勞動法基礎知識

1、勞動法基礎知識講師： 2007年4月17日Learn Share Grow學習 分享 成長1第一節(jié) 勞動法的概念和作用一、勞動法的概念1、勞動法可以指 勞動法律的部門 國家的勞動法典 勞動法學或勞動法課程2.勞動法的定義： 指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律。3.勞動法的核心內(nèi)容：調(diào)整勞動關(guān)系24.勞動法與其他法律的關(guān)系：（1）勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門（2）勞動法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法 律部門，它與工廠立法亦有密切聯(lián)系，它是由工廠立 法逐步發(fā)展而來（3）它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個獨 立的法律部門。5.勞動法的目的

2、： 通過法律規(guī)范的作用，把當事人的意志納入統(tǒng)治階級規(guī)定的范圍，從而達到調(diào)整社會關(guān)系的目的。3二、勞動法的內(nèi)容 組成勞動法的主要制度：就業(yè)促進制度集體談判和集體合同制度勞動標準制度職業(yè)技能開發(fā)制度社會保險制度勞動爭議處理制度勞動監(jiān)督檢查制度4勞動標準一般指最低勞動標準 勞動標準具有單方面的強制力，勞動關(guān)系當事人可以約定高于勞動標準的勞動條件，但不能約定低于勞動標準的條件，低于勞動標準的部分無效。 勞動標準的具體內(nèi)容包括： 1、最低工資標準 2、最長工作時間和休息休假制度 3、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工的勞動條件5標準工資：是指員工在正常工作時間內(nèi)為用 人單位提供正常勞動應得的勞動報酬，但不包

3、括以下各項：1 、支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務提成等；2、無確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金、津貼、補貼等，用人單位支付給員工的標準工資不得低于最低工資。6最低工資 最低工資：是指員工在正常工作時間內(nèi)提供了正常勞動后，用人單位應該支付的最低限額的勞動報酬，(由基本工資、獎金、津貼補貼構(gòu)成)不含加班工資、夜班、高溫、毒害等特殊工種補貼。 7三、勞動法的作用維護勞動者的合法權(quán)益賦予勞動者在勞動關(guān)系中的法律主體地位1、2、是預防和解決勞動爭議的必要手段對勞動力市場的運作具有不可替代的作用3、8勞動法對勞動力市場的作用1、確認勞

4、動者為勞動力所有者，使勞動者在勞 動力市場上處於勞動力供方主體的法律地位2、通過勞動合同建立勞動關(guān)系，為勞動力供求 雙方通過市場相互選擇和勞動力作為生產(chǎn)要 素在市場上自由流動提供了法律條件3、實行統(tǒng)一的勞動標準和社會保險制度，使勞 動力在使用和流動過程中得到基本保障，同 時，也使勞動力市場上的勞動力資源不中斷9中國勞動法的發(fā)展我國勞動法的開始時間：1919年的“五四”運動之後1994年7月5日中華人民共和國勞動法誕生，自1995年1月1日執(zhí)行10我國勞動法的基本宗旨保護勞動者的合法權(quán)益核心：調(diào)整勞動關(guān)係重點：確定勞動標準11我國勞動法的基本原則勞動法的基本原則既是權(quán)力又是義務的原則保護勞動者合

5、法權(quán)益的原則勞動力資源合理配置的原則12憲法對勞動者保護的6個權(quán)利 勞動權(quán)、勞動保護權(quán)、休息權(quán)、職業(yè)培訓權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、企業(yè)民主管理權(quán)等。勞動法對勞動者合法權(quán)益的保護應當是：1.偏重保護和優(yōu)先保護 （安全重于生產(chǎn)、經(jīng)濟補償金） 2.平等保護（各類勞動者、特殊勞動者群體的保護）3.全面保護（財產(chǎn)、人身權(quán)益，法定、約定權(quán)益） 4.基本保護（人身安全健康、基本生活需要）13勞動力資源合理配置3原則1.雙重價值取向（兼顧效率與公平）2.勞動力資源的宏觀配置 （計劃/市場經(jīng)濟不同時期的配置）3.勞動力資源的微觀配置(勞動過程中的分工與協(xié)作)a.保證勞動者參加勞動的權(quán)利,避免勞動力的閑置與浪費b.在休息時

6、間、安全衛(wèi)生、工資福利、職業(yè)培訓等方面不斷改善勞動力供給結(jié)構(gòu)和提高勞動力水平c.充分調(diào)動勞動者的積極性與創(chuàng)造性，規(guī)范其義務與責任14勞 動 關(guān) 系1、勞動者與雇主對立關(guān)系平等性（法律上）不平等性（社會組織的高低層次、雇主的“趨利”本性、市場上的稀缺程度）2、勞動者與雇主共存關(guān)系互利（雙贏）關(guān)系15事實勞動關(guān)系的問題 案例超期終止要承擔后果 某職工的勞動合同到2005年9月30日期滿，其所在部門領(lǐng)導決定不同意續(xù)訂合同。于2005年10月15日才通知職工離職并辦理終止勞動合同手續(xù)，不支付任何補償。職工認為已形成事實勞動關(guān)系，應取得補償。因此，訴之仲裁。 1、是否形成事實勞動關(guān)系？ 2、本案應如何裁

7、決？ 3、若提前30日通知終止并辦理終止合同手續(xù)，并通 知最后1個月不上班，也不支付工資?？煞?？16工作崗位變更有條件 案情某公司根據(jù)勞動合同約定的條款：“甲方有權(quán)根據(jù)工作需要 ，調(diào)整乙方工作崗位”，通知A從質(zhì)檢部的質(zhì)檢員崗位調(diào)整到生產(chǎn)車間的從事QC工作。A認為車間的工作環(huán)境、上班時間不能適應，不同意調(diào)整。公司以A不服從工作安排連續(xù)曠工15日為由，依照公司依法制定的規(guī)章制度解除A的勞動合同，不作任何補償。A不服，訴之仲裁，要求補償。 1、應否支持A 3、合同中可否約定“職位相等、職能相近”的若干個工 作崗位互相變更？17勞動關(guān)系概念 1、勞動者與用人單位之間在勞動過程中發(fā) 生的關(guān)系。 2、企業(yè)

8、所有者、經(jīng)營者、普通職工及工會 組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成 的各種責、權(quán)、利關(guān)系，主要包括：所有者與全體職工（包括經(jīng)營管理人員）的關(guān)系經(jīng)營管理者與普通職工的關(guān)系經(jīng)營管理者與工人組織的關(guān)系工會與職工的關(guān)系。18 勞動法律關(guān)系三要素主體勞動法律關(guān)系的參與者，包括勞動者、勞動者的組織（工會、職代會）和用人單位內(nèi)容主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔的義務客體主體的勞動權(quán)利和勞動義務共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛(wèi)生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環(huán)境等。19 試用期規(guī)定：試用期長短受勞動合同期限長短的限制：1、6個月以下的，試用期不超過15日；2、6個月以上1年以下，試用期不超過30

9、日；3、1年以上2年以下，試用期不超過60日；4、2年以上，試用期不超過6個月。 20試用期內(nèi)解除勞動合同的注意事項1.是否已經(jīng)與自己簽訂了勞動合同。如果只是口頭上說有試用期，實際上沒有簽署勞動合同，則試用期不成立。只能按事實勞動關(guān)系的規(guī)定解除勞動關(guān)系 。2.用人單位是否有證據(jù)證明員工不符合錄用條件。如果沒有證據(jù)或證據(jù)不充分，用人單位都不能以此為理由辭退員工。實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述；二是用人單位對員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒有客觀的記錄和評價。3.用人單位作出解除勞動合同的決定是什么時間（是否在試用期內(nèi)）。 4.勞動合同當事人可以約定試用期，但是試

10、用期不是勞動合同的必備條款。 21 第二節(jié) 練習題三、案例分析題（2003年11月） 1、2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂勞動合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律（即一個月內(nèi)遲到兩次）為由，與張某解除了借聘關(guān)系。同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經(jīng)查，張某確實在一個月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的

11、條件。（1）請分析說明A公司和B商場的做法是否合法。（10分）（2）張某如何維護自己的合法權(quán)益？（8分）22 第二節(jié) 練習題解說1、根據(jù)勞動法規(guī)定，A公司的做法不合法。 張某的勞動合同書是與A公司簽訂的，與B商場只是借聘關(guān)系，對此，應認定張某只與A公司之間有勞動合同關(guān)系。因此，有關(guān)張某勞動合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應由A公司與其辦理。 本案例的處理決定由B商場做出，主體不合法。 處理決定不符合A公司與違紀職工解除勞動合同條件。23 第二節(jié) 練習題 解說2、根據(jù)勞動法的規(guī)定： 張某可以向A公司的勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 張某也

12、可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；張某如對仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。24勞動爭議中 哪些官司容易敗訴 類型一：申訴對象有誤職工小張因解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金與企業(yè)發(fā)生爭議訴訟至勞動爭議仲裁委員會。庭審中，該職工出示勞動合同書但該單位馬上提出反駁，他們認為勞動合同上的甲方不是被申訴人。因此職工只好撤銷原來的申訴，不得不重新變更被訴人。25類型一：申訴對象有誤 依據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單 位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。解除勞動 合同應該是做出解除決定的來承擔相應的責任，勞動者 應掌握爭議發(fā)生的事由應與被訴人有關(guān)聯(lián)。在案件審理 中，常有職工因所訴主體有誤導致

13、其請求不能得到支持。26類型二：提供證據(jù)不足宋某因與原單位解除勞動合同支付經(jīng)濟補償金與企業(yè)發(fā)生爭議訴至勞動爭議仲裁委員會。在審理過程中，單位認為未曾與該職工解除過勞動合同，當仲裁庭要求職工出示企業(yè)與其解除勞動合同的相關(guān)證據(jù)時，職工無法提供，仲裁委因申訴人沒有證據(jù)證明自己的主張成立，故對其請求不予支持。 解除勞動合同的事實如不成立，那么仲裁委對企業(yè)解除 勞動合同的決定是否正確或是否應支付經(jīng)濟補償金都無 需審理，職工提出的請求自然無法支持。27 某職工因企業(yè)拖欠工資提出申訴，仲裁委經(jīng)審理對職工的請求予以支持。但在執(zhí)行該裁決時，職工發(fā)現(xiàn)企業(yè)除支付了拖欠的工資，沒有支付因拖欠工資另加發(fā)25%的經(jīng)濟補償

14、金。職工就此向仲裁委提出異議，得到的答復是：因本人未提出過該項請求。職工的申訴請求不完全，廣義地說是請求不當，如果勞動者在提出申訴請求時，沒有把所想的全部提出，就會導致仲裁委對其未請求的部分在此次得不到審理，由此形成勞動者的合法權(quán)益不能得到充分的保護。類型三：申訴請求不完全28集體合同的協(xié)商和履行(P280)一、集體合同的概念：集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。二、集體合同的特征：1、規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議2、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。3、集體合同是定期書面合同，生效需經(jīng)特

15、定程序。29集體合同的效力案例 1997年1月1日，某市市政工程公司與公司工會經(jīng)過談判協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，經(jīng)過公司職工代表大會討論，于1月15日通過。1月20日，市政工程公司正式將集體合同鑒定后，1月25日書面通知市政工程公司：對集體合同沒有提出異議，合同生效。集體合同規(guī)定：公司所有職工工資最低不少于800元/月。1998年5月10日，余某通過招聘，被某市市政工程公司錄用為水暖技術(shù)員。雙方簽訂為期一年的勞動合同，每月工資65030集體合同的效力案例元。 7月6日，余某在裝修供暖設施時偶然得知，公司集體合同規(guī)定：公司職工的最低工資為每月800元。余某幾次與公司交涉，得到的答復:集體合是公司與公司工會簽訂的，只適用于公司的正式職工，余某作為臨時招聘的職工不享受集體合同規(guī)定的待遇。余某不服， 遂于7月13日，向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提起申訴，要求市政工程公司補發(fā)6、7月份少發(fā)的工資300元。31集體合同的效力案例仲裁庭作出裁決結(jié)果：被訴人一次性補發(fā)申訴人工資300元（800-650）x2；申訴人剩余合同期內(nèi)工資按800元/月執(zhí)行。勞動法第35條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)簽訂的集體合同對臨時招聘的員工同樣有效?！标P(guān)于貫徹中華人民共和國勞動法若干問題的意見第46條規(guī)定：“勞動法規(guī)定用人單位內(nèi)的全體職工統(tǒng)訂勞動合同來明確勞動者的工