績(jī)效管理培訓(xùn)課件

1、主講：李 林 志日期：2013年10月績(jī)效管理培訓(xùn) 培訓(xùn)大綱 1、績(jī)效的含義 2、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則 3、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法 4、績(jī)效考核常見(jiàn)方法 5、績(jī)效管理的系統(tǒng)流程 6、績(jī)效目標(biāo)的制定與分解 7、業(yè)績(jī)合同的制定 8、績(jī)效溝通與反饋面談 9、績(jī)效申訴處理流程10、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 一、績(jī)效的含義績(jī)效的概念：績(jī)效的一般定義： 績(jī)效（Performance），也稱(chēng)為業(yè)績(jī)、成績(jī)、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。不同的企業(yè)對(duì)于績(jī)效有不同的理解：“績(jī)效就是利潤(rùn)”“績(jī)效就是規(guī)?！薄翱?jī)效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力”對(duì)于個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)也有不同的說(shuō)法：“績(jī)效是個(gè)人工作的成果”“績(jī)效是個(gè)人工作

2、的行為”“績(jī)效是個(gè)人表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì)”什么是績(jī)效？ 二、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則1、具體性 績(jī)效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，不是籠統(tǒng)的而是應(yīng)該適度細(xì)化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。2、衡量性 績(jī)效指標(biāo)所設(shè)計(jì)的指標(biāo)應(yīng)該盡量能夠量化，能夠評(píng)價(jià)出來(lái)，盡量避免憑感覺(jué)，主觀(guān)判斷的影響。3、可達(dá)性 績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下是可實(shí)現(xiàn)的，主要是為了避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)，從而失去了設(shè)立該考核指標(biāo)的意義。4、現(xiàn)實(shí)性 績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀(guān)察得到的，是現(xiàn)實(shí)的而并不是假設(shè)的。5、時(shí)限性 績(jī)效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績(jī)效指標(biāo)的期限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。 三、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法1、基于企業(yè)

3、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解 是指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。2、基于工作分析 通過(guò)崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類(lèi)型的工作分成必須做（Must）、應(yīng)該做（Ought）和要求做（Need）三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們?cè)O(shè)為績(jī)效考核的指標(biāo)。3、基于綜合業(yè)務(wù)流程 是根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。 1、目標(biāo)管理績(jī)效考核法 2、360度績(jī)效考核法 4、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)績(jī)效考核法 3、平衡計(jì)分卡績(jī)效

4、考核法 四、績(jī)效考核常見(jiàn)方法 1、目標(biāo)管理績(jī)效考核法目標(biāo)管理概述： 管理大師彼得德魯克最早提出了“目標(biāo)管理” （Management By Objectives,MBO）的概念。德魯克認(rèn)為，目標(biāo)管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定并提出在一定時(shí)期內(nèi)期望達(dá)到的理想總目標(biāo)，然后由各部門(mén)和全體員工根據(jù)總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極主動(dòng)使之實(shí)現(xiàn)的一種管理方法。 目標(biāo)管理的設(shè)計(jì)思想是通過(guò)有意識(shí)地為員工設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)影響其工作表現(xiàn)的目的，進(jìn)而達(dá)到改善企業(yè)績(jī)效的效果。什么是目標(biāo)管理考核？ 2、360度績(jī)效考核法360度考核法概述： 360度考核法又稱(chēng)為全方位績(jī)效考核法，是一種較為全面的績(jī)效考核方法。它強(qiáng)調(diào)

5、從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息。這些信息的來(lái)源包括：來(lái)自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級(jí)）；來(lái)自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來(lái)自平級(jí)同事的反饋（同事）；來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門(mén)和供應(yīng)部門(mén)的反饋；來(lái)自企業(yè)內(nèi)部和客戶(hù)的反饋以及來(lái)自本人的反饋。什么是360度考核？ 360度考核法操作流程1、上級(jí)考評(píng) 上級(jí)考評(píng)的實(shí)施者一般為被考評(píng)者的直接上級(jí)，也是績(jī)效考核中最主要的考評(píng)者2、同級(jí)考評(píng) 同級(jí)考評(píng)者，一般為與被考評(píng)者工作聯(lián)系較為密切的人員，他們對(duì)被考評(píng)者的工作技能、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等較為熟悉。3、下級(jí)考評(píng) 下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考評(píng)，對(duì)企業(yè)民主作風(fēng)的培養(yǎng)、企業(yè)員工之間凝聚力的提高等方面

6、起著重要的作用。4、自我考評(píng) 自我考評(píng)是被考評(píng)者本人對(duì)自己的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)，它一方面有助于員工提高自我管理能力；另一方面可以取得員工對(duì)績(jī)效考核工作的支持。5、客戶(hù)考評(píng) 對(duì)于那些經(jīng)常與客戶(hù)打交道的員工來(lái)說(shuō)，客戶(hù)滿(mǎn)意度是衡量其工作績(jī)效的主要標(biāo)準(zhǔn) 3、平衡計(jì)分卡績(jī)效考核法平衡計(jì)分卡概述： 平衡記分卡始創(chuàng)于1992年，是由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特卡普蘭和復(fù)興國(guó)際方案總裁戴維諾頓設(shè)計(jì)的。平衡記分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，并將各種衡量方法整合為一個(gè)有機(jī)的整體，它既包含了傳統(tǒng)績(jī)效考核的財(cái)務(wù)指標(biāo)，又通過(guò)增加顧客滿(mǎn)意度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)等業(yè)務(wù)指標(biāo)來(lái)補(bǔ)充說(shuō)明財(cái)務(wù)指標(biāo)，使整個(gè)績(jī)效考核體系更趨完善。

7、之所以叫“綜合平衡記分卡”，主要是這種方法通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)考核手段之間的相互補(bǔ)充，使組織的各個(gè)利益相關(guān)者之間尋求“平衡”的基礎(chǔ)上完成的績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程。什么是平衡計(jì)分卡考核？提高股東價(jià)值營(yíng)收成長(zhǎng)策略生產(chǎn)力提升策略開(kāi)創(chuàng)經(jīng)銷(xiāo)優(yōu)勢(shì)改善成本結(jié)構(gòu)提高資產(chǎn)利用率價(jià)格品質(zhì)時(shí)間功能服務(wù)關(guān)系品牌顧客價(jià)值主張“開(kāi)創(chuàng)經(jīng)銷(xiāo)優(yōu)勢(shì)” (創(chuàng)新流程)“增加顧客價(jià)值” (顧客管理流程)“建立作業(yè)優(yōu)勢(shì)”(作業(yè)流程)“成為良好的企業(yè)公民”(法令規(guī)范與環(huán)境流程)訓(xùn)練有素且士氣高昂的工作團(tuán)隊(duì)策略性能力策略性科技行動(dòng)氣候提高顧客價(jià)值新的營(yíng)收來(lái)源顧客利潤(rùn)貢獻(xiàn)單位成本資產(chǎn)利用率股東所享價(jià)值資本運(yùn)用報(bào)酬率顧客爭(zhēng)取顧客延續(xù)產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)顧客關(guān)系

8、作業(yè)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品/服務(wù)特性 關(guān)系 形象 顧客滿(mǎn)意財(cái)務(wù)面顧客面內(nèi)部流程面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面平衡計(jì)分卡內(nèi)部關(guān)系戰(zhàn)略性平衡記分卡的架構(gòu)企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略財(cái)務(wù)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)內(nèi)部商業(yè)流程客戶(hù)什么財(cái)務(wù)指標(biāo)最能滿(mǎn)足股東與權(quán)益相關(guān)者 ?為了達(dá)到財(cái)務(wù)指標(biāo),我們需要滿(mǎn)足客戶(hù)什么樣的需求 ?為了滿(mǎn)足客戶(hù)的需求,企業(yè)內(nèi)部的流程要如何改善生活?為了達(dá)到以上的目標(biāo),員工該如何學(xué)習(xí)與求進(jìn)步 ?因果行動(dòng)結(jié)果 4、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)績(jī)效考核法關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)概述： 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（Key Performance Indicators，KPI），對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較的評(píng)估方法，關(guān)鍵指

9、標(biāo)符合SMART原則：具體性（Specific)、衡量性(Measurable)、可達(dá)性(Attainable)、現(xiàn)實(shí)性(Realistic)、時(shí)限性(Time-based)。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)的思想是通過(guò)把影響80%工作的20%關(guān)鍵行為進(jìn)行量化設(shè)計(jì)，變成可操作性的目標(biāo)，從而提高績(jī)效考核的效率。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的個(gè)數(shù)一般控制在48個(gè)之間。什么是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核？ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核操作流程1、明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo) 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，從增加利潤(rùn)、提高員工素質(zhì)等角度分別確定企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)，并運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法進(jìn)行分析，從而明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。2、確定企業(yè)的戰(zhàn)略支目標(biāo) 將企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)按照

10、內(nèi)部的某些主要業(yè)務(wù)流程分解為幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo)3、部門(mén)級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取 通過(guò)對(duì)組織架構(gòu)與部門(mén)職能的理解，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略支目標(biāo)進(jìn)行分解。在分解的同時(shí)要注意根據(jù)各個(gè)部門(mén)的職能對(duì)分解的指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整補(bǔ)充，并兼顧其與部門(mén)分管上級(jí)的指標(biāo)關(guān)聯(lián)度。4、各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)提取 根據(jù)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、業(yè)務(wù)流程以及各崗位工作說(shuō)明書(shū)，提取各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。五、績(jī)效管理的系統(tǒng)流程戰(zhàn)略目標(biāo)：包含業(yè)績(jī)目標(biāo)、管理目標(biāo)等?？?jī)效計(jì)劃與考核指標(biāo)體系活動(dòng)：制定績(jī)效目標(biāo)、考核指標(biāo)時(shí)間：新績(jī)效時(shí)間的開(kāi)始績(jī)效反饋面談與持續(xù)改進(jìn)活動(dòng)：主管人員就評(píng)估結(jié)果與員工討論，制定持續(xù)改進(jìn)績(jī)效管理計(jì)劃。時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施活動(dòng)：觀(guān)察、記

11、錄和總結(jié)績(jī)效，與員工探討問(wèn)題，提供輔導(dǎo)、建議，檢查實(shí)施狀況時(shí)間：整個(gè)績(jī)效管理期間績(jī)效考核評(píng)估與績(jī)效改進(jìn)評(píng)估活動(dòng)：績(jī)效考核評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)評(píng)估時(shí)間：整個(gè)績(jī)效管理期間績(jī)效考核應(yīng)用薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、員工發(fā)展計(jì)劃、培訓(xùn)、人事變動(dòng)等。績(jī)效管理循環(huán) 示例：績(jī)效目標(biāo)分解 1、業(yè)務(wù)重點(diǎn)及公司級(jí)KPI公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)KPI在2013年維持或增加銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額達(dá)到20億市場(chǎng)份額維持在30%或增加到32%2、一級(jí)部門(mén)KPI公司級(jí)業(yè)務(wù)重點(diǎn) 與策略目標(biāo)各一級(jí)部門(mén)KPI指標(biāo)公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)KPI銷(xiāo)售部人力資源部在2013年內(nèi)維持或增加市場(chǎng)份額1、銷(xiāo)售額銷(xiāo)售額達(dá)到20億1、銷(xiāo)售額20億2、市場(chǎng)占有率30%，挑戰(zhàn)目標(biāo)為32%3、客戶(hù)滿(mǎn)

12、意度為80%1、銷(xiāo)售人員及時(shí)滿(mǎn)足率100%2、骨干員工流失率降低2%2、市場(chǎng)份額維持在30%或增加到32%KPI分解：各主要業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)設(shè)定后的關(guān)鍵在于將指標(biāo)/目標(biāo)層層分解公司整體期望關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)=XX關(guān)鍵管理指標(biāo)=XX關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)=XX關(guān)鍵管理指標(biāo)=XX關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) =XX關(guān)鍵管理指標(biāo)=XX關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)=XX關(guān)鍵管理指標(biāo)=XX 公司總經(jīng)理 業(yè)務(wù)部門(mén)副總業(yè)務(wù)分部負(fù)責(zé)人 業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)人 七、業(yè)績(jī)合同的制定考核者績(jī)效推行小組被考核者審視公司年度計(jì)劃各中心、部門(mén)的KPI，擬定下屬KPI指標(biāo)達(dá)成一致是否與下屬溝通備案簽績(jī)效考核合同業(yè)績(jī)合同擬定的三個(gè)操作步驟由上而下和職責(zé)確定指標(biāo)第一步：確定指標(biāo)有重大影

13、響的指標(biāo)項(xiàng)目第二步：找出具有重大影響的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重確定第三步：給各關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定權(quán)重人力資源部績(jī)效考核業(yè)績(jī)合同 姓名： 崗位： 評(píng)價(jià)時(shí)段：序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)定義（指標(biāo)詮釋?zhuān)┠繕?biāo)值考核實(shí)際值計(jì)分方法考核周期數(shù)據(jù)提供部門(mén)考核得分1招聘計(jì)劃完成率30%2培訓(xùn)計(jì)劃完成率20%3培訓(xùn)效果評(píng)估得分10%4核心員工流失率30%5費(fèi)用預(yù)算控制率10%合計(jì)被考核人簽字： 考核人簽字： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日人力資源部 績(jī)效考核業(yè)績(jī)合同 姓名： 崗位： 評(píng)價(jià)時(shí)段：序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)定義（指標(biāo)詮釋?zhuān)┠繕?biāo)值考核實(shí)際值計(jì)分方法考核周期數(shù)據(jù)提供部門(mén)考核得分1招聘計(jì)劃完成率30%1

14、、招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際完成招聘數(shù)/每月計(jì)劃完成招聘數(shù)*100%2、指全部崗位，以入職登記為準(zhǔn)；80%滿(mǎn)分100分，實(shí)際值每低于目標(biāo)值1%,單項(xiàng)得分扣10分。月度人力資源部，各相關(guān)用人部門(mén)審核2培訓(xùn)計(jì)劃完成率20%1、培訓(xùn)計(jì)劃完成率=月度實(shí)際完成培訓(xùn)次數(shù)/月度計(jì)劃完成培訓(xùn)次數(shù)*100%；2、按年度培訓(xùn)計(jì)劃及臨時(shí)追加計(jì)劃計(jì)算；100%滿(mǎn)分100分，實(shí)際值每低于目標(biāo)值1%,單項(xiàng)得分扣10分。月度人力資源部3培訓(xùn)效果評(píng)估得分10%培訓(xùn)效果評(píng)估得分=歷次培訓(xùn)效果評(píng)估得分之和/月度實(shí)際完成培訓(xùn)次數(shù)；90 滿(mǎn)分100分，實(shí)際值每低于目標(biāo)值1分扣10分月度人力資源部4核心員工流失率30%1、H=間接人員離職數(shù)

15、； I=公司當(dāng)月間接人員數(shù)；離職率=H/I*100% 2、當(dāng)月間接人員數(shù)=月初人數(shù)+新進(jìn)人數(shù)-離職人數(shù)； 3、間接人員：指除了生產(chǎn)普工以外的所有人員；5%滿(mǎn)分100分，實(shí)際值每超過(guò)目標(biāo)值1%扣10分 月度人力資源部5費(fèi)用預(yù)算控制率10%X=季度實(shí)際發(fā)生費(fèi)用； Y=季度預(yù)算費(fèi)用；費(fèi)用預(yù)算控制率= X/Y*100% 100%滿(mǎn)分100分，實(shí)際值每高于目標(biāo)值1%扣50分年度財(cái)務(wù)部合計(jì) 被考核人簽字： 考核人簽字： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日附關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核業(yè)績(jī)合同模板 1、績(jī)效溝通 2、面談中避免出現(xiàn)的情況 4、績(jī)效改進(jìn)的方法 3、反饋階段主管的責(zé)任 八、績(jī)效溝通與反饋面

16、談 5、查明產(chǎn)生差距的原因 6、差距原因分析與解決對(duì)于主管及時(shí)有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。 及時(shí)有效的溝通有助于主管客觀(guān)公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效。 有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核、對(duì)與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿(mǎn)意度。對(duì)于員工及時(shí)有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。 以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式。 1、績(jī)效溝通 在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和

17、改進(jìn)目標(biāo)。主管需要：綜合收集到的考核信息，公正、客觀(guān)地評(píng)價(jià)員工。經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/計(jì)劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)。3、反饋階段主管的責(zé)任 4、績(jī)效改進(jìn)的方法 績(jī)效改進(jìn)就是確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制訂并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。分析工作績(jī)效差距的方法：目標(biāo)比較法：與計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行比較。水平比較法：與同期進(jìn)行比較。橫向比較法：成員之間進(jìn)行橫向比較。影響員工績(jī)效的因素圖個(gè)人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場(chǎng)，客戶(hù)對(duì)手，機(jī)遇，挑

18、戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個(gè)人體力條件性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗(yàn)，閱歷心理?xiàng)l件，個(gè)性態(tài)度，興趣，動(dòng)機(jī)價(jià)值觀(guān)，認(rèn)識(shí)論5、查明產(chǎn)生差距的原因6、差距原因分析與解決知識(shí)技能態(tài)度外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績(jī)效診斷箱示例：績(jī)效反饋表績(jī)效管理反饋面談?dòng)涗洷恚?年 季度）部 門(mén)被考核者崗位被考核者姓名被考核者工號(hào) 直接主管姓名日 期績(jī)效反饋能力/意愿問(wèn)題能力短板專(zhuān)業(yè)知識(shí)溝通能力解決問(wèn)題的能力領(lǐng)導(dǎo)力/意愿績(jī)效推行小組被考核人被考核人上級(jí)總經(jīng)理員工績(jī)效申訴表不滿(mǎn)意考核結(jié)果提出申訴調(diào)查情況員工績(jī)效申訴表裁決能否協(xié)調(diào)是否受理跟被考人上級(jí)溝通解釋原因協(xié)調(diào)解決是是否否九、績(jī)效申訴處理流程附：?jiǎn)T工績(jī)效申訴表部 門(mén)姓 名崗 位填表日期本次考核結(jié)果申訴次數(shù)首次 第二次申訴內(nèi)容及理由：申訴人/日期： 初審意見(jiàn)： 人力資源績(jī)效主管/日期： 審查結(jié)果： 部門(mén)經(jīng)理/日期：審批意見(jiàn)： 總經(jīng)理/日期：申訴人意見(jiàn)： 申訴人/日期：申訴備案： 人力資源部/日期：評(píng)價(jià)等級(jí)SABCD達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)到基本目標(biāo)低于基本目標(biāo)遠(yuǎn)低于基本目標(biāo)對(duì)應(yīng)系數(shù)1.41.210.80.6績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、調(diào)薪、職