試論企業(yè)經營者人力資本激勵與約束

1、試論企業(yè)經營者人力資本鼓勵與約束論文關健詞人力資本剩余索取權剩余控制權論文摘要本文從企業(yè)經營者人力資本的一般特征入手，進一步延伸分析了企業(yè)經營者人力資本的產權特征，在此根底上闡述了企業(yè)經營者鼓勵與約束的制度選擇，即賦予企業(yè)經營者剎余控制權和部分剎余索取權門現(xiàn)代企業(yè)是人力資本和物質資本為獲取經濟利益按一定的規(guī)那么組成的經濟實體，企業(yè)家的經營才能是企業(yè)中一種特殊的人力資本，是企業(yè)生存和開展的關鍵。企業(yè)經營者的人力資本是一種主動資本，缺少這種資本，企業(yè)資本將不可以增值;同時經營者和所有者之間的信息不對稱也產生了對經營者約束的困難。因此對企業(yè)經營者的人力資本進展鼓勵和約束就成為了現(xiàn)代企業(yè)理論的一個重要

2、課題。一、企業(yè)經營者人力資本產權的特征(一)企業(yè)經營者人力資本的一般特征1.排他性。這是指產權主體在行使對某一特定資源的一束權利時，排擠了任何其他產權主體對同一資源行使一樣的權利。這是一系列權利中最重要的一個因素，是產權的主要作用和核心。企業(yè)經營者是其人力資本的所有者，對其人力資本產權進展壟斷，排擠其他任何主體對其人力資本的占有。只有具有排他性人力資本產權，企業(yè)經營者才可以獲得人力資本帶來的收益，鼓勵企業(yè)經營者，否那么會出現(xiàn)任意進犯人力資本產權主體的現(xiàn)象。2.可分割性。這是指產權的各項權能可以隸屬不同主體。一項完好的產權包括狹義所有權、占有權、支配權和受益權，這些權能既可歸屬為同一主體，也可分

3、屬不同主體。企業(yè)經營者人力資本產權是包括了所有權、占有權、支配權和受益權等一系列權利的總和，這一系列的權利束可以在不同的主體之間進展分解。現(xiàn)代企業(yè)是經營者和所有者別離的企業(yè)，企業(yè)經營者的人力資本的可分割性，是現(xiàn)代企業(yè)存在和開展的根底，企業(yè)經營者擁有其人力資本，而企業(yè)所有者擁有其人力資本的使用權。3.價值性。阿爾欽認為“產權是一個社會所強迫施行的選擇一種經濟品使用的權利。從中我們可以看出產權是經濟品所擁有的一種權利，現(xiàn)代西方經濟學認為經濟品的價值是由其稀缺性所帶來的，也就是說只有稀缺的東西才會具有價值。企業(yè)經營者人力資本在社會中的分布具有不對稱性，從而帶來了企業(yè)經營者人力資本的價值性，主要表如今

4、企業(yè)經營者經營才能的交易過程中企業(yè)經營者和企業(yè)所有者各自獲得了他們需要的東西。4.可交易性。這是指產權在不同主體之間的轉手和讓渡。企業(yè)經營者人力資本的可交易性表如今企業(yè)經營者人力資本產權在不同主體之間的轉手和讓渡。沒有交易性的產權是一種殘缺的產權，沒有交易性的產權對主體的鼓勵作用是很小的。在市場經濟條件下，要素之間的自由流動為企業(yè)經營者發(fā)揮自己最大的才能提供了可能，同時也表達了企業(yè)經營者人力資本產權的可交易性。(二)企業(yè)經營者人力資本產權的特殊性1.層次性。在同一企業(yè)內部存在不同層次，在不同企業(yè)之間存在不同規(guī)模，這些不同的層次和規(guī)模對其經營管理者的要求是不同的;因此企業(yè)經營者的人力資本是具有層

5、次性的，企業(yè)經營者可以隨著其對人力資本的投人和經歷的增長，而不斷地進步人力資本的層次。2.外部性。外部性是反映私人收益與社會收益、私人本錢與社會本錢關系的概念。企業(yè)經營者人力資本的外部性是指企業(yè)經營者人力資本的使用給其產權主體和社會帶來的收益的不一致。在一般情況下企業(yè)經營者人力資本的使用給其產權主體帶來的收益是小于社會收益的。因為企業(yè)經營者的經營活動帶來了企業(yè)的開展，而企業(yè)的開展會為社會提供有用的物質和效勞，同時也給社會提供了較多的就業(yè)崗位，那么就對社會的開展和穩(wěn)定做出奉獻。當然我們也看到一些不成功的企業(yè)經營者將企業(yè)帶人了深淵，但是從一個社會長遠的角度來講，企業(yè)的開展還是對社會的進步做出了重要

6、的奉獻，企業(yè)經營者的人力資本是具有正的外部性的。3.能動性。企業(yè)經營者人力資本的主觀能動性主要表如今兩個方面，首先企業(yè)經營者具有自我實現(xiàn)和價值增值的特點。以能動、理性和有創(chuàng)造性的人體為載體的人力資本，無須外力作用，本身就具有實現(xiàn)自我價值的主動性和積極性。人力資本載體是理性人，偏好穩(wěn)定、追求收益最大化，通常具有極為強烈的、難以遏制的動機，實現(xiàn)自己所擁有的人資本的價值。因此我們說企業(yè)經營者人力資本是一種主動性資產，對企業(yè)經營者進展正的鼓勵就可以促進其人力資本價值的實現(xiàn)。而假如不對企業(yè)經營者進展鼓勵或者進展負鼓勵，就會限制企業(yè)經營者人力資本產權的使用效率，使其收益程度維持在較低程度上或者下降。其次企

7、業(yè)經營者人力資本具有價值增值的特點。在消費過程中，物質資本的價值實現(xiàn)了轉移，而人力資本的價值不但不會轉移，而且其價值會隨著消費的推進而增加。二、企業(yè)經營者人力資本鼓勵機制一基于產權角度的理論分析在傳統(tǒng)企業(yè)中，企業(yè)的股東就是企業(yè)的經營者，因此實現(xiàn)了企業(yè)的剩余索取權和剩余控制權的結合，解決了企業(yè)經營者的鼓勵問題。但在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)所有者和經營者的別離，產生了對企業(yè)經營者經營行為信息不對稱，因此企業(yè)經營者和所有者之間的合約就存在不完全性，而且企業(yè)經營者的有限理性會帶來其時機主義行為傾向。為理解決這個問題，阿爾欽和德姆塞茨提出讓監(jiān)視者成為企業(yè)的剩余索取者，監(jiān)視者為有效的施行監(jiān)視，就必須擁有一定的剩余

8、控制權;然而這又產生了一個對監(jiān)視者進展監(jiān)視的問題，陷人了“監(jiān)視監(jiān)視者的陷阱。為了防止監(jiān)視者對非人力資產的掠奪，監(jiān)視者最好是企業(yè)的非人力資本擁有者。哈特認為剩余控制權與剩余索取權是高度互補的，他們的別離必然導致套牢問題，且在有些情況下他們的別離是根本行不通的，并將導致公司控制權市場的無效率。因為在信息不對稱的條件下，企業(yè)經營者會通過其所擁有的剩余控制權，實現(xiàn)剩余控制權的收益的最大化，因此，企業(yè)經營者度在職消費、腐敗等問題就出現(xiàn)了;并且在中國企業(yè)經營者的選擇并不是完全的按照才能來實現(xiàn)的，企業(yè)經營者為了實現(xiàn)其升遷或者繼續(xù)被聘任，也會在企業(yè)經營和個人目的之間進展重新分配個人精力，這樣在企業(yè)經營者的目的

9、和企業(yè)所有者企業(yè)價值最大化的目的之間就出現(xiàn)了不一致。在張維迎看來，剩余索取權意味著風險承當者，而剩余控制權意味著風險制造者;假如剩余控制者沒有剩余索取權，那么剩余控制權是“廉價的控制權，企業(yè)的經營者就沒有積極性將全部投入到企業(yè)的經營中;企業(yè)的控制權的勞動又是最難以觀察和監(jiān)視的，很難通過觀察他們的努力程度來對他們的勞動進展定價。同時提出了資本雇傭勞動的觀點，認為實現(xiàn)企業(yè)經營者和所有者的統(tǒng)一，是對古典企業(yè)的否認再否認。再次由于對企業(yè)經營活動的直接定價本錢太高，將企業(yè)的剩余索取權安排給了企業(yè)經營者，對其實行間接定價。現(xiàn)代企業(yè)是人力資本和物質資本的有效結合、有效統(tǒng)一，成功的企業(yè)都必須成功發(fā)揮企業(yè)經營者

10、人力資本的最大效用。明確的界定人力資本產權是鼓勵企業(yè)經營者的前提，產權本質上是一套約束和鼓勵機制，它決定和標準人們的行為。產權也是一種個人選擇的集合。個人就是根據(jù)社會安排給他的權利在權衡本錢和收益之后而采取行動的。所以有什么樣的產權安排，也就有什么樣的鼓勵效果、行為方式和資源配置效率。因此必須對企業(yè)經營者人力資本產權進展保護和鼓勵。根據(jù)經濟學中“經濟人的根本假定，我們認為企業(yè)經營者的目的是追求自身價值的最大化。根據(jù)馬斯洛的需求等級理論，人的需求從低到高共有五級，只有在低級需求得到滿足時，人們才會有更高級的需求。給予企業(yè)經營者部分剩余索取權和剩余控制權，一方面剩余控制權的給予可以使企業(yè)經營者更大

11、限度地發(fā)揮個人的經營才能，同時也可以滿足企業(yè)經營者的自我實現(xiàn)的最高級需求;另一方面賦予企業(yè)經營者部分剩余索取權，那么企業(yè)經營者的剩余控制權就不再僅僅是“廉價的控制權，企業(yè)經營者會在經營過程中盡自己的努力實現(xiàn)剩余索取權的收益最大化，這樣企業(yè)物質資本所有者獲得企業(yè)其他部分的剩余，也就實現(xiàn)了企業(yè)物質資本最大化的收益，這樣企業(yè)經營者和企業(yè)所有者目的實現(xiàn)了一致，最終到達鼓勵相容約束。三、企業(yè)經營者人力資本鼓勵和約束的詳細措施(一)建立多種形式的薪酬制度目前在理論中出現(xiàn)了多種薪酬制度如年薪、獎金、期權、退休金制度等，但是無論采取何種薪酬制度，必須遵循的一個根本原那么就是應當進步中國企業(yè)經營者的薪酬，而在中

12、國成功的企業(yè)經營者的薪酬與其所做出的奉獻是不成正比的二根據(jù)上文的分析我們可以看出企業(yè)的經營者應當獲得企業(yè)的控制權和部分剩余索取權，因此我們認為企業(yè)經營者薪酬制度主要有以下兩種形式:一是“年薪+期權。年薪滿足企業(yè)經營者日常生活的需求;期權是參與者按照一定的價格購置或售出股票的一種契約，在經營者薪酬制度中的期權主要是企業(yè)經營者按照一定的價格購人企業(yè)股票的一種契約，通過期權，企業(yè)經營者就獲得了企業(yè)的部分股份，企業(yè)經營者的鼓勵與企業(yè)的價值就實現(xiàn)統(tǒng)一;二是“年薪+獎金+退休金。由于股票期權需要較成熟的股票市場的支撐，因此在目前中國施行“年薪+獎金+退休金制也是一種有效的制度。企業(yè)經營者剩余索取權通過獎金

13、的形式獲得;退休金制度是在西方對企業(yè)經營者到達一定年齡退出企業(yè)的一種保障，高額的退休金也是防止國內“59歲現(xiàn)象的一種有效手段，因為企業(yè)經營者為了在退休以后可以獲得較高的退休金，就會在經營中盡量地減少時機主義行為。(二)對企業(yè)經營者進展有效的精神鼓勵有效的企業(yè)經營者人力資本精神鼓勵機制是中國企業(yè)經營者人力資本鼓勵的必然選擇。人力資本精神鼓勵主要包括人力資本的權利、聲譽和地位等方面，關鍵在于成認企業(yè)經營者的價值，進步企業(yè)經營者的權利，給予企業(yè)經營者足夠的剩余控制權，使企業(yè)經營者既能擴寬在企業(yè)經營中最大限度發(fā)揮個人經營才能的舞臺，又能有效地實現(xiàn)企業(yè)經營者個人價值，進步企業(yè)經營者的地位和聲譽。(三)建

14、立有效的經理市場機制經理市場越成熟，對經理行為的評價也會越成熟，企業(yè)經營者在經營中的時機主義行為也越容易被發(fā)現(xiàn)，而一旦被發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經營者將會在將來的經理市場中失去獲得更高收益的時機，經理市場成為了傳遞信息的一種渠道。在成熟的經理市場中，具有較高經營才能的企業(yè)經營者的人力資本將會獲得較高的價格。企業(yè)經營者為了其人力資本的升值增值，必將會在經營中更加注重自己的聲譽,成熟的經理市場是形成企業(yè)經營者聲譽的有效制度，同時也是約束企業(yè)經營者的一種有效機制。(四)完善資本市場機制資本市場主要包括銀行和股票市場，歐美等國興隆的股票市場是對企業(yè)經營者經營行為的一種約束。在股票市場上，投資者通過對企業(yè)經營財務數(shù)據(jù)的分析，來評價企業(yè)的經營狀況，當企業(yè)的經營出現(xiàn)危機時，投資者可以通過用“腳投票的方式，退出這一企業(yè)，這樣就約束了企業(yè)經營者的經營行為。因此通過資本市場的監(jiān)視和約束就可以形成對企業(yè)經營者