自我領(lǐng)導(dǎo)力提升怎么做

1、 自我領(lǐng)導(dǎo)力提升怎么做如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力人人都有領(lǐng)導(dǎo)力在美國的教育體系中，領(lǐng)導(dǎo)力是對每個孩子的要求與鼓勵。而在尊重權(quán)威的東方世界則有很大的不同。不少來自亞洲的學(xué)生都或多或少的認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力是與領(lǐng)袖有關(guān)的品質(zhì)。這樣的字眼應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)在杰出人物的傳記中，諸如卡內(nèi)基、林肯、鄧小平或者丘吉爾等等。面對中國學(xué)生的時候，我也時常提醒他們中國有句古話叫人人皆可以為堯舜。中國明代的學(xué)者王陽明也同樣倡導(dǎo)人人都可以致良知的。領(lǐng)袖是歷史饋贈給人類的最好的禮物。領(lǐng)袖的產(chǎn)生無一例外的都經(jīng)歷過痛苦的磨礪過程。在現(xiàn)代教育還沒有普及的時候，領(lǐng)袖的磨礪就是純粹的自然篩選的過程。華盛頓沒有讀過大學(xué)，卻擔(dān)任建立國家的重任。如今，在華爾街上打拼

2、的精英幾乎都是常青藤學(xué)校的畢業(yè)生，但是建立華爾街的人們都是草根成長起來的領(lǐng)袖。很顯然，領(lǐng)袖不是學(xué)校培養(yǎng)出來的，商學(xué)院本身也培養(yǎng)不了企業(yè)家。但是學(xué)校是未來領(lǐng)袖成長的一個重要階段。在商學(xué)院，我們的學(xué)生學(xué)習(xí)經(jīng)濟學(xué)、會計和投資等知識，更重要的是如何發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)力.認(rèn)知自我人最難認(rèn)識的不是外在的世界，而是自我。領(lǐng)導(dǎo)者首先是有個性的人。人的個性猶如指紋，獨一無二。但是人人都可以通過自我修行來不斷的予以改進(jìn)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，他們往往有許多的共性，諸如遠(yuǎn)見、執(zhí)著、開放、務(wù)實和領(lǐng)導(dǎo)才能。遠(yuǎn)見意味著目光遠(yuǎn)大，能夠描繪足夠的愿景，帶領(lǐng)大家走向未來。在大型計算機壟斷市場的時候，英特爾前董事長摩爾就曾預(yù)計計算機芯片

3、上可容納的晶體管數(shù)目，約每隔18個月便會增加一倍，性能也將提升一倍。執(zhí)著來自于信念和意志。在納粹德國橫行世界的日子里，丘吉爾堅信陰霾終將散去。戴高樂也相信法蘭西會重現(xiàn)自由。開放的心態(tài)是應(yīng)對迅疾變化的世界所必須的。當(dāng)鄧小平推開中國的大門時，他所渴望的是迎接八面來風(fēng)。在能夠出國訪問的時候，他前往了美國、日本和歐洲。而這些國家曾經(jīng)是意識形態(tài)上的對手。領(lǐng)袖從來都不是空談的愛好者，他們總是腳踏實地的做成各種事情。他們都是SMART(聰明的)的人，因為在特定的時間點他們都是專注于Specific(具體的)、Measurable(可衡量的)、Actionable(可以付諸行動的)、Realistic(現(xiàn)實的

4、)和Timely(及時)的事情。以上幾項領(lǐng)袖的品質(zhì)，看上去很難做到。但是世界給了我們每個人同樣的機會去錘煉自我。只要我們每天都認(rèn)真對待任何可以提升自我的機會。領(lǐng)袖的使命不但是促進(jìn)自我的發(fā)展，還要帶領(lǐng)其他人成長。久而久之，世界會變得有所不同。在城市化的世界，我們中的許多人都離開父母，尋求自我。傳統(tǒng)的生活環(huán)境日益遙遠(yuǎn)，諸如家庭和社區(qū)的功能都在弱化。我們所在的組織成了最有能影響我們成長的空間。而組織的領(lǐng)袖的作用更是難以忽視。社會學(xué)家馬斯洛早就說過人作為一個有機整體，具有多種動機和需要，包括生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要和自我實現(xiàn)需要。共同實現(xiàn)自我領(lǐng)袖的任務(wù)就是讓團隊中的成員盡可能的實現(xiàn)

5、自我。洞察人性是激勵他人的前提。中國唐代的女王武則天對人的內(nèi)心需求有著非凡的理解。作為李唐王朝的篡奪者，她深知貴族對她的支持是有所保留的。于是她大力推廣科舉，從社會底層選拔人才。盡管武則天會嚴(yán)厲的責(zé)罰犯錯的官員，但是優(yōu)秀的人才還是會趨之若鶩的走向她的身邊。道理很簡單，她給了出身貧寒的人出人頭地的機會。學(xué)會傾聽與溝通是成就領(lǐng)袖的必備素質(zhì)，有時候甚至是唯一的手段。奧巴馬在成為總統(tǒng)之前幾乎沒有任何行政經(jīng)驗。但是一個沒有擔(dān)任過總統(tǒng)的人未必不能夠做個好總統(tǒng)。因為沒有人天生就是總統(tǒng)。關(guān)鍵是在美國人心思變的時候，他告訴大家我們可以(Yes，we can)。而奧巴馬競選團隊的核心訴求就是變革(Change)，

6、回應(yīng)了選民的渴望。中國人崇尚君子敏于行、訥于言導(dǎo)致學(xué)生在課堂上不愿表現(xiàn)自我。其實我們還應(yīng)該注意到中國人同時強調(diào)旁聽則黯、兼聽則明，說明有從善如流的傳統(tǒng)。所改進(jìn)需要的就是如何有效的回應(yīng)他人的訴求。激勵與約束團隊成員是東西方領(lǐng)袖的共同點。所不同的是西方人更善于將上述機制以制度的形式加以確定。這樣做的優(yōu)勢是團隊成員有很好的預(yù)期，知道改進(jìn)工作后的回報。每個微軟的員工都知道給老板提意見非但不會遇到麻煩，反而會受到歡迎。東方的組織時常會深深的打上領(lǐng)袖的烙印，太多時候是成也蕭何，敗也蕭何。一個案例的啟示我曾經(jīng)讓學(xué)生自己尋找和制作案例，來展現(xiàn)他們對于領(lǐng)導(dǎo)力的理解。其中有個MBA小組提供了一段錄像。錄像中的主人

7、公是樂隊的指揮。與所有主宰樂隊進(jìn)程的指揮不同，他十分強調(diào)演奏人員的自我協(xié)調(diào)和分工合作。在排練和演奏中，他會將自己對樂曲的理解告訴樂手。排練熟練后，他有時候會沉浸在音樂中。沒有他的指揮動作，樂手們也能夠自主的將樂曲的演奏完成。有一天指揮在與病魔的搏斗中猝然離世，大教堂的演奏活動依然有條不紊。在我看來這是學(xué)生對領(lǐng)導(dǎo)力最好的理解與詮釋。領(lǐng)導(dǎo)力的因子生長于我們每個人的內(nèi)心，關(guān)鍵是我們?nèi)绾问怪_花結(jié)果。如果我們對照那些領(lǐng)袖的必備素質(zhì)，不難發(fā)現(xiàn)只要持之以恒，我們都可以成為領(lǐng)袖的可能。關(guān)鍵是能否有志、有識和有恒。釋放領(lǐng)導(dǎo)力正能量每一位管理者的外在風(fēng)格和內(nèi)在資源構(gòu)成了其真正的領(lǐng)導(dǎo)力。然而在企業(yè)管理中，經(jīng)?？梢?/p>

8、看到一些管理者領(lǐng)導(dǎo)力不足的情況，他們參加過很多關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的課程，學(xué)習(xí)了技巧卻依舊茫然無措：在繁忙的管理工作中，常常感到身心疲累、內(nèi)心焦灼，缺乏來自內(nèi)在的能量和動力。久而久之，內(nèi)心缺少持續(xù)的動力與源泉，對工作的積極性、對團隊建設(shè)和企業(yè)文化構(gòu)筑就變得浮于表面，流于形式。筆者發(fā)現(xiàn)，以上種種狀況都是沒有由內(nèi)往外的觸及人性層面，所以容易出問題。那么，作為管理者應(yīng)該怎樣避免這樣的現(xiàn)象怎么樣實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的轉(zhuǎn)化呢下文中的薩提亞模式將帶給你答案。問題本身是如何應(yīng)對薩提亞模式雖然是從家庭治療發(fā)展而來，但這門學(xué)問被企業(yè)應(yīng)用在組織建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提升中，具有非常持續(xù)的效果。同時，以塞利格曼教授推動的積極心理學(xué)運動涉及到

9、內(nèi)在轉(zhuǎn)化，人性充分得到發(fā)展的觀點與薩提亞模式如出一轍：即向更一致、更和諧的方向轉(zhuǎn)化，對自己、對他人、對情景更具有責(zé)任感。薩提亞模式中有一個很重要的信念：問題本身不是問題，而是如何應(yīng)對。薩提亞的治療干預(yù)主要聚焦在三個領(lǐng)域：個人內(nèi)在系統(tǒng)、人際互動系統(tǒng)以及原生家庭系統(tǒng)。管理者的外在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和內(nèi)在資源很多都是從他們的原生家庭中無意識或有意識傳承學(xué)習(xí)而來的。因此，應(yīng)用薩提亞的理論，通過探索與原生家庭的關(guān)系、回顧和整理自己成長中的經(jīng)歷，管理者能夠覺察自己的內(nèi)在資源、應(yīng)對壓力的模式、溝通姿態(tài)，進(jìn)而做出積極的轉(zhuǎn)化和整合，完善和提升自己的真正領(lǐng)導(dǎo)力，更加淡定從容、由內(nèi)往外地散發(fā)最佳狀態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)力。組織與家庭共性企

10、業(yè)也是類似的，創(chuàng)始人或者管理者引導(dǎo)著系統(tǒng)內(nèi)的文化氛圍、規(guī)章制度等。他們與員工之間如何互動、組織氛圍如何建設(shè)，都會影響到組織中每一個人的發(fā)展以及成員之間的互動。而同時，每個進(jìn)入企業(yè)里的人也都帶著原生家庭的互動模式。因此，各自系統(tǒng)的互動影響，大大的決定了管理者與員工、員工與員工之間的關(guān)系和組織氣氛。在家庭中，薩提亞模式輔導(dǎo)父母如何在一個家庭系統(tǒng)里成為好的家長;在企業(yè)組織中，薩提亞幫助高管轉(zhuǎn)化內(nèi)在資源，成為一個好的管理者。曾經(jīng)有一名公司高管有一個困擾，他不能很好地、有效地把任務(wù)布置下去。在布置任務(wù)的時候，都會事無巨細(xì)地去關(guān)注員工到底做得怎么樣，結(jié)果他被大量的工作包圍，筋疲力盡，倦怠感陡增。通過他的外

11、在行為表現(xiàn)，我們可以看他的內(nèi)在到底發(fā)生了什么薩提亞模式中借用冰山比喻他的內(nèi)在：他的感受是什么他怎么去看待他手下的員工他認(rèn)為他的員工有能力嗎他對員工有怎樣的期待他是怎么樣去表達(dá)這些期待的他對自己有什么樣的期待他又是什么時候開始意識到自己被工作重重包圍了當(dāng)這些問題拋出來的時候，他開始回顧自己的成長過程。他從小就有一個夢想，就是想在大學(xué)里深造商業(yè)管理，希望有一天能夠拿到大學(xué)的錄取通知書去學(xué)商業(yè)管理。當(dāng)他如愿以償進(jìn)入到大學(xué)的時候，父親卻生了很嚴(yán)重的病，最后他不得不為了照顧父親而放棄學(xué)業(yè)。不能如愿完成自己的夢想，他深感遺憾。因為他不想讓別人有同樣的失望，他會把員工當(dāng)成他一些能力不強的家族成員。這位高管的

12、觀念都是基于他過往的經(jīng)驗，而不是基于現(xiàn)實的狀況員工并不像他想象的那樣缺乏能力。結(jié)果，員工看到只是這位領(lǐng)導(dǎo)一直想拼命掌控現(xiàn)狀，不但沒有感覺到他是在幫自己，反而覺得是因為他的不信任和不放權(quán)所致。這不是單獨的個案，而是很常見的情況。人們從自己的原生家庭中繼承了應(yīng)對壓力、喪失、沖突、情緒等等的模式，而這些模式在他們小時候是適用的。但其中有些在現(xiàn)在已經(jīng)不適用了，更何況，企業(yè)具有和家庭不同的情境。薩提亞就是幫助人看到那些不適用的部分，讓管理者學(xué)會欣賞和感謝，并從現(xiàn)在起做出轉(zhuǎn)化和改變。領(lǐng)導(dǎo)力更應(yīng)關(guān)注人性和任務(wù)層面很多年前，薩提亞的治療模式就從直線因果關(guān)系變成系統(tǒng)導(dǎo)向的系統(tǒng)方式，來探索人和周圍的世界。在家庭中

13、，人性層面多于任務(wù)層面，企業(yè)則更多地關(guān)注任務(wù)層面的達(dá)成和目標(biāo)的實現(xiàn)。薩提亞希望企業(yè)在實現(xiàn)組織任務(wù)和目標(biāo)的過程中，能夠更人性地關(guān)注到員工目前的心理狀態(tài)是焦慮緊張的還是愉悅平靜的，將來會是什么狀態(tài)。對企業(yè)來說，如果忽略掉人性部分，有時候也是可以成功的，但往往只能持續(xù)一段時間。因為所有的人都希望自身價值被認(rèn)可，如果員工人性層面的需求長期得不到滿足，就一定會影響他們工作狀態(tài)和績效。作為企業(yè)的管理者，心靈也像庭院，既可以讓其理智耕耘，也可讓它荒蕪。領(lǐng)導(dǎo)力就如花園里的大樹，是繁茂蔥郁還是枝葉疏落，這將反映出企業(yè)的整體生命力。薩提亞模式強調(diào)關(guān)注人性層面的三個方面：自我、他人和情境。按現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得德魯克

14、的思想，管理者的任務(wù)不是提供能量，而是釋放領(lǐng)導(dǎo)力的正能量。讓管理者與員工之間彼此尊重，促進(jìn)企業(yè)的良性循環(huán)。要使員工積極參與，關(guān)鍵在于是否能夠真誠地給予員工關(guān)心。讓愿意積極投入的員工能夠創(chuàng)造更高的績效，需要創(chuàng)造讓員工認(rèn)同的企業(yè)文化。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)力開始關(guān)注人性層面,覺察外部事件對這個人造成了怎樣的影響，比如說公司做戰(zhàn)略規(guī)劃對團隊對個人會造成怎樣的影響。其實，從人性層面來說，員工并不是只要一份好的收入。人是被他內(nèi)在深層的渴望所激勵的，人渴望被欣賞、被接納、有歸屬感、有價值感等，我們需要把這個部分考慮到團隊管理中。因此，當(dāng)我們在做公司或組織戰(zhàn)略規(guī)劃時，同樣能把人性層面加進(jìn)去。領(lǐng)導(dǎo)力在這個轉(zhuǎn)化的過程中，發(fā)現(xiàn)擁

15、有的資源將會更多。而這個轉(zhuǎn)化在安全、信任、一致和接納的環(huán)境中發(fā)生，流暢的能量運動將企業(yè)任務(wù)層面的目標(biāo)，達(dá)到更為積極的方向。如何有效提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力1.進(jìn)度管理。團隊形成的原因是為了集中人力完成一個短期目標(biāo)。作為一個小leader，在團隊的進(jìn)度控制中起著至關(guān)重要的作用。我見過比較隨意的組長往往把事情都拖到ddl之前，還埋怨隊員不配和。在剛開始嘗試做leader，我也會安排一份十分漂亮的時間表出來，結(jié)果到后來發(fā)現(xiàn)執(zhí)行起來基本無效。最重要的是要不斷跟進(jìn)和調(diào)整，首先明確定好總體任務(wù)和分階段的任務(wù)，讓大家都明白任務(wù)進(jìn)程。然后要不斷地跟進(jìn)和催促每個進(jìn)程(每天問是必需的)。最后一點常被忽略，要反饋!因為分配

16、下去的任務(wù)其它組員是并不知道的，很多時候會造成各做各的的情況，相互的成果出現(xiàn)脫節(jié)，此時，leader應(yīng)該定期反饋一部分的進(jìn)度，讓所有隊員明白進(jìn)程和自己所處的位置。2.隊員激勵。團隊之中，往往各有突出，各有想法。組長就需要取其長處，讓每個人發(fā)揮自己擅長的部分。當(dāng)然，一定要有獎懲機制，不過個人建議是公開表揚、私下批評。作出大貢獻(xiàn)的隊員是一定要在團隊里表揚的，而對于沒有滿足我的要求的隊員，我一般會私下里提出意見，我會在注意措辭的基礎(chǔ)上客觀地分析隊員的表現(xiàn)，提出一點對他們的建議。而對于總體，我非常注重整個團隊的集體榮譽感，如果獲得了成就或者是圓滿完成任務(wù)，我會做一些小的慶?；顒?，而如果是任務(wù)失敗了，我也會給大家打氣與總結(jié)。最后，很多情況下會出現(xiàn)free rider。對于這種人，我一開始也會覺得很氣憤，但是后來我看到一句話，覺得自己要負(fù)很大責(zé)任。到現(xiàn)在我也避免不了很多任務(wù)自己做的情況。說到底，你也只是懶而已。因為你覺得自己做比調(diào)動他們做更簡單。除此之外對于自己做好以下幾個方面的工作，對于提升領(lǐng)導(dǎo)力來說，是非常有用處的。1. 為部下設(shè)定合理的工作目標(biāo)。這一點，可以讓下屬了解到自己的能力和職責(zé)的范圍。過高的工作目標(biāo)會讓下屬的壓力很大，然而過低的工作目標(biāo)會導(dǎo)致下屬工作效率的降低。所以，合理的工作目標(biāo)是