創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家VS職業(yè)經(jīng)理人

1、 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家VS職業(yè)經(jīng)理人目前職業(yè)經(jīng)理人跟創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家之間產(chǎn)生的沖突有一些深層次的原因。 一是長期目標與短期目標的矛盾。 在引進職業(yè)經(jīng)理人后，目前的中國企業(yè)往往以短期業(yè)績作為衡量職業(yè)經(jīng)理人是否合格的標準。其實職業(yè)經(jīng)理人是要解決企業(yè)長期的問題，結(jié)果為了短期業(yè)績壓力而變形，接著就出局。 第二個問題是中國的職業(yè)經(jīng)理人礦藏不是富礦而是貧礦。 中國的職業(yè)經(jīng)理人不少是給外資企業(yè)做幫辦出身的，因此很多職業(yè)經(jīng)理人能力殘缺。有些人過去就是公關經(jīng)理，從來就沒有管過市場、經(jīng)營。再一個就是職業(yè)經(jīng)理人自我認知還偏高，感覺太好，他進入了企業(yè)以后老是覺得是要到企業(yè)練一把，要改造這個企業(yè)，而不是站在企業(yè)的角度去思考問題。所

2、以要是把企業(yè)作為練兵的一個場所，這就慘了。企業(yè)是不能練的，職業(yè)經(jīng)理人一定要站在企業(yè)的角度，思考如何為企業(yè)去創(chuàng)造價值。 第三個問題是中國的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家跟職業(yè)經(jīng)理人沒有建立正常的信任關系，彼此之間不信任。 很多企業(yè)家是希望職業(yè)經(jīng)理人先做出業(yè)績來，然后再給他們高年薪。而職業(yè)經(jīng)理人則認為企業(yè)不信任、不肯放權，他們怎么做出業(yè)績來？這個邏輯問題一直解決不了。這個問題的根本還是在企業(yè)家。既然請來了職業(yè)經(jīng)理人就必須要信任他，就是要承諾。 第四個就是理性跟沖動的矛盾，職業(yè)經(jīng)理人的理性跟企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的人性沖動的矛盾。 雙方游戲規(guī)則缺失，沒有游戲規(guī)則，沒有理性權威。老板的沖動跟職業(yè)經(jīng)理人的理性之間是有矛盾的。處理這兩

3、者的關系是個藝術的問題。對于企業(yè)這兩者都需要，但是需要平衡。沒有創(chuàng)業(yè)者的沖動只有職業(yè)經(jīng)理人的理性是不行的，但是光靠沖動，企業(yè)就總是要走到懸崖邊上，就需要有人去拽他，把*的東西轉(zhuǎn)化成可操作性的東西。LOCAlHOst所以雙方之間要建立理性權威，開放的權威。所以“開放治理結(jié)構、建立理性權威”，這是很重要的一方面。 第五個就是放權與監(jiān)督的沖突。 中國企業(yè)信息系統(tǒng)沒有建立起來，目標責任體系沒有建立起來，所以要不就是過分監(jiān)督，要不就是過度放權。僑興的吳瑞林就遇到這個問題。請來一個職業(yè)經(jīng)理人，然后就說我打高爾夫球去了。結(jié)果企業(yè)的信息系統(tǒng)沒有，目標責任體系沒有，監(jiān)督體系沒有，最后就是過度放權導致失控。這就是

4、說放權與監(jiān)督是面臨著矛盾的。 第六個就是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的角色錯位。 企業(yè)家還是過去那種大業(yè)務經(jīng)理的角色，事無巨細什么都管，沒有上升到領導者層面。他沒有轉(zhuǎn)換成領導者，所以整個企業(yè)形成不了諾基亞提出的領導和管理的兩個層面，就是“基于價值觀的領導，基于事實和數(shù)據(jù)的管理”。領導者和管理者都在角色上錯位。于是職業(yè)經(jīng)理人天天都在思考老板的問題，老板天天都在干著職業(yè)經(jīng)理人的工作，這是普遍的通病。 第七是職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)忠誠與企業(yè)忠誠之間的矛盾。 職業(yè)經(jīng)理人就是說我對我的職業(yè)忠誠，我有自己的職業(yè)道德感，不需要對你企業(yè)忠誠，他們的行為也是短期的。企業(yè)家則是覺得職業(yè)經(jīng)理人就是要忠誠于企業(yè)，要忠誠于自己。

5、但是職業(yè)經(jīng)理人認為他就是一個職業(yè)經(jīng)理人，今天他可以為這家企業(yè)工作，明天他也可以為另外一家企業(yè)工作，企業(yè)只要衡量他所做的東西就可以了。這就是職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)忠誠跟企業(yè)忠誠之間的矛盾。 第八個就是職業(yè)經(jīng)理人短期激勵和長期激勵之間的矛盾。 現(xiàn)在這也是一個問題。職業(yè)經(jīng)理人是基于現(xiàn)實的，也面對未來。職業(yè)經(jīng)理人的價值是一種人力資本。人力資本作為一種資本，它就要求對剩余價值有索取權，要有分享。但是企業(yè)家就覺得職業(yè)經(jīng)理人只是受雇傭，而不能分享剩余價值。從深層次來講，這是一個貨幣資本和人力資本之間的矛盾。資本是什么？資本就是對剩余價值要有索取權，要追求價值增值。因此對于職業(yè)經(jīng)理人，要么給他足夠多的短期利益，要不就

6、給他股票期權。而企業(yè)家想的是用低成本獲取高素質(zhì)的人才。中國企業(yè)沒有確立理性的利益共同體。事實上企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人一個三重含義的利益共同體。首先要有利益共同體，然后才是事業(yè)共同體和命運共同體。拋開利益共同體，來談事業(yè)共同體和命運共同體，那是虛的。而很多企業(yè)家都不愿意在利益上給職業(yè)經(jīng)理人長期回報。那還如何能形成命運共同體？ 第九個就是空降部隊跟地面部隊的矛盾。 目前中國職業(yè)經(jīng)理人的生態(tài)環(huán)境不太好，不光是企業(yè)家有問題，公司內(nèi)部原有既得利益團隊會打擊職業(yè)經(jīng)理人。而且現(xiàn)在許多公司老總搞雙軌制，人為把職業(yè)經(jīng)理人和地面部隊變成兩套生態(tài)，直接就對立。所謂“新人新辦法、老人老辦法”，搞雙軌制。于是原有既得利益團隊對空降兵的態(tài)度就是：“都看著你出事”，甚至設各種的局。 其實應該回歸到統(tǒng)一的價值平臺上來，同樣是一個層次，比如是副總裁這個層次，職業(yè)經(jīng)理人就高薪，職業(yè)經(jīng)理人是