人力資源管理理論

1、人力資源管理理論第1頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日 學(xué)習(xí)目標(biāo)（一）知識目標(biāo)了解人力資源管理理論的基本內(nèi)容；掌握人性假設(shè)理論的基本內(nèi)容；掌握激勵理論的內(nèi)容；了解人力資本理論的內(nèi)容。（二）技能目標(biāo)通過對人力資源管理理論的基本內(nèi)容的了解，能夠分析某一企業(yè)所采用的人力資源管理理論的類型，并能針對存在的問題提出改進(jìn)意見。第2頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日第一節(jié) 人性假設(shè)理論X理論的人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)行為科學(xué)理論的人性假設(shè)社會人假設(shè)Y理論的人性假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)超Y理論的人性假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)第3頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日

2、一、X理論的人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)以“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)為前提提出的一種管理理論，其核心觀點(diǎn)是在管理中要針對“經(jīng)濟(jì)人”的特點(diǎn)，采取金錢刺激與嚴(yán)格控制等管理措施。因此，管理者需要基于他們關(guān)于人的本性的假定，按照不同的方式對人進(jìn)行組織、領(lǐng)導(dǎo)、激勵和控制。這種假設(shè)被稱作“X理論”。第4頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日基本觀點(diǎn)：第一，人天生是好逸惡勞的，只要存在可能，他們便會逃避工作。第二，人總是希望被別人領(lǐng)導(dǎo)，不愿意承擔(dān)責(zé)任。第三，人缺乏理性，不能自我約束，易于受騙，易于產(chǎn)生盲從行為。第四，人生來就以自我為中心，把個人利益放在第一位，金錢是使人努力工作的最大誘因。第五，人慣于守舊

3、，反對改革，不求進(jìn)取。在管理中的應(yīng)用：根據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，管理人員關(guān)心的是如何提高勞動生產(chǎn)率以完成任務(wù)；如何應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號施令，使對方服從；如何來收買員工效力和服從。為此，企業(yè)需要建立一套任務(wù)明確、組織嚴(yán)密、分工具體、考核嚴(yán)格的管理規(guī)則。第5頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日二、行為科學(xué)理論的人性假設(shè)社會人假設(shè)“社會人”假設(shè)把重視社會性需要、輕視物質(zhì)性需要的人稱為社會人，認(rèn)為人的最大需要是社會性需要，人在組織中的社交動機(jī)遠(yuǎn)比對經(jīng)濟(jì)性刺激物的需要的動機(jī)更加強(qiáng)烈。只有滿足人的社會性需要，才能有最大的激勵作用。第6頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期

4、日基本觀點(diǎn)：第一，社會性需要是人類行為的基本激勵因素，社會心理因素對調(diào)動工作積極性有更大的作用。第二，人際關(guān)系是影響工作效率的最主要因素。第三，非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量。第四，管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)對組織成員的影響不可忽視。在管理中的應(yīng)用：第一，滿足組織成員的社會性需要。第二，建立融洽的人際關(guān)系，管理者在進(jìn)行獎勵時，不僅要對個人進(jìn)行獎勵，還應(yīng)考慮對集體進(jìn)行獎勵，以營造和諧的組織氛圍。第三， 做好非正式組織工作，加強(qiáng)對非正式組織的研究，協(xié)調(diào)正式組織與非正式組織的關(guān)系。第四，提高組織管理者的素質(zhì)。 第7頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日三、Y理論的人性

5、假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)Y理論是麥格雷戈在總結(jié)馬斯洛(Maslow)的需要層次理論和“自我實(shí)現(xiàn)人”概念的基礎(chǔ)之上提出的。所謂“自我實(shí)現(xiàn)人”是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，發(fā)現(xiàn)自己的才能，只要人的潛能充分發(fā)揮出來，人才會感到最大的滿足。 第8頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日基本觀點(diǎn)：第一，人并不是生來就懶惰，而要求工作和勞動是人的本能。第二，人對自己所贊同的工作目標(biāo)會積極參與。第三，大多數(shù)人在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中，都有相當(dāng)高的想象力、創(chuàng)造力。第四，在正常情況下，人會主動承擔(dān)責(zé)任，力求有所作為。第五，人具有自主性。第六，一般人的智慧潛能只是部分地得到發(fā)揮。在管理中的應(yīng)用：創(chuàng)造適宜的工

6、作環(huán)境，把工作安排得富有意義，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛能。促進(jìn)組織成員自我實(shí)現(xiàn)。重視內(nèi)在激勵的重要性，注意職工個人潛能得到發(fā)揮的成就感，通過滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要來調(diào)動其積極性、主動性。實(shí)行民主參與管理，給職工一定的自主權(quán)權(quán)，從而自然地達(dá)到組織目標(biāo)。第9頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日四、超Y理論的人性假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)“復(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為：沒有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系，靈活地采取相應(yīng)的管理措施，管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。 第10頁，共26頁，2022年，5月20日，10

7、點(diǎn)25分，星期日基本觀點(diǎn)：第一，人在同一時間內(nèi)的需要與動機(jī)是復(fù)雜的。第二，人的能力與需要是復(fù)雜的。第三，人的需要的表現(xiàn)形式是復(fù)雜的。第四，人具有對各種復(fù)雜管理模式具有適應(yīng)性。在管理中的應(yīng)用：管理者要有權(quán)變論的觀點(diǎn)。管理者要根據(jù)不同人的不同情況，具體問題具體分析，靈活地采取不同的管理措施。采用權(quán)變的管理模式。第11頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日第二節(jié) 激 勵 理 論一、需要層次理論二、雙因素理論三、成就需要理論四、期望理論五、歸因理論六、公平理論七、強(qiáng)化理論第12頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日一、需要層次理論 生理需要 安全需要 感情需要

8、尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要低層次需要高層次需要第一級需要第二級需要第三級需要第四級需要第五級需要第13頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日二、雙因素理論激勵因素成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長滿足后則極滿意保健因素監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件同事關(guān)系個人生活地位保障與下屬的關(guān)系未滿足則極不滿意第14頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日三、成就需要理論（一）成就需要理論的基本觀點(diǎn)1成就需要渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)，掌握復(fù)雜的工作以及超過別人。2社會交往需要渴望繼承緊密的個人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼。3權(quán)利需要渴望影響和控制他人、為

9、他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。第15頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日四、期望理論（一）期望理論的基本內(nèi)容（二）期望理論的貢獻(xiàn)（三）期望理論的局限性個人努力個人目標(biāo)組織獎賞個人績效ABCA:努力與績效的關(guān)系B:績效與獎賞的關(guān)系C:吸引力第16頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日五、歸因理論（一）海德的歸因理論1外部歸因2內(nèi)部歸因（二）凱利的歸因理論1區(qū)別性2一貫性3一致性（三）韋納的歸因理論第17頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日六、公平理論員工對自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他們的工作積極性不僅和公司所給報酬

10、的絕對值有關(guān)，還受到相對值的影響。所謂相對值，就是員工對于自己待遇的橫向比較和縱向比較。（一）基本觀點(diǎn)1橫向比較2縱向比較（二）公平理論的啟示第18頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日七、強(qiáng)化理論所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果，它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。正強(qiáng)化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為。負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不兼容的行為，從而削弱這種行為。第19頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日第三節(jié) 人力資本理論人力資本理論的起源人力資本理論的發(fā)展現(xiàn)代人力資本主要理論人力資本理

11、論的新發(fā)展第20頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日一、人力資本理論的起源威廉配第賦稅論 亞當(dāng)斯密國民財富的性質(zhì)和原因薩伊強(qiáng)調(diào)企業(yè)家的作用馬歇爾主張教育投資 李斯特政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的國民體系 第21頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日二、人力資本理論的發(fā)展加爾布雷斯豐裕的社會。索洛在1957年提出全要素生產(chǎn)率分析方法。真正形成比較完善的人力資本理論是在20世紀(jì)60年代，其主要代表人物主要是舒爾茨和貝克爾。第22頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日三、現(xiàn)代人力資本理論（一）舒爾茨的理論1主要內(nèi)容人力資本的取得需要花費(fèi)一定的投資才能形成。

12、人力資本對國民經(jīng)濟(jì)的作用比物質(zhì)資本和勞動者數(shù)量對其的作用要重要得多。人力資本投資與物質(zhì)資本投資一樣具有成本。2理論貢獻(xiàn)3局限性第23頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日（二）貝克爾的理論分析了正規(guī)教育的成本和收益問題，還重點(diǎn)討論了在職培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)意義，也研究了人力資本投資與個人收入分配的關(guān)系。他在人力資本投資的過程方面的研究取得的成果，都具有開拓意義。 第24頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日四、人力資本理論的新發(fā)展“新增長理論”采用了數(shù)學(xué)的方法，建立了以人力資本為核心的經(jīng)濟(jì)增長模型。羅默和盧卡斯被公認(rèn)為“新經(jīng)濟(jì)增長理論”的代表。第25頁，共26頁，2022年，5月20日，10點(diǎn)25分，星期日（一）羅默模型當(dāng)專業(yè)知識積累