中級人力案例分析資料

1、 中級 2011年經(jīng)濟師考試-中級人力資源-案例分析題匯總 復制鏈接 劉三姐印象 劉三姐印象 當前離線 注冊時間2011-9-13 積分7907 狗仔卡 674主題 1295帖子 9664金幣 大家網(wǎng)研究生三年級大家網(wǎng)研究生三年級, 積分 7907, 距離下一級還需 2093 積分大家網(wǎng)研究生三年級, 積分 7907, 距離下一級還需 2093 積分積分7907 發(fā)消息 電梯直達 1樓 發(fā)表于 2011-10-31 14:49 | 只看該作者 |倒序瀏覽 |閱讀模式 案例分析題:1. （2007年）小張畢業(yè)后進人了一家廣告公司，憑著過硬的專業(yè)素質和不懈的努力很快成為公司的業(yè)務骨干，并被提拔為部

2、門經(jīng)理。但讓公司領導略感意外的是，小張升為主管后雖然依然工作勤懇，但他所管理的部門的整體業(yè)績反而較先前有所下降。通過私下詢問，員工們普遍反映小張對下屬缺乏適當?shù)墓芾砗图睿坪醪⒉魂P心下屬的工作績效問題。1. 從小張的表現(xiàn)可以看出，他具有較高的（ ）。A.親和需要B.安全需要C.權力需要D.成就需要2. 具有小張這種較高需要的人，通常有以下特點 （ ）。A.責任感較弱B.希望別人順從自己的意志C.喜歡得到及時的反饋情況D.經(jīng)常選擇做有適度風險的工作3. 根據(jù)麥克里蘭提出的需要理論，親和需求高的人常常（ ）。A.不易受他人影響B(tài).在組織中充當管理者的角色C.看重能否被他人接受D.喜歡能體現(xiàn)其地

3、位的場合答案:D,CD,C解析:1：本案例主要考查對麥克里蘭三重需要理論的理解。案例中，小張有過硬的專業(yè)素質，但對下屬缺乏適當?shù)墓芾砗图?，說明他是一個成就需要較強的人，因此選D。2：本題考查成就需要高的人的特點。成就需要較強的人往往具有以下特點：傾向于選擇適度的風險、有較強的責任感喜歡能夠得到及時的反饋。因此選CD。3：根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，親和需求高的人常常具有以下特點：往往重視被別人接受和喜歡，追求友誼和合作。因此選c。2. （2008年）劉先生是某廣告公司設計部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。劉先生在員工中進行了調查，結果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作

4、內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調動員工的積極性，劉先生決定在設計部每月評選一名工作出色的員工，并給予重獎；但是這項措施實行一段時間之后，情況沒有任何改觀；有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的指標，無法反映個人的真實工作情況。1. 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，設計部員工所關注的是（ ）。A.保健因素B.激勵因素C.工資因素D.安全因素2. 從期望理論的角度分析，劉先生的激勵措施之所以沒有效果，問題出在（ ）因素上。A.效價B.期望C.工具D.激勵3. 為了改變設計部員工的這種狀況，劉先生可以采取的措施包括（ ）。A.讓員工參與工作目標的制

5、定，提高員工的工作投入程度B.采用目標管理，鼓勵員工制定更高的目標C.實行彈性工作時間制度，增加員工的自主權D.不向員工提供工作績效的反饋答案:B,C,AC解析:1：本題考查雙因素理論。案例中，劉先生下屬員工缺乏激勵性的原因在于：員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。說明下屬員工所關注的是激勵因素，而非保健因素因此選B。2：本題考查期望理論。從期望理論的角度分析，劉先生所采取的激勵措施之所以沒有效果，原因在于，劉先生對下屬采用了效價（給予重獎）、期望（出色的員工），但問題出在缺乏有效工具（個人對績效與獲得報酬之間關系的估計）上，如有員工表示，每月優(yōu)

6、秀員工的評選缺乏客觀的指標，無法反映個人的真實工作情況。因此選C。3：本題考查目標管理的四要素。為了改變下屬員工的這種狀況，劉先生采取了目標管理措施。目標管理有四個要素：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。因此選AC。3. （2009年）某公司是一家由事業(yè)單位轉制而成的股份制企業(yè)。在轉制之前，員工的薪酬基本上是按照職務、技術職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多于少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領導層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得

7、比以前更滿足了。1. 績效薪金制的主要優(yōu)點是（ ）。A.減少管理人員的工作量B.為企業(yè)節(jié)省成本C.使管理者的監(jiān)督職能加強D.使員工的晉升和產(chǎn)品質量掛鉤2. 關于績效薪金制度的說法，正確的是（ ）A.績效薪金制中的績效只能是個人績效B.績效薪金制的基礎是公平、量化的績效評估體系C.常用的績效薪金制有計件工資等D.對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制3. 該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括（ ）。A.個人績效B.部門績效C.責任績效D.組織績效答案:A,BCD,ABD解析:1：本題考查績效薪金制的主要優(yōu)點?？冃浇鹬频闹饕獌?yōu)點在于他可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地

8、努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。2：本題考查績效薪金制的相關內(nèi)容。績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。所以選項A不選。3：本題考查績效薪金制的相關內(nèi)容?？冃Э梢允莻€人績效、部門績效和組織績效。4. （2010年）強調以人為本的理念，對提升地方行政管理水平有極大的促進意義。過去只強調經(jīng)濟發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時候，只注重決策的經(jīng)濟效益，因為經(jīng)濟發(fā)展速度是影響個人升遷的關鍵因素。以人為本的理念則不同。它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟收益，更要從科學發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的關系，重視群眾的生活滿意度。近年來的實踐證明，以人為本的思想不僅促進了中國經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少

9、了各種社會矛盾。1. 傳統(tǒng)的只強調經(jīng)濟增長的決策更符合（ ）。A.社會模型B.經(jīng)濟理性模型C.有限理性模型D.非理性模型2. 強調以人為本的決策更看重決策的（ ）。A.組織盈利最大化B.結果讓群眾滿意C.經(jīng)濟利益最大化D.利益分配公平化3. 下列觀點中，與經(jīng)濟理性模型相符的是（ ）。A.決策不完全是理性的B.決策者可以知道所有備選方案C.決策者可以通過數(shù)學計算找到最佳方案D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進行決策答案:B,B,BC解析:1：本題考查經(jīng)濟理性模型的相關內(nèi)容。根據(jù)經(jīng)濟理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者有能力使組織目標最大化，使得邊際成本等于邊際收益。所以傳統(tǒng)的只強調經(jīng)濟增長

10、的決策更符合經(jīng)濟理性模型。2：根據(jù)案例，以人為本的理念要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟收益，更要從科學發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的關系，重視群眾的生活滿意度。所以選B3：本題考查經(jīng)濟理性模型中決策者的特征。根據(jù)經(jīng)濟理性模型，從途徑目標意義上分析，決策完全理性。在有限理性模型中，決策者可以用相對簡單的經(jīng)驗啟發(fā)式原則進行決策。所以選項AD錯誤。5. 小李是某公司的部門經(jīng)理。他對下屬的困難始終給予理解和幫助，并且善于與他人合作，積極聽取不同的意見，經(jīng)常出面為大家化解沖突，員工們都認為他是一個很有親和力的領導。最近公司準備裁員，要求小李從他所在部門的員工中辭退一人，這讓小李感到十分棘手和苦惱。1.

11、根據(jù)決策風格理論，小李的決策風格屬于（ ）。A.指導型B.分析型C.概念型D.行為型2. 小李的決策風格特征包括（ ）。A.模糊耐受性高B.對人和社會比較關注C.模糊耐受性低D.喜歡困難的決策答案:D,BC解析:1：選項AB傾向于使用獨裁的領導風格，與小李的領導風格不符；選項CD關鍵在于模糊耐受性水平的高低即傾向于冒險還是保守，從案例中可以看出，小李不愿冒險，屬于行為型決策風格。因此選D。2：小李的行為型決策風格特征表現(xiàn)為：決策者具有較低的模糊受性水平，傾向于關注人和社會，不喜歡冒險。因此選BC6. 老趙是一位技術經(jīng)驗豐富的工程師，在技術科，每一位科員都認為老趙的工作相當出色。不久前，原來的科

12、長調到另一個廠去當技術副廠長了，老趙被任命為技術科科長。老趙上任后，下定決心要把技術科搞好。在頭一個月內(nèi)，全科室的人都領教了老趙的“新官上任三把火”。小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當眾狠狠地批評了他一頓。并說“技術科不需要沒有時間概念的人?！崩侠钣捎诿χ哟赓e，一項技術改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術資料，小林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領導發(fā)現(xiàn)技術科似乎出問題了，科室里缺乏團結和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調動工作，許多技術工作都應付不過來了。1. 按照豪斯的路徑目標理論，老趙的領導行為（ ）。A.指導式領導B.支持式領

13、導C.參與式領導D.成就取向式領導2. 按照領導風格理論，老趙的領導風格屬于（ ）。A.X理論中傳統(tǒng)權威式領導風格B.“鄉(xiāng)村俱樂部”式領導風格C.“無為而治”式領導風格D.“任務指導型”領導風格3. 從領導技能的角度看，成功的領導需要具備的技能包括（ ）。A.技術技能B.人際技能C.概念技能D.發(fā)展技能4. 領導生命周期理論認為，影響員工成熟度的因素有（ ）。A.年齡B.能力C.意愿D.學歷答案:A,AD,ABC,BC解析:1：路徑目標理論中的指導式領導表現(xiàn)為讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。本案例中，老趙的領導行為與指導式領導相符合，因此選A。2：按照領導風格理論，并結合案

14、例易知，老趙屬于業(yè)務能力強而管理溝通能力弱型的領導，其領導風格兼容X理論中傳統(tǒng)權威式領導風格和“任務指導型”領導風格（強調任務的結果）。因此選AD。3：從領導技能的角度看，成功的領導需要具備三種技能：技術技能、人際技能和概念技能。因此選ABC4：領導生命周期理論認為，成熟度是指個體對自己的行為負責任的能力與意愿。因此選BC。7. 國內(nèi)某大型廣告公司李御寶經(jīng)理年富力強，有較低的模糊耐受性，傾向于關注任務和技術本身，有一種控制和影響他人的驅動力。手下有四員干將：劉紫悅，是香港名牌大學工商管理碩士，性格偏外向，精通管理，追求業(yè)績，責任感強自我控制能力高，有2年行業(yè)實踐經(jīng)驗；張志剛，大連理工學院應屆畢

15、業(yè)生，性格較內(nèi)向，行業(yè)經(jīng)驗偏弱，但刻苦上進獨立工作與適應能力強，有進取心，事業(yè)心強，肯鉆研、善創(chuàng)新，經(jīng)過不到半年的鍛煉，已經(jīng)在崗位上作出了卓越的成績；王小倩，是下屬分公司借調來的市場需求分析員，性格外向，2年工作經(jīng)驗，喜歡合作與溝通，人際關系好；陳志斌，浙江大學美術學院畢業(yè)生，性格內(nèi)向，不善交際，5年工作經(jīng)驗，業(yè)務能力一流，比較自負，工作積極性不高。目前，公司業(yè)務不斷擴大，組織部門經(jīng)研究決定擴大該廣告公司規(guī)模，決定從李御寶經(jīng)理下屬優(yōu)秀員工中挑選合適人才晉升，請你根據(jù)上述情況對下列問題進行分析。1. 按領導決策風格分析，廣告公司李御寶經(jīng)理屬于（ ）。A.指導型決策風格B.分析型決策風格C.概念型

16、決策風格D.行動型決策風格2. 李經(jīng)理針對上述員工調整了自己的領導風格，以下執(zhí)行措施正確的是（ ）。A.對陳志斌施行參與式領導B.對劉紫悅施行授權式領導C.對張志剛施行推銷式領導D.對王小倩施行指導式領導答案:A,ABC解析:1：本題考查領導決策風格。案例中，李御寶有較低的模糊耐受性，傾向于關注任務和技術本身，這屬于指導型的決策風格。2：本題考查領導者生命周期理論中的四種領導風格。通過分析易知，選項A陳志斌的成熟度是能力高，意愿低，領導風格應為參與式。選項B劉紫悅的成熟度是能力高、意愿高，領導風格應為授權式。選項C張志剛的成熟度是能力低、意愿高，領導風格應為推銷式。選項D王小倩的成熟度是能力高

17、、意愿高，領導風格應為授權式。因此選ABC。8. 1980年，創(chuàng)業(yè)時的H公司，只生產(chǎn)風扇，需要的是當機立斷的決策機制。當時采用直線式管理簡單直接、環(huán)節(jié)清晰。幾年后H公司已經(jīng)變成了集團，直線式管理的弊端漸顯。各個產(chǎn)品經(jīng)營單位埋頭生產(chǎn)，整個集團的五大種類、近千種產(chǎn)品統(tǒng)一由銷售公司負責推廣。產(chǎn)銷脫節(jié)的矛盾使原有的市場優(yōu)勢漸漸失去。1996年，H公司開始了事業(yè)部形式的體制改革試點，一年后，改革全面鋪開。集團負責總體發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展取向、投資導向、資本經(jīng)營和品牌經(jīng)營，原有的五大類核心產(chǎn)品生產(chǎn)單位組建成五個事業(yè)部，實行開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務一體化，事業(yè)部自主權的充分落實帶來了活力。各事業(yè)部由原先單純的“

18、生產(chǎn)型企業(yè)”變成了“市場型企業(yè)”，在市場經(jīng)營中主動出擊，快速反應?？照{事業(yè)部總經(jīng)理張先生說，以前的冷氣機公司只管生產(chǎn)，實行事業(yè)部制后，它成為一個以市場為導向，集產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)制造、市場營銷為一體的現(xiàn)代化企業(yè)。H公司副總裁陳先生描述道，實行事業(yè)部制以前，總裁一天到晚忙得焦頭爛額，原材料沒有了，找總裁；產(chǎn)賓有次品，找總裁?？偛贸闪恕按蟊Ｄ贰薄８母锖?，高層干部把以往埋頭拉車的時間，用來抬頭看路了，從日常工作中解脫出來，有時間思考企業(yè)文化、經(jīng)營方針等戰(zhàn)略問題。1. 創(chuàng)業(yè)時的H公司所采取的組織設計類型是（ ）。A.行政層級式B.職能制C.矩陣組織形式D.無邊界組織形式2. 創(chuàng)業(yè)時的H公司采取直線式管理之

19、所以是適宜的，并取得成功，是因為（ ）。A.當時的環(huán)境是簡單/動態(tài)的B.公司當時是中小型企業(yè)C.公司產(chǎn)品品種比較單一D.管理權力高度集中，便于公司最高層對整個企業(yè)實施嚴格的控制3. H公司后來實行事業(yè)部制之所以是適宜的，是因為（ ）。A.集團的產(chǎn)品種類多B.集團所面臨的市場環(huán)境變化快C.集團是家強調適應性的大型聯(lián)合性公司D.集團想削減管理成本與費用4. H集團實行事業(yè)部制之所以取得成功，是因為（ ）。A.集團高層擺脫了具體管理事務，集中精力于戰(zhàn)略問題B.事業(yè)部之間相互協(xié)調，從而增強了企業(yè)的活力C.集團能夠組織高度的專業(yè)化生產(chǎn)，從而提高了生產(chǎn)效率D.事業(yè)部得到集團對經(jīng)營活動更具體的指導答案:B,

20、BCD,ABC,AC解析:1：創(chuàng)業(yè)時的H公司，只生產(chǎn)風扇，需要的是當機立斷的決策機制。當時采用直線式管理簡單直接、環(huán)節(jié)清晰，總裁一天到晚忙得焦頭爛額，表明領導負擔重。這些說明創(chuàng)業(yè)時的H公司所采取的組織設計類型是職能制。2：本題考查職能制的適用范圍。職能制的組織形式在簡單/靜態(tài)的環(huán)境中效果較好。所以選項A不選。3：本題考查事業(yè)部制的適用范圍。事業(yè)部制的缺點之一是會增加費用和管理成本，所以選項D不符合要求。4：事業(yè)部之間不是因為相互協(xié)調而增強了企業(yè)的活力，而是因為事業(yè)部之間的相互比較和競爭才增強了企業(yè)的活力。故選項B錯誤。選項D錯在事業(yè)部不需要得到集團對經(jīng)營活動更具體的指導，因為其是獨立運行，自負

21、盈虧的。因而選項D也是錯誤的。9. 某制衣有限公司地處香港，為全世界約30多個國家的350多個經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各種服裝，是世界知名的制衣公司。但說起“生產(chǎn)制造”，它卻沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的8000多個服裝生產(chǎn)廠家保持密切的業(yè)務聯(lián)系。該公司是家族企業(yè)，十分強調員工對公司的忠誠度，而且在管理中也特別看中員工的資歷。1. 該公司的組織結構形式屬于（ ）。A.行政層級式B.職能制C.事業(yè)部制D.虛擬組織2. 按照桑南菲爾德的組織文化分類，該公司的組織文化屬于（ ）。A.學院型B.俱樂部型C.棒球隊型D.堡壘型答案:D,B解析:1：本題考查組織的結構類型。案例中，該公司是（“生產(chǎn)制

22、造”企業(yè)，但卻沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的8000多個服裝生產(chǎn)廠家保持密切的業(yè)務聯(lián)系。這是虛擬組織的“可以租用，何必擁有”的實質體現(xiàn)。2：本題考查組織的文化分類。桑南菲爾德把組織文化分為學院型、俱樂部型、棒球隊型、堡壘型四種類型。其中，俱樂部型公司重視適應、忠誠感和承諾，資歷是關鍵因素。本案例中，“該公司是家族企業(yè)，十分強調員工對公司的忠誠度，而且在管理中也特別看重員工的資歷?！笨芍肋x項B是正確的。10. 某公司是一家高新技術企業(yè)，目前正在進行股份制改造。公司高層決定以此為契機，對公司進行重新設計，并著力進行組織文化建設，以形成鼓勵創(chuàng)新和民主參與的文化。為此，公司決定聘請某

23、著名管理咨詢公司幫助公司進行變革。雙方商定，在組織結構設計中，應重點考慮公司戰(zhàn)略、管理層次和管理幅度、制度化程度、關鍵職能、人員素質等五個要素，同時還要能夠促進組織文化建設。1. 案例中所考慮的要素屬于組織結構設計的特征因素的是（ ）。A.公司戰(zhàn)略B.管理層次和管理幅度C.制度化程度D.關鍵職能2. 案例中所考慮的要素屬于組織結構設計的權變因素的是（ ）。A.公司戰(zhàn)略B.管理層次和管理幅度C.制度化程度D.人員素質3. 關于管理層次與管理幅度關系的陳述，正確的是（ ）。A.管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級，而管理幅度是指一名領導者直接領導的下級人員的數(shù)量B.管

24、理層次與管理幅度存在正比的數(shù)量關系C.管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小D.管理層次對管理幅度具有一定的制約作用4. 為了使組織設計能夠促進組織文化建設。下列關于二者之間關系的陳述，正確的是（ ）。A.組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于鼓勵創(chuàng)新B.強調合作的文化與強調嚴格的等級差異的績效評估體系是無法協(xié)調的C.不同級別間差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化D.一般來說，員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織更加重視靈活性和創(chuàng)新的價值答案:BCD,AD,ACD,BCD解析:1：本題考查組織結構設計的主要參數(shù)。案例中所考慮的要素屬于組織結構

25、設計的特征因素的是管理層次和管理幅度、制度化程度、關鍵職能。2：本題考查組織結構設計的主要參數(shù)。案例中所考慮的要素屬于組織結構設計的權變因素的是公司戰(zhàn)略、人員素質。3：本題考查組織結構設計的主要參數(shù)。管理層次與管理幅度存在反比的數(shù)量關系，所以選項B錯誤。4：本題考查組織設計與組織文化的關系。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹。所以選項A錯誤。11. （2010年）兩年前，某企業(yè)還沒有專門的人力資源部門，人力資源的相關業(yè)務由當時的綜合辦公室承擔。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長了十幾倍，因而急需加強人力資源工作。由于時間倉促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管

26、理人員沒有專門學習過人力資源的相關知識，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質無任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒有針對企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃；沒有明確有效的招聘方案，無法滿足企業(yè)的大量人才需求；仍然沿用原來的組織結構模式，部門或部門成員間工作重疊，造成大量的人才浪費；由于任務不明確，權責不明晰，導致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下；沒有員工培訓與發(fā)展計劃，元老級員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企業(yè)的相關工作開展；績效考核尤其是考核結果與激勵機制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員工的強烈抵觸。1. 該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題是（ ）。A.企業(yè)沒有設立專門的人力資源管理部門B.人力資源管理

27、人員缺乏人力資源專業(yè)技術知識C.人力資源管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀念D.人力資源管理實踐之間缺乏內(nèi)在一致性2. 為解決該公司人力資源管理方面的問題。公司決定重新界定人力資源部與直線部門在人力資源管理方面的職責。下列職責項目中，屬于人力資源部門職責范圍的有（ ）。A.擬定人力資源供需平衡的計劃B.對管理者進行考核培訓C.提交人員需求計劃和人員需求條件D.制定并組織實施員工培訓計劃3. 為有效解決該企業(yè)面臨的人力資源管理問題，正確的做法是（ ）。A.提高人力資源管理人員的專業(yè)能力與素養(yǎng)B.將人力資源管理工作完全外包C.設計符合組織特點的人力資源實踐系統(tǒng)D.解散人力資源部4. 可以用來檢驗該企

28、業(yè)人力資源管理成效的指標包括（ ）。A.人力資源部門的員工人數(shù)B.解決員工抱怨問題的時間長短C.招聘員工的平均成本D.對績效考核結果提出異議的員工的人數(shù)和比例答案:BCD,ABD,AC,BCD解析:1：本題考查人力資源管理的相關內(nèi)容。根據(jù)案例內(nèi)容，企業(yè)已經(jīng)設立了專門的人力資源管理部門，所以選項A不選。選項BCD在案例中“該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境”中都有體現(xiàn)。2：本題考查人力資源管理部門的職責范圍。選項C屬于非人力資源管理部門的職責范圍。3：選項B，實行外包，承包的組織對企業(yè)內(nèi)部不是很了解，這就不能有效的解決企業(yè)面臨的人力資源管理問題，所以選項B不選。根據(jù)案例內(nèi)容，該企業(yè)規(guī)模不斷擴大

29、，這就需要企業(yè)內(nèi)部設置專門的人力資源部門，所以選項D不選。4：本題考查人力資源管理部門的績效定量評價的標準。選項A不能作為指標，因為人力資源部門本身人員的多少不能檢驗出該部門的管理成效。12. （2008年）某公司是一家從事特種牛肉進口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業(yè)的學貿(mào)易和外語的大學生。該公司近來發(fā)現(xiàn)國內(nèi)客戶的要求越來越多，也越來越細，公司如果不了解這些客戶的生產(chǎn)運營過程，不熟悉國家關于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定，就無法滿足客戶的需要。現(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)結構卻不合理。1. 對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是（ ）。A.設計績效考核系統(tǒng)B.進行人力資源規(guī)劃C.進行工作分析

30、D.確定未來幾年經(jīng)營戰(zhàn)略2. 如果該公司將專業(yè)產(chǎn)品競銷確定為戰(zhàn)略發(fā)展方向，則其正確的人力資源需求計劃是（ ）。A.著力引進熟悉食品加工行業(yè)和肉類制品生產(chǎn)商情況的人才B.引進具有食品生產(chǎn)供應鏈管理經(jīng)驗的營銷人員C.有計劃地儲備一些熟悉食品檢驗、衛(wèi)生法規(guī)的專業(yè)人員D.繼續(xù)引進國際貿(mào)易、外語等專業(yè)人員3. 該公司預測人力資源需求的恰當方法是（ ）。A.工作分析法B.時間序列分析法C.主觀判斷法D.馬爾科夫分析法答案:B,ABC,C解析:1：案例中，公司發(fā)生的問題主要集中在人才質量方面。雖然數(shù)量上不缺，但專業(yè)結構搭配不合理。因此對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是進行人力資源規(guī)劃（人員配置與調整規(guī)

31、劃）。2：由于當務之急是崗位配置與人員調整，公司原有較多的國際貿(mào)易、外語等專業(yè)人員儲備，因而選項D顯得不合時宜所以不宜采用。3：本題考查人力資源需求預測方法。首先可以排除選項AD，它們不屬于人力資源需求預測方法。選項B時間序列分析法是通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇傭趨勢來預測企業(yè)未來人員需求的技術，在案例中沒有體現(xiàn)出相應的數(shù)據(jù)所以也不能被采用。13. （2009年）某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人。近五年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達8%，銷售人員年均離職率為6%，文職人員年均離職率為4%，中層與基層人員年均離職率為3%，預計

32、明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計劃會議上討論。1. 關于明年的人員補充規(guī)劃，正確的是（ ）。A.中層與基層管理人員需要補充2人B.銷售人員需要補充4人C.文職人員需要補充5人D.生產(chǎn)維修人員補充111人2. 小王在編制明年的人員補充規(guī)劃時需要收集的信息是（ ）。A.10年后組織人員的總需求B.現(xiàn)有人員數(shù)量C.1年后人員的留任比率D.5年后可能離職人員數(shù)量3. 小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱

33、為（ ）。A.戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃B.年度人力資源計劃C.培訓規(guī)劃D.晉升規(guī)劃答案:AD,BC,AB解析:2：本題考查人員補充規(guī)劃，所以其需要收集的信息有現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比率。與選項AD關系不大。3：本題考查戰(zhàn)術性人力資源計劃。戰(zhàn)術性人力資源計劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃，又被稱為是年度人力資源計劃。所以選AB。14. 某公司人力資源部采用馬爾科夫分析對下一年的人力資源情況進行預測。下面是該公司近年來的人員變動情況表。1. 如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，按照馬爾科夫分析法對需要從外部補充的人員進行估計，正確的是數(shù)量是（ ）。A.經(jīng)理2人B.科長0人C.業(yè)務員14人D.總人數(shù)16人

34、2. 關于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是（ ）。A.可用于估計的數(shù)據(jù)的周期越長，預測的結果越準確B.其關鍵是確定人員轉移率矩陣表C.人員轉移率可以準確的加以確定D.該方法假定轉移率是一個固定比例答案:BD,ABD解析:1：本題考查馬爾科夫分析法的應用。按照馬爾科夫分析法可得下表：如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，再將表中數(shù)據(jù)與初期人員數(shù)量進行對比，可以看出：（1）經(jīng)理的變化：原先10人，現(xiàn)在9人，需要從外部補充1人。A選項排除。（2）科長的變化：原先20人，現(xiàn)在20人，不需要從外部補充。B選項符合。（3）業(yè)務員的變化：原先80人，現(xiàn)在65人，需要從外部補充15人。C選項排除。（4）總人數(shù)的變化：原

35、先110人，離職16人，需要從外部補充16人。D選項符合。2：本題考查馬爾科夫分析法。在實際預測時，由于受各種因素的影響，人員轉移率很難準確確定。所以選項C錯誤。15. A公司在2006年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2008年收入達到20億元，2009年達到100億元，2010年達到200億元。為了配合該擴張戰(zhàn)略，公司決定對人力資源的運用與配備進行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預測勞動力需求。1. 該公司所制定的到2010年人力資源規(guī)劃是一種（ ）。A.戰(zhàn)術性人力資源計劃B.人員招聘計劃C.戰(zhàn)略性人力資源計劃D.年度人力資源計劃2. 關于該公司使用的德爾菲法的陳述，正確的是（ ）。A.它是一種定量預測的

36、方法B.它吸取了眾多專家的意見，可以避免個人預測的片面性C.它采取多輪預測，具有較高的準確性D.它適用于對人力總額進行預測3. 該公司才有德爾菲法進行勞動力需求預測應當遵循的原則有（ ）。A.采用匿名的方法讓專家們了解彼此的意見B.盡量將問題簡單化C.專家人數(shù)應當少于20人D.給專家們提供充分的資料和信息答案:C,BCD,BD解析:1：三年以上的人力資源計劃稱為戰(zhàn)略性人力資源計劃。案例中，A公司在2006年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略，一直延續(xù)到2010年，此規(guī)劃超過了三年，屬于長期戰(zhàn)略性人力資源計劃。2：德爾菲法屬于一種定性預測方法，所以選項A不選。3：采用德爾非法進行預測，專家人數(shù)一般不低于30人，

37、所以選項C不選。16. （2008年）某公司是一家具有一定規(guī)模的民營企業(yè)，屬于特種行業(yè)，管理基礎較為薄弱。為了提高人力資源管理水平清晰界定崗位的職責和任職資格，公司決定投入資金開展工作分析。但該公司缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，沒有相關的經(jīng)驗，而且缺少基本的職責分工資料，行業(yè)內(nèi)相關的文獻也比較少，公司的工作在全年是非常規(guī)律的，公司領導想在一個月內(nèi)快速完成此項工作。1. 該公司進行工作分析的適宜主體是（ ）。A.企業(yè)內(nèi)各部門B.專業(yè)的咨詢機構C.公司領導D.公司員工2. 該公司適用的工作方法是（ ）。A.訪談法B.問卷法C.工作日志法D.文獻分析法3. 工作分析的實施需要廣大員工的支持，因此開展工

38、作分析時，應讓員工明確（ ）。A.工作分析的理論B.工作分析的目的C.需要花費的金錢和人力D.需要員工配合的工作答案:B,ABC,BD解析:1：本題考查工作分析的實施主體。案例中，由于公司領導想在一個月內(nèi)快速完成此項工作，時間比較短缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，沒有相關的經(jīng)驗，而且缺少基本的職責分工資料，行業(yè)內(nèi)相關的文獻也比較少，但公司的工作在全年都是非常規(guī)律的。因此，將工作分析外包的可能性最大，即聘請專業(yè)的咨詢機構代之完成。2：本題考察工作分析的方法。選項A“訪談法”是目前國內(nèi)企業(yè)運用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法。因此，A可以選。由于該公司缺少基本的職責分工

39、資料，行業(yè)內(nèi)相關的文獻也比較少，所以，可以通過選項B“問卷法”來收集工作相關信息；同時也排除了選項D“文獻分析法”。選項C“工作日志法”在缺乏工作文獻時，優(yōu)勢最為明顯，因而也可以選。3：本題考查工作分析的實施技巧，開展工作分析時，應讓員工明確工作分析的目的，需要員工在工作上予以哪些配合。因此選BD。17. （2009年）某公司是一家發(fā)展迅速的企業(yè)，隨著企業(yè)發(fā)展，公司的組織結構、技術條件等都發(fā)生了改變，公司在發(fā)展中不僅設立了信號的職位，而且原有很多職位的工作內(nèi)容和任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說明書造成職位說明書嚴重脫離實際。公司逐漸意識到了問題，決定聘請咨詢機構重新實施工作分析

40、。由于沒有與公司進行充分的溝通，咨詢機構對公司的狀況和業(yè)務情況并不了解，由于前期的動員和宣傳工作沒有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義。在確定了工作分析的目的后，咨詢顧問在人力資源部門的配合下，在公司內(nèi)發(fā)放問卷，進行訪談，但收效甚微。在公司的催促下，新的職位說明書終于制訂出來了，但由于與現(xiàn)實情況有較大差距，所以遭到了很多部門的指責和批評。公司投入大量資金實施的工作分析最終沒有達到與其效果。1. 該公司原有職位說明書嚴重脫離實際的原因是忽視了工作分析結果的（ ）。A.標準化原則B.一致性原則C.動態(tài)應用原則D.規(guī)范管理原則2. 該公司聘請外部咨詢機構作為工作分析的實施主體，其缺點是（

41、）。A.消費企業(yè)人力B.耗費資金C.缺乏說服力和公正性D.外部人難以在短期內(nèi)對企業(yè)有深入了解3為做好該公司的工作分析，應使員工明確（ ）。A.工作分析的目的B.工作分析的成本效益C.工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展D.工作分析過程中員工應給予的配合4為做好公司的工作分析，咨詢公司在發(fā)放問卷和訪談之前，應（ ）。A.了解該公司內(nèi)部的相關信息B.收集公司外部的相關信息C.構建勝任特征模型D.開展職位評價答案:C,BD,AD,AB解析:1：本題考查工作分析的流程分析結果形成之后，在應用的過程中，應遵循動帶應用的原則，根據(jù)變化及時調整。2：本題靠炸工作分析的實施主體，外部咨詢機構作為工作分析的實施主體，其缺點在于

42、耗費資金，且對企業(yè)不了解，企業(yè)需要花費時間與其進行溝通。3：本題考查工作分析需要取得相關人員的支持。做好工作分析，一般員工應明確：工作分析的目的，工作分析過程中自己需要給予哪些配合。4：本題考查工作分析的流程，在確定了工作分析的實施目的之后，可以通過調查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握工作相關的背景信息，為工作相關信息的收集、分析、整理以及結果的形式奠定基礎。18. （2008年）張某是某公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時總是盡力幫助員工，他的一個下屬由于家人生病經(jīng)常缺勤，年底考核時張某想幫助他，于是在其評估表格的每一項上都填寫了優(yōu)秀，因此這個員工得到了豐厚的年終獎金，而對于其他的員工，張某都給予了較好的評價

43、，即使是對于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄具體原因。1. 關于張某在績效考核中做法的評價，正確的是（ ）。A.張某的做法無可厚非，他比較好地平衡了大家的貢獻B.張某的主觀意識影響了考核結果的公正性C.此考核結果可以增加員工對張某的認同感，有利于張某形成良好的人際關系D.這種直接領導作為唯一評估者的方法，及易受個人主觀因素的影響。2. 該公司如果要進一步改進績效考核，可以選擇的方法有（ ）。A.評價中心法B.360度績效評估法C.關鍵績效指標法D.角色扮演法3. 張某在績效考核中的這種做法產(chǎn)生了（ ）。A.近因效應B.首因效應C.趨中效應D.過寬效應答案:BD,BC,CD解析:1：張某在績效考核

44、中的評價做法有失公平，沒有較好地平衡大家的貢獻，這就不可能得到員工對張某的認同感，主要是張某的主觀意識影響了考核結果的公正性，這也說明了這種直接領導作為唯一評估者的方法，極易受個人主觀因素的影響，因此選BD。2：本題考查績效考核的方法，選項AD屬于人員篩選方法。3：張某給予大部分員工的評價是較好，這體現(xiàn)的是趨中傾向，而且即使是對于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄具體原因，這體現(xiàn)的是過寬傾向。因此選CD。19. 某企業(yè)經(jīng)過幾年成長，目前已在本行業(yè)處于較為領先的地位，但企業(yè)內(nèi)部卻出現(xiàn)了核心員工流動率逐漸上升，員工士氣不佳，產(chǎn)品次品率上升等問題，為了實現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營，不斷擴大市場占有率的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源

45、部決定從薪酬方面著手，加大員工激勵力度，以達到保留核心員工，激發(fā)現(xiàn)有員工工作熱情、增強員工忠實度、同時吸引高新技術人才等目的，公司對全體員工實行了員工持股計劃，股票期權計劃等激勵形式，但經(jīng)過兩年的實施，公司發(fā)現(xiàn)實際狀況并沒有得到明顯的改觀。1. 該公司之所以沒有達到預期的激勵目的，其原因可能是（ ）。A.員工持股計劃沒有在員工持股的分配上拉開差距B.股票期權計劃實施前沒有制訂完整有效的績效考核指標C.股票市場處于低迷狀態(tài)D.該公司員工心態(tài)不佳2. 根據(jù)該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其薪酬管理應具備的特征包括（ ）。A.薪酬結構中基本薪酬所占的比重較大B.薪酬結構中獎金所占的比較較大C.薪酬水平略高于或與市

46、場平均水平持平D.從長期來看，薪酬水平會下降3. 在員工持股計劃中，為了使持股額拉開差距，企業(yè)可以選擇的分配標準包括（ ）。A.職位B.工齡C.性別D.能力4. 為了穩(wěn)定員工增強員工的忠誠度，誘發(fā)員工及經(jīng)營者的長期行為，企業(yè)可以采取的激勵方式包括（ ）。A.企業(yè)年金計劃B.一攬子型年薪制C.企業(yè)健康保險計劃D.利潤分享計劃答案:ABC,AC,ABD,ACD解析:1：選項A，員工持股計劃應將員工持股額拉開距離，否則達不到激勵目的，選項B“沒有制定完整有效的極小考核指標”這也有可能導致沒有達到預期的激勵目的。選項C，股票期權需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，所以在股票市場低迷時應起來部分到激勵作用。

47、選項D屬于員工個人原因，不符合題干要求。因此選ABC2：從案例“目前已在本行業(yè)處于較為領先的地位”“為了實現(xiàn)穩(wěn)步經(jīng)營，不斷擴大市場占有率的發(fā)展戰(zhàn)略”等可知該企業(yè)實施的是穩(wěn)定戰(zhàn)略，穩(wěn)定戰(zhàn)略在薪酬管理方面的特點主要表現(xiàn)為AC。3：在員工持股額的分配上，多數(shù)企業(yè)根據(jù)員工的職位、工作年限、工作能力、工作業(yè)績等將員工持股額拉開差距。因此選ABD。4：選項B的適用對象為經(jīng)營者一人，指總經(jīng)理或兼職董事長，并不適合于員工。選項ACD都適合于員工和經(jīng)營者。20. 小王、小李和小馬共同畢業(yè)于某名牌大學人力資源管理專業(yè)，畢業(yè)后，他們一同被一家外資企業(yè)聘用。小王喜歡觀察學習、研究、分析、評估和解決問題；小李剛喜歡和人

48、互動，自信，有支配能力，追求權力和地位；而小馬喜歡從事資料工作，有協(xié)作或數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細的工作。工作半年后發(fā)現(xiàn)，小王體現(xiàn)出很強的職業(yè)承諾，追求能夠施展個人能力的工作環(huán)境。小李追求一般性管理工作，愿意承擔更多的責任和義務，有較強的升遷動機。以提升等級和收入作為衡量成功的標準；小馬追求安全且穩(wěn)定的職業(yè)前途。1. 根據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣理論，小王、小李與小馬三人的職業(yè)興趣類型分別是（ ）。A.小王屬于藝術型；小李屬于社會型；小馬屬于現(xiàn)實型。B.小王屬于研究型，小李屬于企業(yè)型；小馬屬于常規(guī)。C.小王的職業(yè)興趣類型與小李完全對立，但與小馬相鄰。D.小李的職業(yè)興趣類型與小王完全對立，但與小馬

49、相鄰。2. 根據(jù)埃德加施恩的職業(yè)生涯錨類型，小王、小李與小馬三人的職業(yè)生涯錨類型分別是（ ）。A.小王屬于管理能力型，小李屬于自主獨立，小馬屬于安全穩(wěn)定型B.小王屬于技術/職能能力型，小李屬于管理能力型，小馬屬于安全穩(wěn)定型C.小王屬于自主獨立型 ，小李屬于管理能力型，小馬屬于安全穩(wěn)定型D.小王屬于技術/職能能力型，小李屬于創(chuàng)造型，小馬屬于安全穩(wěn)定型3. 具有分析能力、人跡溝通能力和情緒控制能力強強組織特點的潛在人選是（ ）。A.小王B.小李C.小馬D.上述三人都不是4. 下列有關職業(yè)生涯錨作用的闡述正確的是（ ）A.有助于識別個體的職業(yè)生涯目標和職業(yè)生涯成功的標準B.能夠促進員工預期心理契約的

50、法有利于個體與組織穩(wěn)固地相互接納C.有助于增強個體職業(yè)技能和工作經(jīng)驗，提高個體和組織的績效D.為個體早期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎答案:BD,C,B,ABC解析:1：本題考查霍蘭德的職業(yè)興趣類型。綜合案例可知，小王屬于研究型，小李屬于企業(yè)型，小馬屬于常規(guī)型。企業(yè)型與研究型對立，與常規(guī)型相鄰。因此選BD2：本題考查職業(yè)生涯錨的類型，結合案例及職業(yè)生涯錨的類型特點可知：小王屬于自主獨立型，小李屬于管理能力型小馬屬于安全穩(wěn)定。3：本題考查職業(yè)生涯錨的類型特點，管理能力型的具有分能力、人跡狗頭能力和情緒控制能力強強組合的特點，而小李屬于此類型。4：本題考查職業(yè)生涯錨的作用。職業(yè)生涯錨的作用之一是為個體中后期

51、職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎，所以不選D。21. （2009年）某研究機構對于本地區(qū)的勞動力市場狀況進行了研究，結果發(fā)現(xiàn)以下幾種情況：第一，本地區(qū)的大部分企業(yè)都是勞動密集型企業(yè)，同時企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品的需求價格彈性也比較大；第二，本地區(qū)男性勞動力和女性勞動力之間的交叉工資彈性較高，而且為負值，第三，本地區(qū)目前處于一種勞動力市場均衡狀態(tài)，但是未來幾年中，幾家新建的企業(yè)將投產(chǎn)，而本地區(qū)的勞動力供給卻不會出現(xiàn)大的變化；第四，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及所使用的技術沒有明顯變化，但是由于該行業(yè)過去的工資水平一直很高，本地的年輕人在上大學時紛紛報考與該行業(yè)有關的專業(yè)，今后幾年，預計這些人大學畢業(yè)后，絕大部分會回到本地就

52、業(yè)。1. 根據(jù)第一種情況，下列說法中正確的是（ ）。A.該地區(qū)的勞動力需求的自身工資彈性比較高B.勞動密集型企業(yè)的勞動力需求自身工資彈性較低C.該地區(qū)的勞動力供給量比較大D.該地區(qū)的產(chǎn)品需求價格彈性較大，這種情況不利于工資水平的提高。2. 關于第二種情況，下列說法正確的是（ ）。A.勞動力需求的交叉工資彈性是指勞動力自身的工資率變化1%，導致的另外一種勞動力的需求量變化百分比；B.男性和女性勞動力的交叉工資彈性為負值，這說明兩種勞動力之間是一種總替代關系；C.男性和性勞動力的交叉工資彈性為負值，這說明兩種勞動力之間是一種總互補關系；D.當男性勞動力的工資率上漲時，女性勞動力需求會出現(xiàn)上升。3.

53、 根據(jù)第三種情況，該地區(qū)在未來幾年中將會出現(xiàn)（ ）。A.工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況B.工資率上漲而就業(yè)人數(shù)不變的情況C.工資率不變而就業(yè)人數(shù)上升的情況D.勞動力市場無法實現(xiàn)均衡的情況4. 根據(jù)第四種情況，下列說法中正確的是（ ）。A.該行業(yè)的勞動力供給在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加B.該行業(yè)的勞動力需求在未來幾年會出現(xiàn)大幅度增加C.該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率下降，但是就業(yè)人數(shù)上升的情況D.該行業(yè)未來幾年可能出現(xiàn)工資率和就業(yè)人數(shù)同時上升的情況答案:AD,AC,A,AC解析:1：本題考查派生需求定理，根據(jù)派生需求定理，產(chǎn)品需求彈性越大，在其他條件相同的情況下，對勞動力需求的彈性越大，則工會在盡可

54、能保障其成員就業(yè)安全的情況下為他們贏得的工資增長幅度就越小。2：本題考查勞動力需求的交叉工資彈性，兩種勞動力的交叉工資彈性值為負值，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的結業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系，所以選項BD不選。3：本題考查勞動力市場均衡。根據(jù)第三種情況和勞動力需求曲線移動對均衡位置的影響可知工資率和就業(yè)人數(shù)會同時上升。4：本題考查勞動力市場均衡，某特殊行業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模及落使用的技術沒有明顯變化，這說明勞動力需求不會發(fā)生很大改變。而未來幾年一大批相關專業(yè)的大學畢業(yè)生會投入到該行業(yè)的就業(yè)隊伍，這將導致該行業(yè)的勞動力供給在未來幾年內(nèi)出現(xiàn)大幅度增加，這必將會導致工資率的

55、下降。所以本題選項AC正確。22. （2008年）老鄭是一位人力資源咨詢顧問，最近他正在幫助一家民營企業(yè)改善其人力資源管理水平。老鄭發(fā)現(xiàn)，這家民營企業(yè)經(jīng)過10多年的大坪在產(chǎn)品市場上已經(jīng)占據(jù)了較為有利的地位，產(chǎn)量和銷售額都相對穩(wěn)定，而且未來的發(fā)展前景也不錯，但是，這家企業(yè)的管理模式還是初創(chuàng)時期的粗放模式，在用人問題上盡管效率很高，但是人員流動率卻非常高老鄭建議該公司嘗試建立內(nèi)部勞動力市場，同時施行經(jīng)濟學中所謂的效率工資，以穩(wěn)定員工隊伍，謀求更大的比較。1. 老鄭所說的這種內(nèi)部勞動力市場的主要特點包括（ ）。A.企業(yè)對員工實行終身雇傭，從來不解雇員工B.內(nèi)部勞動力市場是以建立企業(yè)和員工之間的長期雇

56、傭關系為導向的C.企業(yè)各級管理崗位上的任職者一般都從內(nèi)部員工中提拔D.在實施計時工資時，內(nèi)部勞動力市場有利于增進對員工的激勵2. 關于老鄭所說的這種效率工資，正確的是（ ）。A.效率工資就是根據(jù)員工的生產(chǎn)希望效率發(fā)放的工資B.效率工資是高于市場平均工資水平的工資C.效率工資一方面有助于降低企業(yè)的人工成本，另一方面還能為企業(yè)增加收益。D.效率工資有助于遏制員工的消極怠工傾向答案:BCD,BD解析:1：本題考查內(nèi)部勞動力市場的相關內(nèi)容，實行內(nèi)部勞動力市場的企業(yè)并不是從來不解雇員工，而是帶企業(yè)內(nèi)部存在一系列指導和約束企業(yè)內(nèi)部雇傭關系的規(guī)則和程序，如員工解雇程序等，因此不選A。2：本題考查效率工資，當

57、企業(yè)所支付的工資高于其員工在外部勞動力市場上或其他企業(yè)中所可能得到的工資水平時，即該企業(yè)就支付了效率工資，所以A選項錯誤，同時可知效率工資支付了更多的人工成本，因而沒有降低企業(yè)的人工成本。所以C選項錯誤。23. （2008年）小馬大學畢業(yè)后應聘到紅葉機械集團公司工作已2年。最近，集團公司決定對主營業(yè)務進行調整，小馬所在的部門將被撤并。公司領導找小馬談話，提出了兩個建議，一是公司新設立了勞務派遣公司，建議小馬將與公司建立的勞動關系轉到勞務派遣公司，由該勞務派遣公司將小馬再派遣到集團所屬的其他公司工作；二是協(xié)商解除勞動合同，集團公司將支付小馬5000元經(jīng)濟補償金（紅葉機械集團所在地的上年職工月平均

58、工資是2340元）。為考慮領導的建議，小馬查找了有關勞動法律方面的規(guī)定。小馬想起半年前因生產(chǎn)需要加班1周，但公司未支付加班費，應當要求公司依法支付。1. 紅葉機械集團公司決定設立勞務派遣公司，并計劃將小馬的勞動關系轉到勞務派遣公司，再由該勞務派遣公司派遣小馬到集團所屬其他公司工作的方案（ ）。A.符合勞動合同法的規(guī)定B.不符合勞動合同法的規(guī)定C.可由雙方協(xié)商確定D.可由企業(yè)依據(jù)用工自主權自行決定2. 根據(jù)有關規(guī)定，小馬若領取經(jīng)濟補償金，其一次性補償收入（ ）。A.免征個人所得稅B.減半征收個人所得稅C.全額征收個人所得稅D.超過當?shù)厣夏曷毠て骄べY的部分征收個人所得稅3. 如果小馬因向集團公司

59、提出支付加班費發(fā)生勞動爭議時，依據(jù)勞動爭議調解仲裁法，其仲裁申請時效期間為（）。A.60日B.一年C.自勞動關系終止之日起一年內(nèi)D.無任何限制答案:B,A,C解析:1：本題考查勞務派遣的規(guī)定，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。因此案例中紅葉機械集團的行為不符合勞動合同法的規(guī)定。2：本題考查經(jīng)濟補償?shù)募{稅情況。按照經(jīng)濟補償?shù)募{稅相關規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的補償金、補助費和其他補助費用），其收入在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照有關規(guī)定，計算征收個人所得稅。案例

60、中，集團公司將支付小馬5000元經(jīng)濟補償金，而紅葉機械集團公司所在地的上年職工月平均工資是2340元，5000元經(jīng)濟補償金在當?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)，所以免征個人所得稅。提示：此知識點新教材未涉及3：本題主要考查勞動爭議仲裁時效。依據(jù)勞動爭議調解仲裁法，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內(nèi)提出。因此選C。24. （2010年）甲公司因整理文字資料的需要招聘了李某，并與李某協(xié)商簽訂了一份非全日制用工勞動合同。李某工作一段時間后，覺得收入太低，又到乙公司工作，并簽訂了非全日制用工勞動合同。不久，李某覺得同時在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除勞動合同。甲公司認為李某應提前30日