商業(yè)銀行治理的雙因素理論

1、商業(yè)銀行治理的雙因素理論一、雙因素理論簡介在日常生活中，人們往往習(xí)慣性地認(rèn)為，“滿意的對立面就是“不 滿意。美國心理學(xué)家赫茲伯格通過對大量企業(yè)員工心理活動的調(diào)查 研究，于1959年提出了管理學(xué)中著名的雙因素理論。雙因素理論 認(rèn)為，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿 意。因此，影響員工工作積極性的因素可分為兩類，即保健因素和 激勵因素，這兩種因素彼此獨立，并且以不同的方式影響人們的工作 行為。所謂保健因素，是指那些造成員工不滿的因素，它們的改善能夠 消除員工的不滿，但不能使員工感到滿意并激發(fā)起員工的積極性。保 健因素主要有：企業(yè)的政策、行政管理、基本工資發(fā)放、勞動保護(hù)、 工作監(jiān)督以

2、及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維 持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素。所謂激勵因素，是指那些使員工感到滿意的因素，惟有它們的改 善才能讓員工感到滿意，給員工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞 動生產(chǎn)效率。它們主要有：發(fā)放獎金、工作表現(xiàn)機(jī)會、工作本身的樂 趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。二、雙因素理論的研究借鑒意義雙因素理論認(rèn)為保健因素不能得 到滿足，往往會使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對 抗行為。但保健因素的改善，卻難以使員工變得非常滿意。在現(xiàn)實中 經(jīng)常會看到類似現(xiàn)象，如年終給員工發(fā)福利時，往往也不見員工因此 在工作上會有什么積極的反映

3、，但若在某年取消了這一福利政策又往 往會造成人們的不滿甚至因此消極怠工。再比如當(dāng)管理層將公司辦得 象家一樣，照顧得面面俱到、互相間關(guān)系其樂融融、環(huán)境優(yōu)美、福利 良好，固然會增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，但若管理層將公司辦得就象 公司一樣，也就不見得員工就因此而感到不足和不滿了。相反，過度 的保健因素的滿足反倒會滋生惰性。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，從而真正地激發(fā)員工的 積極性。給予其激勵因素會使員工很積極，但不給予其激勵因素也不 會使員工不積極。這與馬斯洛需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論 中低層次的需要，相當(dāng)于保健因素，而高層次的需要相似于激勵因素。雙因素理論從人的行為心理學(xué)角度出發(fā)，雙因

4、素理論是針對滿足 的目標(biāo)而言的，保健因素是滿足人的對外部條件的需求；激勵因素是 滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到外在激 勵；后者為直接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵。雙因素理論的重要意義就在于告訴了管理層：盡管在需求需要與 其責(zé)任目標(biāo)相統(tǒng)一的條件下人們才會有積極主動性，但有些需要需求 形式是難以完全滿足或只能給予其基本滿足的，而有些需要需求形式 盡管不是員工內(nèi)心里主動追求的，但卻能最大激發(fā)其滿意滿足程度， 進(jìn)而由此最大程度激發(fā)其積極主動性。因此，要充分調(diào)動員工的積極 性，就要在“滿足二字上下工夫。三、雙因素理論對銀行管理實踐的指導(dǎo)作用現(xiàn)代商業(yè)銀行屬于典型的人力資本與商業(yè)資本雙

5、密集型行業(yè)，這 類企業(yè)往往組織構(gòu)架復(fù)雜，人員眾多，崗位分工非常細(xì)致，與一般企 業(yè)相比，高素質(zhì)、高學(xué)歷人員比例較高，行業(yè)整體工資福利待遇高于 社會平均水平。針對銀行從業(yè)人員的上述特點，如何調(diào)動這些位于就 業(yè)金字塔塔尖上人員的積極性，激發(fā)其潛能，為企業(yè)、為社會創(chuàng)造出 更多的財富，是銀行管理者必須解決的問題。按照赫茨伯格雙因素理論中“只有激勵因素才能夠給人們帶來滿 意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感這一論 斷，如何針對不同工作崗位的員工對激勵因素和保健因素需求差異 “因人施政，這才是解決該問題的關(guān)鍵。比如就銀行營銷崗位的員工 來說，這部分員工大都比較年輕，工作有激情，所從事的工作業(yè)

6、績比 較容易量化。當(dāng)員工的工作性質(zhì)需要其高外向性，必須面對外面各種 令人畏難的艱難困苦環(huán)境時，實施低基本工資與高激動工資也就非常 必要，俗話說重賞之下必有勇夫也就反映了這一道理。那么，從這 部分崗位的工資薪酬設(shè)計來說，就可以按照雙因素理論，劃分為基礎(chǔ) 工資與銷售提成兩部分，這里的基礎(chǔ)工資就屬于保健因素，而銷售提 成則屬于激勵因素。對于銷售崗位的人員而言，采取低基礎(chǔ)工資高銷 售提成的分配方法，這樣才能促使銷售人員盡可能的多做業(yè)務(wù)。所以， 將赫茨伯格雙因素理論運用于管理，首先在于對存在的各因素進(jìn)行質(zhì) 的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵因素兩部分；其次，再進(jìn)行 量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿足程度，又盡量地加大激 勵因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動性。保健因素與激勵因素在量上的劃分，關(guān)鍵還是取決于工作的性質(zhì)， 當(dāng)員工的工作性質(zhì)安全舒適度要求很高時，高工資高福利政策也就是 必須的，比如對銀行科技部門員工來說，應(yīng)該在福利待遇上照顧地?zé)o 微不至，解決其后顧之憂，工作環(huán)境也搞得優(yōu)美隨意，這是因為科技 人員科研創(chuàng)造是需要靈感的，而靈感的產(chǎn)生往往與需要創(chuàng)造人心無旁 鷲，由此高基本工資福利與高福利待遇顯得也就非常重要。銀行經(jīng)營 管理者可以據(jù)此有針對性地提出激勵方案，達(dá)到事半功倍的效果。最后，特別要說明的是，雙因素理論是基于人類的