的過度自信與企業(yè)決策和績效關(guān)系時(shí)提出,在企業(yè)并購行為中CEO的過度自信將導(dǎo)致企業(yè)支付更高的收購溢價(jià),更容易導(dǎo)致企業(yè)的投資扭曲現(xiàn)象。Malmendier&Tate(2006)認(rèn)為管理者的過度自信將導(dǎo)致企業(yè)制定更多破壞價(jià)值的并購決策。Doukas&Petmezas(2007)則證明了在兼并活動(dòng)中管理者的過度自信將導(dǎo)致更差的投資回報(bào)和更差的長期業(yè)績表現(xiàn)。Malmendier&Tat

27、e(2005)的研究發(fā)現(xiàn),由于過度自信的管理者過高評(píng)價(jià)企業(yè)的內(nèi)部能力、忽略企業(yè),的外部融資約束,將導(dǎo)致投資策略被扭曲。行為決策理論關(guān)注管理者的心理偏差,目前主要有三個(gè)視角在探討管理者的過度自信和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的關(guān)系:管理者過高估計(jì)自己解決問題的能力;過低估計(jì)資源需求和過高估計(jì)企業(yè)的資源稟賦;過低估計(jì)企業(yè)面臨的環(huán)境的不確定性。具體相關(guān)研究如下:首先,如果管理者是過度自信的,那么他們將高估自己解決問題的能力,這樣的認(rèn)知偏差可能導(dǎo)致管理者高估企業(yè)戰(zhàn)略決策收益的可能性,高估企業(yè)對決策的執(zhí)行能力。其次,過度自信的管理者低估為實(shí)施戰(zhàn)略而產(chǎn)生的對企業(yè)外部資源的需求,同時(shí)高估了企業(yè)自身的資源稟賦Malmendi

28、er&Tate(2005)的研究發(fā)現(xiàn),過度自信的管理者在融資的時(shí)候更傾向于內(nèi)部融資而不是外部融資,因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)的內(nèi)部融資足夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的資源需求。這種資源稟賦方面的認(rèn)知偏差導(dǎo)致企業(yè)的管理者高估企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施可能帶來的收益。Chatterjee&Hambrick(2007)認(rèn)為,上述的認(rèn)知偏差將導(dǎo)致管理者樂觀,從而傾向于選擇高風(fēng)險(xiǎn)的戰(zhàn)略決策。最后,過度自信會(huì)導(dǎo)致管理者低估企業(yè)運(yùn)營環(huán)境的不確定性。過度自信的管理者通常認(rèn)為他們掌握了更多的信息(實(shí)際上并不知道那么多),而且認(rèn)為自己掌握的信息更有價(jià)值。在信息上的認(rèn)知偏差導(dǎo)致過度自信的管理者認(rèn)為,他們對企業(yè)的行動(dòng)和結(jié)果可以控制得很好。Durand

29、(2003)認(rèn)為,如果管理者認(rèn)為自己的控制能力越高,那么他低估企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的可能性就愈大,同時(shí)企業(yè)的業(yè)績將表現(xiàn)得越差。上述三種觀點(diǎn)都認(rèn)為,企業(yè)的管理者在環(huán)境評(píng)估時(shí)過低估計(jì)了風(fēng)險(xiǎn),導(dǎo)致企業(yè)實(shí)際承擔(dān)了更多的風(fēng)險(xiǎn),說明管理者的過度自信對企業(yè)戰(zhàn)略選擇和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)有重要的影響。企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)是指當(dāng)某項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)無法避免或由于可能獲利而需要冒險(xiǎn)時(shí),必須承擔(dān)或保留的風(fēng)險(xiǎn),與企業(yè)績效、管理者的激勵(lì)體系和企業(yè)的生存環(huán)境存在密切關(guān)系。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)分為風(fēng)險(xiǎn)主動(dòng)承擔(dān)和風(fēng)險(xiǎn)被動(dòng)承擔(dān),前者是事先知道某種風(fēng)險(xiǎn)的存在而選擇主動(dòng)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)及其后果;后者是事先并不知道風(fēng)險(xiǎn)的存在,或已知道,但由于預(yù)測不準(zhǔn)確或忽視,自己不得不被動(dòng)地承擔(dān)后果

30、。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的概念,最早是由Cantillon等人(1734)在探討企業(yè)家精神時(shí)提出,他們認(rèn)為企業(yè)家和員工的不同之處就是企業(yè)家要承擔(dān)雇傭風(fēng)險(xiǎn)。目前大多數(shù)研究認(rèn)為,企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)是一種決策行為取向,主要表現(xiàn)為管理者在投資決策過程中,對那些既可以帶來預(yù)期收益或現(xiàn)金流,同時(shí)又充滿不確定性因素的投資項(xiàng)目進(jìn)行分析和選擇,它是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)行為。Lumpkin&Dess(1996)指出,企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)代表了企業(yè)追逐市場高額利潤并愿意為之付出代價(jià)的傾向,可看作衡量企業(yè)未來增長前景的綜合指標(biāo)。企業(yè)在經(jīng)營過程中不可避免地會(huì)面臨各種風(fēng)險(xiǎn),其中最大的風(fēng)險(xiǎn)來自投資。因?yàn)橥顿Y決策與當(dāng)前資本投入以及未來現(xiàn)金流緊密相關(guān),直接影響企業(yè)

31、的長久發(fā)展甚至存亡。因此,學(xué)者多從投資決策的角度定義企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。企業(yè)在制定戰(zhàn)略決策時(shí),兩類風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)都可能存在,但被動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)可能發(fā)生得更多。在全球競爭加劇,總體經(jīng)濟(jì)可能下滑的大環(huán)境下,中國企業(yè)的生存環(huán)境正在發(fā)生顯著的變化:第一,當(dāng)代中國企業(yè)可能面臨少有的經(jīng)濟(jì)增長長期放緩的趨勢;第二,中國企業(yè)的管理者在過去30年經(jīng)濟(jì)牛市下慣有的決策思維方式可能受到考驗(yàn)。在上述的變化中,企業(yè)管理者制定企業(yè)戰(zhàn)略決策的風(fēng)險(xiǎn)無疑將加劇,而企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與企業(yè)績效密切相關(guān)。所以,在未來企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)可能進(jìn)一步加劇的環(huán)境下,企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響機(jī)理對當(dāng)今的企業(yè)決策者而言是一個(gè)非常值得思考的問題。雖然經(jīng)濟(jì)周期、產(chǎn)業(yè)政策等大環(huán)境是

32、影響企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和績效的重要因素,但企業(yè)決策者的特征及能力對企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響也不可忽視。如果說在奶粉中添加三聚氧胺對三鹿而言是違背企業(yè)社會(huì)倫理與責(zé)任的極度冒風(fēng)險(xiǎn)的決策,那么該事件引發(fā)學(xué)者們對如下基本問題的關(guān)注:企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響機(jī)制是什么?三鹿集團(tuán)的董事長在接受審判時(shí)表示,三鹿事件的根本原因是他們對歐洲檢測標(biāo)準(zhǔn)過于自信,那么決策者過度自信與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的關(guān)系是什么?高階理論提出,企業(yè)決策者的心理特征和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對企業(yè)的決策和績效有重要影響;行為決策理論也提出,過度自信的決策者往往因?yàn)榈凸里L(fēng)險(xiǎn)而導(dǎo)致企業(yè)過多的實(shí)際風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。Sanders&Hambrick(2007)提出,研究決策者的過度自

33、信與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)關(guān)系中的傳導(dǎo)機(jī)制和調(diào)節(jié)因素非常必要。聯(lián)想三鹿董事長田文華要在2010年實(shí)現(xiàn)功能性食品和酸牛奶產(chǎn)銷量全國第一的管理目標(biāo),以及涌金集團(tuán)董事長離職時(shí)留下的解釋:外部環(huán)境給了我巨大的壓力如果決策者感覺領(lǐng)導(dǎo)崗位需求很高,那么對高度自信的決策者而言,其選擇高風(fēng)險(xiǎn)決策的可能性越大,從而導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)更高的風(fēng)險(xiǎn)。在企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)決策過程中,團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的權(quán)威分布也會(huì)影響決策的形成。管理者的決策權(quán)威可以幫助管理者更順利地制定符合自己意愿的決策,但決策制定后的實(shí)施和執(zhí)行依然是影響企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的主要因素。在做出承諾時(shí),除了“說出”或者“書面寫出”這種行為之外,所承諾的行為都是將來時(shí)的行為。決策者對

34、已經(jīng)制定的決策的承諾水平是影響企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的重要機(jī)制。從團(tuán)隊(duì)理論視角看決策團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論對解決企業(yè)內(nèi)部由于道德風(fēng)險(xiǎn)所引致的效率低下問題,具有一定的啟發(fā)意義。一般來說,如果團(tuán)隊(duì)規(guī)模過大,就難以形成凝聚力、忠誠感和相互信賴感。一般把團(tuán)隊(duì)人數(shù)控制在12人以內(nèi)。如果一個(gè)自然工作單位本身比較大,可以將該工作群體分成幾個(gè)更小的工作團(tuán)隊(duì),以使團(tuán)隊(duì)能夠創(chuàng)造更多剩余價(jià)值。從公司治理的角度看,高管團(tuán)隊(duì)作為重要的決策群體,每個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的成員在職能背景方面應(yīng)該有效互補(bǔ),每個(gè)成員的能力都能夠和崗位職責(zé)相匹配。如有技能專長的成員,有解決問題和有決策技能的成員,以及有善于聆聽、反饋、解決沖突及其他人際關(guān)系技能的成員。

35、隨著研究主題不斷深入,高層管理團(tuán)隊(duì)(TMT)對企業(yè)決策和績效的重要性被學(xué)者們重視。在Hambrick&Mason(1984)提出高層梯隊(duì)理論后,高層管理團(tuán)隊(duì)的內(nèi)涵在學(xué)術(shù)界基本統(tǒng)一,是指“處于企業(yè)最高戰(zhàn)略制定與執(zhí)行層、負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的組織與協(xié)調(diào)、對企業(yè)經(jīng)營管理擁有很大決策與控制權(quán)的高層經(jīng)理群體”。它能夠?yàn)榻M織的價(jià)值增值做出極大貢獻(xiàn)。20世紀(jì)80年代的研究多偏重于高管團(tuán)隊(duì)個(gè)體特征,而后,作為最重要、最特別的董事會(huì)成員的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性問題才進(jìn)入人們的研究視野。董事會(huì)團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性是指,董事會(huì)團(tuán)隊(duì)成員之間人口背景特征等的差異性程度。Jackson等(1992)將團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性定義為,團(tuán)隊(duì)成員人口背景特征或心理特征

36、的差異性?,F(xiàn)有對高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的研究發(fā)現(xiàn),團(tuán)隊(duì)成員的背景異質(zhì)性與公司績效、創(chuàng)新能力及解決復(fù)雜問題的能力密切相關(guān)。但是,團(tuán)隊(duì)成員組成的多樣化也可能產(chǎn)生負(fù)面影響如團(tuán)隊(duì)成員的差異性會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的溝通和凝聚力,團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性也可能因?yàn)檠娱L團(tuán)隊(duì)決策時(shí)間而導(dǎo)致錯(cuò)失良機(jī)等。高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性有很多種分類方法,常見的兩大類:一類是性別、種族、國籍、年齡等顯著的人口背景特征;另一類是性格、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀等隱性的內(nèi)在特征。同時(shí)也有按照與工作相關(guān)性進(jìn)行的分類,如工作性的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和非工作性的團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性。Jackson等將團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性分為任務(wù)相關(guān)的異質(zhì)性、關(guān)系取向相關(guān)的異質(zhì)性、易觀察特質(zhì)相關(guān)的異質(zhì)性以及深層特質(zhì)相關(guān)的異質(zhì)性

37、。其中,任務(wù)相關(guān)的異質(zhì)性反映的是與工作任務(wù)所需的知識(shí)、技能等相關(guān)的特質(zhì)的差異,通常能夠直接影響團(tuán)隊(duì)績效;關(guān)系取向異質(zhì)性是年齡、性別和種族等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的差異,對人際關(guān)系的形成有直接的影響,但對團(tuán)隊(duì)績效并沒有直接影響;易觀察的特質(zhì)包括年齡、性別和種族;而深層特質(zhì)異質(zhì)性則包括人格和態(tài)度等不易直接觀察的特征。高層管理人員的人口背景特征與組織績效存在相關(guān)性,教育背景更優(yōu)的團(tuán)隊(duì)有利于創(chuàng)造更高水平的績效。但Kor(2003)發(fā)現(xiàn),過高的異質(zhì)性會(huì)帶來沖突,通過維持不同工作經(jīng)歷成員在團(tuán)隊(duì)構(gòu)成中的平衡性,可以降低沖突帶來的負(fù)面影響。只有將高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性降低到一定的水平,才能保證創(chuàng)業(yè)成功的企業(yè)獲得穩(wěn)定且良好的績

38、效。管理團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響機(jī)制沒有統(tǒng)一結(jié)論,不同環(huán)境下兩者可能表現(xiàn)出完全相反的關(guān)系。已有研究證實(shí),在激烈的競爭環(huán)境中,任期短且異質(zhì)性高的高管團(tuán)隊(duì)更有效,而對于國際化水平高的企業(yè),高異質(zhì)性反而與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)。說明團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對組織績效的解釋能力是受到很多因素影響的。一方面可能是因?yàn)槠髽I(yè)績效的影響因素很多,決策團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性不能在其中發(fā)揮決定性作用;另一方面可能說明團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性這一要素本身的解釋能力有限。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)異質(zhì)性僅僅度量了團(tuán)隊(duì)成員背景的差異程度,差異越大,異質(zhì)性越高。但異質(zhì)性沒有解釋成員之間是如何存在差異的,即差異的結(jié)構(gòu)。不同的差異結(jié)構(gòu)對團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)將產(chǎn)生不同影響。董事團(tuán)隊(duì)斷裂帶董事會(huì)作為高

39、層決策團(tuán)隊(duì),對公司的生產(chǎn)和發(fā)展產(chǎn)生重要影響。如何構(gòu)建董事會(huì),即如何選擇董事會(huì)成員,除股權(quán)因素外,團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的所有相關(guān)維度都將影響董事會(huì)的決策效率和決策質(zhì)量。已有的研究發(fā)現(xiàn),在團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的基礎(chǔ)上,團(tuán)隊(duì)多樣性結(jié)構(gòu)特征也會(huì)影響團(tuán)隊(duì)績效。作為團(tuán)隊(duì)多樣性研究的深入成果,群體斷裂帶模型補(bǔ)充了異質(zhì)性研究對各屬性差異獨(dú)立考量的不足,更清晰地解釋了團(tuán)隊(duì)多重屬性的動(dòng)態(tài)集合過程。群體斷裂帶是由于個(gè)體間多個(gè)屬性的相似相吸而導(dǎo)致的一條將團(tuán)隊(duì)劃分為數(shù)個(gè)子群體的虛擬線。這些屬性包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)屬性:年齡、性別、國籍等;非人口統(tǒng)計(jì)學(xué)屬性:個(gè)人價(jià)值觀、性格、個(gè)人履歷等。斷裂帶觀點(diǎn)認(rèn)為,影響組織行為的并不是組織內(nèi)部特定屬性的差異,

40、而是成員的某些特征的匹配程度。由于社會(huì)認(rèn)同、社會(huì)歸類以及相似相吸的行為選擇過程,成員間存在多個(gè)特征相似時(shí)更傾向于產(chǎn)生使組織內(nèi)部分裂的組合。這種個(gè)人特質(zhì)屬性的匹配對組織過程和結(jié)果所產(chǎn)生的影響比簡單的個(gè)人特質(zhì)差異更直接和普遍。由于有限理性人們開始注重多樣性團(tuán)隊(duì)的建立,然而在社會(huì)認(rèn)同、自我歸類的作用下,多樣性反而成為團(tuán)隊(duì)分裂的原由。以往對異質(zhì)性研究的結(jié)果也證明,異質(zhì)性雖能通過增加多樣性知識(shí)而形成更多新穎的想法,但也會(huì)由于增加了沖突而減少團(tuán)隊(duì)協(xié)作。而群體斷裂帶正是多樣性團(tuán)隊(duì)經(jīng)過社會(huì)認(rèn)同后,由同質(zhì)群體的結(jié)盟和異質(zhì)群體的分裂而形成的子群體劃分線。這種分裂狀態(tài)是引起關(guān)系沖突、任務(wù)沖突以及過程沖突的重要原因。

41、斷裂帶存在兩個(gè)維度:斷裂帶強(qiáng)度與斷裂帶寬度。斷裂帶強(qiáng)度與劃分成員的多重屬性的數(shù)量及其劃分方法的重疊相關(guān),越多特征以同樣的方式形成子群體時(shí),團(tuán)隊(duì)斷裂帶強(qiáng)度越高。在極大或極小多樣性水平的團(tuán)隊(duì)中斷裂帶的強(qiáng)度較弱,而在中等多樣性水平的團(tuán)隊(duì)中可能會(huì)形成非常強(qiáng)的斷裂帶。根據(jù)Bezrukova&Jehn(2002)的定義,可劃分子群體的屬性的組間差異之和為斷裂帶寬度。成員的結(jié)盟會(huì)引起成員關(guān)系的分裂和子群體間的相互對立或敵視。斷裂帶強(qiáng)度描述了子群體間差異的產(chǎn)生方式,而斷裂帶寬度則描述了子群體間的差異程度,差距越大,寬度越大。子群體間較大的差距會(huì)凸顯子群體的特質(zhì),從而再次強(qiáng)化不同屬性的價(jià)值,進(jìn)而激發(fā)子群體間的對

42、立。當(dāng)引發(fā)群體斷裂帶的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)屬性與團(tuán)隊(duì)任務(wù)相關(guān)時(shí),才會(huì)出現(xiàn)相對立的子群體?!爸挥斜患せ畹娜后w斷裂帶才會(huì)作用于團(tuán)隊(duì)過程與產(chǎn)出?!痹诋愘|(zhì)的團(tuán)隊(duì)中,由于不同的個(gè)體屬性的客觀存在,潛在的群體斷裂帶必然存在。當(dāng)某種外部環(huán)境力量引起團(tuán)隊(duì)成員對某些存在差異的屬性的關(guān)注時(shí),群體斷裂帶開始作用。團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性,是指團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人特征的分布情況,即團(tuán)隊(duì)成員在性別、年齡、種族、專業(yè)知識(shí)、價(jià)值觀和人格等方面的特征是比較接近還是相差很大。異質(zhì)性考察的是某一屬性在團(tuán)隊(duì)中的狀態(tài)及結(jié)構(gòu)然而團(tuán)隊(duì)卻是由眾多屬性構(gòu)成的,異質(zhì)性忽略了屬性與屬性之間的影響以及各種屬性在團(tuán)隊(duì)中的組成結(jié)構(gòu)。而斷裂帶模型作為異質(zhì)性理論的擴(kuò)展,它可以同時(shí)衡量團(tuán)

43、隊(duì)中多個(gè)屬性的異質(zhì)性對團(tuán)隊(duì)績效的影響。群體斷裂帶在現(xiàn)實(shí)中普遍存在,其在組織運(yùn)行過程中的影響也越發(fā)引起國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。群體斷裂帶作為異質(zhì)性研究的新領(lǐng)域,已取得了顯著的成果。現(xiàn)有研究普遍認(rèn)為,群體斷裂帶通過改變個(gè)人行為選擇與心理狀態(tài),進(jìn)而影響個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出。由于相似相吸的心理行為,個(gè)體自然地對相似的人產(chǎn)生好感,而對不相似的人產(chǎn)生排斥心理。所以,群體斷裂帶會(huì)降低個(gè)體間的信任,而社交能力較差的團(tuán)隊(duì)成員甚至?xí)a(chǎn)生社會(huì)墮化行為,個(gè)體的偷懶行為會(huì)影響群體的整體績效。Chung的研究證實(shí),在有消極的多樣化氛圍的團(tuán)隊(duì)中,群體斷裂帶強(qiáng)度會(huì)減少團(tuán)隊(duì)成員的工作貢獻(xiàn);而在有積極的多樣化氛圍的團(tuán)隊(duì)中,群體斷裂帶卻沒有

44、顯著的影響。這說明,當(dāng)團(tuán)隊(duì)多樣化在被認(rèn)為是有用的而且被團(tuán)隊(duì)成員所追求和認(rèn)可的情況下,個(gè)體間差異并不會(huì)造成團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部分化,即潛在的群體斷裂帶并未被激活時(shí),并不會(huì)對個(gè)人行為產(chǎn)生消極的影響。相反,當(dāng)團(tuán)隊(duì)多樣化不被接受時(shí),團(tuán)隊(duì)成員會(huì)更加關(guān)注個(gè)體差異,更傾向于產(chǎn)生相似則結(jié)盟、不相似則對立的團(tuán)隊(duì)分化行為,也即潛在的群體斷裂帶被激活。確定斷裂帶是否被激活是研究群體斷裂帶的首要步驟。董事會(huì)群體斷裂帶會(huì)引發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的分裂狀態(tài),從而增加董事間的沖突,減少董事間的信息交流與共享行為,降低信息交流質(zhì)量,弱化團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的合作以及行為整合,從而降低董事會(huì)戰(zhàn)略決策質(zhì)量。Wit與Kerr關(guān)于社會(huì)困境的研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)工作結(jié)果取決于

45、子群體的行為而非團(tuán)隊(duì)整體行為時(shí),人們會(huì)更重視子群體劃分。同時(shí),這種工作任務(wù)將會(huì)引發(fā)更高的子群體認(rèn)可(也即產(chǎn)生“我們”VS“他們”的心理行為)。董事會(huì)內(nèi)部有天生的子群體劃分,如內(nèi)部董事和外部董事,不同的職能背景的董事子群體,不同持股狀態(tài)的董事子群體。較弱的子群體劃分,會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員之間產(chǎn)生更多的相互影響。他們通過交流自己的信仰等,在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立相互理解、相互信任的情感氛圍,這種安全感會(huì)讓成員更多地交流敏感信息、識(shí)別隊(duì)友的錯(cuò)誤、提出解決方案并建立信任關(guān)系,從而提高組織效率、提升滿意度。與之相反,在有強(qiáng)斷裂帶的團(tuán)隊(duì)中,信息交流與分享將局限于子群體內(nèi)部,進(jìn)而導(dǎo)致組織的安全感降低以及組織學(xué)習(xí)、績效和滿意度

46、的下滑。然而,群體斷裂帶是把“雙刃劍”,它在使團(tuán)隊(duì)內(nèi)的分工合作流于形式的同時(shí),也為不同子群體間多樣化觀點(diǎn)的分享提供機(jī)會(huì)。關(guān)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長的研究中,Kor&Misangyi(2008)提出外部董事的經(jīng)驗(yàn)對創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長績效尤為重要,特別是外部董事通過行業(yè)管理者經(jīng)歷、董事任期、董事兼任情況以及創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷所積累起的人力資本和社會(huì)資本正是創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長所需的重要資源。企業(yè)對外部董事此類經(jīng)歷的期望,恰好成了個(gè)體進(jìn)行社會(huì)認(rèn)同的考慮因素。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中,外部董事基于經(jīng)驗(yàn)的群體斷裂帶是處于激活狀態(tài)的。外部董事的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)提高了創(chuàng)業(yè)知識(shí)庫的知識(shí)存量,為更有效且全面的決策提供支撐。管理者經(jīng)歷能夠使個(gè)體擁有更深刻且準(zhǔn)確識(shí)別

47、行業(yè)機(jī)會(huì)、威脅、競爭、技術(shù)以及規(guī)律的認(rèn)識(shí),以用于形成廣泛的戰(zhàn)略決策與合理的控制機(jī)制,從而使發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施更有效。外部董事作為管理者的專業(yè)履歷是他們?nèi)肆Y本的重要指標(biāo),并能夠發(fā)展成為董事特定的技能以及關(guān)于董事會(huì)、公司和行業(yè)運(yùn)行規(guī)律的隱性或程序性的知識(shí)。然而,由于外部董事過去的工作經(jīng)歷不同,他們所擁有的管理經(jīng)驗(yàn)也不盡相同,這也恰好使得在需要依據(jù)其經(jīng)驗(yàn)知識(shí)履行諫言與監(jiān)督職能的外部董事群體中,形成了由管理經(jīng)驗(yàn)多少而產(chǎn)生的多樣化狀態(tài),進(jìn)而形成了潛在群體斷裂帶。由于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的新進(jìn)者缺陷,這種差異被大家所關(guān)注,激發(fā)群體斷裂帶對外部董事的工作過程及結(jié)果發(fā)揮影響。外部董事成員間基于經(jīng)驗(yàn)屬性的結(jié)盟會(huì)導(dǎo)致成員關(guān)系的

48、獨(dú)立以及對立子群體的產(chǎn)生,從而引發(fā)子群體間無效率的交互作用。由于個(gè)人所屬子群體內(nèi)的支持和對其他群體的歧視,較強(qiáng)的群體斷裂帶將導(dǎo)致工作群體的兩極化。外部董事基于經(jīng)驗(yàn)的群體斷裂帶,一方面由于造成子群體劃分而增加團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的關(guān)系沖突與過程沖突;另一方面,由于工作相關(guān)信息的交流受阻而導(dǎo)致任務(wù)沖突的增加。這些沖突將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的不合作、沖突的增加以及心理安全的下降,引起外部董事的信息整合低下,董事會(huì)整體的工作效率低下,從而不利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的成長。與此相反,較弱的群體斷裂帶將帶來較高的個(gè)人工作努力程度。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中子群體劃分不明確時(shí),團(tuán)隊(duì)成員間不會(huì)形成明顯的認(rèn)知差異,個(gè)人社會(huì)分類行為減少、團(tuán)隊(duì)沖突水平較低,團(tuán)隊(duì)內(nèi)

49、部合作與較低水平的沖突有助于團(tuán)隊(duì)信息的交流。在斷裂帶寬度很大的團(tuán)隊(duì)中,潛在子群體間的較明顯的差異通過強(qiáng)化個(gè)體差異而加強(qiáng)社會(huì)歸類行為,從而激發(fā)兩極分化和對子群體的偏見。這一過程強(qiáng)化了群體斷裂帶強(qiáng)度導(dǎo)致子群體劃分的作用,加強(qiáng)了子群體間的對立與矛盾。另外,斷裂帶寬度會(huì)對信息交流與分享產(chǎn)生影響。在信息溝通中,由于經(jīng)驗(yàn)知識(shí)水平差異而產(chǎn)生的信息處理環(huán)節(jié)的不同會(huì)造成團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的信息溝通障礙。差異較大的子群體間會(huì)因?yàn)樽尤后w獨(dú)有“語言”的較大差距而增加團(tuán)隊(duì)內(nèi)知識(shí)共享的困難。在經(jīng)驗(yàn)知識(shí)水平差距懸殊的兩個(gè)子群體中,非權(quán)威者的意見常常會(huì)被忽略或拒絕。因此,基于經(jīng)驗(yàn)的斷裂帶寬度會(huì)加劇斷裂帶強(qiáng)度的消極影響。Moreland

50、&Levine(2002)認(rèn)為,組織社會(huì)化過程以評(píng)估、承諾以及角色轉(zhuǎn)換這三種行為為基礎(chǔ),隨著組織任期的變化產(chǎn)生五種組織角色(預(yù)期的成員、新成員、正式成員、邊際成員以及組織外成員)。組織成員關(guān)系始于一段時(shí)間的調(diào)查,即組織尋求能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的個(gè)人(預(yù)期的成員);同樣,個(gè)人作為未來的成員,尋求能夠滿足個(gè)人需求的組織。如果雙方做出的承諾水平統(tǒng)一于進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn),即會(huì)發(fā)生角色轉(zhuǎn)變,從此個(gè)人便成為組織的新成員。進(jìn)入組織標(biāo)志著社會(huì)化階段的開始。此后,組織與個(gè)人開始嘗試通過改變對方而使雙方關(guān)系更有價(jià)值。組織希望個(gè)人對組織的貢獻(xiàn)高于實(shí)際要求;同樣,個(gè)人也希望組織能滿足更多的個(gè)人需求。只要這些嘗試獲得成功,個(gè)

51、人便會(huì)被同化并和解。當(dāng)雙方的承諾水平統(tǒng)一于接受標(biāo)準(zhǔn),個(gè)人將成為組織的正式成員。成為正式成員標(biāo)志著社會(huì)化過程的結(jié)束和維持階段的開始。這時(shí),組織與個(gè)人就雙方利益最大化的職能進(jìn)行協(xié)商。如果談判成功雙方的承諾水平將會(huì)上升,組織關(guān)系的維持得以繼續(xù);但是如果談判失敗,則承諾水平將會(huì)下降,下降到分歧標(biāo)準(zhǔn)后,個(gè)人從此成為組織的邊際成員,組織開始再社會(huì)化過程。通常情況下,承諾水平會(huì)持續(xù)下降到退出標(biāo)準(zhǔn),從此個(gè)人將成為組織外成員,組織成員關(guān)系就此結(jié)束。組織任期是影響成員組織社會(huì)化過程中的行為選擇的重要因素。根據(jù)組織社會(huì)化模型,任期較短的外部董事為實(shí)現(xiàn)與組織承諾水平的統(tǒng)一,在不斷重復(fù)“評(píng)估一承諾一再評(píng)估一再承諾”的過

52、程中進(jìn)行行為改變。在任職初期,外部董事個(gè)體為證明自己被選任的合理性一般都會(huì)積極地進(jìn)行以探索性試錯(cuò)為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)行為。而這一過程中發(fā)現(xiàn)的自己與其他外部董事的“行為一報(bào)酬”關(guān)系的差異,往往會(huì)被歸咎于個(gè)體間屬性的差異。因此,在組織社會(huì)化初期,適應(yīng)性學(xué)習(xí)過程中的評(píng)價(jià)與調(diào)整行為會(huì)強(qiáng)化個(gè)體間差異的感知,激活基于經(jīng)驗(yàn)的群體斷裂帶的強(qiáng)度。而個(gè)體差異的被感知程度的增加會(huì)導(dǎo)致社會(huì)認(rèn)同行為的增加,即個(gè)體間差異程度導(dǎo)致的經(jīng)驗(yàn)斷裂帶寬度會(huì)增加由群體斷裂帶強(qiáng)度而引起的組織分裂行為。隨著組織任職時(shí)間的增長,在組織社會(huì)化過程的后期,外部董事個(gè)體的組織承諾水平逐漸下降,組織成員不再關(guān)注行為與報(bào)酬間關(guān)系及其不平等,對曾經(jīng)獲得高回報(bào)

53、的行為變得保守。在此階段,個(gè)體間差異將不再得到關(guān)注,由差異導(dǎo)致的社會(huì)認(rèn)同與自我歸類行為急劇減少。因此,組織任期較長時(shí),群體斷裂帶寬度對由斷裂帶強(qiáng)度而導(dǎo)致的群體分裂行為的影響會(huì)減弱。董事會(huì)結(jié)構(gòu)特征、異質(zhì)性問題或斷裂帶問題,將嚴(yán)重影響董事彼此之間的認(rèn)同水平、信息交流頻率及合作意愿。如何基于董事背景特征組建結(jié)構(gòu)合理的董事會(huì),對提高董事會(huì)效率及戰(zhàn)略決策治理至關(guān)重要。董事會(huì)特征與技術(shù)創(chuàng)新自熊彼特提出創(chuàng)新理論以來,創(chuàng)新一直被視為是經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)進(jìn)步的重要?jiǎng)恿?。在傳統(tǒng)創(chuàng)新理論的范式中,學(xué)者更多地關(guān)注競爭、市場結(jié)構(gòu)、高管團(tuán)隊(duì)特征等因素與創(chuàng)新的關(guān)系,但是得出了很多相互矛盾的結(jié)論。為了解釋為什么在同樣或相似外部環(huán)

54、境下的企業(yè)會(huì)顯示出不同的創(chuàng)新活動(dòng),學(xué)者們不再將公司視為一個(gè)在市場上競爭的黑箱,而是從公司治理層面分析公司的創(chuàng)新行為。與之前將公司內(nèi)部視為相同整體,忽視公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)的研究不同,公司治理的多個(gè)方面都與技術(shù)創(chuàng)新密切相關(guān)。但至今沒有一個(gè)統(tǒng)一的、被普遍接受的理論框架可以從公司層面解釋公司治理與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系,導(dǎo)致對該領(lǐng)域的文獻(xiàn)仍然分散且內(nèi)容涉及多個(gè)方面。董事會(huì)是現(xiàn)代公司治理的核心,而公司治理的主要目標(biāo)是進(jìn)行科學(xué)決策,提高決策質(zhì)量。技術(shù)創(chuàng)新作為重要決策之一,打開董事會(huì)決策過程黑箱,探究其對技術(shù)創(chuàng)新決策的影響非常必要??紤]到董事之間知識(shí)的差異性和互補(bǔ)性,董事會(huì)規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征是最多被提及的兩個(gè)影響因素。董事會(huì)

55、規(guī)模指董事會(huì)成員數(shù)量。隨著董事會(huì)規(guī)模的擴(kuò)大,董事的多樣性也隨之增加,能夠?yàn)榧夹g(shù)創(chuàng)新決策提供各種互補(bǔ)性知識(shí)的概率也會(huì)增加。這就保證有足夠多的觀點(diǎn)進(jìn)行碰撞,提高決策的準(zhǔn)確性從而提高技術(shù)創(chuàng)新效率、降低創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn),顯著提高技術(shù)創(chuàng)新水平。但是,規(guī)模擴(kuò)大所帶來的成本也將超過由其帶來的利益,而這些成本的來源一般為決策的低效率、對風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的偏離以及搭便車效應(yīng)等。而規(guī)模較小的董事會(huì)擁有更靈活的決策機(jī)制,對環(huán)境的應(yīng)變能力也更強(qiáng),因此對企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新具有更明顯的促進(jìn)作用。越來越多的學(xué)者認(rèn)為,董事會(huì)規(guī)模與技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系是倒U型的非線性關(guān)系。較高的獨(dú)立董事比例有助于改善公司治理。在技術(shù)創(chuàng)新決策中,獨(dú)立董事可以提供專業(yè)

56、化的咨詢服務(wù),有利于企業(yè)提高創(chuàng)新效率。獨(dú)立董事在董事會(huì)人數(shù)中占比越大,那么該企業(yè)有關(guān)研發(fā)投資的決策就更可能容易得到高級(jí)管理層的支持和認(rèn)可。管理層通過提高創(chuàng)新決策的決策承諾,進(jìn)而提高企業(yè)的創(chuàng)新水平,所以,提升董事會(huì)獨(dú)立性能更好地促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。但是,獨(dú)立董事的任期越長,他們與其他董事會(huì)成員共享的團(tuán)隊(duì)特定經(jīng)驗(yàn)水平越高,其功能異質(zhì)性的水平就越低對公司技術(shù)創(chuàng)新的促進(jìn)作用將有可能越弱。董事會(huì)的部分職能對創(chuàng)新具有顯著影響。董事會(huì)成員職能背景和任期等認(rèn)知層面的異質(zhì)性更有助于激發(fā)建設(shè)性辯論和創(chuàng)新決策。董事長與總經(jīng)理兩職合一有利于提高決策效率,但不利于權(quán)力監(jiān)督和制約;兩職分離有利于職責(zé)分工,但是還會(huì)產(chǎn)生信息不對稱

57、和道德風(fēng)險(xiǎn)。董事會(huì)直接參與風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控對整合風(fēng)險(xiǎn)管理與技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新的關(guān)系起著正向調(diào)節(jié)作用,而董事會(huì)利用外部審計(jì)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)督會(huì)削弱整合風(fēng)險(xiǎn)管理對技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新的正向關(guān)系。Yasemin(2006)指出,對外部董事的監(jiān)控不能作為研發(fā)投入戰(zhàn)略方面普遍有效的治理機(jī)制。Sapra等(2014)則提出,管理者受到的監(jiān)管水平的提高將有助于創(chuàng)新水平的提高。資源基礎(chǔ)觀視角下,董事任期的異質(zhì)性能促成更多的產(chǎn)品創(chuàng)新。董事性別差異對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新也有影響,研究發(fā)現(xiàn)女性高管參與對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新具有顯著的促進(jìn)作用?;陉P(guān)鍵多數(shù)理論,Torchia等(2011)發(fā)現(xiàn)當(dāng)女性董事在董事會(huì)中達(dá)到關(guān)鍵人數(shù)時(shí),她們便會(huì)對董事會(huì)會(huì)議的過程、動(dòng)態(tài)

58、性與信息交互產(chǎn)生顯著影響,當(dāng)董事會(huì)內(nèi)有至少3名女性時(shí),董事會(huì)對企業(yè)創(chuàng)新的貢獻(xiàn)更高。高管激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的世界里,公司治理研究的初始目的就是如何激勵(lì)和約束管理者的行為,使其能夠按照委托人利益最大化的目標(biāo)進(jìn)行決策。但是管理者的短期主義行為或短視,或者管理者可能存在的其他的道德風(fēng)險(xiǎn),可能促使事情向反方向發(fā)展。作為擁有最后剩余索取權(quán)的股東,為了激勵(lì)管理者制定高質(zhì)量的決策,作為全體股東代表的董事會(huì)通常將管理者的報(bào)酬和企業(yè)的業(yè)績聯(lián)系在一起。公司的技術(shù)創(chuàng)新和不同期限的業(yè)績表現(xiàn)的影響是不一樣的,技術(shù)創(chuàng)新可能更有利于長期績效提升,而不利于短期業(yè)績表現(xiàn)。許多公司的業(yè)績低迷和高層管理者的高報(bào)酬之間的

59、強(qiáng)烈對比引起了人們對高層管理者激勵(lì)機(jī)制的思考。公司對高層管理者的激勵(lì)方式多種多樣,但可大致分為顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)兩大類。顯性激勵(lì)主要包括現(xiàn)金激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì),一些特殊類型的企業(yè)還有政治激勵(lì);而隱性激勵(lì)主要是對管理者的聲譽(yù)激勵(lì)。不同類型激勵(lì)對企業(yè)不同類型決策的影響是存在差異的。Jensen&Meckling指出,管理者股權(quán)激勵(lì)有利于其制定與委托人利益一致的決策,促使代理人更關(guān)注公司的長期利益,尤其是技術(shù)創(chuàng)新投資,一系列實(shí)證研究證實(shí),高管長期股權(quán)激勵(lì)合約與技術(shù)創(chuàng)新之間存在顯著的正向關(guān)系。但考慮到利益趨同效應(yīng)與塹壤效應(yīng),高管長期股權(quán)激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新之間不一定是簡單的線性關(guān)系;控制權(quán)激勵(lì)加大到一定限度時(shí),

60、企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力趨向于遞減。所以,不能按照直接相關(guān)的簡單邏輯來考察高管激勵(lì)和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平的關(guān)系?;跈?quán)變理論,在考察高管激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系時(shí),有必要將動(dòng)態(tài)的情境因素納入分析框架。相關(guān)研究顯示,行業(yè)的研發(fā)密集度顯著約束了高管激勵(lì)研發(fā)投入的影響?;谄跫s理論的視角,高管激勵(lì)是通過訂立契約來完成的。不管是顯性激勵(lì)的完全契約,還是隱性激勵(lì)的關(guān)系契約,高管激勵(lì)對技術(shù)創(chuàng)新的影響是多種不同激勵(lì)契約協(xié)同發(fā)揮作用的結(jié)果。但是,基于理性經(jīng)濟(jì)人的假設(shè),長期重復(fù)博奔可以幫助管理者獲得更大的長期利益,而長期合作是以雙方不斷修正的行為認(rèn)知為基礎(chǔ)的。最有利于技術(shù)創(chuàng)新的高管激勵(lì)方案必須能夠容忍短期失敗,所以,長期激勵(lì)契

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