做一名出色的店長

1、做一名出色的店長第1頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一管理是“金”！一個部門或一個公司的成功是偶然的嗎？是運氣好嗎？是指標太低嗎？我們看到一個公司或一個部門的成功不是偶然的，是依靠良好的管理才能達到的！成功者總在尋找成功的方法！成功的方法來自于成功的管理！第2頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一投入資源人力財力技術信息組織系統(tǒng)轉(zhuǎn)化運作達成目標銷售增長、利潤增長客戶滿意效果、效率產(chǎn)出結果：第3頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一一個組織系統(tǒng)管理的質(zhì)量，直接影響了產(chǎn)出的結果！由于管理不當而不能達成組織的目標，沒有增長銷售與利潤，就是在浪

2、費資源！管理者的責任重大！例：國有企業(yè)的改革就是管理的革命。第4頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一管理的職能投入資源計劃人員控制領導培訓產(chǎn)出結果第5頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一卓越的主管經(jīng)理管理者的角色認識時間管理目標管理績效管理有效溝通第6頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一培訓的區(qū)別理論技能思維方式自我學習練習，工作中的情景演練悟性，小組學習第7頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一管理的三個層面策略性管理性業(yè)務性策略性管理性業(yè)務性原有的經(jīng)濟模式新經(jīng)濟與互聯(lián)網(wǎng)時代第8頁，共64頁，2022年，5月20日

3、，1點56分，星期一管理者的夾板角色 管理層施壓 目標指標、紀律、約束中層管理者將其分解傳遞出去，目標下達 部下的問題困難，情緒混亂 員工反彈中層第9頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一如何做一名出色的主管第10頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一管理者如何組織好自己管理者的角色認識閱讀講義P113討論： 1、你對目前管理角色的理解是什么？ 2、管理者的五大職能如何理解？ 3、我們工作中如何使用這五大職能? 哪些工作體現(xiàn)了這五大職能？ 我們應如何對其進行管理？第11頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一Case study- 角色認知某

4、A, 女，30歲。加入公司4年。做MR優(yōu)秀，于去年被提升做HS， 負責管理4個MR的區(qū)域。工作認真，負責任，所有的工作都是自己做。在代表中有一B比她來公司早，資歷比她老，所以她經(jīng)常不好提意思要求，對B為了怕其不高興，基本采取“授權”態(tài)度，事實是其他代表認為放任不管。有代表反應最近B經(jīng)常不上班。在代表中還有一C，與A同時進公司，原來A還是代表時和其關系甚好，親如姐妹?，F(xiàn)在A提拔后，感到關系有些疏遠，為此A內(nèi)心有些痛苦。A希望C能好好工作，幫她盡快理順一些市場，為此也找C深談過，但C的態(tài)度是反正你也不能把我怎樣，工作的責任心有些下降。每次都說，我會把我份內(nèi)的工作做好，其它的工作我沒有時間。A發(fā)現(xiàn)B

5、和C現(xiàn)在成了好朋友，經(jīng)常一起逛商場，一副悠閑自得的模樣。而其他兩位新代表看到現(xiàn)狀又很不服氣，聽說最近有跳槽的打算。A很苦惱，認為自己很辛苦，卻得不到理解，心情郁悶。A的主管對其現(xiàn)狀已有不滿。A的問題出在哪里？A該怎么辦？第12頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一Case study- 角色認知反思以下幾個問題：主管的角色到底是什么？作為管理人員，我們要向誰負責？如何處理感情和工作的關系？如何提出工作的要求？如何理解工作職責？我們用了嗎？（見工作職責描述)角色演練：觀察出現(xiàn)的管理行為第13頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一Case study- 角色認知

6、某乙，25歲，主管工作一年。由于業(yè)績和溝通良好而提升。同事們都說他是馬屁精。所有上面來的信息，他都全部傳遞下去，他嘴里經(jīng)常說的一句話是某某老板怎么說得，老板的話變成了圣旨。當下屬反對時，他為了貼近群眾，經(jīng)常說，其實我也不想這樣，但某某這樣說了，你看我們都是打工的，我也不想為難大家。當下屬有問題時，他經(jīng)常給老板的匯報是，對此事我已經(jīng)提醒了他，可是他就是不改，我已經(jīng)勁力了。仿佛一切的事情他都沒有責任。和他同級的人都很煩他。乙的行為有什么問題？他錯了嗎？錯在哪里？第14頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一管理者如何組織好自己時間管理續(xù)材料P2128頁討論： 1、37項浪費時間的主

7、要因素，從中我們學習到什么？在日常管理工作中哪些方面經(jīng)常發(fā)生的？ 2、我們應該馬上改善的地方是什么？第15頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一Case study- 時間管理某甲，男，28歲，加入公司五年，DSM工作兩年。有熱情，有沖進，因銷售業(yè)績較好被提拔。最近在和他的代表交流時發(fā)現(xiàn)，他在一些方面讓代表不夠滿意。1，經(jīng)常做事沒有計劃性，讓代表墊付錢做活動的較多。有的代表為此已三個月沒有拿到工資。找他報帳，經(jīng)常壓帳單，財務到帳時間又長，弄的代表感怒不感言。曾經(jīng)有代表提出疑問，他把眼睛一瞪，說急什么，我以前墊錢很正常。公司就是這樣，不愛干走人。2，他自己的報帳也很慢，經(jīng)常說沒

8、有時間，不到最后一刻，決不著急，為此他的經(jīng)理已經(jīng)做過輔導，但收效不大。3，他的朋友很多，上班時間經(jīng)常和朋友打電話，都是找他幫忙看病或聯(lián)系專家會診，為此自己忙的團團轉(zhuǎn)，還有時要求代表幫他辦私事。4，要求代表很嚴厲，但對自己很寬松。對甲的使用，一直就有爭議. 你認為原因是什么？如何改進？第16頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一管理者如何組織好自己自我認知談談你對管理者角色的理解在以往的工作你是如何看待這一角色的？在哪些地方我們還有待于改善和提高第17頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一管理者如何組織好下屬目標管理閱讀材料P2934頁第18頁，共64頁，20

9、22年，5月20日，1點56分，星期一目標管理共同的責任共同的價值相互信任不斷發(fā)展保障措施資源保障團隊協(xié)作人員素質(zhì)互動程度賞罰分明目標分解評估與標準環(huán)境昨天明天后天目標今天第19頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一目標管理目標結果人的問題冰山責任過程結果第20頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一目標管理目標的下達是為了結果，結果好壞做為目標制定者、下達者要負責任結果大小決定了責任的大小對經(jīng)理、主管考核的是結果，要對部門結果負責任對下屬考核的是過程方向和策略錯了，下屬再努力也無法完成目標，上級要負責任下屬過程不好，執(zhí)行不夠，下屬要負責任第21頁，共64頁，

10、2022年，5月20日，1點56分，星期一目標制定的SMART原則目標的三個原則：結果what 時限when 條件where 什么時間，在什么條件下，達到什么結果目標的標準與衡量第22頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一目標與績效的關聯(lián)績效問題的三個原因本人原因我要做什么？我做了嗎？上級原因我的上級要做什么？他做了嗎？環(huán)境原因環(huán)境改變了嗎？第23頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一目標下達的過程HP公司：確定目標建立共同的價值觀和愿景制定共同計劃領導行動評估成果和過程持續(xù)改進第24頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一目標管理討論1、我

11、們是如何制定目標、下達目標和看待目標的？2、從以上學習中我們哪里可以改善？3、如何看待有挑戰(zhàn)的目標？4、在目標下達中溝通時要注意些什么？5 、如何進行計劃的管理？我們花多少時間與代表過計劃？如何制定有效計劃？見呂雯的Email, 關于POA的制定。第25頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一Case study- 目標管理某丁DSM，在公司五年，管理工作2年。同事們形象的稱他是三拍干部。每年分指標時，知道老板喜歡挑戰(zhàn)，于是拍腦袋要指標，老板問他能否完成，拍胸脯說沒問題，到年底沒有達到，拍屁股說不關我的事，老板給的指標太高，不合理。從來沒有上過HIMS，不知道有哪些報表。問代表

12、區(qū)域指標、自己的目標客戶數(shù)等均是模糊概念。每月做的銷售預測也是信手捻來，上報后就從來不問結果。和代表做輔導講的都是大道理，輔導完，代表一臉茫然。俗話說，錯誤的假設，瘋狂的執(zhí)行，人類萬劫不復的深淵！丁的問題在哪？如何改進？第26頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一績效管理績效的因素昨天今天明天績效態(tài)度技能條件內(nèi)外第27頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一閱讀與討論錯誤40，不了解評估績效的重要性P3743，績效評估討論：我們是如何看待績效評估的？ 做的好與不好的原因是什么？ 如何改善績效評估？第28頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一C

13、ase study- 績效管理某丙，DSM，工作4年。是一個仁慈型的經(jīng)理。每年面對年終績效評估時都非常痛苦，實在不想對銷售團隊打分，害怕傷害了有些代表。所以就給每個人都打高分，目的是好心，希望大家都拿獎金。獲得皆大歡喜的結果。為此花在評估過程的時間很少，代表進去的時候，只是大概的談幾句，很少有嚴格的評估和建議。當然所有的代表很高興。幾年下來，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部代表的能力提升很慢，有一些很有沖進的代表開始想離開公司。丙很困惑，我這樣做不都是為大家好嗎？難道我做錯了嗎？丙真的錯了嗎？錯在哪里了呢？第29頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一人員管理見講義第30頁，共64頁，2022年，5月

14、20日，1點56分，星期一主管經(jīng)理最重要的工作選才 招聘 面試第31頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一主管、經(jīng)理最重要的工作崗前培訓標準與考核用才目標管理輔導評估激勵獎懲第32頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一主管、經(jīng)理重要的工作育才員工培訓與發(fā)展 做更多的工作，職責擴大的工作， 開發(fā)潛能 更高的目標，開發(fā)潛能 員工發(fā)展計劃第33頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一主管、經(jīng)理最重要的工作留才員工的授權與職業(yè)生涯發(fā)展 相互激勵機制第34頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一對激勵和授權的誤區(qū)激勵意味著拍拍肩膀說聲不

15、錯不錯；意味著給代表更多的獎金；意味著加工資；還有。授權意味著卸擔子，意味著有他人來承擔責任 。第35頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一激勵的定義就是通過一定的手段使銷售人員的需要和愿望得到滿足，以及調(diào)動他們的積極性，使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來，奉獻給組織，從而確保組織達到既定的目標第36頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一赫茲伯格的“雙因素理論”確定工作需要的基本需要（保健因素）工資與福利工作條件公司政策地位工作安全感監(jiān)督與自治辦公環(huán)境私生活加強工作場所的激勵機制（激勵因素）成就感認可感工作興趣責任感進步感第37頁，共64頁，2022年，5

16、月20日，1點56分，星期一保健因素（一）工資與福利工作條件公司政策地位包括基礎收入、額外福利和津貼（紅利）、假期、公司班車包括工作時間、工作場所、基礎設施以及所提供的工作設備公司政策就是約束雇傭者與被雇傭者的正式和非正式的規(guī)則、規(guī)章一個人的地位取決于它的頭銜、權力以及與他人的關系（反映了被接受的程度）第38頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一保健因素（二）工作安全感監(jiān)督與自治辦公環(huán)境喜愛生活被雇傭者對自己在機構中是否會被繼續(xù)雇傭的信心和把握的大小這個因素涉及到個體在自己工作內(nèi)容和職權方面所擁有的管轄權。在個體工作中，內(nèi)部人際關系的標準和類型個體私生活實質(zhì)花費在家庭、朋友、

17、興趣愛好方面的時間（受工作時間的牽制）第39頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一激勵因素（一）成就感認可感工作興趣工作理由達到或超過工作目標尤其重要，因為積極向上使人走向成功的基本動力，這是最強大的激勵因素之一，也是人獲得滿足感的巨大源泉主管人員對員工所獲得成就的認可是極富激勵作用的，因其有助于自我人格尊嚴。許多員工把認可本身視為一種獎勵。為個體和組織提供積極的、令人滿意的工作，比乏味的工作更具激勵力度，應盡可能讓職責與個人興趣掛上鉤。第40頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一激勵因素（二）責任感進步感工作理由要獲得行使權力的機會，需要具備領導素質(zhì)和冒險

18、精神，決斷頭腦、自我把握的能力。這一切既有助提高自我人格尊嚴又是極強的激勵因素。晉升、進步、增加獎金酬勞等是很重要的，然而其中主要的激勵因素可能就是對還有可能取得進步的感覺。對員工獲得提升的前景和實現(xiàn)等要處理的光明磊落。第41頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一滿意與不滿意保健因素缺少，員工不滿意，但即使該類因素己獲得相當滿足，員工只會沒有不滿意，增加保健因素僅能防止不滿，維持激勵為零狀態(tài)，防止負激勵，并不能達到員工滿意。激勵因更多素的增加才可以真正激勵員工，制造多的成就感和贊賞，給予更多的認同，獲得學習和自我的成長，才能獲得員工的工作滿足感！滿意沒有滿意不滿意沒有不滿意第

19、42頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一激勵的方法員工缺少激勵不是你老板的責任，而是你的責任！每天與代表一起工作時，及時發(fā)現(xiàn)員工的事實優(yōu)點，適時給予認可和鼓勵！分享下屬的成功故事，讓你的老板和同事知道。E-mail是最快捷的方式。反饋要及時,認可要具體，態(tài)度要真誠。第43頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一加強激勵機制意見評估評估你的傾向成為一名優(yōu)秀的管理者改進溝通營造“無怨氛圍”贏得合作鼓勵創(chuàng)新第44頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一授權不是什么？授權不是棄權！授權不是授責！授權不是代理職務！授權不是分工！第45頁，共64頁，20

20、22年，5月20日，1點56分，星期一授權不是棄權許多失敗的授權者所做的，并不是授權，而是棄權。他們把任務推給下屬，卻并未清楚闡明下屬應該做的具體工作，沒有對下屬自主決策的范圍作出明確的界定，沒有限定任務完成的時限要求，更沒有事先確定績效評估的標準。授權意味著一種管理方式和工作方式的轉(zhuǎn)變，并不是把不重要的事放棄不管。授權之后的主管仍然對授出的職權負有責任。體現(xiàn)在他要通過接受、聽取工作報告的方式來取代事必躬親的工作方式，這是授權帶給主管的變化。明白這一點，意味著主管的職責不是“把事情做好”，而是“讓人把事情做好”。第46頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一授權不是授責許多嘗試

21、授權的主管在把工作交派給下屬之后，常常在辦公室里偷偷地舒一口氣：終于把肩上的一付重擔卸下來了！事實卻恰恰相反，授權之后主管肩上的擔子不是減輕，而是加重了。作為主管，你對所有的工作授權和未授權的都負有同樣的責任。授權只是把一部分權力分散給下屬，而不是把與權同時存在的責分散下去。杰出的管理專家史羅馬曾說過：責任是某人肩負的某種東西，無人能夠授與它。一個負責任的人將永遠負起責任，而一個不負責任的人永遠都必是不負責任的。第47頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一授權不是授責作為主管，你應該記住這一點：錯誤是授權的一部分。下屬犯錯幾乎是肯定的。你應該認識到你對錯誤的后果有義不容辭的責

22、任。下屬錯誤對組織并不是完全損耗，有時會是代價，能用它換來更加寶貴的東西，如能力提高、經(jīng)驗、經(jīng)典案例等。大聲對下屬說：別怕失敗，充分行使你們的職權吧！全部責任由我來負！第48頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一人員管理討論：在我們?nèi)藛T管理中存在哪些問題？哪些地方我們還有待于改善？我們應該如何改善選才、用才的能力？第49頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一Case study- 人員管理某D，男，33歲，管理工作多年，因銷售業(yè)績和有影響力而提拔。在團隊中，代表都有點怕他，他很嚴肅，對人很少微笑，說話也很少，代表見了他是敬而遠之。盛傳他用人喜歡用聽話的，“順

23、我者昌，逆我者亡”，對那些有反對意見的人，調(diào)離或開掉。公司的文化變成了諸侯文化。自我封閉，對外來的新思想難于認同，培養(yǎng)的管理人員變成了一個模式。D是成功的管理者嗎？ 為什么？第50頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一團隊管理團隊與群體的區(qū)別地獄之隊、常規(guī)團隊、夢之隊的區(qū)別團隊形成的過程 見講義管理團隊的技能第51頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一何為團隊？“團隊是一小群技能互補的人，他們互相之間負有責任，為了一個共同的目的和績效目標而努力” 卡森貝第52頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一團隊發(fā)展階段 適應期 不滿期 消除不滿期 產(chǎn)

24、出期 第53頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一團隊績效團隊績效 指令團隊績效 指令ABCCBA環(huán)境變化快，3個下屬形成了團隊環(huán)境變化第54頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一Case study- 團隊管理某E，DSM，管理一個團隊。每個月都會報一次團隊活動的帳，細問之下，E的團隊活動函概了許多活動，五華八門，式樣翻新。有帶領大家洗頭，洗腳的，有洗澡、桑那的，有買禮品的，有帶領大家吃飯釣魚的，等等。還有傳聞說有包小姐的，當然從發(fā)票上看不出來。但世上沒有不透風的墻，只要你是代客戶或代表去的，總有消息傳出來。E象一個圣誕老人，想著方式讓代表開心，認為代表很

25、辛苦，經(jīng)理應該多提供一些放松的活動，加強團隊建設。但是最近代表開始流動，E很苦惱，為什么我做了這么多，還是有人不滿意？代表也苦惱，認為沒有得到激勵。你認為E錯了嗎？錯在哪里？第55頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一 對領導力的真正認識需要從以下五個方面著手，因為沒有對這五大層次的正確識，從成功到偉大是不可能的。 領導的第一層次是要具有極強的個人能力。它是通過對知識的不斷追求，對技巧的不斷掌握，同時培養(yǎng)良好的工作習慣而獲得的。 領導的第二層次是成為貢獻突出的團隊成員，通過與團隊成員的有效合作，來達成團隊的目標。 領導的第三層次是合格的管理者，他們能有效的組織并配置人員，利用

26、有限的資源來高效率的完成既定的目標。 領導的第四層次是高效的領導者，他們?yōu)閳F隊建立起遠大的目標，并不斷激勵大家。使團隊中的每一個人能夠高標準、嚴要求，為實現(xiàn)共同目標而奮斗。 領導的第五層次是領袖式的領導，他們將領導人的謙遜品質(zhì)和職業(yè)意志緊密的結合在一起，使之成為實現(xiàn)偉大目標的基礎。老莊論領導力第56頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一How Do We Define the “Strongest”?3RsRight customersDoctor targeting and segmentationRight frequency Call planningRight messagePOA第57頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一3Rs ChallengesHow do we prepare call plan for each rep?How do we measure/monitor sales reps daily activities? Sales Automation?! 第58頁，共64頁，2022年，5月20日，1點56分，星期一Sales Professional