冷鏈自提柜公司績效與薪酬管理

1、泓域/冷鏈自提柜公司績效與薪酬管理冷鏈自提柜公司績效與薪酬管理目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112783802 一、 公司基本情況 PAGEREF _Toc112783802 h 2 HYPERLINK l _Toc112783803 二、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc112783803 h 4 HYPERLINK l _Toc112783804 三、 非法定福利 PAGEREF _Toc112783804 h 6 HYPERLINK l _Toc112783805 四、 法定福利 PAGEREF _Toc112783805 h 8 HYPER

2、LINK l _Toc112783806 五、 員工福利的作用 PAGEREF _Toc112783806 h 13 HYPERLINK l _Toc112783807 六、 員工福利的定義 PAGEREF _Toc112783807 h 16 HYPERLINK l _Toc112783808 七、 績效評價(jià)的目標(biāo) PAGEREF _Toc112783808 h 17 HYPERLINK l _Toc112783809 八、 績效評價(jià)的過程 PAGEREF _Toc112783809 h 18 HYPERLINK l _Toc112783810 九、 工作業(yè)績評價(jià) PAGEREF _Toc1

3、12783810 h 21 HYPERLINK l _Toc112783811 十、 工作潛力評價(jià) PAGEREF _Toc112783811 h 21 HYPERLINK l _Toc112783812 十一、 績效溝通的技巧 PAGEREF _Toc112783812 h 22 HYPERLINK l _Toc112783813 十二、 績效溝通的意義 PAGEREF _Toc112783813 h 25 HYPERLINK l _Toc112783814 十三、 績效信息收集應(yīng)注意的事項(xiàng) PAGEREF _Toc112783814 h 27 HYPERLINK l _Toc1127838

4、15 十四、 績效信息的來源 PAGEREF _Toc112783815 h 28 HYPERLINK l _Toc112783816 十五、 績效執(zhí)行的有效保障 PAGEREF _Toc112783816 h 31 HYPERLINK l _Toc112783817 十六、 績效執(zhí)行的影響因素 PAGEREF _Toc112783817 h 34 HYPERLINK l _Toc112783818 十七、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112783818 h 35 HYPERLINK l _Toc112783819 十八、 面臨形勢 PAGEREF _Toc112783819 h 3

5、7 HYPERLINK l _Toc112783820 十九、 必要性分析 PAGEREF _Toc112783820 h 39 HYPERLINK l _Toc112783821 二十、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc112783821 h 39 HYPERLINK l _Toc112783822 二十一、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對策 PAGEREF _Toc112783822 h 42 HYPERLINK l _Toc112783823 二十二、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc112783823 h 44 HYPERLINK l _Toc112783824 SWOT分析 PAGEREF _T

6、oc112783824 h 47 HYPERLINK l _Toc112783825 （一）優(yōu)勢分析（S） PAGEREF _Toc112783825 h 47 HYPERLINK l _Toc112783826 1、自主研發(fā)優(yōu)勢 PAGEREF _Toc112783826 h 47 HYPERLINK l _Toc112783827 公司在各個(gè)細(xì)分領(lǐng)域深入研究的同時(shí)，通過整合各平臺(tái)優(yōu)勢，構(gòu)建全產(chǎn)品系列，并不斷進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級，順應(yīng)行業(yè)一體化、集成創(chuàng)新的發(fā)展趨勢。通過多年積累，公司產(chǎn)品性能處于國內(nèi)領(lǐng)先水平。 PAGEREF _Toc112783827 h 47公司基本情況（一）公司簡介公司不斷

7、建設(shè)和完善企業(yè)信息化服務(wù)平臺(tái)，實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)專項(xiàng)行動(dòng)，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務(wù)，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，業(yè)通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務(wù)平臺(tái)，培育產(chǎn)業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價(jià)值鏈，促進(jìn)帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同發(fā)展。面對宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實(shí)力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時(shí)，公司注重履行社會(huì)責(zé)任所帶來的發(fā)展機(jī)遇，積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。多年來，公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠信經(jīng)營來贏得信任。（二）核心人員介紹1、夏xx，中國國籍，無永久境外居

8、留權(quán)，1971年出生，本科學(xué)歷，中級會(huì)計(jì)師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司財(cái)務(wù)經(jīng)理。2017年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)。2、范xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1958年出生，本科學(xué)歷，高級經(jīng)濟(jì)師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事長；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經(jīng)理；2019年3月至今任公司董事。3、廖xx，中國國籍，1978年出生，本科學(xué)歷，中國注冊會(huì)計(jì)師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015

9、年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨(dú)立董事。4、江xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1961年出生，本科學(xué)歷，高級工程師。2002年11月至今任xxx總經(jīng)理。2017年8月至今任公司獨(dú)立董事。5、付xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1970年出生，碩士研究生學(xué)歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任公司獨(dú)立董事。項(xiàng)目基本情況（一）項(xiàng)目投資人xxx有限責(zé)任公司（二）建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xx。（三）項(xiàng)目選址本期項(xiàng)目選址位于xx，占地面積約35.00畝。（四）項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。（五）投資估算本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利

10、息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資16383.21萬元，其中：建設(shè)投資12806.80萬元，占項(xiàng)目總投資的78.17%；建設(shè)期利息261.61萬元，占項(xiàng)目總投資的1.60%；流動(dòng)資金3314.80萬元，占項(xiàng)目總投資的20.23%。（六）資金籌措項(xiàng)目總投資16383.21萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx有限責(zé)任公司計(jì)劃自籌資金（資本金）11044.15萬元。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，本期工程項(xiàng)目申請銀行借款總額5339.06萬元。（七）經(jīng)濟(jì)評價(jià)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：34900.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：29689.89萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：3798.01萬

11、元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：15.75%。5、全部投資回收期（Pt）：6.60年（含建設(shè)期24個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：15944.35萬元（產(chǎn)值）。（八）主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積23333.00約35.00畝1.1總建筑面積42035.03容積率1.801.2基底面積15166.45建筑系數(shù)65.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝351.022總投資萬元16383.212.1建設(shè)投資萬元12806.802.1.1工程費(fèi)用萬元11013.712.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元1446.282.1.3預(yù)備費(fèi)萬元346.812.2建設(shè)期利息萬元2

12、61.612.3流動(dòng)資金萬元3314.803資金籌措萬元16383.213.1自籌資金萬元11044.153.2銀行貸款萬元5339.064營業(yè)收入萬元34900.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元29689.896利潤總額萬元5064.027凈利潤萬元3798.018所得稅萬元1266.019增值稅萬元1217.4410稅金及附加萬元146.0911納稅總額萬元2629.5412工業(yè)增加值萬元9186.7913盈虧平衡點(diǎn)萬元15944.35產(chǎn)值14回收期年6.60含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率15.75%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元2345.30所得稅后非法定福利企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與強(qiáng)制性的法定社

13、會(huì)保險(xiǎn)不同，它是由企業(yè)自主設(shè)立的、具有針對性的員工福利計(jì)劃。企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃、補(bǔ)充性住房計(jì)劃等。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，也稱為企業(yè)年金，是指在政府強(qiáng)制實(shí)施的公共養(yǎng)老金或國家養(yǎng)老金之外，企業(yè)在國家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)狀況建立的，為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的補(bǔ)充性養(yǎng)老金制度。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)作為一種與企業(yè)掛鉤的退休保障制度，可以最大程度上保障參加人在退休后維持原有的生活水平。人們在工作階段將企業(yè)繳費(fèi)和自己的一部分收入存入企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶里，通過相關(guān)機(jī)構(gòu)投資運(yùn)營獲得收益，當(dāng)他們退休時(shí)再把錢從賬戶中取出。在投資工具上具有更大的靈活性，可以最大幅

14、度地調(diào)動(dòng)社會(huì)資本，并實(shí)現(xiàn)資本配置的最優(yōu)化。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，是指在用人單位和職工參加統(tǒng)一的基本醫(yī)療保險(xiǎn)后，由單位或個(gè)人根據(jù)需求和企業(yè)實(shí)際，適當(dāng)增加醫(yī)療保險(xiǎn)項(xiàng)目，來提高保險(xiǎn)保障水平的一種補(bǔ)充性保險(xiǎn)。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)包括企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)互助和社區(qū)醫(yī)療保險(xiǎn)等多種形式，它們都是基本醫(yī)療保險(xiǎn)的有力補(bǔ)充。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)在參加國家基本醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，國家給予政策鼓勵(lì)，由企業(yè)自主舉辦或參加的一種補(bǔ)充性醫(yī)療保險(xiǎn)形式。商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)是指由保險(xiǎn)公司經(jīng)營的營利性的醫(yī)療保障。消費(fèi)者按照一定數(shù)額繳納保險(xiǎn)金，遇到重大疾病時(shí)，可以從保險(xiǎn)公司獲得一定數(shù)額的醫(yī)療費(fèi)用。社會(huì)互助則是指在政府鼓勵(lì)和支持下，社會(huì)團(tuán)體

15、和社會(huì)成員自愿組織和參與的扶弱濟(jì)困活動(dòng)。法定福利大多數(shù)市場經(jīng)濟(jì)國家的企業(yè)都要面對很多法律法規(guī)規(guī)定的必須提供的福利項(xiàng)目。在我國，法律規(guī)定的企業(yè)必須提供的福利包括法定的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、法定假期和其他假期等。1、法定的社會(huì)保險(xiǎn)法定社會(huì)保險(xiǎn)類型主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱為老年社會(huì)保障，它是針對退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。在我國大部分地區(qū)實(shí)施社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，3941企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例一般應(yīng)不超過企業(yè)工資總額的20%，2005年新頒布的國務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定規(guī)定：從2

16、006年1月1日起，個(gè)人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳納工資的11%調(diào)整為8%，全部由個(gè)人繳納形成，單位繳費(fèi)不再劃入個(gè)人賬戶醫(yī)療保險(xiǎn)是指由國家立法，通過強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)原則和方法籌集醫(yī)療資金，保證人們平等地獲得適當(dāng)?shù)尼t(yī)療服務(wù)的一種制度。醫(yī)療保險(xiǎn)制度通常由國家立法強(qiáng)制實(shí)施，建立基金制度，費(fèi)用由用人單位和員工共同繳納，醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)支付，以解決勞動(dòng)者因患病或受到傷害帶來的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)。我國的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和員工共同繳納，用人單位繳費(fèi)費(fèi)率應(yīng)控制在員工總額的6%左右，其中30%進(jìn)入個(gè)人賬戶。員工繳費(fèi)費(fèi)率一般為本人工資收入的2%。失業(yè)保險(xiǎn)是指國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來

17、源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度，它為遭遇失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、收入暫時(shí)中斷的失業(yè)者設(shè)置了道安全網(wǎng)。我國于1999年1月20日頒布的失業(yè)保險(xiǎn)條例規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，員工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，政府提供財(cái)政補(bǔ)貼、失業(yè)保險(xiǎn)基金的利息和依法納入失業(yè)保險(xiǎn)基金的其他資金。工傷保險(xiǎn)又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指勞動(dòng)者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及死亡時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬從國家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。工傷保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位按時(shí)繳納，員工個(gè)人不繳納工保險(xiǎn)費(fèi)。工傷保險(xiǎn)主要是通過社會(huì)統(tǒng)籌的辦法，集中用人單位繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)基

18、金的利息和依法納入工傷保險(xiǎn)基金的其他資金建立工傷保險(xiǎn)基金，用于工傷保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)能力鑒定、工傷預(yù)防宣傳、培訓(xùn)等費(fèi)用。關(guān)于企業(yè)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的費(fèi)率，2010年12月8日國務(wù)院新修訂的工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定，國家根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險(xiǎn)程度確定行業(yè)的差別費(fèi)率，并根據(jù)工傷保險(xiǎn)費(fèi)使用、工傷發(fā)生率等情況在每個(gè)行業(yè)內(nèi)確定若干費(fèi)率檔次。行業(yè)差別費(fèi)率及行業(yè)內(nèi)費(fèi)率檔次由國務(wù)院社會(huì)保險(xiǎn)行政部門制定，報(bào)國務(wù)院批準(zhǔn)后公布施行。生育保險(xiǎn)是國家通過立法，在懷孕和分娩的婦女勞動(dòng)者暫時(shí)中斷勞動(dòng)時(shí)，由國家和社會(huì)提供醫(yī)療服務(wù)、生育津貼和產(chǎn)假的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。生育保險(xiǎn)的宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，幫助她們恢復(fù)勞動(dòng)

19、能力，重返工作崗位。我國的生育保險(xiǎn)待遇主要包括生育津貼和生育醫(yī)療費(fèi)用。目前，我國的生育保險(xiǎn)的現(xiàn)狀是實(shí)行兩種制度并存，第一種是由女職工所在單位負(fù)擔(dān)生育女職工的產(chǎn)假工資和生育醫(yī)療費(fèi)。根據(jù)國務(wù)院女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定以及勞動(dòng)部關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知，女職工懷孕期間的檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)和藥費(fèi)由所在單位負(fù)擔(dān)，產(chǎn)假期間工資照發(fā)。第二種是生育社會(huì)保險(xiǎn)。參加生育保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的用人單位，應(yīng)按照本單位職工工資總額的一定比例向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，職工個(gè)人不繳費(fèi)。具體繳費(fèi)比例由各統(tǒng)籌地區(qū)根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況測算后提出。2、住房公積金住房公積金是單位及其在職職工繳存的長期住房儲(chǔ)金，是住房分

20、配貨幣化、社會(huì)化和法治化的主要形式。住房公積金包括個(gè)人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個(gè)人所有。員工住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均395）績效與薪酬管理工資乘以員工住房公積金繳存比例。單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。我國的住房公積金設(shè)有專門機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，實(shí)行?？顚Ｓ?。住房公積金制度是國家法律規(guī)定的重要的住房社會(huì)保障制度，具有強(qiáng)制性、互助性、保障性。單位和職工個(gè)人必須依法履行繳存住房公積金的義務(wù)。國務(wù)院于1999年4月頒布了住房公積金管理?xiàng)l例，并于2002年3月對該條例進(jìn)行了相應(yīng)修改。住

21、房公積金管理?xiàng)l例規(guī)定，地級市應(yīng)當(dāng)按照精簡、效能的原則設(shè)立住房公積金管理中心，負(fù)責(zé)住房公積金的管理運(yùn)作。單位和職工住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%，有條件的城市可適當(dāng)提高繳存比例。3、法定假期法定假期是指根據(jù)各國、各民族的風(fēng)俗習(xí)慣或紀(jì)念要求，由國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以進(jìn)行慶祝及度假的休息時(shí)間。法定假期的休假安排，為居民出行、購物和休閑提供了時(shí)間上的便利，為拉動(dòng)內(nèi)需、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長作出了積極貢獻(xiàn)。我國的法定假期主要包括公休假日、法定休假日、帶薪年休假和其他假期。公休假日是勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工作周之后的休息時(shí)間。國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過44小

22、時(shí)的工時(shí)制度法定休假日，也稱法定節(jié)假日。根據(jù)2007年12月14日國務(wù)院關(guān)于修改（全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法）的決定，我國全體公民放假的節(jié)日包括：元旦放假1天（1月1日）；春節(jié)放假3天（農(nóng)歷除夕，正月初初二）；清明節(jié)放假1天；勞動(dòng)節(jié)放假1天（5月1日）；端午節(jié)放假1天；中秋節(jié)放假1天；國慶節(jié)放假3天（10月1日、2日、3日）。勞動(dòng)法規(guī)定，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，用人單位需支付不低于其工資300%的勞動(dòng)報(bào)酬。帶薪年休假是指勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時(shí)間的帶薪年假。實(shí)行職工帶薪年休假制度，是世界各國勞動(dòng)制度的普遍做法。但帶薪年休假的天數(shù)在不同國家相差卻很大，比如西歐國家的員工通?？上?/p>

23、受每年30天的帶薪休假時(shí)間，美國員工通?？上硎苊磕?4天的帶薪休假時(shí)間。我國2007年12月7日頒布的職工帶薪休年假條例規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排

24、職工休年休假。但對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。4、其他假期除上述法定假期外，還有一些其他假期如病假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等也屬于法定福利的范疇。病假是指因病無法上班時(shí)，組織仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計(jì)劃。在我國，1995年原勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動(dòng)法）若干問題的意見第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%?！痹谖覈?，探親假是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩地

25、，又不能在公休日團(tuán)聚的配偶或父母團(tuán)聚的假期。員工福利的作用員工福利具有維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的作用，企業(yè)中的福利在滿足員工某些基本生活要求的同時(shí)，也給員工創(chuàng)造一個(gè)更加安全、穩(wěn)定、舒適的工作和生活環(huán)境。員工福利的具體功能和作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）激發(fā)員工的工作積極性，提高工作績效。完善的企業(yè)福利制度，可以滿足和保證員工生活上的需要，解除員工的后顧之憂，這有助于激發(fā)員工的進(jìn)取心，提高員工的工作積極性和工作效率。同時(shí)，一個(gè)企業(yè)的福利搞得好，可以提高組織聲譽(yù)，也能吸引更多、更好的人才加入，這可以激活組織的創(chuàng)造性和動(dòng)態(tài)性，營造企業(yè)積極向上的競爭氣氛，增強(qiáng)組織內(nèi)部的協(xié)作精神。員工福利還可以減少由于薪酬不同

26、而造成的差別，從而減少員工之間的利益沖突，和諧員工之間的人際關(guān)系，增進(jìn)企業(yè)員工之間的團(tuán)隊(duì)意識和集體榮譽(yù)感，這對于提高企業(yè)生產(chǎn)率和降低運(yùn)營成本，具有直接而重要的積極作用。（2）享受國家優(yōu)惠稅收政策，增加員工收入。由于福利多為非貨幣和延期支付形式，可以享受稅收的優(yōu)惠，比起貨幣收入來，能夠提高員工的實(shí)際收入水平，尤其是實(shí)物福利，更是無需納稅。另外，企業(yè)往往以團(tuán)購形式提供給員工實(shí)務(wù)性福利，這種方式可以產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，使企業(yè)以較低的成本為員工提供某些福利項(xiàng)目和服務(wù)。集體采購可以將固定成本分散到較多的員工身上，從而降低每位員工所承擔(dān)的成本。事實(shí)上，員工福利中的許多內(nèi)容是員工工作或生活所必需的，即使企業(yè)不

27、為員工提供這些福利，員工自己也要花錢去購買。而在許多商品和服務(wù)的購買方面，團(tuán)體購買顯然比個(gè)人購買更具有價(jià)格方面的優(yōu)勢。比如企業(yè)代表員工與保險(xiǎn)服務(wù)提供商或醫(yī)療服務(wù)提供商進(jìn)行談判時(shí)，其談判力量自然比單個(gè)員工要強(qiáng)。（3）滿足員工多樣化需求。員工福利具有多樣性和靈活性，企業(yè)可以根據(jù)員工的獨(dú)特需求，來量身定做各種各樣的福利。員工福利既可以滿足員工在生理和安全上的需要，也能滿足員工平等和歸屬感的需要；既可以是實(shí)物，也可以是服務(wù)或?qū)W習(xí)成長。比如，各類社會(huì)保險(xiǎn)和企業(yè)補(bǔ)充性保險(xiǎn)都可以滿足人們的安全需要；帶薪休假、集體旅游和企業(yè)內(nèi)部各種宴會(huì)等項(xiàng)目，則可以使員工在緊張的工作之余調(diào)整生活節(jié)奏，放松身心，有助于員工之間

28、增加交流，獲得感情上的滿足；福利的均等性又使員工感受到公平和企業(yè)對他們的重視，從而獲得歸屬感和尊重感。由此可見，多樣化的員工福利形式能夠滿足員工多樣化的需求。（4）保障員工家庭及退休后的生活質(zhì)量。生活質(zhì)量需要通過提供給員工不同形式的幫助進(jìn)行改善。福利可以為員工帶來更多的收益，轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)收入，能夠保障員工的身心健康和家庭和睦。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言，大多數(shù)員工的收入獲得偏好是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的，喜歡追求收入的穩(wěn)定性。與基本薪酬和浮動(dòng)薪酬相比，員工福利無疑是更有穩(wěn)定性的。企業(yè)為員工的家庭所提供的這些相對穩(wěn)定的實(shí)物收益，既可以改善和提高員工價(jià)家庭的生活質(zhì)量，又可以保障員工退休后的生活維持在一定的水準(zhǔn)上。392（

29、5）營造和諧的企業(yè)文化，提高企業(yè)形象。福利體現(xiàn)了企業(yè)對員工的情感投入和人文關(guān)懷，借助于它可以傳遞企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)通過福利為員工提供各種形式的照顧和實(shí)惠，從工作保障、工作條件和其他經(jīng)濟(jì)利益上提高了員工滿意度，同時(shí)也讓員工感受到了企業(yè)的關(guān)懷和重視，加強(qiáng)了員工與企業(yè)之間的心理契約，提高了員工的向心力和凝聚力。員工福利的這種情感投入和人文關(guān)懷，為企業(yè)營造了以人為本的和諧的企業(yè)文化.也有助于塑造良好的企業(yè)形象和口碑。員工福利的定義福利是指用來滿足社會(huì)成員或一定組織成員共同需要的一部分物質(zhì)文化待遇，這部分物質(zhì)文化待遇一般由社會(huì)或組織的全體成員或部分成員共同享受。由社會(huì)全體或部分成員享受的福

30、利稱為社會(huì)福利，而只有組織全體或部分成員享受的福利則稱為組織福利。社會(huì)福利主要包括國家、社會(huì)興辦的文化、教育、衛(wèi)生事業(yè)，以及各種社會(huì)救濟(jì)、扶貧、生活補(bǔ)貼、福利設(shè)施等內(nèi)容。員工福利也叫職工福利，是指企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。員工福利是以組織成員身份為依據(jù)，而不是以員工的勞動(dòng)情況為依據(jù)支付給員工的間接薪酬。員工福利是員工總報(bào)酬的重要組成，大多數(shù)情況下表現(xiàn)為員工的非現(xiàn)金收入，多采取間接支付的發(fā)放形式。企業(yè)或組織發(fā)放員工福利旨在提高員工的滿意度和對企業(yè)的歸屬

31、感。績效評價(jià)的目標(biāo)評價(jià)是對人或事物的價(jià)值做出判斷的一種觀念性活動(dòng)?？冃гu價(jià)是指在績效周期結(jié)束時(shí)，選擇有效的評價(jià)方法，由不同的評價(jià)主體對組織、群體及個(gè)人績效作出判斷的過程?？冃гu價(jià)是績效管理的基礎(chǔ)，沒有績效評價(jià)，就無法對部門和員工過去的績效表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，績效反饋將失去依據(jù)，績效管理的目標(biāo)也將無法實(shí)現(xiàn)。績效評價(jià)包含兩個(gè)層次，一是對于組織績效的評價(jià)；二是對于員工績效的評價(jià)。在績效管理實(shí)踐中，組織績效往往和組織高層管理者的績效狀況息息相關(guān)，因此，對組織績效的評價(jià)，在某種意義上就是對組織高層管理團(tuán)隊(duì)和組織“一把手”的考核評價(jià)。評價(jià)除了可以做出基本的價(jià)值判斷外，還可以用于選擇和預(yù)測，并發(fā)揮導(dǎo)向作用。績效評

32、價(jià)作為績效管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵子系統(tǒng)，其核心目標(biāo)是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到組織目標(biāo)。通過績效評價(jià)，既要有利于員工的成長和發(fā)展，如確定如何激勵(lì)員工，使其有更好的績效表現(xiàn)，評價(jià)員工所存在的、具有改進(jìn)空間的缺點(diǎn)和短處，幫助員工形成適合自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；又要有助于實(shí)現(xiàn)組織的管理和決策目標(biāo)，如為薪酬支付、人員晉升等方面的人力資源管理決策提供依據(jù)。考核性評價(jià)將著眼點(diǎn)放在對評價(jià)對象做出判斷上。在進(jìn)行考核性評價(jià)時(shí)，評價(jià)者首先對評價(jià)對象在一段時(shí)間內(nèi)的績效表現(xiàn)進(jìn)行歷史性的回顧和分析，然后將其與預(yù)先確定的績效目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)比較，做出最后的評價(jià)，這種評價(jià)往往與薪酬掛鉤。發(fā)展性評價(jià)在

33、系統(tǒng)分析評價(jià)對象的發(fā)展需要之后，主要關(guān)注的是如何對評價(jià)對象將來的績效表現(xiàn)作出預(yù)測。因此，發(fā)展性評價(jià)更加注重如何確定評價(jià)對象可以改進(jìn)的知識和技能，從而達(dá)到開發(fā)其潛力的目的，這種類型的評價(jià)通常會(huì)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系?？冃гu價(jià)的過程績效評價(jià)是評價(jià)主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的評價(jià)方法評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。它是一個(gè)對客觀績效進(jìn)行主觀評定和估價(jià)的過程，因此，組織和員工的績效評價(jià)結(jié)果除了與績效本身有關(guān)外，還與績效評價(jià)的過程模式密切相關(guān)?？冃гu價(jià)的一般過程模式主要包括：確立目標(biāo)、建立績效評價(jià)系統(tǒng)、收集整理數(shù)據(jù)、分析判

34、斷和輸出結(jié)果。確定目標(biāo)建立績效評價(jià)系統(tǒng)收集整理數(shù)據(jù)分析判斷輸出結(jié)果績效評價(jià)的一般過程模式1、確立目標(biāo)績效評價(jià)的核心目標(biāo)是要通過評價(jià)的選擇、預(yù)測和導(dǎo)向作用實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，不論是組織的績效評價(jià)，還是員工的績效評價(jià)，都是基于這個(gè)共同目標(biāo)的?？冃гu價(jià)的對象不同，其評價(jià)工作也會(huì)有所不同。不同評價(jià)對象的選擇取決于不同的評價(jià)目的，評價(jià)的結(jié)果對于不同的評價(jià)對象產(chǎn)生的影響各不相同，比如對于員工或高層管理者的績效評價(jià)關(guān)系到他們的獎(jiǎng)懲、升降等人力資源管理的決策問題，而對于組織績效的評價(jià)則關(guān)系到組織的發(fā)展、業(yè)務(wù)的擴(kuò)展與收縮、組織間的兼并重組等經(jīng)營決策問題。2、建立績效評價(jià)系統(tǒng)績效評價(jià)系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的重要組成

35、部分，主要由評價(jià)內(nèi)容、評價(jià)周期、評價(jià)主體、評價(jià)方法以及評價(jià)用途等要素構(gòu)成，這些要素相互影響、相互作用，共同構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)的評價(jià)系統(tǒng)。關(guān)于績效評價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建上文已做了介紹，這里不再贅述。3、收集整理數(shù)據(jù)可靠準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)是績效評價(jià)公正、有效的重要保障。在績效執(zhí)行階段收集到的績效信息往往都是零散的，績效評價(jià)階段需要對收集到的各類績效信息進(jìn)行分析、界定、歸類、整理等，必須把這些零散的數(shù)據(jù)和資料整理成系統(tǒng)的體系。在數(shù)據(jù)整理過程中，還需要評價(jià)者具有較高的職業(yè)素養(yǎng)和豐富的經(jīng)驗(yàn)，評價(jià)者對數(shù)據(jù)和資料的主觀判斷必須是科學(xué)的、反映客觀事實(shí)的。4、分析判斷分析判斷就是指針對評價(jià)對象，應(yīng)用具體的評價(jià)方法來確定其評價(jià)結(jié)果的

36、過程。分析判斷要結(jié)合組織的特點(diǎn)、評價(jià)對象的崗位特征以及評價(jià)內(nèi)容和目的，選擇合適的評價(jià)方法和形式進(jìn)行。5、輸出結(jié)果通過選擇適當(dāng)?shù)脑u價(jià)方法對評價(jià)對象進(jìn)行評價(jià)后，就會(huì)得出一個(gè)具體的評價(jià)結(jié)果。評價(jià)結(jié)果不僅僅是一個(gè)績效高低的簡單排序，更重要的是要指出績效優(yōu)秀或績效低下的具體原因。通過輸出結(jié)果，鼓勵(lì)取得優(yōu)秀業(yè)績的員工，百尺竿頭，更進(jìn)一步；鞭策業(yè)績不佳的員工，意識到自身的問題所在，找出差距，主動(dòng)改進(jìn)，迎頭趕上?？傊挥性敱M的績效評價(jià)輸出結(jié)果，才能為進(jìn)一步的績效反饋和績效結(jié)果的應(yīng)用提供依據(jù)。工作業(yè)績評價(jià)工作業(yè)績是指員工通過工作行為取得的階段性產(chǎn)出和直接結(jié)果，它反映了員工的工作效率及效果。業(yè)績評價(jià)的過程不僅要

37、說明各級員工的工作完成情況，更重要的是通過這些評價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，達(dá)到組織發(fā)展的要求。業(yè)績評價(jià)對于管理者和員工都是非常必要的，管理者希望員工能夠通過工作行為促進(jìn)組織完成既定的經(jīng)營目標(biāo)，對員工的業(yè)績評價(jià)能夠直接反映實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，并對這一過程進(jìn)行控制。員工則希望通過業(yè)績評價(jià)使自己的工作付出和貢獻(xiàn)能夠得到承認(rèn)和反映。業(yè)績評價(jià)是相對于評價(jià)對象的工作而言的，是對員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行的評價(jià)。事實(shí)上，一個(gè)人對組織的貢獻(xiàn)程度并不單純?nèi)Q于業(yè)績評價(jià)的結(jié)果，同時(shí)還要取決于工作本身對于組織的貢獻(xiàn)程度。在實(shí)踐當(dāng)中，我們應(yīng)當(dāng)把對員工的業(yè)績評價(jià)和對工作本身的評價(jià)區(qū)分開來，以免影響員工業(yè)績

38、評價(jià)的準(zhǔn)確性。員工的業(yè)績評價(jià)通常從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和成本等方面進(jìn)行，不過，由于業(yè)績評價(jià)主要關(guān)注的是員工的工作結(jié)果，要對員工的績效進(jìn)行綜合反映，還需要對員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行評價(jià)。工作潛力評價(jià)潛力，即潛在能力，是指員工所具有的但在工作中并沒有發(fā)揮出來的能力，它是相對于在工作中發(fā)揮出來的能力而言的。潛力評價(jià)是指通過各種手段了解員工的潛力，找出阻礙員工潛力發(fā)揮的原因，更好地將員工的工作潛力激發(fā)出來，將潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的工作能力。在績效評價(jià)實(shí)踐中，通常有三方面的信息可用于對員工的潛力進(jìn)行評價(jià)，這三方面的信息分別來源于能力評價(jià)的結(jié)果、相關(guān)工作的年限以及相關(guān)工作的資格認(rèn)證等，這方面的信息通常都是比較客

39、觀和相對穩(wěn)定的。由于潛力評價(jià)針對的是員工在現(xiàn)任工作中沒有機(jī)會(huì)發(fā)揮出來的能力，因此，這種評價(jià)可以很好地為工作輪換、職位升遷等人事決策提供有價(jià)值的決策依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，對于潛力的評價(jià)是很難和能力評價(jià)相脫離的，通過能力評價(jià)對員工潛力進(jìn)行推斷是最為常見的做法。日本學(xué)者提出的“能力開發(fā)卡”的概念，實(shí)際上就是把能力評價(jià)和潛力評價(jià)相結(jié)合的一種方式。其基本思路是：將員工的工作年限、學(xué)歷、資格證書等資料與日常的能力評價(jià)結(jié)果綜合記錄下來，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正；結(jié)合員工工作中的薄弱環(huán)節(jié)和個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的需要，提出員工個(gè)人的能力開發(fā)目標(biāo)，有針對性地提出階段性的努力目標(biāo)；通過個(gè)人與直接上級、人力資源管理專家的溝通，不斷交換意

40、見，對個(gè)人的能力發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)修正；結(jié)合能力評價(jià)的結(jié)果和績效反饋中各方面的意見與建議，對能力開發(fā)的狀況進(jìn)行評價(jià)并進(jìn)一步提出新的目標(biāo)。績效溝通的技巧溝通的技巧多種多樣，因人而異，但是有效溝通的一些基本技能是具有普適性的，這些基本技能中最核心的主要有換位思考、積極傾聽和有效發(fā)問。1、換位思考所謂“換位思考”，是指在績效溝通過程中，管理者和員工雙方在發(fā)生矛盾時(shí)，能站在對方的立場上思考問題。換位思考的核心包括兩個(gè)方面，一方面是考慮對方的需求，滿足對方的需要；另一方面又要了解對方的不足，幫助對方找到解決問題的方法。換位思考要以誠懇為基礎(chǔ)，通過換位思考，可以增進(jìn)管理者和員工的相互了解、相互尊重，增強(qiáng)彼此

41、的信心，在管理者和員工之間建立起信任關(guān)系，可以說，換位思考就是績效溝通的潤滑劑。在應(yīng)用換位思考開展績效溝通過程中，不要過分強(qiáng)調(diào)你為對方做了什么，而要強(qiáng)調(diào)對方能獲得什么或能做什么，只有這樣，溝通才能持續(xù)下去，才能真正達(dá)成共識。2、積極傾聽聆聽不僅是耳朵聽到相應(yīng)的聲音的過程，更是一種情感活動(dòng)，需要通過面部表情、肢體語言和話語的回應(yīng)，向?qū)Ψ絺鬟f一種信息：我很想聽你說話，我尊重和關(guān)注你。傾聽要適應(yīng)講話者的風(fēng)格，要眼耳并用，與講話者保持目光交流，并且適當(dāng)?shù)攸c(diǎn)頭示意，表示認(rèn)同和鼓勵(lì)，表現(xiàn)出傾聽的興趣。具體的傾聽技巧主要包括：傾聽回應(yīng)。當(dāng)你在聽別人說話的時(shí)候，一定要有一些回應(yīng)的動(dòng)作，在聽的過程中適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭或

42、者表現(xiàn)出其他的一些表示你理解的肢體語言，這既是一種積極的傾聽，也是給對方的一個(gè)非常好的鼓勵(lì)。提示問題。就是當(dāng)你沒有聽清楚的時(shí)候，要及時(shí)提問。重復(fù)內(nèi)容。在聽完了一段話的時(shí)候，要能簡單地重復(fù)講過的內(nèi)容，這不是簡單的重復(fù)，而是表示你認(rèn)真聽了，還可以向?qū)Ψ酱_認(rèn)你所接收到的信息是否準(zhǔn)確。歸納總結(jié)。在聆聽過程中，要善于將對方的講話進(jìn)行歸納總結(jié)，更好地理解對方的意圖。表達(dá)感受。要養(yǎng)成一個(gè)好的習(xí)慣，在對方表達(dá)結(jié)束后及時(shí)給對方回應(yīng)，表達(dá)感受，這也是一個(gè)非常重要的傾聽技巧。3、有效發(fā)問有效發(fā)問也是一項(xiàng)關(guān)鍵的溝通技巧。沒有發(fā)問就沒有充分的溝通，發(fā)問就是雙向溝通過程中的反饋環(huán)節(jié)，它既是對已經(jīng)獲取的信息進(jìn)行確認(rèn)和驗(yàn)證，

43、也是對未知信息的獲取。要做到有效發(fā)問，首先要學(xué)會(huì)選擇合適的發(fā)問方式和問題類型。發(fā)問的種類一般有封閉式問題和開放式的問題。封閉式問題有助于獲得特定的信息，也有利于人們以問題來控制談話內(nèi)容，節(jié)省溝通時(shí)間，但往往會(huì)錯(cuò)過一些重要的信息或資料，也會(huì)抑制開放的討論。開放式問題鼓勵(lì)交流更多的心得體會(huì)，能更加深入地了解人或問題的復(fù)雜性，但使用過度也會(huì)導(dǎo)致信息太多而失去重點(diǎn)，同時(shí)也增加了溝通的時(shí)間和成本。在溝通實(shí)踐中，我們要結(jié)合封閉式問題和開放式問題各自的特點(diǎn)和適用范圍，合理選擇發(fā)問方式，以達(dá)到有效發(fā)問的目的?？冃贤ǖ囊饬x績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息的過程?？冃贤ㄖ饕?/p>

44、是以績效作為主要的溝通內(nèi)容，是溝通的一種特殊形式。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，對績效管理的成敗起著決定性作用，缺乏溝通或溝通不暢，績效管理就會(huì)流于走過場，形式主義，做表面文章?？冃Ч芾肀旧砭褪枪芾碚吲c員工之間就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的一個(gè)持續(xù)不斷的雙向溝通過程，在這一過程中，管理者與員工從績效目標(biāo)的設(shè)定開始，一直到最后的績效評價(jià)與反饋，都必須保持持續(xù)不斷的溝通，任何單方面的決定都將影響績效管理的有效開展，降低績效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮?？冃贤ǖ闹匾饬x表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）績效溝通有助于制定管理者和員工共同認(rèn)可的績效目標(biāo)?？冃Ч芾硎欠裼行紫仍谟谀芊裰贫ǔ龊侠淼目冃繕?biāo)?？冃繕?biāo)的制

45、定過程就是組織、管理者和員工溝通的過程。真正有效的目標(biāo)是被執(zhí)行者和參與者接受的目標(biāo)，制定的績效目標(biāo)要想讓大家接受，就必須事先進(jìn)行充分的溝通交流。通過績效溝通，雙方的利益都能在績效目標(biāo)中得到體現(xiàn)，各自的權(quán)責(zé)利得到進(jìn)一步明晰，績效目標(biāo)的接受度進(jìn)一步提高，這使績效管理的后續(xù)環(huán)節(jié)工作的開展有了廣泛的群眾基礎(chǔ)，同時(shí)減少了績效執(zhí)行的阻力。（2）通過績效溝通能夠在績效管理過程中不斷勘誤，提高效率。管理者與員工就工作目標(biāo)和任務(wù)完成情況，以及工作中存在的問題進(jìn)行溝通，對及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、減少工作中的失誤具有重要作用。就員工而言，通過績效溝通，可從管理者那里得到必要的支持和幫助，改進(jìn)工作方法，提高工作效率；

46、對管理者而言，需要及時(shí)了解員工的工作進(jìn)展情況，了解員工所遇到的障礙，只有通過了解，才能幫助員工清除工作中的障礙，提供有效的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助，進(jìn)而提高管理效率。（3）績效溝通有助于在管理者和員工之間建立良好的績效伙伴關(guān)系。管理者與員工進(jìn)行持續(xù)的交流和溝通，如討論大家的期望、分享任務(wù)的價(jià)值和目標(biāo)的信息，及時(shí)了解員工的工作狀況，并針對員工出現(xiàn)的問題進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)支持。而員工又能及時(shí)得到自己工作的反饋信息和主管的幫助，不斷改進(jìn)不足。管理者與員工之間的這種真誠合作對雙方都有利有助于在他們之間建立良好的績效伙伴關(guān)系，從而使管理者的工作變得更加輕松，員工績效也會(huì)大幅度提高。（4）績效溝通有助于員工接受績效

47、評價(jià)結(jié)果，及時(shí)得到績效反饋。通過績效溝通，能夠使績效管理思想深入人心，績效管理工具的使用和評價(jià)結(jié)果才能得到認(rèn)可。通過績效溝通要讓員工認(rèn)識到績效管理不是管理者對員工濫用手中職權(quán)的“撒手锏”，也不應(yīng)成為無原則的走過場、走形式。要管理者和員工都意識到，績效評價(jià)不是為了制造員工之間的差距，而是要實(shí)事求是地挖掘員工工作的長處，發(fā)現(xiàn)其短處，以揚(yáng)長避短，以史為鑒，有所為有所不為，有所改進(jìn)有所提高。另外，員工都希望在工作過程中能及時(shí)得到關(guān)于自己績效的反饋信息，以便不斷地改進(jìn)自己的績效和提高自己的能力。通過績效溝通，員工可以及時(shí)了解到自1281己的長處和不足，了解到哪些方面沒有達(dá)到組織的期望和要求。這種反饋既是

48、對員工出色工作的肯定，其本身對員工也會(huì)產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用，同時(shí)又能使績效不佳的員工及時(shí)了解和發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的缺點(diǎn)和不足，以便及時(shí)采取改進(jìn)措施。（5）績效溝通過程也是一個(gè)發(fā)現(xiàn)人才、開發(fā)人才的過程。通過績效溝通，管理者可以對員工在工作中表現(xiàn)出來的能力、態(tài)度、性格特點(diǎn)等進(jìn)行較為全面的審視和判斷，從而識別和發(fā)現(xiàn)人才。同時(shí)，管理者還可根據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，有針對性地制訂員工的培訓(xùn)、開發(fā)計(jì)劃和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。績效信息收集應(yīng)注意的事項(xiàng)為了更加有效地收集績效信息，在工作中我們還要注意處理好以下問題：（1）讓員工參與績效信息的收集過程。員工參與收集績效信息一方面體現(xiàn)了員工的責(zé)任，另一方面也

49、使所收集的信息更易得到員工的認(rèn)同。事實(shí)上，當(dāng)管理人員與員工就收集到的信息進(jìn)行溝通時(shí)，員工比較容易接受。但是，員工會(huì)傾向于選擇性地記錄或收集情況，比如報(bào)喜不報(bào)憂，或者故意夸大工作中的困難等。為了避免這一現(xiàn)象，可以采用結(jié)構(gòu)化的方式，將員工選擇性收集信息的程度降低到最小。（2）績效信息收集要有針對性和目的性。收集績效信息是一項(xiàng)需要耗費(fèi)大量時(shí)間和精力的工作，要收集所有相關(guān)的信息，做到面面俱到是不大可能的，因此，在收集績效信息之前，我們一定要搞清楚收集信息的目的，要有針對性地收集，避免造成人力、時(shí)間和財(cái)力等方面的不必要的浪費(fèi)。（3）要把績效信息中的事實(shí)和推測區(qū)分開來。為了盡量避免用于決策和評價(jià)的績效信息

50、客觀公正，我們應(yīng)該把主要精力放在收集第一手資料和事實(shí)數(shù)據(jù)上，而不是對事實(shí)的估計(jì)和推測，因?yàn)橹挥械谝皇仲Y料和事實(shí)材料才是真正可靠、可信的，其他資料和數(shù)據(jù)都會(huì)或多或少夾雜著人們的一些主觀臆斷和個(gè)人傾向?？冃畔⒌膩碓纯冃畔⒓扔衼碓从诮M織內(nèi)部成員的，也有來自于組織外部利益相關(guān)者的。但主要的績效信息來源還是組織內(nèi)部的相關(guān)成員。這些來源中，有員工自身的匯報(bào)和總結(jié)，有同事的共識和觀察，有上級的檢查和記錄，也有下級的反映與評價(jià)。如果一個(gè)組織中所有成員都具備了績效信息反饋的意識，那么，獲取績效信息的渠道就會(huì)暢通無阻，這就會(huì)給績效管理帶來極大的幫助與支持。目前，從績效管理實(shí)踐來看，績效信息的來源主要有以下幾個(gè)

51、渠道：（1）員工本人。員工本人收集并提交有關(guān)績效信息是最重要的信息收集渠道，僅僅依靠主管自己去收集有關(guān)的績效信息是不現(xiàn)實(shí)的，因?yàn)檫@需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，而且在信息的準(zhǔn)確性方面也常常會(huì)發(fā)生分歧。員工可通過提交工作報(bào)告和自評報(bào)告，提供自己有關(guān)工作的主要信息，這樣一方面可以節(jié)省主管的時(shí)間，另一方面也利于員工充分地展示自己的工作業(yè)績。當(dāng)然，這些信息一般會(huì)傾向于報(bào)告已經(jīng)達(dá)到進(jìn)度或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)容。對于那些沒有實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和沒有完成的內(nèi)容，員工可能會(huì)回避或者過多地強(qiáng)調(diào)外在因素的影響，這方面的信息可通過格式化的報(bào)告要求員工提供。通過員工本人提供的績效信息只是信息來源的一部分，還需要來自其他方面的信息來補(bǔ)充和

52、佐證。（2）管理人員。績效管理從績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效評價(jià)到績效反饋，整個(gè)過程都離不管理人員的參與，員工的工作活動(dòng)也離不開管理人員的支持和指導(dǎo)。管理人員一般對自己管理的員工還是比較了解的，他們通過直接觀察、檢查記錄等途徑也能得到員工工作的些績效信息。（3）財(cái)務(wù)部門。財(cái)務(wù)部門是確認(rèn)員工業(yè)績的主要信息渠道，主要通過客觀的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)報(bào)表來反映。財(cái)務(wù)部門一般只為那些產(chǎn)出能夠形成財(cái)務(wù)結(jié)果的員工提供信息支持對于基層的員工，主管往往不能從財(cái)務(wù)部門獲取有效的信息。為了保證財(cái)務(wù)部門提供信息的準(zhǔn)確性，一些組織和企業(yè)將財(cái)務(wù)部門直接劃歸組織一把手領(lǐng)導(dǎo)，一些大型組織和企業(yè)集團(tuán)則建立了垂直管理的財(cái)務(wù)管理體系，使之忠

53、于最高管理層，以便高層管理者能夠及時(shí)準(zhǔn)確地掌握組織的真實(shí)信息。（4）客戶及外部市場。客戶及外部市場的反應(yīng)也是一條重要的信息渠道；在倡導(dǎo)客戶利益至上的今天，通過了解客戶的評價(jià)可以比較真實(shí)、客觀地反映員工的績效狀況。在很多組織中，對支持部門都要進(jìn)行內(nèi)部客戶滿意度的調(diào)查，征求內(nèi)部客戶對支持部門的工作產(chǎn)出的滿意程度，對于對外部門和業(yè)務(wù)部門則采用對外部客戶進(jìn)行問卷調(diào)查、訪談或召開專場座談會(huì)的方式獲取相關(guān)的績效信息。（5）其他員工。員工的同事和下屬也是提供其績效信息的一個(gè)重要渠道，能夠提供一些真實(shí)的信息。在工作過程中，員工總要和自己的同事或下屬一起共事，他們也能從各自的角度提供一些員工覺察不到或難以發(fā)現(xiàn)的

54、信息，這些信息對于判斷一個(gè)人實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)過136程中的價(jià)值觀和行為表現(xiàn)是十分重要的。不過，同事和下屬提供的信息有時(shí)會(huì)受到人際關(guān)系的影響，一般要采用匿名的方式來獲取有關(guān)信息。在績效信息的收集過程中，為了準(zhǔn)確、全面地掌握員工的績效信息，一些組織對于某些關(guān)鍵崗位或部門采用360度考評的方式，多角度和多層次獲取客戶、同事、下屬等對員工工作業(yè)績、態(tài)度以及行為表現(xiàn)等方面的評價(jià)信息，提供給主管人員作為績效評價(jià)和決策的參考依據(jù)。還有一些組織為了保證績效信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，還要求審計(jì)或控制部門對績效信息進(jìn)行審核和核對，以確保用于決策和評價(jià)的績效信息是真實(shí)、可信的?？冃?zhí)行的有效保障任何計(jì)劃的有效執(zhí)行都離不開必

55、要的保障條件和措施，績效執(zhí)行也不例外?？冃?zhí)行的有效保障主要包括組織和領(lǐng)導(dǎo)保障、績效管理培訓(xùn)保障、激勵(lì)措施保障以及投入保障。1、組織和領(lǐng)導(dǎo)保障有效的績效執(zhí)行離不開強(qiáng)有力的執(zhí)行機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)參與。組織應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對績效計(jì)劃的貫徹、落實(shí)和執(zhí)行，同時(shí)，組織的高層領(lǐng)導(dǎo)者也要參與其中，以身作則，體現(xiàn)對績效管理工作的重視。組織要明確績效管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵參與者，以及他們在其中所扮演的角色和承擔(dān)的職責(zé)。在績效管理系統(tǒng)中，關(guān)鍵參與者主要涉及組織中的高層領(lǐng)導(dǎo)者、直線管理者、人力資源管理人員和員工，他們在績效管理系統(tǒng)實(shí)施過程中發(fā)揮著各自不同的作用。高層領(lǐng)導(dǎo)者是績效管理系統(tǒng)實(shí)施的領(lǐng)導(dǎo)者，他們的支持和參與，能為績效管

56、理系統(tǒng)的實(shí)施提供動(dòng)力。如果得不到高層領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可與支持，績效執(zhí)行就有可能遇到各種各樣的障礙，這也是目前績效管理實(shí)踐中所存在的主要問題之一。直線管理者和員工是績效執(zhí)行的主體，他們是績效管理系統(tǒng)的直接使用者或具體執(zhí)行者。直線管理者和員工扮演好自己的角色，正確地履行自己的職責(zé)，是有效執(zhí)行績效計(jì)劃的根本源泉。2、績效管理培訓(xùn)保障為了有效實(shí)施績效管理，績效執(zhí)行的主要參與者特別是直線管理者和員工，必須能夠理解和接受績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，熟悉績效管理過程，具有實(shí)現(xiàn)績效管理目的的責(zé)任感，掌握進(jìn)行績效管理的方法和技巧。而直線管理者和員工并不是人力資源管理和績效管理方面的專家，因此，對他們進(jìn)行績效管理培訓(xùn)是績效執(zhí)

57、行的重要保障，培訓(xùn)的內(nèi)容及效果是成功實(shí)施績效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵決定因素?？冃Ч芾砼嘤?xùn)與一般的組織培訓(xùn)在程序與方法上相類似。從培訓(xùn)內(nèi)容來看，績效管理培訓(xùn)首先要使直線管理者和員工理解和接受績效管理系統(tǒng)?？冃Ч芾硎且粋€(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，涉及許多方面的內(nèi)容和各個(gè)方面的利益.通過培訓(xùn)要使直線管理者和員工理解績效管理系統(tǒng)各要素之間以及與組織其他系統(tǒng)之間的關(guān)系，認(rèn)識到績效管理系統(tǒng)的意義和價(jià)值，在觀念和態(tài)度上真正接受績效管理系統(tǒng)。其次，通過績效管理培訓(xùn)來培養(yǎng)直線管理者和員工的責(zé)任感。直線管理者和員工能否自覺地履行自己的職責(zé)是績效管理系統(tǒng)能否順利實(shí)施的關(guān)鍵，培養(yǎng)他們的責(zé)任感是績效管理培訓(xùn)的重要內(nèi)容。為了使績效管理培訓(xùn)取得

58、好的效果，高層領(lǐng)導(dǎo)者對績效管理培訓(xùn)的支持至關(guān)重要，他們的支持會(huì)促使受訓(xùn)者更加重視培訓(xùn)，并使培訓(xùn)所需資源得到保障3、激勵(lì)措施保障績效執(zhí)行的有效性在很大程度上取決于績效管理系統(tǒng)的直接使用者或具體實(shí)施者的積極性，因此，在績效執(zhí)行過程中必須對管理者和員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。對于管理者，要把他們的管理工作績效以及報(bào)酬與他們在績效執(zhí)行過程中所履行職責(zé)的狀況聯(lián)系起來，激勵(lì)他們更好地履行自己的職責(zé)。對于員工，則要不斷地進(jìn)行溝通，讓他們了解績效管理系統(tǒng)實(shí)施狀況及對組織整體的作用，扮演好積極地績效溝通和反饋角色。4、投入保障績效執(zhí)行要有相應(yīng)的投入，這些投入不僅包括在人力、物力和財(cái)力上的投入，也包括在時(shí)間、精力上的投入

59、。由于實(shí)施績效管理系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)成本，這導(dǎo)致實(shí)踐中許多組織在紡效管理上總是表現(xiàn)為投入不夠或不作為，使得績效管理系統(tǒng)沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。當(dāng)然，績效執(zhí)行的投入也要考慮投入的成本問題，要充分利用便利的技術(shù)手段，盡可能消除不必要的活動(dòng)，以提高績效管理系統(tǒng)實(shí)施的效率?？冃?zhí)行的影響因素要有效執(zhí)行績效計(jì)劃的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃的目標(biāo)，首先應(yīng)明確影響績效執(zhí)行的因素。對績效執(zhí)行的影響因素主要可概括為技術(shù)因素、組織因素、人的因素和環(huán)境因素。（1）技術(shù)因素。績效目標(biāo)體系的建立、績效管理程序與方法的選擇、績效評價(jià)體系的設(shè)計(jì)與完善等都是技術(shù)性較強(qiáng)的工作，需要懂這方面知識和技術(shù)的專業(yè)人員介入，或者需要對績效執(zhí)行人員進(jìn)行相

60、關(guān)知識和技能的培訓(xùn)，以保證績效執(zhí)行過程的有效性（2）組織因素。績效執(zhí)行需要成立專門的績效管理機(jī)構(gòu)來推進(jìn)，并要配備相應(yīng)的精兵強(qiáng)將來組織績效執(zhí)行過程，協(xié)調(diào)績效執(zhí)行中出現(xiàn)的各種問題。（3）人的因素。人的因素主要包括高層領(lǐng)導(dǎo)的充分重視與支持，其他各級管理者對于績效管理理念與方法的掌握和大力推動(dòng)，不同層級和不同崗位的管理者對自身角色的認(rèn)識以及組織所有員工對于績效管理的正確認(rèn)識。其中，組織高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持是績效執(zhí)行的首要條件。要通過各種途徑讓組織上下級都知道組織高層對績效管理工作的態(tài)度，了解組織高層管理者對做好這一工作的決心。再者就是各級管理者和員工的積極參與.他們的參與度對于成功實(shí)施員工績效管理