管理學(xué)研究方法基于人的特殊性視角

1、管理學(xué)研究方法:基于人的特殊性視角摘要由于管理學(xué)研究對(duì)象人的特殊性，使得管理思想以及研究方法都具有一定的對(duì)立統(tǒng)一性。本文通過追溯人性假設(shè)演進(jìn)歷程，從人的特殊性視角剖析管理學(xué)的學(xué)科屬性，認(rèn)為管理理論應(yīng)該采用任何可以應(yīng)用的方法去解決管理中的問題，這就要求在管理研究中走“折衷主義和“實(shí)用主義道路，采用科學(xué)與思辨并行的研究思路，為管理理論效勞。關(guān)鍵詞人性假設(shè)；科學(xué)研究；思辨研究在現(xiàn)實(shí)生活中，人們對(duì)管理的普遍認(rèn)識(shí)是：管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。而管理學(xué)界卻存在兩種對(duì)立的觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)是將管理學(xué)視為一門純粹的科學(xué)，苛求運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)、信息技術(shù)等自然科學(xué)的研究方法，回絕將任何非科學(xué)的方法或無法用科學(xué)方法解

2、決的管理實(shí)際問題納入管理學(xué)的研究領(lǐng)域，目的是為了開掘管理界客觀的、一般性的規(guī)律；另一種觀點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)自然科學(xué)與管理學(xué)科的區(qū)別，反對(duì)把自然科學(xué)的方法運(yùn)用到管理研究中去，奉行的宗旨是管理要說明的是組織及其管理中個(gè)別詳細(xì)事物的聯(lián)絡(luò)，它具有非重復(fù)性，也不存在普遍適用的規(guī)律，應(yīng)將其視為一門藝術(shù)，管理研究的重點(diǎn)在于探尋管理理論中的個(gè)性化、非形式化、靈敏性及創(chuàng)新性的發(fā)揮。相對(duì)而言，第一種觀點(diǎn)更受推崇，支持者更多。事實(shí)上，這兩種極端的觀點(diǎn)對(duì)管理學(xué)的開展和現(xiàn)實(shí)管理問題的解決都是不利的。一、管理學(xué)的學(xué)科屬性任何管理思想的提出都離不開對(duì)于人性本質(zhì)的認(rèn)識(shí)。因此，對(duì)行為主體根本傾向的抽象化歸納總結(jié)就形成了人性假設(shè)，這為管理

3、理論提供了根本的假設(shè)前提。管理學(xué)對(duì)人性的假設(shè)也經(jīng)歷了從經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人到復(fù)雜人的歷程，使得管理學(xué)的內(nèi)容不斷豐富起來。(一)人性假設(shè)的演變1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)?！敖?jīng)濟(jì)人是對(duì)人類自身本質(zhì)的第一個(gè)劃時(shí)代的認(rèn)識(shí)。這一假設(shè)是由18世紀(jì)的英國學(xué)者亞當(dāng)斯密提出來的，它對(duì)此后200多年人類社會(huì)的管理活動(dòng)帶來了深入影響。在斯密看來，人生來是懶惰的，總是好吃懶做、好逸惡勞的，每個(gè)人都只顧自己的利益而不顧別人的利益。人的行為是為了追求本身最大利益，工作的目的只是為了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。在一個(gè)由“經(jīng)濟(jì)人組成的社會(huì)里，斯密認(rèn)為交換和分工是保障人們之間合作和社會(huì)生活正常運(yùn)轉(zhuǎn)的原因所在。由自利而要交換，由交換而帶來分工。因此，在

4、這種假設(shè)前提下，管理學(xué)研究力求通過一套權(quán)利與控制體系來保護(hù)組織和工作不受人性中非理性因素的損害，強(qiáng)調(diào)分工和責(zé)任明確，組織利用自己控制的經(jīng)濟(jì)性刺激物及約束森嚴(yán)的法規(guī)來標(biāo)準(zhǔn)“經(jīng)濟(jì)人的行為，在此假設(shè)前提下形成了以“泰羅制為代表的“科學(xué)管理理論。2、社會(huì)人假設(shè)?！吧鐣?huì)人是19世紀(jì)20年代哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院的喬治梅奧教授及其研究小組通過霍桑試驗(yàn)得出的結(jié)論。梅奧認(rèn)為，人們工作動(dòng)機(jī)的重要性不是經(jīng)濟(jì)利益或人與人之間的競爭，而是工作中的社會(huì)關(guān)系以及自己在團(tuán)體中的地位。人的思想和行動(dòng)更多是由感情而不是邏輯來引導(dǎo)的。人們既有經(jīng)濟(jì)的需要，也有社會(huì)交往的需要。其行為既有“經(jīng)濟(jì)的邏輯，也有“非經(jīng)濟(jì)的邏輯。在一定條件下，

5、非經(jīng)濟(jì)的社會(huì)心理因素起著決定的作用。在這種假設(shè)前提下，管理學(xué)開場(chǎng)關(guān)注非正式組織對(duì)管理的影響，促使其對(duì)消費(fèi)的積極作用，并由主張獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人變?yōu)樘岢?jiǎng)勵(lì)集體的制度。管理人員不能只關(guān)注方案、組織、指揮、控制等傳統(tǒng)職能，而更應(yīng)該重視職工間的關(guān)系，培養(yǎng)職工的歸屬感和整體感。尋求一種以社會(huì)和人群技能為根底的新的指導(dǎo)方式，從而克制組織反常狀態(tài)的機(jī)能失調(diào)，恢復(fù)集體團(tuán)結(jié)，到達(dá)既滿足人們的社會(huì)需要，又滿足組織經(jīng)濟(jì)需要的雙重目的。在此假設(shè)前提下形成了“人際關(guān)系學(xué)說，最終開展為“行為科學(xué)理論。3、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)?！白晕覍?shí)現(xiàn)人盛行于20世紀(jì)40年代，是由美國管理學(xué)家道格拉斯麥格雷戈提出的。該假設(shè)建立在馬斯洛的需要層次理論根

6、底上，強(qiáng)調(diào)人是追求自主、挑戰(zhàn)、個(gè)人成長以及充分發(fā)揮自己潛能與才智等高層次的需要，認(rèn)為人都有一種想充分發(fā)揮自己潛能和實(shí)現(xiàn)理想的欲望，只有當(dāng)其理想得以實(shí)現(xiàn)，自身價(jià)值受到肯定時(shí)，才會(huì)感到最大滿足。員工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并沒有沖突，假如給員工一個(gè)時(shí)機(jī)，他就會(huì)自動(dòng)地把自己的目的與組織的目的結(jié)合起來，假如環(huán)境條件有利的話，人們工作起來就如同游戲或休息一樣自然。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)要求管理學(xué)研究重點(diǎn)由人際關(guān)系轉(zhuǎn)移到工作任務(wù)本身。管理者不必太擔(dān)憂是否對(duì)職工給予了足夠的體貼和關(guān)心，而會(huì)較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性，強(qiáng)調(diào)自我管理和個(gè)人需要與組織要求相結(jié)合。在此假設(shè)的

7、根底上，管理學(xué)重新審視“分工強(qiáng)化，提出“合工的思想。對(duì)職務(wù)進(jìn)展再設(shè)計(jì)，如職務(wù)輪換、職務(wù)擴(kuò)大化和豐富化等。著名的“目的管理理論就是建立在“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)根底之上的。4、復(fù)雜人假設(shè)?！皬?fù)雜人是由愛德華薛恩于1965年出版的?組織行為學(xué)?一書中首先提出的。薛恩認(rèn)為，人性具有差異性和變異性，首先，人的需要是多種多樣的，每個(gè)人的最大需要不可能完全一樣。其次，同一個(gè)人隨著年齡的增長、知識(shí)的增加、地位的改變、環(huán)境的不同，以及人與人之間關(guān)系的變化而發(fā)生變化。再次，人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生互相作用，結(jié)合為一個(gè)統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)形式。因此，人性是復(fù)雜的。在這種假設(shè)前提下，不會(huì)存在放之四

8、海而皆準(zhǔn)的管理方法，即沒有在一切時(shí)間對(duì)所有的人全能起作用的唯一正確的管理策略。因此，管理學(xué)研究重點(diǎn)由普遍研究變?yōu)樘厥庋芯浚匕l(fā)現(xiàn)職工的個(gè)別差異，采取靈敏多樣的管理方式。要求管理者應(yīng)該保持足夠的靈敏性，掌握高超的處理人際關(guān)系的技巧，在管理方法上，要因人而異、因事而異、因時(shí)而異，不能千篇一律。在此假設(shè)前提下，摩爾和斯賴斯克提出了“超y理論，又稱“權(quán)變理論。(二)人性假設(shè)對(duì)管理學(xué)的影響1、在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)前提下，管理學(xué)趨向于“非人性化管理的研究。它認(rèn)為人的自制才能差，因此，強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)該建立呆板的組織構(gòu)造、集權(quán)的等級(jí)層次和森嚴(yán)的制度標(biāo)準(zhǔn)，這樣有利于保證組織運(yùn)行的標(biāo)準(zhǔn)化、機(jī)械化，加強(qiáng)組織的控制力，追求短期

9、內(nèi)消費(fèi)效率最大化，從而到達(dá)一種理性的科學(xué)化管理。但這種非人性化管理的缺乏是十清楚顯，它不尊重人、不保護(hù)人。不能發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人陷于一種被動(dòng)、服從的麻木狀態(tài)中。既不利于開展人性、完善人格，也不利于組織的長期快速開展。這種管理主張適用于組織環(huán)境穩(wěn)定、操作流程簡單、工作的科技含量不高、員工的文化程度較低的組織。2、隨著時(shí)代的進(jìn)步，管理學(xué)對(duì)人性認(rèn)識(shí)越來越詳細(xì)、全面、鮮活起來，超越了“經(jīng)濟(jì)人、“社會(huì)人、“自我實(shí)現(xiàn)人，升華為“復(fù)雜人假設(shè)。在這種假設(shè)前提下標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法已經(jīng)不能適應(yīng)人性的多樣化、個(gè)性化的開展，“人性化管理隨之成為管理學(xué)的研究重點(diǎn)。它成認(rèn)人性的差異，認(rèn)可人們有多層次的需要，因此，

10、強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)該建立靈敏的組織構(gòu)造、扁平的等級(jí)層次、寬松的文化氣氛。這樣有利于人性和人格的開展和完善，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性、改善人際關(guān)系、增進(jìn)團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)，給企業(yè)帶來無限活力和活力，到達(dá)個(gè)人目的與組織目的相統(tǒng)一的管理目的。但由于它過分強(qiáng)調(diào)人性的詳細(xì)和差異，所以對(duì)管理技術(shù)和程度要求很高，在理論中很難到達(dá)目的，而且管理對(duì)象必須具備較高的文化程度和自制才能?？梢?，在現(xiàn)實(shí)情況下，完全推崇人性化管理無異于拔苗助長。3、非人性化管理與人性化管理的優(yōu)點(diǎn)與缺乏不能一概而論，這與詳細(xì)的消費(fèi)力程度、人類文明程度及組織開展階段有關(guān)。例如：在消費(fèi)力程度較低，人們思想文化素質(zhì)普遍不高的情況下，假如讓他們按各自的欲望去行事，組

11、織就會(huì)變成一盤散沙，造成混亂。相反，在人類文明程度較高的組織中實(shí)行非人性化管理，只能帶來組織成員的不滿和對(duì)抗，結(jié)果使得組織目的難以實(shí)現(xiàn)。另外，在企業(yè)制定方案時(shí)要充分強(qiáng)調(diào)管理的人性化，便于獲得普遍的認(rèn)同，但在施行方案的過程中非人性化管理有助于方案的準(zhǔn)確執(zhí)行。雖然非人性化管理與人性化管理在外表上看似對(duì)立，但在詳細(xì)理論中卻可以互相補(bǔ)充、互相利用，關(guān)鍵在于誰主誰次，怎樣適度結(jié)合。由此可見，人性假設(shè)的演進(jìn)歷程見以下列圖。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)簡單明了、便于分析，易于在此根底上形成公理體系和系統(tǒng)的方法、原理和定律，使得管理趨向科學(xué)。而復(fù)雜人等假設(shè)內(nèi)涵豐富、復(fù)雜，難于形成公理體系，使得管理更趨向藝術(shù)。而當(dāng)代管理學(xué)界對(duì)人

12、性假設(shè)并未達(dá)成共識(shí)，學(xué)派繁多、認(rèn)識(shí)論不一，形成了“管理理論叢林，導(dǎo)致無法形成經(jīng)典的或權(quán)威的理論，也沒有系統(tǒng)的理論框架。因此，管理學(xué)在此根底上只能結(jié)合豐富的管理理論，形成藝術(shù)性和技巧性很強(qiáng)的方法、原那么和定理，從而構(gòu)建以實(shí)際需要為導(dǎo)向的“應(yīng)用學(xué)科。二、管理學(xué)研究的方法人性假設(shè)是對(duì)管理學(xué)的研究對(duì)象“人的一般普遍的行為特點(diǎn)作抽象化、概念化假定，目的是構(gòu)筑一個(gè)反映人工系統(tǒng)行為的總體框架或模型，以此來分析和解釋表層現(xiàn)象。換言之，雖然理論包含著對(duì)事實(shí)的描繪(是什么)，但是主要的不是描繪事實(shí)而是解釋事實(shí)。而且，這種解釋是對(duì)個(gè)別的、特殊的事件所做的一般的、概括的總結(jié)性闡述，這使得我們可以通過這些一般性的定理、

13、規(guī)那么認(rèn)識(shí)個(gè)別事物。然而，管理學(xué)是以鼓勵(lì)人的積極性、進(jìn)步組織效率為學(xué)科目的，必須兼顧多數(shù)人的一般行為和少數(shù)人的特殊行為，“短板效應(yīng)及“20/80定律都已說明，少數(shù)人的特殊行為對(duì)進(jìn)步組織效率也是非常重要。正是由于人性的復(fù)雜，假如我們一味尋找一種萬能的、通行的科學(xué)管理方法，那必然就是徒勞的、無意義的，而應(yīng)該尋求靈敏多樣的管理方式來適應(yīng)管理工作的特定對(duì)象，做到有的放矢。這就要求我們?cè)谶M(jìn)展管理研究時(shí)，除了要重視科學(xué)研究處，還要關(guān)注思辨研究。(一)科學(xué)研究與思辨研究的區(qū)別研究就是尋求解釋，即對(duì)事件、現(xiàn)象、關(guān)系和原因做出解釋。按照獲取知識(shí)的方法不同，可將研究分為科學(xué)研究和思辨研究兩大類?？茖W(xué)研究，即運(yùn)用科

14、學(xué)方法，通過系統(tǒng)觀測(cè)而獲取客觀知識(shí)的過程。它具有客觀性、驗(yàn)證性和系統(tǒng)性的特點(diǎn)，是最準(zhǔn)確的獲取新知識(shí)的途徑。與科學(xué)研究相對(duì)，思辨研究是運(yùn)用思辨方法，通過直覺判斷和個(gè)人洞察力獲取知識(shí)的過程。它主要依靠個(gè)人的主觀感受，以及個(gè)人的感官和良知研究事物，來討論個(gè)人的內(nèi)心世界、認(rèn)知方法，以及客觀實(shí)體。科學(xué)研究主要應(yīng)用于自然科學(xué)，而思辨研究被廣泛應(yīng)用于人文學(xué)科?？茖W(xué)研究由于其準(zhǔn)確性和標(biāo)準(zhǔn)性，在人類認(rèn)識(shí)和改造客觀世界過程中作用輝煌，因此，備受研究人員的青睞。而思辨研究在挖掘主觀世界，體會(huì)人們的行為、動(dòng)機(jī)等社會(huì)文化現(xiàn)象中發(fā)揮著不可替代的重要作用。其實(shí)，搞自然科學(xué)研究也離不開思辨研究。正如愛因斯坦所說的那樣，科學(xué)家

15、的工作可分為兩步：第一步是發(fā)現(xiàn)公理；第二步是從公理推出結(jié)論。他認(rèn)為，第二步主要依靠科研人員前期積累得到很好的根本理論、推理和數(shù)學(xué)功底。因此，只要有相當(dāng)?shù)那趭^和聰明，就一定可以成功。第一步即要找出作為演繹出發(fā)點(diǎn)的公理的發(fā)現(xiàn)，卻沒有一般的方法可循?？梢姡磉_(dá)原創(chuàng)才能的公理的發(fā)現(xiàn)過程，只能依靠研究者的洞察力和直覺判斷，這些無法納入標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)研究方法體系中去的，只能由主觀思辨起決定性作用?？茖W(xué)研究與思辨研究的比擬分析詳見下表。在管理學(xué)研究中，科學(xué)研究和思辨研究都有應(yīng)用，但研究人員過于信奉科學(xué)研究，而無視思辨研究，因?yàn)楣芾韺W(xué)界普遍認(rèn)為思辨的研究方式使得管理學(xué)難以形成符合科學(xué)衡量標(biāo)準(zhǔn)的理論體系，使得人們對(duì)

16、管理研究成果的價(jià)值和客觀性產(chǎn)生疑心，管理學(xué)研究的重要性被無視。這導(dǎo)致管理學(xué)研究盲目將自然科學(xué)的理論、方法引入管理學(xué)領(lǐng)域，以建立模型和數(shù)學(xué)推導(dǎo)最受尊崇。(二)思辨研究在管理研究中的應(yīng)用由于人類社會(huì)不同于自然界，人也不同于其他自然物。人的行為、活動(dòng)都受其目的、意識(shí)、心理、情緒的支配，對(duì)于像組織這樣的人工系統(tǒng)有它自身的特點(diǎn)和規(guī)律，因此管理學(xué)不同于自然科學(xué)，應(yīng)該有不同于自然科學(xué)的理論和方法，走不同于自然科學(xué)的開展道路，人們也不應(yīng)該像要求自然科學(xué)研究的那樣要求管理學(xué)必須應(yīng)用科學(xué)研究的方法。美國企業(yè)家保羅蓋蒂在?我的經(jīng)營心得?一書中寫道：感覺、直覺、意愿和下決心的才能，這些都是超一流老板的特征，它不具有學(xué)

17、術(shù)性，不是從曲線上推導(dǎo)出來，也不是從迷惘的市場(chǎng)研究或電腦中找得出的。假設(shè)所有的決策都能編成一個(gè)等式，那商界將是多么憂郁。假如所有冒險(xiǎn)都從商業(yè)界剔除，那么商人不如去當(dāng)公務(wù)員了。由此可見，思辨研究是進(jìn)步思辨才能，培養(yǎng)批判精神和創(chuàng)新意識(shí)的至關(guān)重要的必經(jīng)之路。而經(jīng)歷法和案例法是思辨研究中最重要的方法，它往往更可能是基于認(rèn)知方面或靈感上的因素，缺乏科學(xué)證據(jù)，將其融入到管理者工作當(dāng)中，來體驗(yàn)新工作中的新技術(shù)、新方法，經(jīng)常被用來追溯決策和行為的合法性。運(yùn)用這些方法的目的在于鍛煉思維、啟發(fā)思路、進(jìn)步創(chuàng)新才能。20世紀(jì)90年代流行“標(biāo)準(zhǔn)瞄準(zhǔn)方法，就是思辨研究的一種創(chuàng)新方法，它是組織通過研究別的組織如何比自己做得

18、更好，而就此盡力模擬或改良的方法。(三)思辨研究與科學(xué)研究的關(guān)系在管理學(xué)研究中，科學(xué)研究不應(yīng)拒斥思辨研究，而應(yīng)考慮和研究使二者合理結(jié)合，到達(dá)對(duì)立統(tǒng)一。我們應(yīng)該看到，人的存在固然有目的、意識(shí)、情感的方面，但當(dāng)他在這些精神因素推動(dòng)下從事物質(zhì)活動(dòng)的時(shí)候，卻與自然生態(tài)環(huán)境之間進(jìn)展著物質(zhì)、能量、信息的交換。任何社會(huì)固然有著自己特有的開展規(guī)律，但仍然必須遵循自然界的各種規(guī)律，社會(huì)規(guī)律不過是各種自然規(guī)律的特殊表現(xiàn)形式。從這個(gè)角度講，自然科學(xué)的理論和方法在原那么上完全可以應(yīng)用于管理學(xué)領(lǐng)域，提供科學(xué)研究方法得出人們?cè)诶碚摵徒煌蟹€(wěn)定的、根本的行為趨勢(shì)和活動(dòng)特點(diǎn)的一般規(guī)律。但這種應(yīng)用并不是無條件、無前提、無界限的

19、，因?yàn)槲覀儽仨毘烧J(rèn)人的特殊性，在應(yīng)用時(shí)必須作某些適應(yīng)性的變更。而思辨研究正追求在科學(xué)研究得出的一般規(guī)律下提供一種靈敏的、應(yīng)變的方法，因?yàn)樗梢园l(fā)揮人的直覺判斷和思維洞察，開拓科學(xué)研究無法解釋、無法論證的區(qū)域。但思辨研究并非空穴來風(fēng)，它需要科學(xué)研究做鋪墊，使其研究更具合法性。常言道，時(shí)機(jī)只留給有準(zhǔn)備的人，如西蒙在數(shù)學(xué)、計(jì)算機(jī)、科學(xué)心理學(xué)等領(lǐng)域都有很深的造詣，他創(chuàng)立的決策理論，是以社會(huì)系統(tǒng)理論為根底，吸收古典管理理論、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等的內(nèi)容而開展起來的一門邊緣學(xué)科。由于在決策理論研究方面的創(chuàng)始性奉獻(xiàn)，他被授予1978年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。由此可見，科學(xué)研究是思辨研究的根底，思辨研究是科學(xué)研究的升華。分開了科學(xué)研究的思辨研究，猶如無根之草，虛無縹渺，不實(shí)在際。而分開了思辨研究的科學(xué)研究，猶如無源之水，循規(guī)蹈矩，停滯不前。三、小結(jié)由于管理學(xué)研究對(duì)象人的特殊性，使得管理思想以及研