XX有限公司人力資源體系設(shè)計(jì)方案【非常好的一份專業(yè)資料】

1、XX人力資源體系設(shè)計(jì)方案第2頁(yè)2022/8/31說(shuō) 明本報(bào)告以提升嘉德拍賣的管理為最終目標(biāo)；本報(bào)告旨在提高嘉德拍賣公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，不針對(duì)任何部門和個(gè)人。第3頁(yè)2022/8/31一、人力資源管理策略分析思路二、薪酬調(diào)查三、薪酬體系設(shè)計(jì)四、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)五、招聘與培訓(xùn)設(shè)計(jì)六、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)目錄第4頁(yè)2022/8/31一、人力資源管理策略分析思路二、薪酬調(diào)查三、薪酬體系設(shè)計(jì)四、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)五、招聘與培訓(xùn)設(shè)計(jì)六、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)目錄第5頁(yè)2022/8/31從工作崗位所需要的知識(shí)性質(zhì)和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小對(duì)嘉德目前的人力資源狀況進(jìn)行分析。崗位對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值崗位所需要的知識(shí)性質(zhì)顯性隱形小

2、大C隱性知識(shí)價(jià)值小A隱性知識(shí)價(jià)值大D顯性知識(shí)價(jià)值小B顯性知識(shí)價(jià)值大企業(yè)人力資源管理類型分析注：知識(shí)檔案易傳遞不易傳遞顯性知識(shí)隱形知識(shí)文件課本經(jīng)驗(yàn)積累工作崗位工作崗位依靠培訓(xùn)即可獲得與特定時(shí)間地點(diǎn)個(gè)人判斷相關(guān)相對(duì)容易、程序化高復(fù)雜性高；需要個(gè)體發(fā)揮主觀能動(dòng)性嘉德核心業(yè)務(wù)人員類型第6頁(yè)2022/8/31針對(duì)不同類型的員工應(yīng)采取側(cè)重點(diǎn)不同的人力資源策略。D類型顯性知識(shí)價(jià)值小C類型隱性知識(shí)價(jià)值小 人力資源類型A類型隱性知識(shí)價(jià)值大依靠規(guī)范化的知識(shí)對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)不大替代性高，市場(chǎng)可獲得性高工作不可替代對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)不大市場(chǎng)可獲得性低特點(diǎn)多依靠個(gè)人的決策判斷對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)巨大替代性低

3、，市場(chǎng)可獲得性低命令與服從以監(jiān)督來(lái)控制工作外包形成合作關(guān)系精神激勵(lì)為主相對(duì)應(yīng)人力資源策略物質(zhì)和精神的高投入建立長(zhǎng)期的信任關(guān)系創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境建立內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制B類型顯性知識(shí)價(jià)值大依靠規(guī)范化的知識(shí)對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)巨大替代性高，市場(chǎng)可獲得性高市場(chǎng)直接招聘激勵(lì)主要針對(duì)工作本身利益激勵(lì)為主行政秘書(shū)、司機(jī)會(huì)計(jì)網(wǎng)站建設(shè)翻譯圖錄標(biāo)注嘉德崗位舉例高級(jí)管理者核心業(yè)務(wù)人員辦公室主任第7頁(yè)2022/8/31同時(shí)結(jié)合人力成本結(jié)構(gòu)分析，對(duì)人力資源策略進(jìn)行評(píng)估并可進(jìn)行導(dǎo)向性調(diào)整。損耗成本激勵(lì)成本發(fā)展成本維護(hù)成本取得成本人力成本結(jié)構(gòu)示意基本工資福利保險(xiǎn)等培訓(xùn)成本獎(jiǎng)金，員工紅利及股份等員工離職所造成的損失取得成本 人才

4、吸引力 維護(hù)成本員工滿意度績(jī)效維護(hù)成本績(jī)效不增加作用發(fā)展成本公司產(chǎn)能有可能經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)舉例一般占取得成本的2025目前法定比例：工資的15摩托羅拉：占公司工資總額的3.6%;每年達(dá)億美元激勵(lì)成本業(yè)績(jī)反映出公司人力資源策略的有效性某些高科技公司：達(dá)到總成本的10%-15%(過(guò)高)定義固定薪酬浮動(dòng)薪酬第8頁(yè)2022/8/31在確定人力資源策略之后，以員工績(jī)效考核結(jié)果為基礎(chǔ)來(lái)實(shí)施薪酬調(diào)整及獎(jiǎng)金分配、培訓(xùn)計(jì)劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，保證整個(gè)體系的公平性。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃薪酬體系培訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效考核招聘第9頁(yè)2022/8/31一、人力資源管理策略分析思路二、薪酬調(diào)查三、薪酬體系設(shè)計(jì)四、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)五、招聘與培訓(xùn)

5、設(shè)計(jì)六、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)目錄第10頁(yè)2022/8/312002年國(guó)內(nèi)不同行業(yè)的薪資水平2002年度中國(guó)不同行業(yè)薪資水平數(shù)據(jù)來(lái)源：中華英才網(wǎng)薪資調(diào)查序號(hào)行業(yè)年均薪資（元）序號(hào)行業(yè)年均薪資（元）1電信52,30211汽車制造與維護(hù)38,4072醫(yī)療設(shè)備48,60112房地產(chǎn)/建筑37,8193快速消費(fèi)品46,23113市場(chǎng)/廣告/公關(guān)36,7534制藥/生物工程43,52314貿(mào)易/進(jìn)出口34,2855電子技術(shù)42,48215娛樂(lè)/休閑33,1306石化41,99016市內(nèi)設(shè)計(jì)/裝潢33,0777金融/投資/保險(xiǎn)41,67317旅游/酒店/餐飲32,5648耐用消費(fèi)品40,20618批發(fā)/零售

6、32,0889互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)39,68119社區(qū)服務(wù)25,39710傳媒/影視/文化/出版38,86920政府/公用事業(yè)22,506平均薪資水平38,600元年拍賣行業(yè)？第11頁(yè)2022/8/31與國(guó)內(nèi)其他地區(qū)不同，非制造行業(yè)在北京地區(qū)的薪酬水平明顯較高。2002年度北京不同行業(yè)薪資水平序號(hào)行業(yè)年均薪資（元）序號(hào)行業(yè)年均薪資（元）1信托投資業(yè)113,65211其他銀行53,4442律師事務(wù)所94,33312航空客貨運(yùn)輸業(yè)53,0703公證業(yè)80,46313數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)業(yè)49,5864證券經(jīng)紀(jì)與交易業(yè)71,58314商業(yè)銀行48,7595融資租賃公司64,36515電信業(yè)48,3886水運(yùn)輔助業(yè)

7、63,76516軟件開(kāi)發(fā)咨詢業(yè)46,7507保險(xiǎn)業(yè)63,33817環(huán)境地質(zhì)勘查業(yè)44,2028計(jì)算機(jī)設(shè)備維護(hù)咨詢業(yè)61,21218電視43,9039財(cái)務(wù)公司60,21519石油天然氣地質(zhì)勘查42,01310商業(yè)經(jīng)濟(jì)與代理業(yè)54,30320拍賣行業(yè)？數(shù)據(jù)來(lái)源：新華社北京市統(tǒng)計(jì)局北京地區(qū)2002年行業(yè)年薪調(diào)查第12頁(yè)2022/8/31不同職業(yè)崗位的薪資水平存在比較明顯的差異，就企業(yè)內(nèi)部來(lái)說(shuō)，體現(xiàn)在崗位價(jià)值和崗位薪酬的不同。2002年度不同職業(yè)薪資水平數(shù)據(jù)來(lái)源：中華英才網(wǎng)薪資調(diào)查序號(hào)職業(yè)年均薪資（元）序號(hào)職業(yè)年均薪資（元）1經(jīng)營(yíng)管理61,00811后勤/物業(yè)管理33,2282項(xiàng)目管理54,58112

8、行政/文秘25,6733證券投資分析50,87713公務(wù)員22,6124咨詢研究人員49,30114教師21,1675市場(chǎng)/廣告/公關(guān)44,901156人力資源/培訓(xùn)43,982167法律工作者42,169178財(cái)務(wù)/審計(jì)/商務(wù)41,456189編輯/記者35,2451910翻譯33,40720第13頁(yè)2022/8/31與上海、廣州相比，北京地區(qū)非制造行業(yè)各崗位的年薪水平較高。數(shù)據(jù)來(lái)源：新華社（美國(guó)翰威特公司對(duì)上海、北京等地外企的調(diào)查）平均年薪差距倍數(shù)第14頁(yè)2022/8/31越來(lái)越明顯的薪酬兩極分化是近幾年中國(guó)薪酬發(fā)展的總體趨勢(shì)。高端人才薪酬中層人才薪酬畢業(yè)生起薪南方某著名網(wǎng)絡(luò)設(shè)備制造公司北

9、京某知名上市軟件公司數(shù)據(jù)來(lái)源：北京外企太和企業(yè)顧問(wèn)公司薪酬調(diào)查下降了17.14%下降了38.46%2003年大學(xué)生起薪點(diǎn)降低了大約25左右 企業(yè)的收入和預(yù)算缺乏增長(zhǎng)人才吸引與留用的壓力持續(xù)增加通過(guò)可變薪酬將更大部分的資金用于獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)鍵人才數(shù)據(jù)來(lái)源：華信惠悅咨詢公司北京分公司薪酬調(diào)查管理層管理層中層員工中層員工雖然增長(zhǎng)速度放慢，高端人才的薪酬繼續(xù)上漲第15頁(yè)2022/8/31不同行業(yè)、企業(yè)的不同特點(diǎn)使其薪酬差距各有區(qū)別數(shù)據(jù)來(lái)源：北京外企太和企業(yè)顧問(wèn)公司薪酬調(diào)查；北京德翰創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司 年北京地區(qū)高科技行業(yè)薪酬福利調(diào)查；中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)；北京人才市場(chǎng)報(bào)；上市公司年報(bào)；新華信咨詢報(bào)告某體育用品公司某機(jī)械制

10、造企業(yè)一般企業(yè)的薪酬差距倍數(shù)該類型人員責(zé)任巨大把握企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向行業(yè)中人才競(jìng)爭(zhēng)激烈造成薪酬級(jí)差較大的原因企業(yè)對(duì)于高級(jí)管理及核心人員的重視部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪企業(yè)更加注重薪酬福利對(duì)員工的保留作用企業(yè)人力成本的壓力使企業(yè)將中心放在留住關(guān)鍵人才上低層崗位價(jià)值較低，并且市場(chǎng)供應(yīng)充分由于高層員工的崗位價(jià)值較大，規(guī)模大的企業(yè)薪酬差距也較大最高等級(jí)員工最低等級(jí)員工年薪差距倍數(shù)公司規(guī)模薪酬差距倍數(shù)100人以下9100200人15300人以上22北京民營(yíng)高科技企業(yè)薪酬對(duì)比第16頁(yè)2022/8/31而總體薪酬水平仍在繼續(xù)上漲。總體薪酬水平持續(xù)上漲，但增長(zhǎng)速度放緩人才供需關(guān)系GDP增長(zhǎng)奧運(yùn)籌

11、備通貨膨脹 關(guān)鍵職位薪酬增長(zhǎng)幅度較大業(yè)務(wù)拓展部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理客戶服務(wù)部經(jīng)理銷售部經(jīng)理其他關(guān)鍵職位2002年與2001年相比增長(zhǎng)了20%以上增長(zhǎng)了10%以上數(shù)據(jù)來(lái)源：美世咨詢2003年上海地區(qū)40家跨國(guó)公司薪酬調(diào)查；二十一世紀(jì)人才報(bào)注：美世咨詢所調(diào)查的40家企業(yè)是同行業(yè)中最領(lǐng)先的跨國(guó)企業(yè)，行業(yè)涉及高科技、制藥業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)等，包括微軟、英特爾、摩托羅拉、諾基亞，杜邦、英美煙草、可口可樂(lè)、通用、友邦保險(xiǎn)等著名公司，具有較高的代表性。國(guó)內(nèi)其他咨詢公司所預(yù)測(cè)的中國(guó)2004年薪酬上漲幅度也在7左右推動(dòng)因素第17頁(yè)2022/8/31福利成為薪酬構(gòu)成中越來(lái)越受重視的一部分，而北京地區(qū)的福利高于上海、廣州

12、等地。數(shù)據(jù)來(lái)源：前程無(wú)憂年中國(guó)主要城市白領(lǐng)薪酬報(bào)告京、滬、廣三地管理層所享有帶薪假期天數(shù)比較北京上海廣州北京上海廣州北京上海廣州大多數(shù)的北京企業(yè)為高級(jí)員工提供醫(yī)療養(yǎng)老保險(xiǎn)福利但北京的高級(jí)員工所享有的帶薪假期最短第18頁(yè)2022/8/31作為同樣以人才為核心競(jìng)爭(zhēng)力的行業(yè)，北京高科技企業(yè)薪酬中津貼福利部分較高。年度基本年薪40.9%各類津貼30.26%年度固定現(xiàn)金收入元獎(jiǎng)金+各種福利30.26%平均年度整體薪酬56,681元以北京高科技企業(yè)程序員一職為例看薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)來(lái)源：北京人才市場(chǎng)報(bào)2003年北京地區(qū)高科技行業(yè)薪酬福利調(diào)查節(jié)選變化趨勢(shì)津貼、福利部分比例上升薪酬結(jié)構(gòu)多元化非固定收入比例上升從對(duì)企

13、業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)來(lái)說(shuō)，高科技企業(yè)中程序員的崗位類似與嘉德拍賣的一般業(yè)務(wù)人員第19頁(yè)2022/8/31根據(jù)調(diào)查，跨國(guó)公司所提供的優(yōu)厚福利占其員工待遇的很大一部分，是其吸引并保持員工的主要因素之一。額外保險(xiǎn)教育輔助保險(xiǎn)住房福利計(jì)劃股權(quán)計(jì)劃補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃員工發(fā)展計(jì)劃對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定薪酬福利培訓(xùn)計(jì)劃工作環(huán)境工作內(nèi)容數(shù)據(jù)來(lái)源：美世咨詢2003年上海地區(qū)40家跨國(guó)公司薪酬調(diào)查注：美世咨詢所調(diào)查的40家企業(yè)是同行業(yè)中最領(lǐng)先的跨國(guó)企業(yè)，行業(yè)涉及高科技、制藥業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)等，包括微軟、英特爾、摩托羅拉、諾基亞，杜邦、英美煙草、可口可樂(lè)、通用、友邦保險(xiǎn)等著名公司，具有較高的代表性。薪酬福利結(jié)合其他因素的共同作用使接

14、受調(diào)查的40家跨國(guó)公司的員工流失率比上海地區(qū)平均水平低45。第20頁(yè)2022/8/31作為員工浮動(dòng)收入部分，年終獎(jiǎng)的分配政策表現(xiàn)出對(duì)于高價(jià)值貢獻(xiàn)崗位員工的傾斜性。公司高層的銷售業(yè)務(wù)人員其他高級(jí)經(jīng)理、銷售人員、研發(fā)人員、高級(jí)工程師后勤支持員工（包括普通行政、秘書(shū)人員）年終獎(jiǎng)12年薪12年薪年終獎(jiǎng)112年薪年終獎(jiǎng)一個(gè)月薪水處于公司收入的頂層2003年上海地區(qū)制造類企業(yè)年終獎(jiǎng)分配狀況數(shù)據(jù)來(lái)源：東方企業(yè)家2003年上海地區(qū)公司年終獎(jiǎng)抽樣調(diào)查注：在年終獎(jiǎng)與年薪的關(guān)系上，制造類企業(yè)由于兼具公司經(jīng)營(yíng)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)而更具代表性；調(diào)查對(duì)象為上海市區(qū)和郊縣的182家公司第21頁(yè)2022/8/31根據(jù)不同的行業(yè)特點(diǎn)，各

15、行業(yè)的固定薪酬和可變薪酬的比例有一定差異。以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，加大激勵(lì)作用注重薪酬福利對(duì)員工的保留作用例：高科技行業(yè)特點(diǎn)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)，人員流動(dòng)性強(qiáng)其技術(shù)體系的可延續(xù)性和核心技術(shù)的保密性要求高所提供的服務(wù)時(shí)間周期要求團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性數(shù)據(jù)來(lái)源：北京人才市場(chǎng)報(bào)年北京地區(qū)高科技行業(yè)薪酬福利調(diào)查；北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)公司薪酬調(diào)查 ；中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)高層員工的可變薪酬部分比例明顯高于其他員工以高科技行業(yè)為例：北京高科技行業(yè)中高層員工的固定收入部分比例約為60第22頁(yè)2022/8/31高級(jí)人才的薪酬水平將保持一定的增長(zhǎng)速度，并逐漸接近世界水平。數(shù)據(jù)來(lái)源：HR管理世界目前五年后目前五年后目前五年后30-4030-40萬(wàn)元

16、5-66-790-10070-80各類人才在五年內(nèi)的薪酬增長(zhǎng)水平預(yù)測(cè)_以國(guó)內(nèi)年產(chǎn)值為5000萬(wàn)的企業(yè)的薪酬水平為例所預(yù)測(cè)年增長(zhǎng)幅度23%34%4%第23頁(yè)2022/8/31處在不同行業(yè)的中層管理人員/技術(shù)人員的薪酬水平也各不相同。不同行業(yè)總監(jiān)級(jí)員工年薪水平比較數(shù)據(jù)來(lái)源：北京外企太和企業(yè)管理咨詢公司薪酬報(bào)告607020302030第24頁(yè)2022/8/31在中層管理人才中，直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的銷售業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理薪酬水平最高。銷售經(jīng)理系統(tǒng)工程經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理研究開(kāi)發(fā)經(jīng)理人力資源經(jīng)理項(xiàng)目管理經(jīng)理22的項(xiàng)目管理經(jīng)理年薪水平在26萬(wàn)以上13的研究開(kāi)發(fā)經(jīng)理年薪水平在萬(wàn)以上10的系統(tǒng)工程經(jīng)理年薪水平在萬(wàn)以上20

17、02年部分中層管理人才的薪酬水平數(shù)據(jù)來(lái)源：北京外企太和企業(yè)管理顧問(wèn)對(duì)19家有代表性的IT系統(tǒng)集成公司2001年至2002年的薪酬福利狀況調(diào)查;美世咨詢2003年上海地區(qū)40家跨國(guó)公司薪酬調(diào)查；HR管理世界部門經(jīng)理業(yè)務(wù)總監(jiān)大客戶經(jīng)理渠道銷售分銷主管18-2430-3630-5060-702003年部分中層崗位薪酬水平第25頁(yè)2022/8/31高管年薪比較：年凈利潤(rùn)在5000萬(wàn)到1億之間的上市公司的高管年薪水平在65125萬(wàn)之間。數(shù)據(jù)來(lái)源： 2000中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告、上市公司年報(bào)高管年薪水平（萬(wàn)元）公司年凈利潤(rùn)（萬(wàn)元）部分上市公司的高管人員薪酬水平比較第26頁(yè)2022/8/31國(guó)內(nèi)年薪水平較高的

18、上市公司，其高管的薪酬水平已經(jīng)比較可觀較高水平的上市公司高管年薪比較平均年薪線（76萬(wàn)元）數(shù)據(jù)來(lái)源： 2000上市公司年報(bào)第27頁(yè)2022/8/31一、人力資源管理策略分析思路二、薪酬調(diào)查三、薪酬體系設(shè)計(jì)四、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)五、招聘與培訓(xùn)設(shè)計(jì)六、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)目錄第28頁(yè)2022/8/31薪酬體系的設(shè)計(jì)原則成本原則公平性原則公司外部公平性同市場(chǎng)薪酬水平比較公司內(nèi)部公平性崗位價(jià)值評(píng)價(jià)比較自我公平性與考核結(jié)果掛鉤嘉德拍賣薪酬體系企業(yè)歷史縱向比較人工成本營(yíng)業(yè)收入公司投資發(fā)展規(guī)劃公司所能承擔(dān)的最大人工成本第29頁(yè)2022/8/31薪酬體系中應(yīng)明確的關(guān)鍵內(nèi)容薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬管理薪酬

19、中所包括的內(nèi)容以及各自所占比例確定不同崗位的基本工資級(jí)別及金額明確薪酬和考核結(jié)果的關(guān)系，即獎(jiǎng)金分配辦法和工資級(jí)別調(diào)整，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果薪酬管理部門第30頁(yè)2022/8/31薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬管理第31頁(yè)2022/8/31嘉德拍賣員工薪酬可主要包括四個(gè)部分，但不同性質(zhì)的崗位薪酬中各部分的比例應(yīng)有所區(qū)別?；竟べY年終效益獎(jiǎng)福利特別獎(jiǎng)以上結(jié)構(gòu)比例只作示意不固定的額外獎(jiǎng)勵(lì)，如特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等各種保險(xiǎn)、津貼等以公司利潤(rùn)直接聯(lián)系基本收入月收入年獎(jiǎng)年獎(jiǎng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)年獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤各部分薪酬比例考慮要點(diǎn)浮動(dòng)薪酬部分對(duì)于員工的激勵(lì)作用大固定薪酬部分有利于吸引員工以及保持員工的穩(wěn)定性福利也作用

20、于員工的穩(wěn)定性對(duì)于拍賣成交任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)人員，浮動(dòng)薪酬部分應(yīng)占較高比例對(duì)于業(yè)務(wù)助理秘書(shū)和非業(yè)務(wù)人員，浮動(dòng)薪酬部分比例應(yīng)相對(duì)較低固定薪酬浮動(dòng)薪酬第32頁(yè)2022/8/31薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬管理第33頁(yè)2022/8/31公司內(nèi)部不同崗位的工資水平應(yīng)主要以該崗位的崗位價(jià)值來(lái)確定，而員工個(gè)人的個(gè)人背景和工作績(jī)效則作為決定員工工資級(jí)別的次調(diào)整因素。明確崗位A崗位價(jià)值位置個(gè)人背景工作績(jī)效相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)考核結(jié)果專業(yè)背景學(xué)歷確定崗位A工資基準(zhǔn)員工一級(jí)員工二級(jí)員工三級(jí)員工九級(jí)員工十級(jí)經(jīng)理一級(jí)經(jīng)理二級(jí)經(jīng)理五級(jí)高管一級(jí)高管四級(jí)對(duì)公司所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)排序崗位A工資級(jí)別調(diào)整范圍任職時(shí)間員工甲任職于崗

21、位A確定員工甲的工資級(jí)別嘉德工資序列示意第34頁(yè)2022/8/31以評(píng)分法對(duì)公司所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。崗位價(jià)值評(píng)估因素責(zé)任因素知識(shí)技能因素努力程度因素工作環(huán)境因素風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任直接成本費(fèi)用控制的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任組織人事的責(zé)任法律上的責(zé)任決策的層次最匹配學(xué)歷要求知識(shí)多樣性熟練期工作復(fù)雜性工作經(jīng)驗(yàn)工作的靈活性語(yǔ)言應(yīng)用能力數(shù)學(xué)或計(jì)算機(jī)知識(shí)專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能管理知識(shí)技能綜合能力工作壓力腦力辛苦程度工作地點(diǎn)穩(wěn)定性創(chuàng)新與開(kāi)拓工作緊張程度工作均衡性職業(yè)病或危險(xiǎn)性工作時(shí)間特征要點(diǎn)以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)根據(jù)嘉德具體情況，進(jìn)行因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配組織專家打分糾偏排序總體調(diào)整

22、第35頁(yè)2022/8/31崗位評(píng)價(jià)需要注意的六大原則參加對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的人員，必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，不允許相互參考 。獨(dú)立評(píng)價(jià)所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)工具和同一評(píng)價(jià)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)。一致性崗位評(píng)價(jià)考察的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊的。評(píng)價(jià)因素?zé)o重疊崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。對(duì)事對(duì)于各崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，應(yīng)該及時(shí)反饋給評(píng)價(jià)小組，以便及時(shí)糾正偏差。反饋糾偏評(píng)價(jià)因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際評(píng)價(jià)前，與評(píng)價(jià)人員進(jìn)行充分的溝通，盡可能使各類評(píng)價(jià)因素切合公司實(shí)際。針對(duì)性第36頁(yè)2022/8/31崗位評(píng)價(jià)實(shí)施流

23、程實(shí)施步驟崗位評(píng)價(jià)因素對(duì)照表（參考）崗位評(píng)價(jià)打分表編制崗位說(shuō)明書(shū)編制崗位評(píng)價(jià)工具崗位說(shuō)明書(shū)組建崗位評(píng)價(jià)打分小組（負(fù)責(zé)進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)打分）結(jié)合企業(yè)實(shí)際，崗位評(píng)價(jià)小組對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素和權(quán)重進(jìn)行修訂組建崗位評(píng)價(jià)實(shí)施小組（負(fù)責(zé)組織和統(tǒng)計(jì)工作）崗位評(píng)價(jià)因素對(duì)照表（正式）進(jìn)行參照崗位的選擇針對(duì)崗位進(jìn)行試打分評(píng)價(jià)小組確定對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施小組成員包括評(píng)價(jià)活動(dòng)主持人和評(píng)價(jià)結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析人員評(píng)分人員構(gòu)成要有代表性，一般為1015人，高層占1520，中層占6070，基層占1520（為增強(qiáng)評(píng)價(jià)的群眾性，減小推行阻力）崗位評(píng)價(jià)實(shí)施小組名單崗位評(píng)價(jià)打分小組名單參照崗位實(shí)施文檔內(nèi)容解釋參照崗位打分結(jié)果崗位評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)

24、評(píng)價(jià)準(zhǔn)備試打分參照崗位一般是公司各個(gè)層面有臨界性的崗位，最好能分布到各個(gè)部門，一般為總經(jīng)理、副總、重要性較強(qiáng)或較弱的中層，重要性較強(qiáng)或較弱的基層。因素指標(biāo)可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整指標(biāo)權(quán)重可以根據(jù)企業(yè)價(jià)值取向進(jìn)行調(diào)整通過(guò)試打分統(tǒng)一打分成員對(duì)評(píng)價(jià)因素的認(rèn)識(shí)。建議對(duì)參照崗位進(jìn)行試打分以提高其得分的準(zhǔn)確性。通過(guò)對(duì)打分結(jié)果的分析確定過(guò)大偏差的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)驗(yàn)判斷：當(dāng)因素得分的標(biāo)準(zhǔn)差除以其權(quán)重值大于20時(shí)，表示其偏差過(guò)大設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)打分文件規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)是崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施前提第37頁(yè)2022/8/31崗位評(píng)價(jià)實(shí)施流程（續(xù)）崗位評(píng)價(jià)得分排序表對(duì)參照崗位進(jìn)行正式打分對(duì)其他各崗位進(jìn)行正式打分對(duì)全部崗位進(jìn)行排

25、序?qū)υu(píng)價(jià)成員普遍認(rèn)為不合理的崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)束后再進(jìn)行排序崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用（確定薪級(jí)和薪點(diǎn)）正式打分結(jié)果運(yùn)用排序糾偏實(shí)施步驟實(shí)施文檔內(nèi)容解釋通過(guò)排序來(lái)發(fā)現(xiàn)明顯的評(píng)價(jià)偏差。崗位評(píng)價(jià)得分排序表（最終）通過(guò)崗位評(píng)價(jià)得分排序表來(lái)確定崗位薪級(jí)和薪點(diǎn)工資額崗位評(píng)價(jià)得分排序表（最終）崗位評(píng)價(jià)得分表崗位評(píng)價(jià)得分表（重打）通過(guò)利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)進(jìn)行偏差分析崗位評(píng)價(jià)得分表第38頁(yè)2022/8/31結(jié)合其他因素，確定工資職級(jí)、級(jí)別和工資級(jí)差金額。一般員工級(jí)骨干員工級(jí)高管級(jí)部門經(jīng)理級(jí)高管一級(jí)高管二級(jí)高管三級(jí)確定工資結(jié)構(gòu)曲線考慮要素工資總量控制公司目前工資結(jié)構(gòu)情況市場(chǎng)薪酬?duì)顩r公司內(nèi)部工資差距不同類型員工的平均

26、工資水平基本工資部分占總收入的比例對(duì)不同員工的激勵(lì)方式側(cè)重：工資速度增長(zhǎng)較快則以工資激勵(lì)為主，反之則以其他收入激勵(lì)工資級(jí)別結(jié)構(gòu)圖第39頁(yè)2022/8/31每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)基本工資級(jí)別的調(diào)整范圍，是指導(dǎo)人力資源部確定崗位工資級(jí)別的基礎(chǔ)該崗位建議工資級(jí)別該崗位調(diào)整工資級(jí)別范圍崗位級(jí)別調(diào)整范圍表顯示了崗位的相對(duì)重要性崗位級(jí)別調(diào)整范圍表是確定員工工資級(jí)別調(diào)整幅度的基礎(chǔ)，是指導(dǎo)員工發(fā)展方向的工具崗位級(jí)別調(diào)整范圍表應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展與崗位職責(zé)的變化每年予以定期調(diào)整第40頁(yè)2022/8/31薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平薪酬管理第41頁(yè)2022/8/31將獎(jiǎng)金種類細(xì)化，可以使員工明確自身利益和工作表現(xiàn)以及公司利益

27、之間的關(guān)系。獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)體現(xiàn)激勵(lì)原則：嚴(yán)格按照績(jī)效考評(píng)得分核算，將拉開(kāi)業(yè)績(jī)懸殊者的薪酬差距，高績(jī)效伴隨著高獎(jiǎng)勵(lì)；同時(shí)體現(xiàn)自我公平原則。業(yè)務(wù)人員與非業(yè)務(wù)人員根據(jù)不同的政策進(jìn)行分配。體現(xiàn)公平原則：根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)的完成情況給予全員獎(jiǎng)勵(lì) 同一層級(jí)人員年終效益獎(jiǎng)差距應(yīng)不大 對(duì)公司基層員工適當(dāng)傾斜，從而更好地調(diào)動(dòng)員工積極性樹(shù)立榜樣，突出公司價(jià)值取向金額由總經(jīng)理辦公會(huì)和董事會(huì)協(xié)商確定第42頁(yè)2022/8/31嘉德獎(jiǎng)金分配框架示意年終效益獎(jiǎng)金總額公司獎(jiǎng)金總額業(yè)務(wù)部門業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員獨(dú)立業(yè)務(wù)員部門經(jīng)理業(yè)務(wù)秘書(shū)每半年業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金非業(yè)務(wù)部門業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額業(yè)務(wù)部門A業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額業(yè)務(wù)部門B業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額非業(yè)務(wù)

28、部門B業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額非業(yè)務(wù)部門A業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額一般職員主管部門經(jīng)理分配比例？工作角色分類公司職員工作部門分類工作方式分類激勵(lì)獎(jiǎng)金分類超額獎(jiǎng)按照部門貢獻(xiàn)大小分配獎(jiǎng)金按照個(gè)人KPI得分分配獎(jiǎng)金按照方式貢獻(xiàn)大小分配獎(jiǎng)金按照公司年終收益狀況分配獎(jiǎng)金公平性競(jìng)爭(zhēng)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核第43頁(yè)2022/8/31業(yè)務(wù)部門人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配方式舉例業(yè)務(wù)部門人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額部門業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人崗位職級(jí)系數(shù)個(gè)人KPI考核得分職級(jí)分類業(yè)務(wù)秘書(shū)實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)助理業(yè)務(wù)助理業(yè)務(wù)經(jīng)理高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理資深業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)部門經(jīng)理職級(jí)系數(shù)0.40.811.21.41.62部門業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額 / 部門全部崗位職級(jí)系數(shù)之和業(yè)務(wù)部門業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù) 20000元 1.2 1

29、10 = 26400元1.與部門業(yè)績(jī)掛鉤2.體現(xiàn)個(gè)人職級(jí)3.反映個(gè)人業(yè)績(jī) 120000元 / （ 12） 20000元以業(yè)務(wù)經(jīng)理為例：普通業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)部門人員半年業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放舉例業(yè)務(wù)部門人員職級(jí)系數(shù)由崗位評(píng)價(jià)得出的崗位工資來(lái)確定：（每單位職級(jí)系數(shù)所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金額）第44頁(yè)2022/8/31行政人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配方式舉例行政人員獎(jiǎng)金基數(shù)業(yè)務(wù)部門人員平均獎(jiǎng)金額行政比例系數(shù)1.與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤2.體現(xiàn)業(yè)務(wù)部門人員的獎(jiǎng)金水平3.將業(yè)務(wù)部門人員的平均獎(jiǎng)金水平作為行政人員獎(jiǎng)金的參照。確定部門表現(xiàn)系數(shù)由公司高層（總經(jīng)理和副總經(jīng)理）針對(duì)各行政部門考核期內(nèi)的關(guān)鍵工作表現(xiàn)來(lái)確定部門表現(xiàn)系數(shù)：部門辦公室財(cái)務(wù)部市場(chǎng)部法律

30、事務(wù)室人力資源部部門表現(xiàn)系數(shù)1.61.41.210.8 20000元 0.6 12000元行政人員半年業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放舉例行政人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額行政人員獎(jiǎng)金基數(shù)部門表現(xiàn)系 數(shù)個(gè)人崗位職級(jí)系數(shù)個(gè)人KPI考核得分 12000元 1.2 1 90 = 12960元1.與部門業(yè)績(jī)掛鉤2.體現(xiàn)個(gè)人職級(jí)3.反映個(gè)人業(yè)績(jī)以崗位職級(jí)系數(shù)為1的市場(chǎng)拓展主管為例：第45頁(yè)2022/8/31嘉德全體員工年終效益獎(jiǎng)金分配方式舉例年終效益獎(jiǎng)金系數(shù)1.與公司年終整體效益掛鉤2.針對(duì)不同收益狀況，確定不同的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)公司目標(biāo)利潤(rùn)達(dá)成率80以下80 （含） 9090 （含） 100100 （含） 110110 （含） 120120 （

31、含）以上年終效益獎(jiǎng)金系數(shù)00.40.611 .52員工年終效益獎(jiǎng)金額員工固定工資年終效益獎(jiǎng)金系數(shù) 3000元 2 = 6000元1.由崗位評(píng)價(jià)得出，體現(xiàn)個(gè)人職級(jí)2.與公司年終整體效益掛鉤嘉德員工年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放舉例公司目標(biāo)利潤(rùn)達(dá)成率（公司年度實(shí)際利潤(rùn)/公司目標(biāo)利潤(rùn)）100公司目標(biāo)利潤(rùn)達(dá)成率 （6000萬(wàn)/5000萬(wàn)） 100 120第46頁(yè)2022/8/31員工薪酬調(diào)整主要是指工資級(jí)別的調(diào)整，其依據(jù)應(yīng)是員工的績(jī)效考核結(jié)果，可分為工資級(jí)別定期調(diào)整與工資級(jí)別不定期調(diào)整。工資級(jí)別調(diào)整不定期調(diào)整定期調(diào)整種類依據(jù)申報(bào)審批需要明確內(nèi)容可調(diào)整原則可調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整頻率可調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核結(jié)果公司預(yù)算績(jī)效考核結(jié)果公

32、司工資調(diào)整計(jì)劃直接上級(jí)人力資源部人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理直接上級(jí)、總經(jīng)理第47頁(yè)2022/8/31員工薪酬管理核心部門是人力資源部，主要工作是計(jì)算業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放額與年終效益獎(jiǎng)金發(fā)放額固定薪酬浮動(dòng)薪酬特殊獎(jiǎng)金人力資源部財(cái)務(wù)部總經(jīng)理提供員工各月出勤記錄提供工資級(jí)別變化資料各部門在發(fā)放員工工資及獎(jiǎng)金時(shí)的工作根據(jù)出勤記錄計(jì)算員工固定工資并發(fā)放調(diào)整工資級(jí)別并計(jì)算、發(fā)放工資處理審批特殊事件審批工資變動(dòng)提供績(jī)效考核資料計(jì)算員工獎(jiǎng)金金額經(jīng)審批后發(fā)放審批考核結(jié)果及獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果提出特殊獎(jiǎng)金發(fā)放建議方案發(fā)放員工特殊獎(jiǎng)金審批并確定特殊獎(jiǎng)金發(fā)放金額第48頁(yè)2022/8/31總經(jīng)理人力資源部制定工資級(jí)別調(diào)整方案制定工資調(diào)整原

33、則部門經(jīng)理審核審批部門經(jīng)理審核審批是否同意是否是否同意是否工資級(jí)別調(diào)整流程公司各部門行政級(jí)別調(diào)整流程是否同意是否同意否是否是年度績(jī)效考評(píng)流程工資級(jí)別調(diào)整建議提交工資級(jí)別調(diào)整建議工資級(jí)別調(diào)整原則員工工資級(jí)別調(diào)整方案執(zhí)行工資級(jí)別調(diào)整方案第49頁(yè)2022/8/31人力資源部公司財(cái)務(wù)部發(fā)放獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金發(fā)放臺(tái)賬否獎(jiǎng)金發(fā)放方案獎(jiǎng)金發(fā)放管理流程總經(jīng)理存檔工資級(jí)別調(diào)整流程行政級(jí)別調(diào)整流程確定員工工資級(jí)別制定獎(jiǎng)金發(fā)放方案半年績(jī)效考評(píng)成績(jī)部門經(jīng)理審批是否同意是否同意審批是否是員工半年績(jī)效考評(píng)流程員工年度績(jī)效考評(píng)流程年度綜合考評(píng)成績(jī)整理獎(jiǎng)金發(fā)放臺(tái)賬整理獎(jiǎng)金發(fā)放資料獎(jiǎng)金發(fā)放匯總表第50頁(yè)2022/8/31一、人力資源管理

34、策略分析思路二、薪酬調(diào)查三、薪酬體系設(shè)計(jì)四、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)五、招聘與培訓(xùn)設(shè)計(jì)六、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)目錄第51頁(yè)2022/8/31績(jī)效考核體系的建立第52頁(yè)2022/8/31建立績(jī)效考核體系必須明確其中必要的關(guān)鍵內(nèi)容?？?jī)效考核體系考核方式考核時(shí)間及頻率考核實(shí)施及管理目的考核內(nèi)容：部門KPI個(gè)人指標(biāo)考核個(gè)人指標(biāo)考核：業(yè)績(jī)（KPI）指標(biāo)能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)考核評(píng)分方式評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一年兩次考核，分為半年考核、年終考核考核關(guān)系： 直接上級(jí)考核，由人力資源部、副總經(jīng)理和總經(jīng)理審核考核主協(xié)調(diào)部門：人力資源部考核實(shí)施： 如何保證公正性考核流程考核結(jié)果使用： 獎(jiǎng)金分配、工資調(diào)整、員工職業(yè)發(fā)展第53頁(yè)2022/8/3

35、1績(jī)效考核用于確定員工的獎(jiǎng)金和薪酬調(diào)整、制訂培訓(xùn)和發(fā)展方案，同時(shí)促進(jìn)考核雙方的溝通制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定薪酬制定培訓(xùn)計(jì)劃績(jī)效考核結(jié)果促進(jìn)溝通績(jī)效考核主要目的是根據(jù)員工表現(xiàn)通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果確定其獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整情況年度考核通過(guò)考核工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度，綜合評(píng)價(jià)該員工本年度表現(xiàn)，最終為其制定培訓(xùn)計(jì)劃與晉升發(fā)展方案整個(gè)考核體系的有效運(yùn)作，依賴于各方面的溝通效率。從幫助下級(jí)員工提高工作績(jī)效的角度出發(fā)，進(jìn)行考核和被考核，有利于加強(qiáng)考核雙方的溝通。第54頁(yè)2022/8/31建議嘉德采用部門整體績(jī)效指標(biāo)和崗位績(jī)效指標(biāo)考核相結(jié)合的考核方法。業(yè)務(wù)部門非業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)助理秘書(shū)是否有任務(wù)？有無(wú)員工

36、個(gè)人部門KPI任務(wù)完成情況部門KPI年度主要任務(wù)完成情況內(nèi)部投訴情況崗位KPI任務(wù)完成情況其他KPI指標(biāo)能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)崗位KPI其他KPI指標(biāo)能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)崗位KPI其他KPI指標(biāo)能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)決定部門之間的獎(jiǎng)金分配決定部門內(nèi)部員工之間的獎(jiǎng)金分配工資調(diào)整依據(jù)第55頁(yè)2022/8/31績(jī)效考核分為半年績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。 春季拍賣會(huì)秋季拍賣會(huì)業(yè)績(jī)考核年度考核半年考核業(yè)績(jī)考核能力考核態(tài)度考核態(tài)度考核第56頁(yè)2022/8/31考核指標(biāo)分為業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度三類指標(biāo)，并應(yīng)根據(jù)具體要求對(duì)不同類型指標(biāo)確定權(quán)重分配。半年考核年度考核全體員工業(yè)務(wù)助理秘書(shū)、非業(yè)務(wù)人員有任務(wù)額度的業(yè)務(wù)人員能力考核30%K

37、PI考核50%態(tài)度考核20%KPI考核80%態(tài)度考核20%KPI考核60%態(tài)度考核40%權(quán)重可進(jìn)行調(diào)整注：在半年考核時(shí)，只考核業(yè)績(jī)和態(tài)度指標(biāo)，其權(quán)重分配與崗位性質(zhì)相關(guān)；而年終考核則包括對(duì)三項(xiàng)指標(biāo)的考核，全體員工的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度權(quán)重分配是相同的。第57頁(yè)2022/8/31員工的業(yè)績(jī)狀況是和其工作能力和工作態(tài)度直接相關(guān)的，其中以知識(shí)型員工為典型 。員工個(gè)性與工作性質(zhì)的符合程度態(tài)度原因技能掌握程度專業(yè)知識(shí)能力業(yè)績(jī)（KPI）考核結(jié)果即，工作表現(xiàn)和產(chǎn)出員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)差態(tài)度差不適合此工作知識(shí)不足技能不熟和或和或和或和或造成員工業(yè)績(jī)差的原因第58頁(yè)2022/8/31而對(duì)于能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)的考核結(jié)果則可以發(fā)

38、掘出員工業(yè)績(jī)完成情況好壞的原因。業(yè)績(jī)考核結(jié)果能力考核結(jié)果態(tài)度考核結(jié)果員工個(gè)性與工作性質(zhì)的符合程度專業(yè)知識(shí)水平技能掌握程度個(gè)人惰性因素人際關(guān)系所引起組織系統(tǒng)問(wèn)題所引起考察導(dǎo)致業(yè)績(jī)結(jié)果的原因所在是否能力欠缺？是否很努力？考察導(dǎo)致不良態(tài)度的原因是否不上進(jìn)不自覺(jué)？是否由于工作中個(gè)人沖突或不和？是否對(duì)公司不滿？進(jìn)一步分析原因是否不合適此崗位？是否沒(méi)有掌握足夠的工作所需要的專業(yè)知識(shí)？是否沒(méi)有掌握工作中所必需的技巧和或工作工具？如果具有普遍性，則可能是系統(tǒng)問(wèn)題表明對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)第59頁(yè)2022/8/31績(jī)效考核結(jié)果將與員工職業(yè)發(fā)展和薪酬調(diào)整掛鉤。對(duì)于不同原因所造成業(yè)績(jī)差的員工，可以采取不同的措施。業(yè)績(jī)考

39、核結(jié)果能力考核結(jié)果態(tài)度考核結(jié)果員工個(gè)性與工作性質(zhì)不適合專業(yè)知識(shí)水平不足專業(yè)技能不熟練不求上進(jìn)自覺(jué)性差合作不佳對(duì)公司不滿綜合考核結(jié)果有針對(duì)性地加強(qiáng)培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗協(xié)調(diào)下崗觀察是否具有普遍性獎(jiǎng)金分配工資調(diào)整職位升遷第60頁(yè)2022/8/31培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展朗訊績(jī)效評(píng)估矩陣需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作業(yè)績(jī)產(chǎn)出指標(biāo)能力和態(tài)度而對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，結(jié)合其能力和態(tài)度的考核結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行超前性的培訓(xùn)。投入指標(biāo)績(jī)效考核結(jié)果員工上一級(jí)崗位的工作能力要求培訓(xùn)培訓(xùn)下一級(jí)員工好給予鍛煉機(jī)會(huì)并賦予更大責(zé)任指

40、明發(fā)展方向并予以肯定第61頁(yè)2022/8/31整個(gè)績(jī)效考核實(shí)施時(shí)的考核關(guān)系是直接上、下級(jí)的關(guān)系，人力資源部起到組織和監(jiān)督的作用。被考核者考核者人力資源部組織、監(jiān)督總經(jīng)理副總經(jīng)理基層員工部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管部門經(jīng)理董事會(huì)基層員工業(yè)務(wù)主管第62頁(yè)2022/8/31更新考評(píng)檔案組織績(jī)效考評(píng)小組開(kāi)展動(dòng)員會(huì)要求考評(píng)人提交考評(píng)計(jì)劃安排匯總考核結(jié)果半年績(jī)效考評(píng)流程人力資源部被考評(píng)人存檔考評(píng)人完成本季度考評(píng)工作計(jì)劃信息提供方提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)KPI評(píng)分提供KPI考評(píng)所用的軟指標(biāo)報(bào)告提供半年工作報(bào)告工作計(jì)劃完成情況評(píng)分就績(jī)效考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人溝能向被考評(píng)人公布各自考評(píng)成績(jī)考評(píng)意見(jiàn)反饋獎(jiǎng)金發(fā)放管理流程是否合格是否

41、部門經(jīng)理審批被考評(píng)人績(jī)效考評(píng)成績(jī)半年考工作總結(jié)進(jìn)行半年考評(píng)工作總結(jié)第63頁(yè)2022/8/31更新考評(píng)檔案組織績(jī)效考評(píng)小組開(kāi)展動(dòng)員會(huì)要求考評(píng)人提交考評(píng)計(jì)劃安排匯總考核結(jié)果制定員工晉升發(fā)展方案制定下年度員工培訓(xùn)方案年度績(jī)效考評(píng)流程人力資源部被考評(píng)人存檔考評(píng)人完成考評(píng)工作計(jì)劃信息提供方提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)KPI評(píng)分提供KPI考評(píng)所用的軟指標(biāo)報(bào)告提供本委度工作報(bào)告工作計(jì)劃完成情況評(píng)分完成被考評(píng)人工作能力與工作態(tài)度考評(píng)就三項(xiàng)考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人溝能就考評(píng)成績(jī)、個(gè)人發(fā)展、級(jí)別調(diào)整與各被考評(píng)人溝通提出對(duì)績(jī)效考評(píng)、個(gè)人發(fā)展的意見(jiàn)部門經(jīng)理審批考評(píng)是否合格是否行政級(jí)別調(diào)整流程年度培訓(xùn)計(jì)劃制定流程被考評(píng)人績(jī)效考評(píng)成

42、績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放管理流程第64頁(yè)2022/8/31績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立第65頁(yè)2022/8/31業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（KPI)設(shè)置能力考核指標(biāo)設(shè)置態(tài)度考核指標(biāo)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)體系第66頁(yè)2022/8/31關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核體系的優(yōu)點(diǎn)和可能產(chǎn)生的負(fù)面影響優(yōu)點(diǎn)可能產(chǎn)生的負(fù)面影響從公司、業(yè)務(wù)部門和個(gè)人層面建立了相對(duì)明確的業(yè)績(jī)導(dǎo)向。將個(gè)人獎(jiǎng)金與個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和公司業(yè)績(jī)掛鉤。設(shè)計(jì)了促進(jìn)互相幫助的考核方法，激勵(lì)個(gè)人對(duì)其他業(yè)務(wù)人員的拍品征集幫助?？己私Y(jié)果可以作為員工薪金調(diào)級(jí)、職位晉級(jí)和特殊培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)?？己诵纬傻母?jìng)爭(zhēng)狀態(tài)可能在一定程度上會(huì)影響公司員工原有的工作方式、和人際關(guān)系，需要有一段時(shí)間的適應(yīng)過(guò)程。新的考核制度

43、會(huì)產(chǎn)生實(shí)施成本，可以通過(guò)計(jì)算機(jī)自動(dòng)計(jì)算和電子文本的方式降低考核統(tǒng)計(jì)和考核表格成本。第67頁(yè)2022/8/31嘉德關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核體系指標(biāo)設(shè)計(jì)步驟根據(jù)公司戰(zhàn)略定位和預(yù)算編制情況，來(lái)進(jìn)行考核體系和指標(biāo)的設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)公司獎(jiǎng)金的整體分配方式，明確各部分獎(jiǎng)金的來(lái)源和關(guān)系。針對(duì)公司和部門設(shè)計(jì)不同層面的機(jī)構(gòu)考核指標(biāo)，針對(duì)不同角色的業(yè)務(wù)人員設(shè)計(jì)不同導(dǎo)向的個(gè)人考核指標(biāo)。根據(jù)采用的考核方法和公平性原則，設(shè)計(jì)相關(guān)考核執(zhí)行流程和考核申訴流程。考核體系目的是建立部門和個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)導(dǎo)向的考核方式確定個(gè)人獎(jiǎng)金的分配和計(jì)算方式設(shè)計(jì)考核實(shí)施和保障流程在考慮個(gè)人崗位職級(jí)系數(shù)的前提下，通過(guò)與公司、部門和個(gè)人業(yè)績(jī)的結(jié)合，來(lái)設(shè)計(jì)個(gè)人獎(jiǎng)金的分

44、配和計(jì)算方式。進(jìn)行不同角色的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)繪制公司整體獎(jiǎng)金分配框架圖將考核與戰(zhàn)略和預(yù)算結(jié)合薪酬體系設(shè)計(jì)11232業(yè)績(jī)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)結(jié)合第68頁(yè)2022/8/31嘉德的考核體系需要以公司戰(zhàn)略定位為前提規(guī)模化公司的戰(zhàn)略定位精品化定位內(nèi)容體系導(dǎo)向在部門有最低任務(wù)額的前提下。拍品件數(shù)約束最低成交額指標(biāo)導(dǎo)向拍品數(shù)量拍品質(zhì)量拍品合同準(zhǔn)確率拍品成交率利潤(rùn)率拍品數(shù)量拍品成交額拍品合同準(zhǔn)確率拍品成交率利潤(rùn)率第69頁(yè)2022/8/31嘉德不同層面的業(yè)績(jī)目標(biāo)應(yīng)該與相應(yīng)的規(guī)劃預(yù)算結(jié)合起來(lái)業(yè)務(wù)部門業(yè)績(jī)目標(biāo)業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jī)目標(biāo)公司業(yè)績(jī)目標(biāo)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃部門業(yè)務(wù)計(jì)劃公司下一年度戰(zhàn)略目標(biāo)部門年度預(yù)算個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃業(yè)績(jī)目標(biāo)規(guī)劃預(yù)算

45、第70頁(yè)2022/8/31嘉德業(yè)務(wù)人員角色定位在未來(lái)的定位中，辦事處要發(fā)揮初級(jí)征集的作用，辦事處也類似為一類特殊的“業(yè)務(wù)人員” 。辦事處兼任業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的行政人員，只能承擔(dān)本部門行政管理工作和部分業(yè)務(wù)管理工作，原則上不鼓勵(lì)這種角色的出現(xiàn)。兼任業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的行政務(wù)人員一些新業(yè)務(wù)人員不能獨(dú)立從事拍品征集工作，所以需要跟隨高級(jí)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行一段時(shí)間的實(shí)習(xí)鍛煉。實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)部門經(jīng)理作為高級(jí)業(yè)務(wù)人員，不僅需要完成一定業(yè)務(wù)任務(wù)額，而且承擔(dān)整個(gè)業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)管理和行政管理工作。兼任業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的高級(jí)業(yè)務(wù)人員除去以上四類特殊業(yè)務(wù)人員以外，能夠獨(dú)立進(jìn)行拍品征集的業(yè)務(wù)人員。獨(dú)立業(yè)務(wù)員相當(dāng)于業(yè)務(wù)部門的行政秘書(shū)。業(yè)務(wù)

46、秘書(shū)第71頁(yè)2022/8/31嘉德業(yè)務(wù)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例部門經(jīng)理內(nèi)容類別待選考核指標(biāo)設(shè)置目的部門經(jīng)理業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（從部門角度）部門拍賣成交額保證業(yè)務(wù)部門有一個(gè)相對(duì)較高的成交額部門上拍拍品件數(shù)從一定程度來(lái)限制拍品數(shù)量，以提高拍品的質(zhì)量部門拍賣成交率從一定程度上考核業(yè)務(wù)部門拍品征集、篩選和招商工作效果部門業(yè)務(wù)費(fèi)用節(jié)約比率考核業(yè)務(wù)部門費(fèi)用控制狀況部門拍賣合同準(zhǔn)確率考核業(yè)務(wù)部門的合同管理狀況部門拍賣回款額達(dá)成率考核業(yè)務(wù)部門協(xié)助催款的狀況部門協(xié)助征集成交額促進(jìn)業(yè)務(wù)部門間的協(xié)作，規(guī)定：為其他業(yè)務(wù)部門提供拍品征集幫助而拍賣成功時(shí)，提供幫助的部門享有一定比例的成交額利益。部門市場(chǎng)拓展?fàn)顩r促進(jìn)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行拍品征集

47、渠道和客戶范圍的拓展部門拍品保管狀況促進(jìn)業(yè)務(wù)部門對(duì)拍品的妥善保管工作部門拍品的價(jià)值影響避免造成拍品出現(xiàn)重大價(jià)值影響，提高拍品質(zhì)量部門客戶投訴次數(shù)考核部門經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的本部門客戶維護(hù)效果部門內(nèi)部投訴次數(shù)考核本部門與其他合作部門的協(xié)作關(guān)系狀態(tài)第72頁(yè)2022/8/31嘉德業(yè)務(wù)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)舉例獨(dú)立業(yè)務(wù)員內(nèi)容類別待選考核指標(biāo)設(shè)置目的獨(dú)立業(yè)務(wù)員業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（從個(gè)人角度）個(gè)人拍賣成交額保證業(yè)務(wù)人員有一個(gè)相對(duì)較高的成交額個(gè)人拍賣成交率從一定程度上考核個(gè)人的拍品征集、篩選和招商工作效果個(gè)人業(yè)務(wù)費(fèi)用節(jié)約比率考核業(yè)務(wù)人員個(gè)人費(fèi)用控制狀況個(gè)人拍品回款額達(dá)成率考核業(yè)務(wù)人員個(gè)人協(xié)助催款的狀況個(gè)人拍賣合同準(zhǔn)確率考核業(yè)務(wù)人員

48、個(gè)人的合同管理狀況個(gè)人協(xié)助征集成交額促進(jìn)業(yè)務(wù)人員之間的協(xié)作，規(guī)定：為其他業(yè)務(wù)人員提供拍品征集幫助而拍賣成功時(shí)，提供幫助的個(gè)人享有一定比例的成交額利益，包括跨部門和部門內(nèi)部。個(gè)人拍品保管狀況促進(jìn)業(yè)務(wù)人員對(duì)自己征集拍品的妥善保管工作個(gè)人拍品的價(jià)值影響避免個(gè)人征集拍品出現(xiàn)重大價(jià)值影響，提高拍品質(zhì)量個(gè)人客戶投訴次數(shù)考核業(yè)務(wù)人員客戶維護(hù)效果個(gè)人內(nèi)部投訴次數(shù)考核業(yè)務(wù)人員與其他人員的協(xié)作關(guān)系狀態(tài)從業(yè)務(wù)人員個(gè)人角度出發(fā)進(jìn)行設(shè)計(jì)：第73頁(yè)2022/8/31嘉德業(yè)務(wù)考核表舉例獨(dú)立業(yè)務(wù)員半年業(yè)績(jī)考核表崗位編號(hào)：姓名部門書(shū)畫部崗位業(yè)務(wù)經(jīng)理考核周期半年考核時(shí)間2004年1月2004年7月考核指標(biāo)信息來(lái)源考核崗位指標(biāo)權(quán)重

49、考核標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)算方法計(jì)分拍賣成交額財(cái)務(wù)部50（實(shí)際成交額/部門平均成交額）100，最多150分120拍賣合同準(zhǔn)確率財(cái)務(wù)部20（合格合同數(shù)/全部合同數(shù)）100100拍賣回款額達(dá)成率財(cái)務(wù)部20（實(shí)際回款額/目標(biāo)回款額）10090工作態(tài)度直接上級(jí)直接上級(jí)10依據(jù)工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)直接打分90客戶投訴次數(shù)客戶服務(wù)部投訴一次，經(jīng)核實(shí)扣3，最多扣9分3內(nèi)部投訴次數(shù)辦公室投訴一次，經(jīng)核實(shí)扣2，最多扣8分2最終得分12050 10020 9020 901032102獨(dú)立業(yè)務(wù)員半年業(yè)績(jī)考核表關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成率形式態(tài)度指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)扣分形式第74頁(yè)2022/8/31嘉德業(yè)務(wù)考核表舉例獨(dú)立業(yè)務(wù)員年度綜合評(píng)價(jià)表崗位編號(hào)

50、：姓名部門書(shū)畫部崗位獨(dú)立業(yè)務(wù)員考核周期1年考核時(shí)間2004年1月2005年1月考核指標(biāo)信息來(lái)源考核崗位指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)算方法計(jì)分半年考核平均分人力資源部80110工作能力直接上級(jí)直接上級(jí)20依據(jù)工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)直接打分90最終得分11080 9020 106獨(dú)立業(yè)務(wù)員年度綜合評(píng)價(jià)表能力指標(biāo)第75頁(yè)2022/8/31嘉德考核表舉例財(cái)務(wù)部經(jīng)理半年業(yè)績(jī)考核表崗位編號(hào)：姓名部門財(cái)務(wù)部崗位財(cái)務(wù)經(jīng)理考核周期半年考核時(shí)間2004年1月2004年7月考核指標(biāo)信息來(lái)源考核崗位指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)算方法計(jì)分財(cái)務(wù)預(yù)算制定及執(zhí)行效果財(cái)務(wù)部直接上級(jí)40預(yù)算提交及時(shí)性1080預(yù)算內(nèi)容全面性10預(yù)算編制的合理性20預(yù)算

51、執(zhí)行效果 30意外處理措施效果30拍賣結(jié)算分析報(bào)告財(cái)務(wù)部直接上級(jí)30報(bào)告上交及時(shí)性1090報(bào)告內(nèi)容全面性10報(bào)告數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性20問(wèn)題分析合理性30建議可行性30財(cái)務(wù)部經(jīng)理半年業(yè)績(jī)考核表軟指標(biāo)第76頁(yè)2022/8/31嘉德考核表舉例財(cái)務(wù)部經(jīng)理半年業(yè)績(jī)考核表（續(xù)）崗位編號(hào)：姓名部門財(cái)務(wù)部崗位財(cái)務(wù)經(jīng)理考核周期半年考核時(shí)間2004年1月2004年7月考核指標(biāo)信息來(lái)源考核崗位指標(biāo)權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)算方法計(jì)分部門費(fèi)用節(jié)約比率財(cái)務(wù)部 直接上級(jí)20部門節(jié)約比率（實(shí)際發(fā)生費(fèi)用預(yù)算費(fèi)用）/預(yù)算費(fèi)用1000.2費(fèi)用節(jié)約比率911000費(fèi)用節(jié)約比率0.281900.05費(fèi)用節(jié)約比率061800.1費(fèi)用節(jié)約比率0.0541

52、60費(fèi)用節(jié)約比率0.1040工作態(tài)度直接上級(jí)直接上級(jí)10依據(jù)工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)直接打分90客戶投訴次數(shù)客戶服務(wù)部投訴一次，經(jīng)核實(shí)扣3，最多扣9分3內(nèi)部投訴次數(shù)辦公室投訴一次，經(jīng)核實(shí)扣2，最多扣8分2最終得分8040 9030 10020 90103283財(cái)務(wù)部經(jīng)理半年業(yè)績(jī)考核表硬指標(biāo)硬指標(biāo)軟指標(biāo)第77頁(yè)2022/8/31業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（KPI)設(shè)置能力考核指標(biāo)設(shè)置態(tài)度考核指標(biāo)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)體系第78頁(yè)2022/8/31主要從有利于業(yè)績(jī)提高的角度出發(fā)，以工作的要求為重心來(lái)設(shè)置各個(gè)崗位的能力和態(tài)度考核指標(biāo)。能力考核指標(biāo)態(tài)度考核指標(biāo)個(gè)性傾向擅長(zhǎng)能力專業(yè)知識(shí)要求指標(biāo)專業(yè)技能要求指標(biāo)自覺(jué)性積極性學(xué)習(xí)意愿合

53、作性第79頁(yè)2022/8/31績(jī)效考核的實(shí)施第80頁(yè)2022/8/31在實(shí)施中注重建立保證機(jī)制，以保證評(píng)估結(jié)果的公正公平。保證機(jī)制保證方法保證效果評(píng)估結(jié)果溝通機(jī)制人力資源部的支持監(jiān)督評(píng)估制度公開(kāi)投訴機(jī)制操作方法與流程公開(kāi)增強(qiáng)透明度考核者和被考核者溝通交流評(píng)估結(jié)果以提高被考核者的績(jī)效為目的對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)達(dá)成一致看法作為獨(dú)立部門進(jìn)行監(jiān)督以中立立場(chǎng)維持評(píng)估的公正建立員工個(gè)人直接投訴渠道避免考核過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象間接保證間接保證間接保證直接保證第81頁(yè)2022/8/31制定績(jī)效考評(píng)手冊(cè)，使績(jī)效考核制度書(shū)面化，便于保證績(jī)效考核體系的透明性，有利于對(duì)考核公正性進(jìn)行監(jiān)督。第一章 總則第二章 績(jī)效考核內(nèi)

54、容第三章 績(jī)效考核實(shí)施第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用第五章 績(jī)效考核制度修訂第六章 績(jī)效考核文件使用與保存第七章 績(jī)效考核申訴附件：崗位半年績(jī)效考核表、年度績(jī)效考核表 第82頁(yè)2022/8/31在績(jī)效考評(píng)實(shí)施之前，由人力資源部實(shí)施績(jī)效考核者培訓(xùn)?？己苏吲嘤?xùn)的目的績(jī)效考核體系對(duì)考核者的要求掌握考核方法及相關(guān)技能熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)分享考核經(jīng)驗(yàn)克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題要求績(jī)效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績(jī)效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)要求績(jī)效考核者必須在考核過(guò)程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流第83頁(yè)2022/8/31績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中溝通技巧至關(guān)重要，應(yīng)遵循“七個(gè)原則”。多問(wèn)少講溝通

55、多用“我們”強(qiáng)調(diào)具體行為面談前把評(píng)估表交給員工以積極的方式結(jié)束面談80%的時(shí)間留給員工，20%留給自己在自己的時(shí)間內(nèi)80%用來(lái)發(fā)問(wèn)，20%用來(lái)“指導(dǎo)”明確記?。?jiǎn)T工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒(méi)有完成目標(biāo)的讓員工清楚他們?cè)谄髽I(yè)中的重要性，而并非沒(méi)有思想明確指出錯(cuò)在哪里，好在哪里一般人無(wú)法理解普遍的大而化之的形容詞對(duì)事不對(duì)人集中在未來(lái)而非過(guò)去盡量客觀陳述事實(shí)及自己的感受而不是妄加考評(píng)批評(píng)的目的在于指出錯(cuò)在哪里而不是誰(shuí)出錯(cuò)了使他可以預(yù)先讀完并予消化在情緒和理性上做更多的準(zhǔn)備讓下屬滿懷積極信念地離開(kāi)，而非僅因想到消極的一面而懷不滿的情緒第84頁(yè)2022/8/31建立有效的制度化的溝通申訴渠道有利于員工對(duì)評(píng)估結(jié)果

56、的反饋。 IBMMOTOROLA聯(lián)想Executive Interview： 與比直屬經(jīng)理職位高的高層管理人員面談Employee Opinion Survey 定期的員工意見(jiàn)調(diào)查Speakup 直通總裁信箱的通道Opendoor 門戶開(kāi)放的申訴制度肯定個(gè)人尊嚴(yán)員工書(shū)面建議保密渠道進(jìn)行建議和投訴總經(jīng)理座談會(huì)內(nèi)部報(bào)紙雜志每日簡(jiǎn)報(bào)員工大會(huì)教育日墻報(bào)熱線 職工委員會(huì)直遞人力資源總監(jiān)的郵箱高層領(lǐng)導(dǎo)每月例會(huì)和每季的漫談沙龍部門層每?jī)芍芤淮卫龝?huì)，每月部門會(huì)，每季總結(jié)會(huì)處級(jí)單位每周例會(huì)，隨時(shí)溝通可以越級(jí)反映的“總經(jīng)理信箱和郵箱”內(nèi)部網(wǎng)的BBS“員工信箱”人力資源部把信件轉(zhuǎn)到相關(guān)部門干部交流費(fèi)：每月額度必須花

57、完，并說(shuō)明解決了什么問(wèn)題，溝通了什么事情經(jīng)驗(yàn)借鑒第85頁(yè)2022/8/31若對(duì)考核結(jié)果不滿意，員工有權(quán)提出申訴申訴條件在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理申訴處理 由人力資源部組織申訴評(píng)審會(huì)，對(duì)反映的情況進(jìn)行處理第86頁(yè)2022/8/31內(nèi)容被評(píng)估人書(shū)面形式提起投訴投訴受理人：人力資源部經(jīng)理投訴書(shū)必須合格，（1）清楚列明投訴人、被投訴人（2）具有確切的證據(jù)陳述投訴書(shū)不合格，投訴

58、不予受理合格的投訴書(shū)，人力資源部經(jīng)理有責(zé)任受理人力資源部經(jīng)理受理投訴之后，馬上通知被評(píng)估人的直接領(lǐng)導(dǎo)，并同時(shí)通知被投訴人所在部門的主管公司領(lǐng)導(dǎo)投訴流程從受理投訴日起正式開(kāi)始。投訴流程開(kāi)始后，原評(píng)估流程自動(dòng)中止。人力資源部經(jīng)理通過(guò)會(huì)議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對(duì)投訴事項(xiàng)進(jìn)行全面查證工作在查證過(guò)程中，投訴人和被投訴人以及相關(guān)部門都必須積極配合。從投訴流程開(kāi)始，投訴查證工作有7天的工作限期。投訴機(jī)制自被評(píng)估人提起投訴之時(shí)正式開(kāi)始啟動(dòng)。投訴提起投訴受理投訴事項(xiàng)查證投訴處理會(huì)議人力資源部經(jīng)理在查證工作結(jié)束后，召開(kāi)投訴處理會(huì)議。會(huì)議參加人：主管公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理、投訴人與被投訴人。主要內(nèi)容：公布查證

59、結(jié)果，作出處理決議。投訴處理會(huì)議一般在投訴流程開(kāi)始后的第八天召開(kāi)。第87頁(yè)2022/8/31重新考核結(jié)果員工績(jī)效考核申訴流程申訴受理審查申訴書(shū)和相關(guān)資料調(diào)查報(bào)告及建議調(diào)查申訴事實(shí)備案人力資源部員工考核申訴表提出申訴人力資源部經(jīng)理員工的跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核申訴事實(shí)申訴是否屬實(shí)重新考核申訴是否屬實(shí)是否不公平現(xiàn)象處理意見(jiàn)是否是否同意審核處理并存檔否是駁回并終止最終考核結(jié)果（基層員工）總經(jīng)理辦公會(huì)申訴受理審查申訴書(shū)和相關(guān)資料備案審核申訴事實(shí)申訴是否屬實(shí)重新考核是否基層員工中高層員工駁回并終止駁回并終止處理并存檔最終考核結(jié)果（中高層員工）第88頁(yè)2022/8/31一、人力資源管理策略分析思路二、薪酬調(diào)查三、薪酬

60、體系設(shè)計(jì)四、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)五、招聘與培訓(xùn)設(shè)計(jì)六、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)目錄第89頁(yè)2022/8/31在進(jìn)行招聘時(shí)，應(yīng)以崗位上對(duì)能力和素質(zhì)的要求為核心條件。能力要求個(gè)人素質(zhì)要求招聘要求專業(yè)知識(shí)要求基本技能要求個(gè)性特點(diǎn)要求擅長(zhǎng)能力要求品質(zhì)要求崗位說(shuō)明書(shū)同樣是未來(lái)在此崗位上工作時(shí)的考核內(nèi)容崗位能力指標(biāo)第90頁(yè)2022/8/31對(duì)于新員工，應(yīng)進(jìn)行必要的入職培訓(xùn)。通用性培訓(xùn)基本能力訓(xùn)練公司歷史、現(xiàn)狀、未來(lái)發(fā)展目標(biāo)公司規(guī)章制度績(jī)效評(píng)估制度薪酬管理制度保密要求員工手冊(cè)公司文化及價(jià)值觀公司組織結(jié)構(gòu)崗位培訓(xùn)工作介紹禮儀要求崗位職責(zé)上下級(jí)關(guān)系工作流程職業(yè)素質(zhì)要求其它管理制度其他崗位說(shuō)明書(shū)工作流程進(jìn)行上崗前的專業(yè)知