淺議銷售人員的薪酬設(shè)計

1、淺議銷售人員的薪酬設(shè)計摘要：銷售人員的薪酬設(shè)計在企業(yè)的管理中占據(jù)非常重要的位置，也一直是企業(yè)管理者所普遍關(guān)切但又非常困惑的問題。文章通過分析銷售人員的根本薪酬形式、薪酬設(shè)計中存在的根本問題、薪酬設(shè)計原那么、薪酬設(shè)計考慮因素及薪酬與績效考核的聯(lián)絡(luò)等方面，討論了企業(yè)銷售人員薪酬設(shè)計中的重點本卷須知，討論銷售人員薪酬設(shè)計的關(guān)鍵要點。關(guān)鍵詞：銷售人員；薪酬設(shè)計；薪酬形式隨著市場經(jīng)濟的日趨開展與完善，企業(yè)管理者們越來越清醒地意識到，企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢不在于企業(yè)掌握多少物資資本，而在于企業(yè)可以獲得多少人力資源，企業(yè)必須采取一切科學、合理的手段去獲得人才，尤其是企業(yè)的銷售人才。作為市場的積極參與者，銷售人員

2、的價值越來越受到企業(yè)管理者的重視。如何最大限度地鼓勵銷售人員發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造優(yōu)秀的銷售業(yè)績，是目前擺在企業(yè)管理者面前的一個難題。一套行之有效的銷售人員薪酬制度，由很多因素構(gòu)成。總的來說，銷售人員的薪酬制度設(shè)計需要系統(tǒng)把握、專業(yè)構(gòu)建，首先需要明確應(yīng)對銷售人員實行什么樣的薪酬形式。一、銷售人員根本薪酬形式在現(xiàn)代的市場中，企業(yè)對銷售人員實行的根本薪酬形式主要可以概括為以下五種：一“純工資制“純工資制指的是銷售人員的工資就是由企業(yè)核定給予其的根本工資，不存在與其銷售業(yè)績掛鉤的工資收入部分。該薪酬形式設(shè)計的根據(jù)是平衡企業(yè)內(nèi)部崗位之間存在的相對價值關(guān)系。“純工資制可以比擬好地表達企業(yè)內(nèi)部的相對公平性，

3、在保障銷售人員的收入程度和企業(yè)控制自身的銷售本錢與費用方面具有良好的效果。但“純工資制與銷售人員的銷售業(yè)績不存在聯(lián)絡(luò)，不可以有效調(diào)動銷售人員主觀能動性，且其平均式的分配方式會造成企業(yè)銷售團隊內(nèi)部出現(xiàn)消極行為，不利于企業(yè)銷售目的的順利達成。二“底薪+獎金“底薪+獎金指的是銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的根本工資和完成一定銷售目的的獎金兩部分構(gòu)成。根本工資的獲得是穩(wěn)定的，獎金是指在銷售人員完成期初制定的銷售目的之后給予的鼓勵獎賞。這種薪酬形式的優(yōu)點是在確保銷售人員有保障收入根底上，通過獎金鼓勵為銷售人員設(shè)定的一系列與企業(yè)開展相關(guān)的指標，引導其合理的銷售行為，促進企業(yè)的和諧、持續(xù)開展。但由于該薪酬

4、形式下銷售人員的當期銷售額與薪酬并不直接關(guān)聯(lián)，會使銷售人員對銷售額的獲得缺乏必要的動力。三“底薪+業(yè)務(wù)提成“底薪+業(yè)務(wù)提成是指銷售人員的工資收入由企業(yè)按期支付的根本工資和與其銷售業(yè)績直接掛鉤的銷售提成兩部分構(gòu)成。一般情況下，銷售越是困難，銷售業(yè)績對銷售人員的主觀能動性依賴越大，那么相應(yīng)的銷售業(yè)務(wù)提成比例就會相對高。該薪酬形式在為銷售人員生活提供根本保障的同時，對銷售業(yè)績良好的銷售人員具有很大的鼓勵性，是目前許多企業(yè)廣泛采用的一種銷售人員的薪酬形式。但是，該薪酬形式會引致銷售人員時刻關(guān)注自身利益，而無視了銷售團隊的凝聚力和企業(yè)的整體利益?！暗仔?業(yè)務(wù)提成的薪酬形式又可區(qū)分為“高底薪+低提成與“低

5、底薪+高提成兩種薪酬形式。前者更注重的是銷售人員的穩(wěn)定性，用較高的穩(wěn)定工資收入穩(wěn)定銷售人員與企業(yè)之間的工作關(guān)系；后者那么以銷售人員的工作業(yè)績?yōu)閷?，以銷售人員的業(yè)績核定其絕大部分的工資收入。四“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金是指銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的根本工資、按期根據(jù)銷售業(yè)績發(fā)放的業(yè)務(wù)提成及完成企業(yè)一定銷售目的的獎金三部分構(gòu)成。該薪酬形式同時綜合了根本工資、業(yè)務(wù)提成和獎金三種報酬的優(yōu)勢，能充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動銷售人員主觀能動性方面的鼓勵性。其中，業(yè)務(wù)提成能鼓勵銷售人員追求優(yōu)秀的業(yè)績，而獎金那么會促使銷售人員更加關(guān)注其銷售行為。但是該薪酬形式在無形中增加了企業(yè)的薪酬管理本錢

6、，增加了薪酬制度操作的專業(yè)性，并且銷售額的核定、業(yè)務(wù)提成率、獎金發(fā)放率等方面的核定也存在較大的困難。五“純業(yè)務(wù)提成制“純業(yè)務(wù)提成制也叫傭金制，指的是銷售人員的工資收入沒有固定的部分，全部由浮開工資部分組成，即由銷售人員一定比例的業(yè)務(wù)提成構(gòu)成。該薪酬形式的優(yōu)點顯著，鼓勵性很強、操作簡便，維護本錢低。但是在該薪酬形式下，銷售人員面臨著全部的銷售風險，一旦受經(jīng)濟和市場因素影響，其收入會非常不穩(wěn)定，并且此種情況下銷售人員會受經(jīng)濟利益驅(qū)使，熱衷于進展有利可圖的交易，為了其個人的短期收益甚至會出現(xiàn)損害企業(yè)形象及長遠利益的情況。同時，該薪酬形式還會導致銷售人員之間的惡性競爭，削弱了銷售隊伍的穩(wěn)定性和凝聚力。

7、以上五種薪酬形式都各有其優(yōu)優(yōu)勢，在什么情況下采用何種薪酬形式，一般要考慮銷售人員的素質(zhì)和企業(yè)銷售的產(chǎn)品。一般情況下，穩(wěn)定收入較低而浮動收入較高的薪酬形式，比擬合適具有豐富的銷售經(jīng)歷、個人才能較強的銷售人員；穩(wěn)定收入較高而浮動收入較低的薪酬形式比擬合適暫時經(jīng)歷不夠，但有銷售潛力的銷售人員，并且對銷售隊伍的建立比擬有利。二、銷售人員薪酬設(shè)計中存在的問題要設(shè)計好薪酬制度，除確定薪酬形式外，還必須對銷售人員薪酬設(shè)計中存在的問題有較為明晰的判斷，防止出現(xiàn)問題的積累。從銷售人員薪酬制度設(shè)計的理論來看，目前銷售人員薪酬設(shè)計中主要存在以下三個方面的問題：第一，薪酬設(shè)計的理論根據(jù)不充分。企業(yè)由于未進展有效的市場

8、薪酬調(diào)查，不可以理解類似銷售人員的薪酬形式及程度，其設(shè)計的薪酬方案缺乏理論根據(jù)；同時，企業(yè)管理者對銷售人員的薪酬管理未能隨業(yè)務(wù)及銷售人員的變化進展適時的修訂，脫離了企業(yè)的開展和銷售人員成長的現(xiàn)實情況，不能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。第二，薪酬設(shè)計的目的不明確。許多企業(yè)進展銷售人員薪酬設(shè)計時僅憑經(jīng)歷或照搬同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬形式，沒有結(jié)合本企業(yè)的營銷目的及策略，也沒有將銷售目的與銷售人員的工作績效直接掛鉤起來，雖然其薪酬程度支付可能較高，但仍然不能實現(xiàn)銷售目的。第三，薪酬設(shè)計未與企業(yè)的本錢與費用管理相結(jié)合。許多企業(yè)進展銷售人員薪酬設(shè)計時僅關(guān)注銷售人員的銷售量，對銷售支出、貨款回收等銷售指標關(guān)注不夠，

9、導致銷售人員的費用支出過大，企業(yè)欠款又難以回收，侵蝕著企業(yè)的銷售資本；也有一些企業(yè)，照搬行業(yè)標桿企業(yè)的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護運行本錢，直接影響企業(yè)的銷售利潤。三、如何設(shè)計銷售人員的薪酬在明確了銷售人員的根本薪酬形式和薪酬設(shè)計中存在的根本問題，企業(yè)在設(shè)計科學合理的薪酬制度時，還需遵循以下的薪酬設(shè)計原那么和考慮以下的薪酬設(shè)計因素：一銷售人員薪酬設(shè)計的原那么1.目的一致原那么。在銷售人員的薪酬設(shè)計中，必須統(tǒng)籌考慮企業(yè)的整體銷售目的，通過合理的薪酬導向，引導銷售人員的銷售行為始終沿著企業(yè)的既定銷售目的和銷售策略前行，在促進銷售人員的安康成長同時，有效實現(xiàn)企業(yè)的整體銷售目的。2.有效鼓勵原那么。

10、企業(yè)需保證銷售人員得到有效的薪酬鼓勵，同時，銷售人員有效鼓勵的薪酬程度必須參考市場銷售人員的收入程度，薪酬程度的上下選擇，以有效鼓勵銷售人員的主觀能動性，并不侵蝕企業(yè)利潤為根本要征。3.本錢與費用控制原那么。企業(yè)銷售人員的工資支出和薪酬制度維護本錢必須控制在一定的限度內(nèi)，要在企業(yè)年度的本錢與費用預算之內(nèi)。二銷售人員薪酬設(shè)計考慮的因素1.企業(yè)或產(chǎn)品的生命周期階段。一個企業(yè)和它的產(chǎn)品都有其生命周期，從創(chuàng)立期、快速開展期、步入成熟期、再到衰退期，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個生命周期階段制訂不同的銷售目的，并實行不同的薪酬形式。如新產(chǎn)品上市時，因為存在產(chǎn)品銷售的不可預期性，銷售人員面臨的銷售風險會很大，在這種情況下

11、，宜采用“純工資制或是“底薪+獎金的薪酬形式；當產(chǎn)品獲得市場的認可后，銷售人員面臨的銷售風險降低了，而企業(yè)更關(guān)注進步產(chǎn)品的市場份額，此時宜采用“底薪+業(yè)務(wù)提成；在產(chǎn)品獲得足夠的市場份額后，品牌將會發(fā)揮宏大的銷售效應(yīng)，此時擬采用“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金的薪酬形式。2.企業(yè)或產(chǎn)品的目的市常針對產(chǎn)品不同的目的市場，應(yīng)根據(jù)目的市場的特點，對銷售人員選擇不同的薪酬形式。一般情況下，如企業(yè)將目的市場鎖定在高端客戶群，那么企業(yè)就應(yīng)需要獲得具備優(yōu)良素質(zhì)與形象的銷售人員，而此類銷售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成的薪酬形式；如企業(yè)將目的市場鎖定在一般群眾，這種情況下將會更加注重銷售人員的銷售技巧，因此宜采用“低底

12、薪+高提成的薪酬形式。3.銷售人員的現(xiàn)實需求。針對不同類型的銷售人員的現(xiàn)實需求，采用不同的薪酬形式。如是新進的銷售人員，不熟悉市場業(yè)務(wù)，為進步其平安感和歸屬感，可采用“純工資制；當銷售人員逐步熟悉銷售工作后，為進步其工作主觀能動性，可采用“底薪+業(yè)務(wù)提成；對銷售業(yè)績優(yōu)秀，開發(fā)和維護市場才能較強的銷售人員，給與工作的穩(wěn)定性和鼓勵性可以有效發(fā)揮其主觀能動性，可采用“高底薪+低提成的薪酬形式；而對保障性要求較低，對鼓勵性需求很高的銷售人員，擬采用“低底薪+高提成的薪酬形式。此外，進展銷售人員薪酬設(shè)計時還需考慮企業(yè)所處行業(yè)及競爭狀況、企業(yè)的開展戰(zhàn)略、企業(yè)的實力、企業(yè)文化等因素，在綜合考慮各方面因素后，

13、選擇合適的薪酬形式。三銷售人員薪酬設(shè)計與績效考核的結(jié)合在銷售人員的薪酬方案設(shè)計中，績效考核與薪酬的關(guān)系是重點，績效考核指標及相應(yīng)權(quán)重確實定非常重要。假設(shè)企業(yè)未選擇適宜的業(yè)績指標，而僅以銷售額作為考核銷售人員業(yè)績的惟一指標，將會導致銷售人員的短期化行為，給企業(yè)造成重大損失。假設(shè)企業(yè)想使銷售人員的注意力關(guān)注到銷售額和到款率方面，那么可以選擇銷售額、到款率作為考核銷售人員業(yè)績的指標，但也會導致銷售人員僅重視現(xiàn)有客戶，無視對潛在客戶群的培養(yǎng)的缺陷。為了防止上述情況的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)采用較為全面的考核指標，如銷售額、銷售利潤、銷售回款率、客戶滿意度等，并采用科學有效的方法確定指標相應(yīng)權(quán)重。同時，企業(yè)進展績效考核制度設(shè)計時，應(yīng)從企業(yè)的實際出發(fā)，協(xié)調(diào)企業(yè)與部門及員工之間的利益關(guān)系。并在績效與薪酬的執(zhí)行過程中，做好對銷售人員工作