鼓勵員工接受失敗

1、 鼓勵員工接受失敗商業(yè)，特別在當前的時勢，充滿風險。但最大的風險莫過于令你的員工沒勇氣失敗。 我們是家反病毒公司，在14個國家有550名員工。 10多年前我建立trend micro時，個人電腦大多是獨立的單位，病毒感染源主要是軟盤。今天電腦與龐大的全球網(wǎng)絡連接，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值，但也使他們暴露于新的病毒感染源：每日經(jīng)因特網(wǎng)交換的龐大信息量。 當然這為我們提供了極佳的機會。我們是亞洲唯一的因特網(wǎng)反病毒公司。過去五年，trend micro以每年70 的速度增長。 我認為要發(fā)揮我們的潛力，關鍵在于成為真正的國際公司，成功地將不同的技術和人員混合一起。這兩方面是管理的最大挑戰(zhàn)。 聘用最佳人手

2、最重要的步驟是聘用最佳人手和留住他們。 今天我們擁有由日本軟件開發(fā)高手組成的良好隊伍。吸引他們并不難，優(yōu)秀的人喜歡在有挑戰(zhàn)性的環(huán)境中與其他優(yōu)秀的人一起工作。軟件因特網(wǎng)行銷，亦叫網(wǎng)上行銷，是全新的行當，經(jīng)常變化。有活力的人喜歡這樣的挑戰(zhàn)和變化。他們在這個環(huán)境中茁壯成長。 要挑選最佳人手，面試極為重要。我們進行嚴格的面試。 我們的員工必須年青、靈活、愿意學習和改革，對技術充滿*。我們從最好的大學挑出最優(yōu)秀的人，讓他們做智商測驗。我們從這一班人中只選出一小撮人，然后培訓和策動他們。 情商對我們也十分重要。精于寫程序的優(yōu)秀工程師自然智商高，但我們嘗試聘用智商和情商皆高的人。 當然請人手只是一部分。lO

3、cALHOsT留住人才同樣重要。幸運的是，這對于我們從來不成問題。智慧者喜歡在挑戰(zhàn)性環(huán)境中與其他智慧者工作。 我們對員工報以優(yōu)厚薪金和優(yōu)先認股權。我們在這方面不吝嗇。我們的薪金總是按市場水平給。種瓜得瓜，種豆得豆。 一位優(yōu)秀、聰明的員工在生產(chǎn)力方面抵得上25名平庸的員工。我們不用付25份薪金。所以請優(yōu)秀的人和讓他們快樂實際上在省錢。 我們向他們提供優(yōu)先認股權，我認為這是相當公平的補償制度。若我能使員工成為公司的部份所有者，他們在公司經(jīng)營得好時可以分享一份成功。一旦員工成為公司的所有者，他們整個精神面貌都會改變。他們不再認為自己不得不上班和愉悅老板，因為他們現(xiàn)在是自己的老板。他們變得十分主動和自

4、我鞭策。他們自定目標。 最重要的是，他們覺得自己的潛力得到充分的發(fā)揮。工程師們特別意識到他們寫的每一個字符都會被幾百萬人使用，這給他們一種十分滿足的感覺。 敢于失敗的文化 我們公司的文化是以“敢于失敗”的哲理為基礎。我們失敗。在我們公司，這意味著允許聰明人接受和作出變化，而且為隨變化而來的失敗留出空間。通過自我批評，這些錯誤成為學習和改善之源。 我們對員工說：“做錯了，并不要緊?！?如果他們把犯錯看得很重，因而走更安全的道路，那么會出現(xiàn)更大的錯誤。例如，我們曾進行許多次失敗的營銷活動，原因并非員工敢于失敗，而是因為他們寧愿走更安全的傳統(tǒng)道路。 畢竟，以因特網(wǎng)為基礎的生意面臨總是變化的環(huán)境。誰會曉得哪條路可能帶來成功呢？這沒試行的路子。我們必須抓住機會。但抓住機會不一定意味著冒險。我認為我們最大的財務風險不是我們的產(chǎn)品或策略的失敗。對于我們最大的風險是真正的技術大變革來臨，而我們對此一無所知，或