合同范本《勞動合同》

1、 PAGE 32勞動合同法法講義幻燈片1宣傳、學習習勞動合合同法講講義提綱工作理念: 以以人人為本為宗宗旨 以依法法按程序辦辦事為核心心 以維護護勞動者和和用人單位位雙方合法法權(quán)益構(gòu)建建和諧社會會為目標幻燈片2勞動合同同法的立立法背景：1、勞動合合同簽訂率率低 （1）用用人單位不不愿簽定勞勞動合同 （2)勞動者不不愿簽定勞勞動合同2、勞動合合同短期化化，勞動關(guān)關(guān)系不穩(wěn)定定3、用人單單位利用自自己在勞動動關(guān)系中強強勢地位侵侵害勞動者者合法權(quán)益益（1）濫用用試用期（2）拖欠欠或克扣工工資、不繳繳納社會保保險費、不不支付加班班工資4、國內(nèi)外外形式的需需要（特別別是外貿(mào)型型企業(yè)，國國際上都十十分重視勞

2、勞動用工管管理，所以以只有完善善勞動合同同制度，規(guī)規(guī)范用工行行為，依法法誠信經(jīng)營營，才能使使企業(yè)具有有強大的競競爭力）幻燈片3一、招聘環(huán)環(huán)節(jié)應(yīng)注意意的問題1、招聘錄錄用 （1）招聘聘廣告應(yīng)避避免歧視性性條款：性性別、身高高、民族、地域；影影響社會形形象，重則則會帶來官官司； （2）保保持不同形形式、類型型的招聘廣廣告一致性性：如不一一致或差別別太大，以以后會有隱隱患，比如如以“不符合錄錄用條件”為由辭退退員工，一一旦將招聘聘廣告作為為重要的裁裁量證據(jù)，單單位會不利利。 （3）明確確設(shè)定“錄用條件件” 一是使員工工明白要求求，指明努努力方向，有有明確的理理由和證據(jù)據(jù)不符合錄錄用條件，進進行合法解

3、解聘?；脽羝?二是設(shè)定時時，要明確確化、具體體化，從確確實能夠?qū)T工進行行考量的角角度描述錄錄用條件，忌忌空泛化、抽象化；三是 事先先公示“錄用條件件” ，證明明員工知道道。A通過招聘聘廣告中明明確“錄用條件件” ，注意意將廣告存存檔備查，并并保留媒介介原件。 B招聘時時向其明示示，并要求求員工簽字字確認； C建立勞勞動關(guān)系前前，通過發(fā)發(fā)放錄用通通知書方式式向員工明明示錄用條條件，并要要求簽字確確認。 D勞動合合同中約定定錄用條件件或不符合合錄用條件件情形； E在崗位說說明書中對對錄用條件件進行詳細細約定，并并將崗位說說明書作為為勞動合同同的附件?；脽羝? (4)明確考核核標準。一是必須完完

4、善考核制制度，明確確界定什么么是符合崗崗位職責要要求、什么么是不符合合，有一個個可固化、可量化、可操作 的標準。否則再完完美的錄用用條件，也也是擺設(shè)；二是在正式式簽訂勞動動合同時，用用人單位應(yīng)應(yīng)當告知勞勞動者，公公司在試用用期間將如如何對其進進行考核，考考核內(nèi)容及及評分原則則，勞動者者最終錄用用將以什么么作為客觀觀依據(jù)。二、審查錄錄用環(huán)節(jié)1、主動履履行告知義義務(wù)2、審查求求職者相關(guān)關(guān)信息3、審查職職工是否存存在疾病4、年齡審審查，禁止止使用童工工5、審查是是否已與其其他單位解解除或終止止勞動關(guān)系系，要求求求職者提供供解除或終終止勞動關(guān)關(guān)系證明書書，避免承承擔連帶賠賠償責任幻燈片6勞動合同同法九

5、十十一條規(guī)定定“用人單位位招用與其其他用人單單位尚未解解除或者終終止勞動合合同的勞動動者，給其其他用人單單位造成損損失的，應(yīng)應(yīng)該承擔連連帶賠償責責任”6、審查求求職者是否否存在競業(yè)業(yè)限制三、簽訂勞勞動合同環(huán)環(huán)節(jié)1、訂立時時間按照勞動合合同法規(guī)定定，用人單單位自用工工之日起建建立勞動關(guān)關(guān)系，應(yīng)該該建立職工工名冊備查查，同時應(yīng)應(yīng)當訂立書書面勞動合合同，已建建立勞動關(guān)關(guān)系，未同時訂立書書面勞動合合同的，應(yīng)應(yīng)當自用工工之日起11個月內(nèi)訂訂立。未按規(guī)定簽簽訂書面勞勞動合同法法律后果：(1)勞勞動合同法法第八十十二條規(guī)定定：“用人單位位自用工之之日起超過過1個月不不滿一年未未與勞動者者訂立書面面勞動合同同

6、，應(yīng)當向向勞動者每每月支付二二倍的工資資?；脽羝?（2）超過過一年不與與勞動者訂訂立書面勞勞動合同，不不緊要每月月支付雙倍倍工資，同同時視為用用人單位與與勞動者已已簽訂無固固定期限勞勞動合同，雙雙倍工資最最長不超過過11個月月，仲裁時時效1年。（3）勞動動者不與用用人單位訂訂立勞動合合同怎么辦辦？（惡意意案例）案例：某綠綠色食品公公司與聘用用的總經(jīng)理理雙倍工資資爭議案2、訂立勞勞動合同的的形式（1）全日日制勞動合合同A固定期限限勞動合同同：約定終終止時間的的勞動合同同B無固定期期限勞動合合同：無確確定終止時時間的勞動動合同C以完成一一定工作任任務(wù)的勞動動合同：以以某項工作作的完成為為期限的合合

7、同這三種期限限的勞動合合同，用人人單位和勞勞動者可以以雙方協(xié)商商采用何種種期限的勞勞動合同，但但下列三種種情形之一一的，勞動動者提出或或同意訂立立、續(xù)訂勞勞動合同的的，除勞動動者提出訂訂立固定期期限勞動合合同外，應(yīng)應(yīng)當訂立無無固定期限限勞動合同同：幻燈片8（一）勞動動者在該用用人單位連連續(xù)工作滿滿十年的； (二)用人單位位初次實行行勞動合同同制度或者者國有企業(yè)業(yè)改制重新新訂立勞動動合同時，勞勞動者在該該用人單位位連續(xù)工作作滿十年且且距法定退退休年齡不不足十年的的；（三)連續(xù)續(xù)訂立二次次固定期限限勞動合同同。（2）非全全日制勞動動合同一是對非全全日制用工工作了定義義。規(guī)定非非全日制用用工，是指指

8、以小時計計酬為主，勞勞動者在同同一用人單單位一般平平均每日工工作時間不不超過四小小時，每周周工作時間間累計不超超過二十四四小時的用用工形式。二是規(guī)定從從事非全日日制用工的的勞動者可可以與一個個或者一個個以上用人人單位訂立立勞動合同同；但是，后后訂立的勞勞動合同不不得影響先先訂立勞動動合同的履履行。而全全日制用工工勞動者只只能與一個個用人單位位訂立勞動動合同?；脽羝?三是規(guī)定非非全日制用用工雙方當當事人可以以訂立口頭頭協(xié)議。而而全日制用用工的，應(yīng)應(yīng)當訂立書書面勞動合合同。四是規(guī)定非非全日制用用工雙方當當事人不得得約定試用用期。而全全日制用工工的，除以以完成一定定工作任務(wù)務(wù)為期限的的勞動合同同和三

9、個月月以下固定定期限勞動動合同外，其其他勞動合合同可以依依法約定試試用期。五是規(guī)定雙雙方當事人人任何一方方都可以隨隨時通知對對方終止用用工；終止止用工，用用人單位不不向勞動者者支付經(jīng)濟濟補償。而而全日制用用工的，雙雙方當事人人應(yīng)當依法法解除或者者終止勞動動合同；用用人單位解解除或者終終止勞動合合同，應(yīng)當當依法支付付經(jīng)濟補償償。六是規(guī)定非非全日制用用工不得低低于用人單單位所在地地人民政府府規(guī)定的最最低小時工工資標準。而全日制制用工勞動動者執(zhí)行的的是月最低低工資標準準。七是非全日日制用工勞勞動報酬結(jié)結(jié)算周期最最長不得超超過十五日日。而全日日制用工的的，工資應(yīng)應(yīng)當至少每每月支付一一次。幻燈片1003

10、、訂立勞勞動合同的的內(nèi)容（一）必備備條款：用用人單位信信息、勞動動者信息、合同期限限、工作內(nèi)內(nèi)容和工作作地點、工工作時間（三三種工時制制度）和休休息休假、勞動報酬酬（不能低低于當?shù)刈钭畹凸べY標標準）、勞勞動保護、勞動條件件和職業(yè)危危害、應(yīng)納納入的其他他事項。（二）約定定條款：試試用期、培培訓、保守守秘密、補補充保險和和福利待遇遇等其他事事項。試用期：合合同期限33個月以上上不滿一年年的，不得得超過1個個月；一年年以上不滿滿三年的，不不得超過22個月；三三年以上和和無固定期期限，不得得超過6個個月，試用用期包含在在合同期限限內(nèi)，以完完成一定工工作任務(wù)和和不滿三個個月的，不不得約定試試用期。培訓：

11、用人人單位為勞勞動者提供供專項培訓訓費用，對對其進行專專業(yè)技術(shù)培培訓的，可可以簽訂服服務(wù)期協(xié)議議（這個培培訓費用包包括用人單單位支付的的有憑證的的培訓費用用、培訓期期間的差旅旅費以及因因培訓產(chǎn)生生的用于勞勞動者的其其他直接費費用）幻燈片111保守秘密：可以簽訂訂競業(yè)限制制協(xié)議，勞勞動者違反反協(xié)議需要要支付違約約金，約定定在解除或或者終止勞勞動合同后后，在競業(yè)業(yè)限制期限限內(nèi)給予勞勞動者經(jīng)濟濟補償，競競業(yè)限制期期限不得超超過2年。只能適用用于高級管管理人員、高級技術(shù)術(shù)人員和其其他負有保保密義務(wù)的的人員4、勞動合合同效力（一）生效效時間：雙雙方簽字或或蓋章后生生效，合同同文本應(yīng)一一式兩份，雙雙方各執(zhí)

12、一一份（二）無效效或部分無無效合同情情形：（1）以欺欺詐、脅迫迫的手段或或者乘人之之危，使對對方在違背背真實意思思的情況下下訂立或變變更合同（2）用人人單位免除除自己的法法定責任、排除勞動動者權(quán)利的的；（3）違反反法律、行行政法規(guī)強強制性規(guī)定定的。對勞動合同同無效或部部分無效有有爭議的，由由勞動爭議議仲裁機構(gòu)構(gòu)或人民法法院確認。5、用人單單位應(yīng)將簽簽訂過的勞勞動合同文文本和簽訂訂勞動合同同人員花名名冊報備案案機關(guān)備案案（勞動用用工備案信信息系統(tǒng)）幻燈片122四、勞動合合同履行、變更和續(xù)續(xù)訂環(huán)節(jié)(一)勞動動合同的履履行1、雙方應(yīng)應(yīng)按照勞動動合同的約約定履行全全部義務(wù)，而而不是部分分義務(wù)。2、特殊

13、情情形下勞動動合同的履履行一是用人單單位變更名名稱、法定定代表人、主要負責責人或者投投資人等事事項，不影影響勞動合合同的履行行。二是用人單單位發(fā)生合合并或者分分立等情況況，原勞動動合同繼續(xù)續(xù)有效，勞勞動合同由由承繼其權(quán)權(quán)利和義務(wù)務(wù)的用人單單位繼續(xù)履履行。(二)勞動動合同的變變更環(huán)節(jié)1勞動合合同變更的的情形(1)協(xié)商商一致變更更，協(xié)商不不成繼續(xù)履履行原勞動動合同；(2)客觀觀情況發(fā)生生重大變化化協(xié)商變更更，協(xié)商不不成的，用用人單位可可以解除勞勞動合同；(3)用人人單位在勞勞動者不勝勝任工作（界界定、收集集相關(guān)證據(jù)據(jù)）和患病病或非因工工負傷醫(yī)療療期滿后，可可以變更勞勞動者的工工作崗位。2勞動合合同

14、變更的的形式：書書面變更?；脽羝?33（三）勞動動合同續(xù)訂訂環(huán)節(jié) 1、概念：勞勞動合同的的續(xù)訂,是是指勞動合合同期滿后后，當事人人雙方經(jīng)協(xié)協(xié)商達成協(xié)協(xié)議，繼續(xù)續(xù)簽訂與原原勞動合同同內(nèi)容相同同或者不同同的勞動合合同的法律律行為。 2、以以下情形，符符合續(xù)訂勞勞動合同的的條件： 雙方方協(xié)商一致致續(xù)訂勞動動合同； 勞動動合同期滿滿，存在用用人單位不不得解除合合同的情況況之一的，勞勞動合同應(yīng)應(yīng)當續(xù)延至至相應(yīng)的情情形消失； 1）從從事接觸職職業(yè)病危害害作業(yè)的勞勞動者未進進行離崗前前職業(yè)健康康檢查，或或者疑似職職業(yè)病病人人在診斷或或者醫(yī)學觀觀察期間的的； 2）在在本單位患患職業(yè)病或或者因工負負傷并被確確認

15、喪失或或者部分喪喪失勞動能能力的； 3）患患病或者非非因工負傷傷，在規(guī)定定的醫(yī)療期期內(nèi)的； 幻燈片144 44）女職工工在孕期、產(chǎn)期、哺哺乳期的； 5）在在本單位連連續(xù)工作滿滿十五年，且且距法定退退休年齡不不足五年的的； 6）法法律、行政政法規(guī)規(guī)定定的其他情情形。 有下列列情形之一一的，應(yīng)續(xù)續(xù)訂無固定定期限勞動動合同 1.勞勞動者在公公司連續(xù)工工作滿100年的； 2.自自建立勞動動關(guān)系起已已連續(xù)兩次次訂立固定定期限勞動動合同的； 3.用用人單位初初次實行勞勞動合同制制度或者國國有企業(yè)改改制重新訂訂立勞動合合同時，勞勞動者在該該用人單位位連續(xù)工作作滿10年年且距法定定退休年齡齡不足100年的。

16、不續(xù)簽勞動動合同法律律后果：勞勞動合同期期滿后，勞勞動者仍在在單位工作作，用人單單位未表示示異議的，視視為雙方同同意以原條條件繼續(xù)履履行勞動合合同。一方方提出終止止勞動關(guān)系系的，人民民法院應(yīng)當當支持。存存在雙倍工工資的風險險?；脽羝?55三、勞動合合同的解除除和終止環(huán)環(huán)節(jié)(一)勞動動合同的解解除1、雙方協(xié)協(xié)商一致解解除2、勞動者者單方解除除勞動合同同(1)試用用期內(nèi)提前前3天通知知。 (2)勞動動合同期內(nèi)內(nèi)提前300天書面通通知。(3)隨時時通知解除除勞動合同同未按照勞勞動合同約約定提供勞勞動保護或或者勞動條條件的；未及時足足額支付勞勞動報酬的的；未依法為為勞動者繳繳納社會保保險費的；幻燈片1

17、66用人單位位的規(guī)章制制度違反法法律、法規(guī)規(guī)的規(guī)定，損損害勞動者者權(quán)益的；因本法第第二十六條條第一款規(guī)規(guī)定的情形形致使勞動動合同無效效的；法律、行行政法規(guī)規(guī)規(guī)定勞動者者可以解除除勞動合同同的其他情情形。(4)立即即解除勞動動合同。用人單位位以暴力、威脅或者者非法限制制人身自由由的手段強強迫勞動者者勞動的；用人單位位違章指揮揮、強令冒冒險作業(yè)危危及勞動者者人身安全全的。勞動動者可以立立即解除勞勞動合同，不不需事先告告知用人單單位。 3、用人人單位單方方解除勞動動合同(1)隨時時通知解除除勞動合同同幻燈片177在試用期期內(nèi)被證明明不符合錄錄用條件的的（用人單單位應(yīng)如何何做）；嚴重違反反用人單位位的

18、規(guī)章制制度的（用用人單位應(yīng)應(yīng)如何做）；一是用人單單位必須制制定出具備備法律效力力的規(guī)章制制度（程序序合法、內(nèi)內(nèi)容合法、經(jīng)過公示示），并界界定”嚴重違法法規(guī)章制度度“的行為；二是用人單單位要掌握握勞動者嚴嚴重違法規(guī)規(guī)章制定的的證據(jù)；三是對違法法規(guī)章制度度的員工處處理要符合合規(guī)章制度度的程序，不不能違法法法律法規(guī)規(guī)規(guī)定；四是用人單單位不需要要支付經(jīng)濟濟補償金幻燈片188可以作為勞勞動者嚴重重違法規(guī)章章制度的證證據(jù)：1、有違紀紀員工本人人簽字的”檢討書“”“請情書書”“申辯書書”等2、有違紀紀員工本人人簽字的違違紀記錄、違紀情況況說明、處處罰通知書書等；3、有關(guān)員員工違紀所所涉及的物物證；可以以拍攝

19、下來來，要顯示示拍攝日期期；4、其他員員工的證詞詞等；5、試聽資資料；6、政府部部門的處理理意見、處處理記錄等等?；脽羝?99收集員工“嚴重違法法規(guī)章制度度”的辦法：1、員工發(fā)發(fā)生違紀行行為時，應(yīng)應(yīng)詳細記錄錄在案，或或者讓員工工作出書面面檢討、書書面情況說說明等，要要本人簽字字；2、作出處處罰決定，讓讓本人簽字字；3、可以在在工資表中中以罰款的的形式反映映出來，注注明處罰內(nèi)內(nèi)容，由員員工領(lǐng)工資資時一并簽簽字。案例：某太太陽能公司司與門衛(wèi)張張某解除勞勞動合同經(jīng)經(jīng)濟補償金金案嚴重失職職，營私舞舞弊，給用用人單位造造成重大損損害的；勞動者同同時與其他他用人單位位建立勞動動關(guān)系，對對完成本單單位的工作

20、作任務(wù)造成成嚴重影響響，或者經(jīng)經(jīng)用人單位位提出，拒拒不改正的的；被依法追追究刑事責責任的?；脽羝?00(2)提前前30天書書面通知或或額外支付付一個月工工資后解除除（盡量采采用后者）勞動者患患病或者非非因工負傷傷，在規(guī)定定的醫(yī)療期期滿后不能能從事原工工作，也不不能從事由由用人單位位另行安排排的工作的的（如何界界定）；勞動者不不能勝任工工作，經(jīng)過過培訓或者者調(diào)整工作作崗位，仍仍不能勝任任工作的；勞動合同同訂立時所所依據(jù)的客客觀情況發(fā)發(fā)生重大變變化，致使使勞動合同同無法履行行，經(jīng)用人人單位與勞勞動者協(xié)商商，未能就就變更勞動動合同內(nèi)容容達成協(xié)議議的。幻燈片211(3)經(jīng)濟濟性裁員規(guī)模和程程序：二十十

21、人或不足足二十人但但占職工總總數(shù)10%以上，提提前30日日向工會或或者全體職職工說明情情況，聽取取意見后，向向勞動保障障行政部門門報告可以裁減減人員的44種情形：依照破產(chǎn)產(chǎn)法重整的的、生產(chǎn)嚴嚴重困難的的、經(jīng)營方方式調(diào)整的的、其他客客觀經(jīng)濟情情況發(fā)生重重大變化的的，致使勞勞動合同無無法履行的的。優(yōu)先留用用的人員：較長期限限固定和無無固定、家家庭無其他他就業(yè)人員員，有需要要扶養(yǎng)的的的老人或未未成年人的的。4、對解除除勞動合同同的限制勞動合同法法第四十二二條：勞動動者有下列列情形之一一的，用人人單位不得得依照本法法第四十條條、第四十十一條的規(guī)規(guī)定解除勞勞動合同：幻燈片222（1）從事事接觸職業(yè)業(yè)病危

22、害作作業(yè)的勞動動者未進行行離崗前職職業(yè)健康檢檢查，或者者疑似職業(yè)業(yè)病病人在在診斷或者者醫(yī)學觀察察期間的；（2）在在本單位患患職業(yè)病或或者因工負負傷并被確確認喪失或或者部分喪喪失勞動能能力的； （3）患患病或者非非因工負傷傷，在規(guī)定定的醫(yī)療期期內(nèi)的；（4）女職職工在孕期期、產(chǎn)期、哺乳期的的；（5）在在本單位連連續(xù)工作滿滿十五年，且且距法定退退休年齡不不足五年的的；（6）法法律、行政政法規(guī)規(guī)定定的其他情情形?；脽羝?33(二)勞動動合同的終終止1、勞動合合同終止的的情形(1)勞動動合同期滿滿的； （22）勞動者者達到法定定退休年齡齡的； (3)勞動動者開始依依法享受基基本養(yǎng)老保保險待遇的的；(4)

23、勞動動者死亡，或或者被人民民法院宣告告死亡或者者宣告失蹤蹤的；(5)用人人單位被依依法宣告破破產(chǎn)的； (6)用人人單位被吊吊銷營業(yè)執(zhí)執(zhí)照、責令令關(guān)閉、撤撤銷或者用用人單位決決定提前解解散的；2、對終止止勞動合同同的限制：第四十五條條：勞動合合同期滿，有有本法第四四十二條規(guī)規(guī)定情形之之一的。勞勞動合同應(yīng)應(yīng)當延續(xù)相相應(yīng)的情形形消失時終終止。但是是，本法第第四十二條條第二項規(guī)規(guī)定喪失或或者部分喪喪失勞動能能力勞動者者的勞動合合同終止，按按照國家有有關(guān)工傷保保險的規(guī)定定執(zhí)行。 幻燈片244（三）經(jīng)濟濟補償1、經(jīng)濟補補償金的支支付條件（用用人單位過過錯）2、經(jīng)濟補補償?shù)臉藴蕼剩ń獬齽趧趧雨P(guān)系前前12個月

24、月平均工資資）3、支付經(jīng)經(jīng)濟補償金金的時間（一一年補償一一個月，滿滿6個月不不滿一年，按按一個月計計算，不滿滿6個月，按按半個月計計算）在勞動者辦辦結(jié)工作交交接時支付付注意：終止止勞動合同同經(jīng)濟補償償金計算年年限是從22008年年1月1日日以后幻燈片2554、用人單單位如何規(guī)規(guī)避或者減減少支付經(jīng)經(jīng)濟補償金金？（1）要讓讓勞動者本本人提出解解除勞動合合同，注意意勞動者提提出解除的的原因；（2）用人人單位該盡盡的義務(wù)都都做到了（按按規(guī)定提供供勞動保護護及勞動條條件、按規(guī)規(guī)定支付工工資、參加加和繳納社社會保險）。（3）在工工資表工資資構(gòu)成中，不不改變工資資總額前提提下，將非非工資范疇疇的的項目目多做

25、一點點（福利待待遇、伙食食補助、勞勞動保護費費用等等），讓讓本人簽字字確認。在在計算經(jīng)濟濟補償金時時，就可以以將不屬于于工資范疇疇的予以剔剔除，減少少經(jīng)濟補償償金的數(shù)額額。幻燈片266(四)解除除和終止勞勞動合同的的義務(wù)1、用人單位位義務(wù)(11)用人單單位單方解解除勞動合合同的程序序要求。用用人單位單單方解除勞勞動合同，應(yīng)應(yīng)當事先將將理由通知知工會。用用人單位違違反法律、行政法規(guī)規(guī)規(guī)定或者者勞動合同同約定的，工工會有權(quán)要要求用人單單位糾正。用人單位位應(yīng)當研究究工會的意意見，并將將處理結(jié)果果書面通知知工會。(2)出具具解除或終終止勞動合合同證明書書，到備案案機關(guān)進行行備案，115日內(nèi)辦辦理檔案和

26、和社保關(guān)系系轉(zhuǎn)移。(3)勞動動合同保存存2年備查查。(四)解除除和終止勞勞動合同的的義務(wù)1、用人單單位義務(wù)(1)用人人單位單方方解除勞動動合同的程程序要求。用人單位位單方解除除勞動合同同，應(yīng)當事事先將理由由通知工會會。用人單單位違反法法律、行政政法規(guī)規(guī)定定或者勞動動合同約定定的，工會會有權(quán)要求求用人單位位糾正。用用人單位應(yīng)應(yīng)當研究工工會的意見見，并將處處理結(jié)果書書面通知工工會。(2)出具具解除或終終止勞動合合同證明書書，到備案案機關(guān)進行行備案，115日內(nèi)辦辦理檔案和和社保關(guān)系系轉(zhuǎn)移。(3)勞動動合同保存存2年備查查。幻燈片277（五）違法法解除或終終止勞動合合同的責任任：1、用人單單位違法解解

27、除或終止止的責任：勞動者要求求繼續(xù)履行行的，用人人單位應(yīng)當當繼續(xù)履行行，勞動者者不要求繼繼續(xù)履行的的或者勞動動合同已經(jīng)經(jīng)不能繼續(xù)續(xù)履行的，依依照本法第第八十七條條規(guī)定支付付賠償金。（雙倍經(jīng)經(jīng)濟補償金金）2、勞動者者的責任勞動者違反反本法規(guī)定定解除勞動動合同，給給用人單位位造成損失失的，應(yīng)當當承擔賠償償責任。幻燈片288四、需要注注意的幾個個問題1、勞動關(guān)關(guān)系的建立立（不簽訂訂勞動合同同的法律責責任）勞動保障法法律、法規(guī)規(guī)是調(diào)整勞勞動關(guān)系以以及與勞動動關(guān)系有關(guān)關(guān)的其他社社會關(guān)系的的法律規(guī)范范體系。勞勞動關(guān)系的的建立以訂訂立勞動合合同為主要要標志。但但是，在實實踐中出現(xiàn)現(xiàn)了很多用用人單位用用工卻不

28、與與勞動者訂訂立勞動合合同的現(xiàn)象象。針對這這種違法行行為，勞動動保障部、最高人民民法院發(fā)布布了有關(guān)規(guī)規(guī)定、司法法解釋，明明確存在事事實勞動關(guān)關(guān)系的勞動動者也享有有勞動法律律規(guī)定的勞勞動者權(quán)利利。勞動合同同法規(guī)定定引起勞動動關(guān)系產(chǎn)生生的法律事事實是用工工，其目的的是保護事事實勞動關(guān)關(guān)系中勞動動者的權(quán)益益，并不是是肯定用人人單位不與與勞動者訂訂立勞動合合同的行為為。所以針針對用人單單位不簽訂訂勞動合同同現(xiàn)象勞勞動合同法法規(guī)定了了三項措施施：幻燈片299一是放寬了了訂立勞動動合同的時時間要求，規(guī)規(guī)定已建立立勞動關(guān)系系，未同時時訂立書面面勞動合同同的，如果果在自用工工之日起一一個月內(nèi)訂訂立了書面面勞動

29、合同同，其行為為即不違法法。二是規(guī)定用用人單位未未在自用工工之日起一一個月內(nèi)訂訂立書面勞勞動合同，但但在自用工工之日起一一年內(nèi)訂立立了書面勞勞動合同的的，應(yīng)當在在此期間向向勞動者每每月支付二二倍的工資資。三是規(guī)定用用人單位自自用工之日日起滿一年年仍然未與與勞動者訂訂立書面勞勞動合同的的，除在不不足一年的的違法期間間向勞動者者每月支付付二倍的工工資外，還還應(yīng)當視為為用人單位位與勞動者者已訂立無無固定期限限勞動合同同?；脽羝?00 2、勞務(wù)務(wù)派遣用工工形式勞務(wù)派遣自自在我國產(chǎn)產(chǎn)生以來，以以其機制靈靈活、用工工效率高、便于分散散法律風險險等而獲得得企業(yè)青睞睞，逐漸成成為勞動力力市場上一一個重要組組成

30、部分，成成為“人力資源源外包”的一種形形式。但是是，勞動動合同法實施以后后，勞務(wù)派派遣將不再再是企業(yè)規(guī)規(guī)避風險的的港灣。最最大的分歧歧就在勞務(wù)務(wù)派遣的三三性界定上上。按照勞動合同同法規(guī)定定，勞務(wù)派派遣一般應(yīng)應(yīng)在臨時性性、輔助性性或者替代代性的工作作崗位上實實施，但該該法并未對對如何界定定“臨時性、輔助性或或者替代性性”做出明確確規(guī)定。 草案對實踐中中模糊不清清的“三性”范圍做出出了界定，通通過設(shè)立行行政審批等等方式提高高勞務(wù)派遣遣機構(gòu)的準準入門檻，并并加大了違違法處罰力力度。臨時時性是指用用工單位的的工作崗位位存續(xù)時間間不超過66個月；輔輔助性是指指用工單位位的工作崗崗位為主營營業(yè)務(wù)崗位位提供

31、服務(wù)務(wù)；替代性性是指用工工單位的職職工因脫產(chǎn)產(chǎn)學習、休休假等原因因在該工作作崗位上無無法工作的的一定期間間內(nèi)，可以以由被派遣遣勞動者替替代工作幻燈片311法律明確確了用工單單位應(yīng)當履履行的義務(wù)務(wù)。勞動動合同法第62條條規(guī)定的用用人單位的的義務(wù)主要要包括用工工單位應(yīng)當當執(zhí)行國家家勞動標準準，提供相相應(yīng)的勞動動條件和勞勞動保護；告知被派派遣勞動者者的工作要要求和勞動動報酬；支支付加班費費、績效獎獎金，提供供與工作崗崗位相關(guān)的的福利待遇遇；對在崗崗被派遣勞勞動者進行行工作崗位位所必需的的培訓；連連續(xù)用工的的，實行正正常的工資資調(diào)整機制制；應(yīng)當按按照勞務(wù)派派遣協(xié)議使使用被派遣遣勞動者，不不得將被派派遣

32、勞動者者再派遣到到其他用人人單位。規(guī)定用工工單位與勞勞務(wù)派遣單單位承擔連連帶責任。為防止用用工單位規(guī)規(guī)避勞動保保障法律法法規(guī)，促使使用工單位位只有在真真正符合社社會化分工工需要時才才采用勞務(wù)務(wù)派遣形式式用工，并并且與規(guī)范范的勞務(wù)派派遣單位合合作、督促促勞務(wù)派遣遣單位依法法履行義務(wù)務(wù)，勞動動合同法規(guī)定，在在被派遣勞勞動者合法法權(quán)益受到到侵害時，用用工單位與與勞務(wù)派遣遣單位承擔擔連帶賠償償責任。這這一連帶責責任的規(guī)定定，將使企企業(yè)采用勞勞務(wù)派遣用用工的法律律風險大幅幅度增加，勞勞務(wù)派遣用用工方式分分散法律風風險的作用用蕩然無存存?；脽羝?22對于用人單單位來說，選選擇勞務(wù)派派遣企業(yè)前前，應(yīng)當首首先

33、審查其其是否具有有法律規(guī)定定的資質(zhì)，若若未盡審查查義務(wù)的，將將會承擔不不利后果。 作為用用工單位，在在與勞務(wù)派派遣企業(yè)簽簽訂勞務(wù)派派遣協(xié)議前前，應(yīng)事先先審查一下下勞務(wù)派遣遣企業(yè)與被被派遣勞動動者的勞動動合同情況況，否則如如果勞務(wù)派派遣企業(yè)與與被派遣勞勞動者沒有有勞動合同同的話，一一旦產(chǎn)生糾糾紛，可能能被認為被被派遣勞動動者與用工工單位存在在勞動關(guān)系系。 勞務(wù)派遣遣協(xié)議是雙雙方合作的的基礎(chǔ)，也也是維護雙雙方權(quán)利和和義務(wù)的可可靠憑證，是是合作成功功的必要條條件。因此此協(xié)議條款款必須全面面、明確、清晰，對對雙方權(quán)利利、義務(wù)、責任等應(yīng)應(yīng)進行明確確的規(guī)定。 案例：某網(wǎng)絡(luò)公公司與張某某社會保險險爭議案 幻

34、燈片3333、勞動合合同約定的的違約金勞動合同約約定的違約約金，指的的是勞動合合同中約定定的在用人人單位或者者勞動者違違反了勞動動合同中其其他有關(guān)約約定時，應(yīng)應(yīng)當向?qū)Ψ椒街Ц兜馁r賠償金。只有在兩種種情形下，用用人單位可可以約定由由勞動者承承擔違約金金：一是在培訓訓服務(wù)期約約定中約定定違約金。二是在競業(yè)業(yè)限制約定定中約定違違約金。除以上兩種種情形外，用用人單位不不得與勞動動者約定由由勞動者承承擔的違約約金，或者者以賠償金金、違約賠賠償金、違違約責任金金等其他名名義約定由由勞動者承承擔違約責責任。對于于約定由用用人單位承承擔的違約約金，勞勞動合同法法沒有作作出禁止性性規(guī)定?；脽羝?444、集體合合

35、同規(guī)定（1）什么么是集體合合同是指企業(yè)職職工一方與與用人單位位就勞動報報酬、工作作時間、休休息休假、勞動安全全衛(wèi)生、保保險福利等等事項，通通過平等協(xié)協(xié)商達成的的書面協(xié)議議 （22）集體合合同意義明確集體合合同雙方當當事人的權(quán)權(quán)利和義務(wù)務(wù)，保護勞勞動者的合合法權(quán)益，規(guī)規(guī)范、促進進和保障集集體合同制制度的實施施，構(gòu)建和和發(fā)展和諧諧穩(wěn)定的勞勞動關(guān)系。 （3）種類類綜合集體合合同、（安安全衛(wèi)生、女職工權(quán)權(quán)益保護、工資）專專項集體合合同、行業(yè)業(yè)性、區(qū)域域性集體合合同幻燈片355（4）內(nèi)容容 集體合同同約定的勞勞動報酬、勞動條件件等標準不不得低于當當?shù)厝嗣裾?guī)定的的最低標準準，不得低低于區(qū)域性性、行業(yè)

36、性性集體合同同約定的標標準。勞動動合同約定定的勞動報報酬、勞動動條件等標標準不得低低于集體合合同約定的的標準。 用人單位位規(guī)章制度度與集體合合同相抵觸觸的，按照照集體合同同執(zhí)行。（5）人社社行政部門門的責任A配合工會會指導企業(yè)業(yè)B集體合同同審查備案案C集體合同同爭議處理理（6）我縣縣的集體合合同現(xiàn)狀 實施施彩虹計劃劃、開展要要約行動等等，逐步推推動完善階階段，先讓讓他們進來來，提高覆覆蓋率，以以后逐步規(guī)規(guī)范完善 ，目前簽簽訂集體合合同的區(qū)域域、企業(yè)情情況?；脽羝?66如何防范和和應(yīng)對員工工擅自離職職？一、從招聘聘環(huán)節(jié)開始始，在制度度層面設(shè)計計相關(guān)規(guī)定定來預(yù)防擅擅自離職的的發(fā)生。1、讓其在在入職時應(yīng)應(yīng)當讓他在在入職登記記表上確認認通訊地址址，并注明明注明通訊訊地址變動動的，員工工有義務(wù)告告知單位，否否則后果自自負。2、在合法法有效的規(guī)規(guī)章制度上上規(guī)定，員員工離職之之前必須提提前三十天天通知單位位并辦理相相關(guān)離職手手續(xù)。3、在規(guī)章章制度中規(guī)規(guī)定因員工工擅自離職職給單位造造成損失的的，員工應(yīng)應(yīng)予賠償并并約定賠償償?shù)姆秶?，根根?jù)法律規(guī)規(guī)定，可以以要求員工工賠償下列列損失：（一一）用人單單位招收錄錄用其所支支付的費用用；（二）用用人單位為為其支付的的培訓費用用，雙方另另有約定的的按約定辦辦理；（三三）對生產(chǎn)產(chǎn)、