某商業(yè)公司(連鎖購物超市)薪酬設(shè)計(jì)方案

1、某商業(yè)發(fā)展分公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目 某管理顧問薪酬方案 (初稿) 提交日期:2005年10月5日薪酬設(shè)計(jì)背景薪酬現(xiàn)狀 薪酬現(xiàn)狀中的問題 薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則 薪酬設(shè)計(jì)思路 薪酬總額 薪酬構(gòu)成 薪酬水平 行業(yè)背景 企業(yè)背景設(shè)計(jì)目標(biāo) 設(shè)計(jì)原則薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 各等級(jí)薪資確定 薪酬套級(jí)薪酬總額控制 薪酬的計(jì)發(fā) 薪酬調(diào)整各層崗位獎(jiǎng)金發(fā)放辦法薪酬總體水平 內(nèi)部薪酬水平比較薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬決定 分配及發(fā)放薪酬設(shè)計(jì)背景薪酬現(xiàn)狀 薪酬現(xiàn)狀中的問題 薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則 薪酬設(shè)計(jì)思路 行業(yè)背景企業(yè)背景一、薪酬方案背景行業(yè)背景： 隨著中國取消對(duì)外資投資商業(yè)領(lǐng)域在地域、股權(quán)和數(shù)量的限制，外資的大舉進(jìn)入使得國內(nèi)零售業(yè)競爭

2、日益激烈，由此帶來了對(duì)零售業(yè)人才的爭奪戰(zhàn)。由于現(xiàn)有教育體制無法滿足零售業(yè)大發(fā)展帶來的人才需求，零售企業(yè)之間的競爭往往演變成互相挖取現(xiàn)有人才的斗爭。 一、薪酬方案背景企業(yè)背景： 某購物中心多年來薪酬體系沒有進(jìn)行過以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的科學(xué)設(shè)計(jì)，長期以來沿襲國有企業(yè)傳統(tǒng)薪酬制度。目前企業(yè)希望有一個(gè)快速的發(fā)展，正在由一個(gè)集中管理的購物中心發(fā)展成由商業(yè)發(fā)展分公司、超市連鎖分公司和百貨分公司組成的集團(tuán)，企業(yè)管理模式的變化，要求有新的、科學(xué)的薪酬體系的支持。 薪酬設(shè)計(jì)背景薪酬現(xiàn)狀 薪酬現(xiàn)狀中的問題 薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則 薪酬設(shè)計(jì)思路 薪酬總額薪酬構(gòu)成薪酬水平二、薪酬現(xiàn)狀（一）薪酬總額2004年企業(yè)總銷售收入下

3、降的同時(shí)，薪酬總額增加了。 將公司2004年人工成本狀況與北京市2004年國有及國有控股企業(yè)人工成本狀況中零售企業(yè)數(shù)據(jù)做比較，可以看出，商業(yè)發(fā)展分公司目前平均薪酬在北京市處于較高水平，但由于企業(yè)銷售狀況較好，薪酬總成本在銷售收入中的比重處于較低水平。二、薪酬現(xiàn)狀（二）薪酬構(gòu)成構(gòu)成要素及決定基本工資96年定的等級(jí)工資工齡工資獎(jiǎng)金月平均獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)、促銷獎(jiǎng)等津貼補(bǔ)助副補(bǔ)、洗衛(wèi)、交通、 、書報(bào)、飯補(bǔ)、房補(bǔ)養(yǎng)老保險(xiǎn)返還工齡決定業(yè)務(wù)部門與銷售業(yè)績掛鉤，職能部門比照業(yè)務(wù)部門主管以上決定于崗位級(jí)別，主管以下決定于參加工作時(shí)間段直接由公司文件規(guī)定少部分與崗位類別有關(guān)，多數(shù)平均分配與養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分相同固定部分

4、與浮動(dòng)部分的比例與崗位層級(jí)相關(guān)，與崗位類別的相關(guān)性很小，業(yè)務(wù)部門與職能部門同層崗位固定部分與浮動(dòng)部分之比差別很小。二、薪酬現(xiàn)狀（二）薪酬構(gòu)成各類崗位薪酬構(gòu)成平均比例二、薪酬現(xiàn)狀（三）薪酬水平各類崗位平均水平業(yè)務(wù)部門一般管理崗和工人崗平均薪酬水平均高于職能部門同層崗位，比較突出的是業(yè)務(wù)部門一般管理崗比職能部門一般管理崗年薪酬平均高出約17.5%。二、薪酬現(xiàn)狀（三）薪酬水平各類崗位平均水平從圖和表中可以看出，各層崗位薪酬水平雖然在基本工資、獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)助上都有差距，但獎(jiǎng)金的趨勢線與薪酬總額類似，說明薪酬總額的差距主要是由獎(jiǎng)金形成的。 二、薪酬現(xiàn)狀（三）薪酬水平部分崗位薪酬水平外部比較將公司部分崗位

5、2004年薪酬總額與北京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局發(fā)布的2005年北京市部分職位工資指導(dǎo)價(jià)位的數(shù)據(jù)做比較，可以看出，目前各類崗位的平均薪酬水平普遍高于北京市同類崗位工資指導(dǎo)價(jià)水平。 隨著崗位層級(jí)的升高，相鄰層級(jí)之間的差距也在增大；相對(duì)于基本工資、津貼補(bǔ)助的差距，各層崗位之間獎(jiǎng)金的差距比較大。二、薪酬現(xiàn)狀（三）薪酬水平各層崗位薪酬水平差距此外，根據(jù)公司2004年薪酬數(shù)據(jù)，總經(jīng)理年薪酬是導(dǎo)購員平均年薪酬的倍，是公司所有員工平均年薪酬的倍，在北京市文件規(guī)定范圍內(nèi)。薪酬設(shè)計(jì)背景薪酬現(xiàn)狀 薪酬現(xiàn)狀中的問題 薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則 薪酬設(shè)計(jì)思路 薪酬總體水平內(nèi)部薪酬水平比較薪酬結(jié)構(gòu)薪酬決定分配及發(fā)放三、薪酬現(xiàn)狀中存

6、在的問題在薪酬總體水平方面：平均人工成本水平超出北京市平均水平許多（約44%）。在內(nèi)部薪酬水平比較方面： 由于沒有進(jìn)行過崗位評(píng)估，崗位薪酬差別沒有體現(xiàn)崗位價(jià)值差別。同一層級(jí)內(nèi)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同，薪酬差異不大。職能部門崗位的獎(jiǎng)金簡單確定為業(yè)務(wù)部門崗位的平均數(shù)，各層崗位之間的獎(jiǎng)金差距簡單確定為系數(shù)上的差距。職能部門與業(yè)務(wù)部門的薪酬差距、各層崗位之間的薪酬差距是否合理在員工中經(jīng)常存在質(zhì)疑。在薪酬結(jié)構(gòu)方面：薪酬固定部分與浮動(dòng)部分的比例沒有根據(jù)工作性質(zhì)的不同加以區(qū)別，在業(yè)務(wù)部門與職能部門之間體現(xiàn)不出差異。平均分配的津貼、補(bǔ)助項(xiàng)目太多，即發(fā)揮不了激勵(lì)作用，補(bǔ)償功能也沒有完全發(fā)揮。三、存在的問題在薪酬決

7、定方面：薪酬中由工齡決定的部分所占比重太大，約占薪酬總額的31.5%，工齡成為僅次于崗位層級(jí)的薪酬決定因素。月獎(jiǎng)金與公司的銷售狀況有一定相關(guān)性，但由于每月銷售任務(wù)的制定沒有建立在科學(xué)的市場調(diào)查和預(yù)測基礎(chǔ)上，而且由于考核制度沒有得到有效執(zhí)行，獎(jiǎng)金沒有和個(gè)人績效緊密掛鉤，激勵(lì)作用沒有充分發(fā)揮。在分配及發(fā)放方面：獎(jiǎng)金的二次分配存在平均主義，沒有完全發(fā)揮激勵(lì)作用。薪酬方案背景薪酬現(xiàn)狀 薪酬現(xiàn)狀中的問題 薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則 薪酬設(shè)計(jì)思路 設(shè)計(jì)目標(biāo)設(shè)計(jì)原則 薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是在控制薪酬成本的前提下，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，以便在人才競爭中達(dá)到保留、激勵(lì)、培養(yǎng)人才的目的。從以上對(duì)購物中心薪酬現(xiàn)狀的分析結(jié)果看，本次薪酬

8、設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是：將薪酬體系建立在科學(xué)的崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，更合理地調(diào)整內(nèi)部薪酬關(guān)系。 四、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則（一）設(shè)計(jì)目標(biāo)總額控制原則。保證薪酬總額不突破年初預(yù)算水平。競爭性原則。維持現(xiàn)有薪酬的市場相對(duì)水平。以崗定酬。將通過崗位評(píng)估所確定的崗位薪酬等級(jí)作為計(jì)發(fā)各部分薪酬的基礎(chǔ)。以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向。使全體員工的薪酬都與公司整體業(yè)績掛鉤，通過合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例，改進(jìn)浮動(dòng)薪酬的計(jì)發(fā)辦法，更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。穩(wěn)定水平，兼顧發(fā)展。薪酬方案將配合公司發(fā)展戰(zhàn)略和管理模式的變革的需要，為穩(wěn)定員工心態(tài)，盡可能使員工收入在改革前后沒有過大的波動(dòng)。四、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原

9、則（一）設(shè)計(jì)原則薪酬方案背景薪酬現(xiàn)狀 薪酬現(xiàn)狀中的問題 薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則 薪酬設(shè)計(jì)思路 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整各等級(jí)薪資確定薪酬套級(jí)薪酬總額控制薪酬的計(jì)發(fā)各層崗位獎(jiǎng)金發(fā)放辦法 薪酬調(diào)整五、薪酬方案思路（一）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整構(gòu)成項(xiàng)目調(diào)整改革后的薪酬將分成固定部分和浮動(dòng)部分，固定部分為崗位工資，浮動(dòng)部分為績效獎(jiǎng)金，分為月獎(jiǎng)金、促銷獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)金三部分。（ 經(jīng)營決策類崗位績效獎(jiǎng)金只包括年終獎(jiǎng)。）備選方案：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，保留部分補(bǔ)助，保留 費(fèi)、房補(bǔ)、伙補(bǔ)，其他項(xiàng)目合并計(jì)算，劃入崗位工資和獎(jiǎng)金 。五、薪酬方案思路（一）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整固定與浮動(dòng)比例薪酬固定部分與浮動(dòng)部分比例的確定薪酬中固定與浮動(dòng)部分的比例關(guān)系，主要依

10、據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司發(fā)展階段、企業(yè)文化、崗位工作彈性、與業(yè)績的相關(guān)程度而定 。 績效比率影響因素績效比率大績效比率中績效比率小高激勵(lì)均衡性高穩(wěn)定發(fā)展階段起步階段、成長階段成熟階段衰退階段工作彈性工作有戰(zhàn)略性指導(dǎo)工作有方向性指導(dǎo)工作有詳細(xì)的規(guī)定與業(yè)績相關(guān)程度直接影響簡接影響輔助影響與業(yè)績影響程度影響集團(tuán)影響部門影響個(gè)人五、薪酬方案思路（一）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整固定與浮動(dòng)比例對(duì)不同類別崗位采用不同的固定與浮動(dòng)薪酬比例： 模擬設(shè)計(jì)五、薪酬方案思路（二）各等級(jí)薪酬的確定薪等的確定依據(jù)項(xiàng)目組利用海氏評(píng)估法對(duì)標(biāo)桿崗位的評(píng)估結(jié)果，將標(biāo)桿崗位劃分為11個(gè)薪等，參考各崗位目前實(shí)際承擔(dān)的職責(zé)、所要求的知識(shí)技能等因素，非標(biāo)

11、桿崗位比照標(biāo)桿崗位，確定其所屬薪等。五、薪酬方案思路（二）各等級(jí)薪酬的確定薪等的確定根據(jù)以下三個(gè)前提： 公司領(lǐng)導(dǎo)確定的公司最高工資與最低工資的相差倍數(shù)以某崗位（公司希望保持其現(xiàn)有薪酬水平，不打算進(jìn)行薪酬調(diào)整的崗位）現(xiàn)有薪酬作為薪酬計(jì)算基數(shù)依據(jù)方案計(jì)算得出的薪酬總額不突破現(xiàn)有薪酬總額按照評(píng)估得出的各等之間的崗位價(jià)值差別，計(jì)算出各等薪酬的中值。 在崗位評(píng)估基礎(chǔ)上，根據(jù)以上三個(gè)前提確定的各等級(jí)薪酬是相應(yīng)崗位的目標(biāo)年薪酬。所謂目標(biāo)年薪酬是指在計(jì)劃期內(nèi)，公司業(yè)績、部門業(yè)績剛好達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)、個(gè)人績效剛好達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求時(shí)員工應(yīng)得的年收入。五、薪酬方案思路（二）各等級(jí)薪酬的確定中值的計(jì)算模擬計(jì)算如下：假設(shè)確定某

12、兩層崗位之間的倍數(shù)，以某一崗位薪酬水平為計(jì)算基數(shù)，計(jì)算各等薪酬中值，以下為 5 種給定條件下的模擬結(jié)果： 五、薪酬方案思路（二）各等級(jí)薪酬的確定等內(nèi)薪級(jí)的確定等內(nèi)薪酬級(jí)別及薪酬數(shù)額確定 根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的基本原理，設(shè)定每個(gè)薪等的薪酬幅度。然后在各薪等內(nèi)根據(jù)企業(yè)薪酬策略將一定薪酬幅度劃分為薪級(jí)。等內(nèi)各級(jí)薪酬數(shù)額的確定方法是根據(jù)一定的比率確定級(jí)差，按確定的級(jí)差將每一薪等的薪資區(qū)間分成幾級(jí)。 五、薪酬方案思路（二）各等級(jí)薪酬的確定等內(nèi)薪級(jí)的確定模擬計(jì)算如下：假設(shè)每等薪酬將分成7級(jí)，全公司的薪酬將分成77級(jí)。假設(shè)薪酬幅度設(shè)定為不變的45%，各級(jí)平均分布，保持總經(jīng)理的薪酬與導(dǎo)購員平均薪酬倍不變，以導(dǎo)購員薪酬

13、市場指導(dǎo)價(jià)的倍為基數(shù)，薪等內(nèi)各級(jí)薪酬數(shù)額如下：五、薪酬方案思路（二）各等級(jí)薪酬的確定薪酬曲線模擬薪酬曲線：根據(jù)以上模擬計(jì)算的薪酬等級(jí)數(shù)據(jù)可以化出下面的薪酬曲線：五、薪酬方案思路（二）各等級(jí)薪酬的確定等內(nèi)薪級(jí)的確定備選方案： 薪酬幅寬設(shè)計(jì)中，也可以采用遞增幅寬，隨著薪酬等級(jí)的升高，崗位薪酬浮動(dòng)幅度遞增，使高層管理人員可能獲得的最高與最低收入之間充分拉開差距，有利于調(diào)動(dòng)高層積極性 。缺點(diǎn)是可能造成收入差距過大，對(duì)企業(yè)團(tuán)結(jié)造成不利影響。五、薪酬方案思路（三）薪酬套級(jí)模擬設(shè)計(jì)套級(jí)模擬設(shè)計(jì)參考員工個(gè)人業(yè)績、學(xué)歷、工齡、職稱等因素，確定薪級(jí)。五、薪酬方案思路（三）薪酬套級(jí)模擬設(shè)計(jì)套級(jí)模擬設(shè)計(jì)入級(jí)只入前四級(jí)

14、，預(yù)留上升空間，以后可根據(jù)年度業(yè)績考評(píng)晉升薪酬級(jí)別。五、薪酬方案思路（四）薪酬總額控制薪酬總額控制內(nèi)容概要公司年度薪酬總額的確定公司年度工資總額與績效獎(jiǎng)金總額的計(jì)算公司月獎(jiǎng)金總額的計(jì)算公司年終獎(jiǎng)金總額的計(jì)算公司促銷獎(jiǎng)金總額的計(jì)算五、薪酬方案思路（四）薪酬總額控制年薪酬總額公司年薪酬總額 依據(jù)“兩低于”原則（即：工資總額增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益的增長幅度，職工平均工資增長幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度），按照公司目前的薪酬總額確定辦法，年度薪酬增長率為上年度純利潤增長率的75%。同時(shí)考慮北京市零售業(yè)國有及國有控股企業(yè)平均水平，適當(dāng)考慮崗位和人員變動(dòng)情況。 當(dāng)年公司薪酬總額=上年度公司薪酬總額 ( 1+

15、上年度公司純利潤增長百分比75%）五、薪酬方案思路（四）薪酬總額控制崗位工資總額與績效獎(jiǎng)金總額公司年崗位工資總額 與年績效獎(jiǎng)金總額 根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果，假設(shè)進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為Nij，其對(duì)應(yīng)的年薪酬總額為Mij，Pk為第k類崗位的崗位工資比例（使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6）則: 公司年目標(biāo)崗位工資總額（NijMijPk） 公司年目標(biāo)績效獎(jiǎng)金總額=公司年薪酬總額 公司年目標(biāo)崗位工資總額 五、薪酬方案思路（四）薪酬總額控制月獎(jiǎng)金公司績效獎(jiǎng)金各部分計(jì)算月獎(jiǎng)金假設(shè)進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為Nij，其對(duì)應(yīng)的年薪酬總額為Mij，Pk為第k類崗位的崗位工資比例，Qk為第k類崗位的月獎(jiǎng)金在總

16、獎(jiǎng)金中的比例，Rk為第k類崗位的年終獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例，（使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6）則: 公司第I月目標(biāo)月獎(jiǎng)金總額=公司目標(biāo)績效獎(jiǎng)金總額公司目標(biāo)月獎(jiǎng)金權(quán)重（公司第I月銷售任務(wù)額 公司全年銷售任務(wù)額）公司第I月實(shí)際分配月獎(jiǎng)金總額=公司第I月目標(biāo)月獎(jiǎng)金總額當(dāng)月公司實(shí)際銷售收入當(dāng)月公司計(jì)劃銷售收入 公司目標(biāo)月獎(jiǎng)金權(quán)重= NijMij（1Pk）Qk NijMij（1Pk）五、薪酬方案思路（四）薪酬總額控制年獎(jiǎng)金公司績效獎(jiǎng)金各部分計(jì)算年獎(jiǎng)金公司目標(biāo)年終獎(jiǎng)金總額=公司目標(biāo)績效獎(jiǎng)金總額公司目標(biāo)年終獎(jiǎng)金權(quán)重公司實(shí)際年終分配獎(jiǎng)金額=公司目標(biāo)年終獎(jiǎng)金總額當(dāng)年公司實(shí)際銷售收入當(dāng)年公司計(jì)劃銷售

17、收入 公司目標(biāo)年終獎(jiǎng)金權(quán)重= NijMij（1Pk）Rk NijMij（1Pk） 假設(shè)進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為Nij，其對(duì)應(yīng)的年薪酬總額為Mij，Pk為第k類崗位的崗位工資比例，Qk為第k類崗位的月獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例，Rk為第k類崗位的年終獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例，（使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6）五、薪酬方案思路（四）薪酬總額控制促銷獎(jiǎng)金公司績效獎(jiǎng)金各部分計(jì)算促銷獎(jiǎng)金公司目標(biāo)促銷獎(jiǎng)金總額=公司目標(biāo)年績效獎(jiǎng)金總額 公司目標(biāo)月獎(jiǎng)金總額12 公司目標(biāo)年終獎(jiǎng)金總額 公司第I次促銷目標(biāo)獎(jiǎng)金總額=公司目標(biāo)促銷獎(jiǎng)金總額第I次促銷任務(wù)額全年促銷任務(wù)額 公司第I次促銷實(shí)際分配獎(jiǎng)金總額=第I次促銷

18、目標(biāo)獎(jiǎng)金總額第I次促銷實(shí)際銷售收入第I次促銷計(jì)劃銷售收入 五、薪酬方案思路（五）薪酬的計(jì)發(fā)薪酬計(jì)發(fā)內(nèi)容概要崗位工資的計(jì)發(fā)經(jīng)營決策類崗位績效獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)除經(jīng)營決策類崗位外的其他崗位績效獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā) 績效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)到職能部門 績效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)到業(yè)務(wù)部門 績效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)到員工五、薪酬方案思路（五）薪酬的計(jì)發(fā)崗位工資崗位工資的計(jì)發(fā)員工月應(yīng)得工資=所在等級(jí)全額薪酬 所屬崗位類別的崗位工資比例12 22 當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)崗位工資根據(jù)每月員工出勤情況，由公司商業(yè)發(fā)展分公司當(dāng)月統(tǒng)一發(fā)放 五、薪酬方案思路（五）薪酬的計(jì)發(fā)績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)經(jīng)營決策類崗位 商業(yè)發(fā)展分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理實(shí)行年薪制，薪酬由上市公司發(fā)放。 超市

19、連鎖分公司、百貨分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理實(shí)行年薪制，年終根據(jù)業(yè)績完成的情況確定獎(jiǎng)金系數(shù)，由商業(yè)發(fā)展分公司核算實(shí)發(fā)績效獎(jiǎng)金。 五、薪酬方案思路（五）薪酬的計(jì)發(fā)績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)除經(jīng)營決策類崗位外的其他崗位以下公式基于下列假設(shè)：公司進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為Nij，A部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為Naij，職能部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為N職能ij，業(yè)務(wù)部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為N業(yè)務(wù)ij，第i等第j級(jí)對(duì)應(yīng)的年薪酬總額為Mij，Pk為第k類崗位的崗位工資比例，Qk為第k類崗位的月獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例，Rk為第k類崗位的年終獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例。（使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6）五、薪

20、酬方案思路（五）薪酬的計(jì)發(fā)績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)月獎(jiǎng)金到職能部門：A部門月獎(jiǎng)金分配系數(shù)= A部門月獎(jiǎng)金權(quán)重A部門月考核系數(shù) 各職能部門月考核系數(shù)加權(quán)平均數(shù)A部門實(shí)得月獎(jiǎng)金額=公司實(shí)際分配月獎(jiǎng)金總額A部門月獎(jiǎng)金分配系數(shù) A部門月獎(jiǎng)金權(quán)重=NaijMij（1Pk）Qk N職能ij Mij（1Pk）Qk公司進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為Nij，A部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為Naij，職能部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為N職能ij，業(yè)務(wù)部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為N業(yè)務(wù)ij，第i等第j級(jí)對(duì)應(yīng)的年薪酬總額為Mij，Pk為第k類崗位的崗位工資比例，Qk為第k類崗位的月獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例，Rk為第k類崗位的年終獎(jiǎng)金在

21、總獎(jiǎng)金中的比例。（使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6）五、薪酬方案思路（五）薪酬的計(jì)發(fā)績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)年獎(jiǎng)金到職能部門：A部門年獎(jiǎng)金分配系數(shù)= A部門年獎(jiǎng)金權(quán)重A部門年考核系數(shù) 各職能部門年考核系數(shù)加權(quán)平均數(shù)A部門實(shí)得年獎(jiǎng)金額=公司實(shí)際分配年獎(jiǎng)金總額A部門年獎(jiǎng)金分配系數(shù) A部門年獎(jiǎng)金權(quán)重=NaijMij（1Pk）Rk N職能ij Mij（1Pk）Rk公司進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為Nij，A部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為Naij，職能部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為N職能ij，業(yè)務(wù)部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為N業(yè)務(wù)ij，第i等第j級(jí)對(duì)應(yīng)的年薪酬總額為Mij，Pk為第k類崗位的崗位工資比例

22、，Qk為第k類崗位的月獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例，Rk為第k類崗位的年終獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例。（使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6）五、薪酬方案思路（五）薪酬的計(jì)發(fā)績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)促銷獎(jiǎng)金到職能部門：A部門促銷獎(jiǎng)金權(quán)重=NaijMij（1Pk） （1RkQk） N職能ij Mij（1Pk）（1RkQk） A部門第I次促銷實(shí)得獎(jiǎng)金額=公司第I次促銷實(shí)際分配獎(jiǎng)金總額A部門促銷獎(jiǎng)金權(quán)重公司進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為Nij，A部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為Naij，職能部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為N職能ij，業(yè)務(wù)部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為N業(yè)務(wù)ij，第i等第j級(jí)對(duì)應(yīng)的年薪酬總額為Mij，Pk為

23、第k類崗位的崗位工資比例，Qk為第k類崗位的月獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例，Rk為第k類崗位的年終獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例。（使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6）五、薪酬方案思路（五）薪酬的計(jì)發(fā)績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)月獎(jiǎng)金到業(yè)務(wù)部門：A部門月獎(jiǎng)金分配系數(shù)= A部門月獎(jiǎng)金權(quán)重A部門月考核系數(shù) 各業(yè)務(wù)部門月考核系數(shù)加權(quán)平均數(shù)A部門實(shí)得月獎(jiǎng)金額=公司實(shí)際分配月獎(jiǎng)金總額A部門月獎(jiǎng)金分配系數(shù) A部門月獎(jiǎng)金權(quán)重=NaijMij（1Pk）Qk N業(yè)務(wù)ij Mij（1Pk）Qk公司進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為Nij，A部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為Naij，職能部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為N職能ij，業(yè)務(wù)部門進(jìn)入第i

24、等第j級(jí)的人數(shù)為N業(yè)務(wù)ij，第i等第j級(jí)對(duì)應(yīng)的年薪酬總額為Mij，Pk為第k類崗位的崗位工資比例，Qk為第k類崗位的月獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例，Rk為第k類崗位的年終獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例。（使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6）五、薪酬方案思路（五）薪酬的計(jì)發(fā)績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)年獎(jiǎng)金到業(yè)務(wù)部門：A部門年獎(jiǎng)金分配系數(shù)= A部門年獎(jiǎng)金分配權(quán)重A部門年考核系數(shù) 各業(yè)務(wù)部門年考核系數(shù)加權(quán)平均數(shù)A部門實(shí)得年獎(jiǎng)金額=公司實(shí)際分配年獎(jiǎng)金總額A部門年獎(jiǎng)金分配系數(shù) A部門年獎(jiǎng)金權(quán)重=NaijMij（1Pk）Rk N業(yè)務(wù)ij Mij（1Pk）Rk公司進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為Nij，A部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的

25、人數(shù)為Naij，職能部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為N職能ij，業(yè)務(wù)部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為N業(yè)務(wù)ij，第i等第j級(jí)對(duì)應(yīng)的年薪酬總額為Mij，Pk為第k類崗位的崗位工資比例，Qk為第k類崗位的月獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例，Rk為第k類崗位的年終獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例。（使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6）五、薪酬方案思路（五）薪酬的計(jì)發(fā)績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)促銷獎(jiǎng)金到業(yè)務(wù)部門：A部門促銷獎(jiǎng)金權(quán)重=NaijMij（1Pk） （1RkQk） N業(yè)務(wù)ij Mij（1Pk）（1RkQk） A部門第I次促銷實(shí)得獎(jiǎng)金額=公司第I次促銷實(shí)際分配獎(jiǎng)金總額A部門促銷獎(jiǎng)金分配系數(shù) A部門促銷獎(jiǎng)金分配系數(shù)= A部

26、門促銷獎(jiǎng)金分配權(quán)重A部門促銷考核系數(shù) 各業(yè)務(wù)部門促銷考核系數(shù)加權(quán)平均數(shù)公司進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為Nij，A部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為Naij，職能部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為N職能ij，業(yè)務(wù)部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為N業(yè)務(wù)ij，第i等第j級(jí)對(duì)應(yīng)的年薪酬總額為Mij，Pk為第k類崗位的崗位工資比例，Qk為第k類崗位的月獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例，Rk為第k類崗位的年終獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例。（使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6）五、薪酬方案思路（五）薪酬的計(jì)發(fā)績效獎(jiǎng)金 部門考核時(shí)，職能部門考核系數(shù)實(shí)行強(qiáng)制分布，控制各等系數(shù)的比例，在公司業(yè)績沒有增長的情況下，職能部門考核系數(shù)原則上不能超

27、過1，可以設(shè)立突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，對(duì)于有特殊貢獻(xiàn)的職能部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 業(yè)務(wù)部門依據(jù)銷售任務(wù)實(shí)際完成比例計(jì)算考核系數(shù)。這樣使業(yè)務(wù)部門的收入真正與銷售業(yè)績掛起鉤來，收入有較大彈性，對(duì)員工有更好的激勵(lì)效果。 關(guān)于部門考核系數(shù)五、薪酬方案思路（五）薪酬的計(jì)發(fā)績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)月獎(jiǎng)金到員工員工月獎(jiǎng)金權(quán)重=該員工所在等級(jí)薪酬總額該員工所在崗位的月獎(jiǎng)金比例NaijMij（1Pk）Qk員工實(shí)得月獎(jiǎng)金=部門實(shí)得月獎(jiǎng)金額員工個(gè)人月獎(jiǎng)金分配系數(shù) 員工月獎(jiǎng)金分配系數(shù)=員工月獎(jiǎng)金權(quán)重該員工月考核系數(shù) 該部門所有員工月考核系數(shù)加權(quán)平均數(shù)公司進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為Nij，A部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為Naij，職能部門進(jìn)入第i

28、等第j級(jí)的人數(shù)為N職能ij，業(yè)務(wù)部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為N業(yè)務(wù)ij，第i等第j級(jí)對(duì)應(yīng)的年薪酬總額為Mij，Pk為第k類崗位的崗位工資比例，Qk為第k類崗位的月獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例，Rk為第k類崗位的年終獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例。（使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6）五、薪酬方案思路（五）薪酬的計(jì)發(fā)績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)年獎(jiǎng)金到員工員工年獎(jiǎng)金權(quán)重=該員工所在等級(jí)薪酬總額該員工所在崗位的年獎(jiǎng)金比例 NaijMij（1Pk）Rk 員工實(shí)得月獎(jiǎng)金=部門實(shí)得月獎(jiǎng)金額員工個(gè)人月獎(jiǎng)金分配系數(shù) 員工年獎(jiǎng)金分配系數(shù)=員工年獎(jiǎng)金權(quán)重該員工年考核系數(shù)該部門所有員工年考核系數(shù)加權(quán)平均數(shù)公司進(jìn)入第i等第j級(jí)的

29、人數(shù)為Nij，A部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為Naij，職能部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為N職能ij，業(yè)務(wù)部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為N業(yè)務(wù)ij，第i等第j級(jí)對(duì)應(yīng)的年薪酬總額為Mij，Pk為第k類崗位的崗位工資比例，Qk為第k類崗位的月獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例，Rk為第k類崗位的年終獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例。（使i=1，211，j=1，27，k=1,2,6）五、薪酬方案思路（五）薪酬的計(jì)發(fā)績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)促銷獎(jiǎng)金到員工員工促銷獎(jiǎng)金分配系數(shù)=該員工所在等級(jí)薪酬總額該員工所在崗位的促銷獎(jiǎng)金比例NaijMij（1Pk）（1RkQk） 員工第I次促銷實(shí)得獎(jiǎng)金=部門第I次促銷實(shí)得獎(jiǎng)金額員工個(gè)人促銷獎(jiǎng)金分配系數(shù) 公司進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為Nij，A部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為Naij，職能部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為N職能ij，業(yè)務(wù)部門進(jìn)入第i等第j級(jí)的人數(shù)為N業(yè)務(wù)ij，第i等第j級(jí)對(duì)應(yīng)的年薪酬總額為Mij，Pk為第k類崗位的崗位工資比例，Qk為第k類崗位的月獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例，Rk為第k類崗位的年終獎(jiǎng)金在總獎(jiǎng)金中的比例。（使i=1，211，j=1