績(jī)效管理網(wǎng)考題庫(kù)答案 吉林大學(xué)

1、（1）關(guān)于績(jī)效管制的敘述正確的是( )。A績(jī)效管制是企業(yè)組織實(shí)施績(jī)效管活動(dòng)的準(zhǔn)則和為的規(guī)范B績(jī)效管制對(duì)績(jī)效管的目的、性質(zhì)、意義做規(guī)定C它對(duì)組織績(jī)效管的程序和步驟以及方法做統(tǒng)一規(guī)定D績(jī)效管制是對(duì)績(jī)效考核的具體規(guī)定正確答案:D（2）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管工作循環(huán)的( )。A始點(diǎn)B中點(diǎn)C終點(diǎn)D總結(jié)正確答案:A（3）對(duì)于從事管性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是( )。以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法以為為導(dǎo)向的考核方法以質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考核方法以態(tài)特征為導(dǎo)向的考核方法為ABCD正確答案:C（4）績(jī)效管表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管活動(dòng)過(guò)程，它首先要( )A確定組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)

2、B制定績(jī)效考核的具體方法與工具C確定考評(píng)者與被考評(píng)者D計(jì)劃績(jī)效考核實(shí)施的具體程序與過(guò)程正確答案:A（5）對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績(jī)效管的( )A考評(píng)階段B實(shí)施階段C總結(jié)階段D應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段正確答案:C（6）對(duì)生產(chǎn)管人員的績(jī)效考核，最經(jīng)常采用的是( )A為觀察法B以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法D以為或質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法正確答案:B（7）將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是( )A為觀察法B目標(biāo)比較法C加權(quán)選擇表法D為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法正確答案:D（8）為保證績(jī)效面談信息回饋的有效性，最好的方式是( )。A進(jìn)“一對(duì)一的回饋面談B組成一個(gè)面談小組進(jìn)面談C在小級(jí)其

3、它成員在場(chǎng)的情況下面談D針對(duì)部門的共同問(wèn)題，進(jìn)小組或部門的討正確答案:A（9）表評(píng)定法使用( )，事先要規(guī)定好指針評(píng)定等級(jí)的意義及指針的定義。A按具體形式區(qū)分的評(píng)估方法B混合標(biāo)準(zhǔn)尺法C描繪性評(píng)定表法D書面法正確答案:C（10）各職能部門在績(jī)效管方面的主要責(zé)任有( )。A及時(shí)對(duì)員工進(jìn)績(jī)效回饋B提供與績(jī)效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢C處員工在績(jī)效考核方面的申訴D確?？?jī)效考核制符合法要求正確答案:A（11）( )是指記和觀察在某些工作域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。A關(guān)鍵事件法B為觀察法C為觀察表法D為定點(diǎn)表法正確答案:A（12）下哪項(xiàng)是薪酬制建的依據(jù)( )A工作分析

4、B職務(wù)分析C崗位分析D工作明正確答案:D（13）績(jī)效考核的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中斷進(jìn)改善和完整，而是一成變的，這個(gè)體現(xiàn)績(jī)效考核的( )。A可性原則B回饋原則C制化原則D實(shí)用性原則正確答案:B（14）按照具體形式區(qū)分的績(jī)效考核辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個(gè)主A日?？荚u(píng)法B表評(píng)定法C關(guān)鍵事件法D排隊(duì)法正確答案:B（15）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定依據(jù)是（）A一般的工作產(chǎn)出B有增值效應(yīng)的工作產(chǎn)出C任何員工的工作產(chǎn)出D其他選項(xiàng)都是正確答案:B（16）人類績(jī)效技術(shù)來(lái)源于（）A堅(jiān)實(shí)的科學(xué)基礎(chǔ)B企業(yè)實(shí)踐者的經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)識(shí)C兩者的結(jié)合D其他都不是正確答案:C（17）通過(guò)工作記錄的方式將員工工作表現(xiàn)和工作結(jié)果記

5、錄下來(lái)的方法稱為（）A他人反饋法B工作記錄法C觀察法D關(guān)鍵事件法正確答案:B（18）首因效應(yīng)是考核者憑（）來(lái)判斷被考核者的績(jī)效。A第一印象B近期表現(xiàn)C突出特征D其他都是正確答案:A（19）個(gè)人績(jī)效合約借用了（）的核心思想，強(qiáng)調(diào)員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及員工對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成的具體承諾。A系統(tǒng)論B平衡計(jì)分卡C目標(biāo)管理D360考核法正確答案:C（20）目標(biāo)管理計(jì)劃一般由（）組成。A目標(biāo)的界定B基本計(jì)劃C控制體系D變革管理正確答案:A（21）主動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，松散的內(nèi)部控制，屬于（）類型的管理風(fēng)格。A專制型B貫徹型C放任型D官僚型正確答案:A（22）目標(biāo)管理的指導(dǎo)思想的基礎(chǔ)是（）AX理論BY理論C需求層次理論

6、D期望理論正確答案:B（23）每個(gè)被考核對(duì)象經(jīng)過(guò)努力都能夠達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是（）A基本標(biāo)準(zhǔn)B卓越標(biāo)準(zhǔn)C一般標(biāo)準(zhǔn)D其他選項(xiàng)都不是正確答案:A（24）績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源是( )A企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃B部門職責(zé)與工作分析C績(jī)效溝通與改進(jìn)D其他選項(xiàng)都是正確答案:D（25）以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要的評(píng)價(jià)信息，以數(shù)量表示考核結(jié)果的考核指標(biāo)是( )：A硬指標(biāo)B軟指標(biāo)C特征指標(biāo)D結(jié)果指標(biāo)。正確答案:A（26）績(jī)效考核指標(biāo)中，屬于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的是( )A工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)B工作能力考核指標(biāo)C工作潛力考核指標(biāo)D工作態(tài)度考核指標(biāo)。正確答案:A（27）績(jī)效考核的內(nèi)容不包括以下哪個(gè)方面？A工作業(yè)績(jī)B工作能力C工作

7、態(tài)度D工作效率。正確答案:D（28）確定績(jī)效目標(biāo)的重要指導(dǎo)原則是SMRT，其中S代表的是：（）A可衡量性B可實(shí)現(xiàn)性C相關(guān)性D具體性。正確答案:D（29）在績(jī)效管理的閉環(huán)體系中，屬于前饋控制階段的是( )A績(jī)效計(jì)劃B績(jī)效評(píng)價(jià)C績(jī)效評(píng)價(jià)D績(jī)效反饋。正確答案:A（30）管理人員和員工就當(dāng)期績(jī)效提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃后，整個(gè)績(jī)效管理又回到()階段。A績(jī)效計(jì)劃B績(jī)效實(shí)施C績(jī)效實(shí)施D績(jī)效反饋。正確答案:A（31）持續(xù)的績(jī)效溝通就是經(jīng)理和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過(guò)程，這些信息包括()A工作進(jìn)展情況潛在的障礙和問(wèn)題B可能解決問(wèn)題的措施C經(jīng)理如何才能幫助員工D其他選項(xiàng)都正確。正確答案:D（32）績(jī)效考核與績(jī)效管

8、理的正確關(guān)系是()A績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分B績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)組成部分C績(jī)效考核就是績(jī)效管理D績(jī)效管理與績(jī)效考核并無(wú)關(guān)系。正確答案:A（33）績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，包括()A績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)B績(jī)效計(jì)劃制訂C績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋D其他選項(xiàng)都包括正確答案:D（34）BSC是以下哪一項(xiàng)的英文縮寫（）A標(biāo)桿考核法B關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)C平衡記分卡D素質(zhì)與績(jī)效。正確答案:C（35）一名航空公司的飛行員要想獲得飛行資格，必須掌握許多常識(shí)及飛行專業(yè)知識(shí)，經(jīng)及其他要求，這實(shí)際上是對(duì)飛行員工作崗位的（）要求。A能力B任職資格C素質(zhì)模型D經(jīng)驗(yàn)。正確答案:B（36）影響績(jī)效的主要因素有（）。A技能激勵(lì)環(huán)

9、境機(jī)會(huì)B知識(shí)技能態(tài)度能力C任務(wù)環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)機(jī)會(huì)D學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰C(jī)會(huì)正確答案:A（37）個(gè)人長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃主要是指（）。A計(jì)件工資制B計(jì)時(shí)工資制C員工持股計(jì)劃D利潤(rùn)分享計(jì)劃E收益分享計(jì)劃正確答案:C（38）影響員工個(gè)人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（）。A能力B機(jī)遇C人力資源制度D價(jià)值觀正確答案:C（39）為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測(cè)手段，這種方法稱為（）。A總體評(píng)價(jià)法B座談法C查看工作記錄法D問(wèn)卷調(diào)查法正確答案:A（40）（）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。A排列法B成對(duì)比較法C強(qiáng)制

10、分布法D選擇排列法正確答案:C（41）（）考評(píng)需要使用忠誠(chéng)、可靠、主動(dòng)等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A品質(zhì)主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C態(tài)度主導(dǎo)型D效果主導(dǎo)型正確答案:A（42）如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（）相結(jié)合為主。A上級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)B外人考評(píng)與同事考評(píng)C自我考評(píng)與同事考評(píng)D下級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)正確答案:C（43）在本期績(jī)效管理活動(dòng)之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（）A績(jī)效計(jì)劃面談B績(jī)效考評(píng)面談C績(jī)效總結(jié)面談D績(jī)效指導(dǎo)面談?wù)_答案:C（44）績(jī)效考核時(shí)，規(guī)定把員工強(qiáng)制分為三類：類(優(yōu)秀)

11、員工，類（一般）員工和類（后進(jìn)）進(jìn)行績(jī)效考核的公司是（）。A通用B佳能C海爾D施樂(lè)正確答案:A（45）一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識(shí)及飛行專業(yè)知識(shí)，以及其他要求，這實(shí)際上是對(duì)飛行員工作崗位的（）要求。A能力B任職資格C素質(zhì)模型D經(jīng)驗(yàn)正確答案:B（46）又被稱為兩兩比較法的是（）。A強(qiáng)制分布法B配對(duì)比較法C目標(biāo)管理法D行為錨定評(píng)價(jià)量表正確答案:B（47）平衡記分卡的核心內(nèi)容是（）。A財(cái)務(wù)B客戶CKPID股東正確答案:C（48）績(jī)效管理培訓(xùn)需求分析的結(jié)果是（）。A績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃B績(jī)效管理培訓(xùn)課程C績(jī)效管理培訓(xùn)方案D績(jī)效管理培訓(xùn)場(chǎng)所正確答案:A（49）6管理是以（）形式展開(kāi)

12、。A計(jì)劃B項(xiàng)目C方案D組織正確答案:B（50）開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的基本依據(jù)是（）。A組織目標(biāo)和戰(zhàn)略B組織環(huán)境C市場(chǎng)狀況D競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)力正確答案:A（51）績(jī)效評(píng)估面談的根本目的是（）。A信息反饋B發(fā)掘被評(píng)估者內(nèi)在潛力和開(kāi)發(fā)其工作技能C加強(qiáng)溝通D績(jī)效考核正確答案:B（52）被評(píng)價(jià)的內(nèi)部客戶指（）。A同級(jí)人員B直接上級(jí)C直接下屬D自己正確答案:A（53）績(jī)效計(jì)劃一般在績(jī)效管理期間的第（）個(gè)月完成。A1B2C3D4正確答案:A（54）告知和推銷實(shí)質(zhì)上是（）。A單向溝通B雙向溝通CY式溝通D輪式溝通正確答案:A（55）績(jī)效管理培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)是（）。A績(jī)效管理培訓(xùn)內(nèi)容確定B績(jī)效管理培訓(xùn)需求分析C績(jī)效管理

13、培訓(xùn)人員確定D績(jī)效管理培訓(xùn)時(shí)間選擇正確答案:B（56）首次將6應(yīng)用于生產(chǎn)制造過(guò)程的質(zhì)量管理的是（）。A蘭德公司B通用公司C寶潔公司D摩托羅拉公司正確答案:D（57）1954年，德魯克在（）一書中，首先提出了“目標(biāo)管理與自我控制”的主張。A管理的實(shí)踐B目標(biāo)管理C管理與自我管理D管理與控制正確答案:A（58）德?tīng)栰撤ㄊ且环N（）的集體決策咨詢方法。A面對(duì)面B背對(duì)背C一對(duì)一D多對(duì)多正確答案:B（59）績(jī)效管理的有效性體現(xiàn)了企業(yè)（）目標(biāo)執(zhí)行的能力。A戰(zhàn)略B長(zhǎng)遠(yuǎn)C最高D最終正確答案:A（60）績(jī)效管理主要關(guān)注的是().A組織整體績(jī)效B部門績(jī)效C團(tuán)隊(duì)績(jī)效D人員個(gè)體績(jī)效正確答案:D（61）績(jī)效管理具有（）地位

14、.A主導(dǎo)B戰(zhàn)略C核心D首要正確答案:B（62）（）在績(jī)效管理中起著決定性的作用。A領(lǐng)導(dǎo)B考核制度C溝通D員工反饋正確答案:C（63）績(jī)效管理的中心目標(biāo)是（）。A明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與目標(biāo)B了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)力C搞清企業(yè)的實(shí)際需要和背景D分析透徹市場(chǎng)狀況正確答案:A（64）績(jī)效目標(biāo)需要符合（）。A全面準(zhǔn)則B完美原則C單一原則DSMART原則正確答案:D（65）企業(yè)開(kāi)發(fā)一個(gè)適合的績(jī)效管理系統(tǒng)的首要環(huán)節(jié)是（）。A組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的分析和診斷B企業(yè)組織環(huán)境的分析和診斷C市場(chǎng)狀況的分析和診斷D競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)力的分析和診斷正確答案:B（1）績(jī)效，又稱工作表現(xiàn)。它一方面指工作結(jié)果，相當(dāng)于通常所說(shuō)的業(yè)績(jī)；一方面指影響工作結(jié)

15、果產(chǎn)生的（）等。A行為B技能C能力D素質(zhì)正確答案:ABCD（2）善于使用和觀察“體語(yǔ)”主要表現(xiàn)在哪些方面（）。A使用積極的目光接觸B展現(xiàn)贊許性點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬镃避免分心的舉動(dòng)D使用適當(dāng)?shù)膭?dòng)作暗示對(duì)方講話停頓正確答案:ABCD（3）下列關(guān)于德?tīng)栰撤ǖ恼f(shuō)法中，正確的有（）。A德?tīng)栰撤ǖ闹饕康氖峭ㄟ^(guò)一系列精心設(shè)計(jì)的問(wèn)卷獲取專家成員的一致意見(jiàn)B德?tīng)栰撤ㄗ钤缬擅绹?guó)專家德?tīng)栰程岢鯟德?tīng)栰撤ㄊ箓€(gè)人更傾向于為項(xiàng)目的最終成功而努力D德?tīng)栰撤ㄔ?0世紀(jì)50年代開(kāi)始廣泛應(yīng)用。正確答案:AC（4）演講技巧主要包括（）。A培訓(xùn)師的第一印象B引出主題的方式C演講中保持講述的條理性，授課內(nèi)容提綱挈領(lǐng)D聽(tīng)覺(jué)與視覺(jué)結(jié)合E

16、身體語(yǔ)言的重要性正確答案:ABCDE（5）績(jī)效管理的主要特點(diǎn)有哪些？A系統(tǒng)性B目標(biāo)性C單一性D強(qiáng)調(diào)溝通和指導(dǎo)E重視過(guò)程正確答案:ABDE（6）平衡計(jì)分卡的維度有（）。A財(cái)務(wù)維度B客戶維度C任務(wù)維度D內(nèi)部流程維度E學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)維度正確答案:ABDE（7）360度在實(shí)施中的可能障礙有（）。A沒(méi)有高層大力推行的政策B害怕下級(jí)評(píng)估的心理C文化傳統(tǒng)觀念的沖突D下屬懼怕權(quán)威心態(tài)E情感好惡與利益沖突正確答案:BCDE（8）績(jī)效管理培訓(xùn)需求分析方法主要有（）。A訪談法B問(wèn)卷法C關(guān)鍵事件法D經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法E基于勝任力需求分析法正確答案:ABCDE（9）組織發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)又被稱為愿景，它表明企業(yè)（）。A發(fā)展的方向B努力

17、的目標(biāo)C服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)D效益的指標(biāo)正確答案:AB（10）下列關(guān)于圖尺度評(píng)價(jià)量表法的敘述中，正確的有（）。A評(píng)估表都采用5分制B圖尺度評(píng)價(jià)量表法的特征是：列出績(jī)效評(píng)估的維度或者考核要素，并給出評(píng)價(jià)尺度C使用圖尺度量表法，既可以評(píng)價(jià)工作結(jié)果，也可以評(píng)價(jià)工作過(guò)程或者員工行為、個(gè)人特點(diǎn)等D最大的不足是它沒(méi)有明確規(guī)定每個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)分?jǐn)?shù)適合何種具體情況。正確答案:BCD（11）目標(biāo)管理法的不足主要表現(xiàn)在（）。A目標(biāo)管理法的假設(shè)是：績(jī)效衡量過(guò)程中的主觀因素可以忽略不計(jì)，工作結(jié)果是一個(gè)人為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的全面客觀的衡量B工作過(guò)程本身也很重要C為不同部門或崗位設(shè)置目標(biāo)的難易程度難以掌握D企業(yè)設(shè)置的目標(biāo)，一般都是年度目標(biāo)

18、或者季度目標(biāo)，屬于短期目標(biāo)E目標(biāo)管理要取得成效，就必須保持其明確性和肯定性。正確答案:ABCDE（12）下列關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法中，正確的有（）。A績(jī)效管理是整合組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的系統(tǒng)和理，具有戰(zhàn)略性地位B績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種重要的支持手段C績(jī)效管理能像一條線索把每個(gè)職位的職責(zé)和要求串聯(lián)起來(lái)，將承擔(dān)職位的員工工作任務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系D績(jī)效管理通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。正確答案:ABCD（13）工作任務(wù)的特征包括（）A任務(wù)的一致性和連貫性B與任務(wù)相關(guān)的不同技能層級(jí)C工作任務(wù)的結(jié)構(gòu)D工作任務(wù)時(shí)間充裕情況E工作任務(wù)的知識(shí)和技能變化程度F工作任務(wù)的自主

19、性正確答案:ABCDEF（14）關(guān)鍵行為事件法要求管理者（）注意對(duì)員工的行為進(jìn)行觀察，并做必要的記錄。A每天B每周C每月D每年正確答案:AB（15）平衡計(jì)分卡運(yùn)作中需要注意的問(wèn)題有（）。A高層管理者的充分參與和支持B實(shí)施平衡計(jì)分卡是提高戰(zhàn)略管理能力的契機(jī)C確定不同層面的關(guān)鍵成功因素之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系D明確不同層面的關(guān)鍵成功因素的構(gòu)成及衡量標(biāo)準(zhǔn)E建立較完整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)系統(tǒng)F暢通的溝通正確答案:ABCDEF（16）所謂工作勝力,主要指影響工作績(jī)效的()等。A知識(shí)B技能C能力D態(tài)度E價(jià)值觀F工作動(dòng)機(jī)G個(gè)性正確答案:ABCDEFG（17）一般地說(shuō)，當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理中主要存在的誤區(qū)有（）。A績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效

20、管理B角色分配的偏頗C過(guò)于追求完美D績(jī)效管理只是管理者單方面的事正確答案:ABCD（18）績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成因素有（）。A績(jī)效管理目標(biāo)B績(jī)效管理過(guò)程C績(jī)效管理內(nèi)容D績(jī)效管理行為E績(jī)效管理方法正確答案:BCDE（19）一般地說(shuō)，情景因素分為哪幾個(gè)方面？A工作任務(wù)特征B工作目標(biāo)特征C物理環(huán)境特征D社會(huì)環(huán)境特征E工作角色特征F組織特征正確答案:ABCDEF（20）績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是企業(yè)（）等決策制定的重要依據(jù)。A薪酬分配B職務(wù)晉升C培訓(xùn)和發(fā)展D用工管理正確答案:ABCD（1）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析，是企業(yè)知己知彼的必要手段。A錯(cuò)誤B正確正確答案:B（2）績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)密切相關(guān)。績(jī)效管理是績(jī)效評(píng)價(jià)的延伸與發(fā)展

21、，績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分，但又不等同于績(jī)效管理。A錯(cuò)誤B正確正確答案:B（3）績(jī)效管理是一個(gè)整合的管理系統(tǒng)，是人力資源管理的重要組織部分，但不是核心。A錯(cuò)誤B正確正確答案:A（4）德?tīng)栰撤ㄗ畲蟮奶攸c(diǎn)是匿名、反復(fù)的知識(shí)啟發(fā)、去除差異、提倡群體反饋。A錯(cuò)誤B正確正確答案:B（5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)者績(jī)效的可量化的或不可量化的指標(biāo)體系。A錯(cuò)誤B正確正確答案:A（6）在績(jī)效管理中，員工既是被考評(píng)者，也是考評(píng)者。A錯(cuò)誤B正確正確答案:B（7）績(jī)效，又稱工作表現(xiàn)。一方面指工作結(jié)果；另一方面指影響工作結(jié)果產(chǎn)生的行為、技能、能力和素質(zhì)等。A錯(cuò)誤B正確正確答案:B（8）在績(jī)效評(píng)估實(shí)施中，經(jīng)

22、濟(jì)因素和評(píng)判的主觀偏差，是影響績(jī)效評(píng)估效果的兩個(gè)突出問(wèn)題。A錯(cuò)誤B正確正確答案:A（9）績(jī)效管理的貢獻(xiàn)就在于它對(duì)組織最終目標(biāo)的關(guān)注，促使組織成員的努力方向從單純的忙碌向有效和方向轉(zhuǎn)變。A錯(cuò)誤B正確正確答案:B（10）組織管理主要指企業(yè)組織的管理機(jī)制、政策和管理者水平。A錯(cuò)誤B正確正確答案:B績(jī)效管理一、判斷題 1. 在績(jī)效面談中采用單向勸導(dǎo)方法時(shí)，如果運(yùn)用不恰當(dāng)，會(huì)引起員工的自我防衛(wèi)反應(yīng)，影響上司與員工的關(guān)系，使員工不會(huì)主動(dòng)做出改進(jìn)。（ ） 正確2. 績(jī)效管理就是績(jī)效考核，兩者是等同的。（ ） 錯(cuò)誤3. 員工有權(quán)利和有責(zé)任決定自己的發(fā)展目標(biāo)。（ ） 正確4. 績(jī)效管理計(jì)劃的制定方法是將績(jī)效目標(biāo)

23、進(jìn)行層層分解，從個(gè)人開(kāi)始，然后到各級(jí)子公司及部門，并最終落實(shí)到公司最高層。（ ） 錯(cuò)誤5. 專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進(jìn)行就可以了，完全沒(méi)有必要請(qǐng)部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會(huì)來(lái)進(jìn)行甄選。 （ ） 錯(cuò)誤6. 引領(lǐng)和回饋是主管和員工對(duì)績(jī)效進(jìn)行不斷討論和評(píng)價(jià)的過(guò)程。（ ） 正確7. 績(jī)效管理的根本目的是持續(xù)改善組織和個(gè)人績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。（ ） 正確8. 績(jī)效管理是主管和員工持續(xù)溝通的過(guò)程，這是績(jī)效管理的關(guān)鍵所在。 （ ） 正確9. 通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動(dòng)態(tài)度、崗位適合度、工作成就、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。（ ） 正確10. 行為對(duì)照法考核時(shí)簡(jiǎn)單易行。

24、（ ） 正確11. 在績(jī)效考評(píng)中，人力資源部門一般負(fù)責(zé)培訓(xùn)考評(píng)者以及監(jiān)督整個(gè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程的工作。（ ） 錯(cuò)誤12. 績(jī)效回饋面談中涉及到的工作績(jī)效，應(yīng)是員工工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，采取的行動(dòng)與措施，不應(yīng)討論員工的性格。（ ） 正確13. 績(jī)效考核結(jié)果不宜公布，不然會(huì)在管理者和被管理者之間引起矛盾甚至反目。（ ） 錯(cuò)誤14. 以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。（ ） 錯(cuò)誤15. 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定要從企業(yè)整體把握，改進(jìn)計(jì)劃不必制定的很具體。（ ）錯(cuò)誤16. 如果采用上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對(duì)員工的績(jī)效作出評(píng)估，間接管理者不能修正

25、考核結(jié)果。（ ） 錯(cuò)誤17. 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者。他和績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)是不一樣的，目標(biāo)是針對(duì)個(gè)人的實(shí)際情況而設(shè)定的，但是標(biāo)準(zhǔn)都只有一套。（ ） 正確18. 在運(yùn)用面談法進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)，調(diào)查人應(yīng)該作為主角，應(yīng)盡可能多地向被調(diào)查人提出問(wèn)題。（ ） 錯(cuò)誤19. 績(jī)效管理中的績(jī)效溝通是幫助管理信息積極傳播的有效通道。（ ） 正確20. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)具有時(shí)效性。（ ） 正確21. 盡管績(jī)效考評(píng)的目的紛紜復(fù)雜，但是總結(jié)起來(lái)不外乎兩種：一是企業(yè)發(fā)展，而是內(nèi)部獎(jiǎng)懲。（ ） 正確22. 效果主導(dǎo)型考核類型著眼于“如何去干的”。（ ） 錯(cuò)誤23. 非正式溝通可能對(duì)績(jī)效管理對(duì)象造成心理壓力。（ ） 錯(cuò)

26、誤24. 對(duì)不同層次、不同崗位的員工，績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和周期也應(yīng)該是相同的，這體現(xiàn)了客觀考評(píng)的原則。（ ） 錯(cuò)誤25. 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有相關(guān)方面測(cè)量的準(zhǔn)確程度是指績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的信度。（ ） 錯(cuò)誤1. 企業(yè)高層管理者的支持和參與是決定班組績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵。（ ）錯(cuò)誤2. 為了使績(jī)效考評(píng)工作順利進(jìn)行，各級(jí)組織在績(jī)效考評(píng)中的分工都是非常明確的，當(dāng)員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果不滿時(shí)，一般應(yīng)該向人力資源部申訴。（ ）錯(cuò)誤3. 一般績(jī)效考評(píng)屬單項(xiàng)考評(píng)，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評(píng)大多數(shù)是綜合考評(píng)。（ ）錯(cuò)誤4. 通常在績(jī)效評(píng)估中，誤差控制的方法有確定恰當(dāng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、選樣正確的考評(píng)方法、選擇適當(dāng)考評(píng)時(shí)間

27、、對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。（ ）正確5. 目標(biāo)管理法是一種潛在有效的評(píng)價(jià)員工績(jī)效的方法，此方法普遍地運(yùn)用于對(duì)專業(yè)人員和主管的評(píng)價(jià)上。（ ）正確6. 績(jī)效評(píng)估的結(jié)果可能用來(lái)衡量招聘選拔和培訓(xùn)的有效性如何，可作為員工選拔與培訓(xùn)的效標(biāo) 。（ ）正確7. 績(jī)效管理是過(guò)程，績(jī)效考核是方法。（ ）正確8. 動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通指導(dǎo)是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。（ ）錯(cuò)誤9. 關(guān)鍵事件法一般是和其他考評(píng)方法聯(lián)合使用，是作為其他考評(píng)方法的一種補(bǔ)充方法。（ ）正確10. 在崗位調(diào)查時(shí)，崗位的名稱、工作地點(diǎn)，擔(dān)任本崗位人員的職稱、職務(wù)、年齡、工齡、技術(shù)等級(jí)、工資等級(jí)等都是需要調(diào)查的內(nèi)容。（ ）正確11. 員工自

28、我考評(píng)只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效，在其他方面如加薪、晉升等，不足以用作評(píng)判的指標(biāo)。（ ）正確12. 考評(píng)的時(shí)間沒(méi)有固定標(biāo)準(zhǔn)，長(zhǎng)短均可。（ ）正確13. 在績(jī)效面談中，對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)如：“你有好的工作習(xí)慣”，“你從來(lái)沒(méi)有表現(xiàn)出主動(dòng)性”等不是以行為為中心的反饋。（ ）正確14. 實(shí)施績(jī)效管理的目的是幫助員工個(gè)人、部門及企業(yè)提高績(jī)效。（ ）正確15. 教師授課技巧的高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。（ ）正確16. 績(jī)效管理是人力資源部門的工作。（ ）錯(cuò)誤17. 設(shè)置KPI時(shí)行政工作職位及人事管理職位通常承擔(dān)較多的管理類指標(biāo)。（ ）正確18. 績(jī)效考核的結(jié)果不需要與本人見(jiàn)面。（ ）錯(cuò)誤19. 因?yàn)榭?jī)

29、效管理是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因而必須定期化、制度化。 （ ）正確20. 自我評(píng)價(jià)適合于人事決策。（ ）錯(cuò)誤21. 效果指的是資源利用的最大化。（ ）錯(cuò)誤22. KPI是職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)。（ ）錯(cuò)誤23. 權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（ ）正確25. 對(duì)高層主管的考評(píng)，一般是圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)性硬指標(biāo)的完成情況；對(duì)中層主管的考評(píng)，一般是圍繞部門的工作績(jī)效和計(jì)劃完成情況；對(duì)基層員工的考評(píng)，一般是圍繞工作效果和工作行為等。（ ）正確1. 根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的性質(zhì)分為特征指標(biāo)、行為指標(biāo)及結(jié)果指標(biāo)三類。（ ）正確3. 根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行了

30、評(píng)價(jià)屬于相對(duì)考績(jī)法。（ ）錯(cuò)誤4. 企業(yè)對(duì)管理人員、工程技術(shù)人員和主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員的考核，一般包括德、能、勤績(jī)及個(gè)性考核。（ ）正確5. 內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（ ）正確6. 對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施效果監(jiān)控情況進(jìn)行總結(jié)，目的是為了確定培訓(xùn)部工作的好壞，更重要的是幫助培訓(xùn)者提高培訓(xùn)水平。（ ）正確7. 使被領(lǐng)導(dǎo)者參與組織目標(biāo)的制定本身就是一種激勵(lì)手段。（ ）正確8. 績(jī)效評(píng)估應(yīng)建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上，避免主觀性和感情色彩，這一原則主要體現(xiàn)了績(jī)效評(píng)估的公平原則要求。（ ）錯(cuò)誤9. 定額是合理編制定員的前提。 （ ）正確10. 360度考核法能保證結(jié)果的正確性。（ ）錯(cuò)誤1

31、1. 對(duì)一些員工較為穩(wěn)定的公司來(lái)說(shuō)，在績(jī)效管理的實(shí)施期間進(jìn)行期中、期末兩次績(jī)效考評(píng)就足夠了。（ ）正確12. 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的實(shí)施過(guò)程中需要人力資源部門的全程參與。（ ）錯(cuò)誤13. 公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（ ）正確14. 績(jī)效計(jì)劃制定時(shí)，主管應(yīng)該與員工一起做決定，員工自己做決定的成分越多，績(jī)效管理就越容易成功。（ ）正確15. 績(jī)效管理就是工作結(jié)果和工作過(guò)程的統(tǒng)一體。（ ）錯(cuò)誤16. 工作要項(xiàng)是指那些對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或偶然出現(xiàn)的關(guān)鍵性活動(dòng)。（ ）錯(cuò)誤17. 平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度是指財(cái)務(wù)維度、客戶

32、維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度，這四個(gè)方面是相互獨(dú)立的。（ ）正確18. 管理者與員工進(jìn)行的一對(duì)一的績(jī)效評(píng)價(jià)面談是持續(xù)的績(jī)效溝通中比較重要的一種非正式的溝通方式。（ ）錯(cuò)誤20. 在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。（ ）正確21. 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面，包括一定時(shí)期內(nèi)完成的有關(guān)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃，也是績(jī)效管理的一種應(yīng)用方式。正確23. 為了使確定好的績(jī)效指標(biāo)趨于合理，海鷹對(duì)其進(jìn)行修訂，既可以考評(píng)前修訂，也可以考評(píng)后修訂。（ ）正確24. 考評(píng)面談的目的是鼓勵(lì)員

33、工自我評(píng)價(jià)，運(yùn)用數(shù)據(jù)、客觀事實(shí)佐證自己的績(jī)效，主管同樣也可用數(shù)據(jù)、事實(shí)來(lái)證明自己的觀點(diǎn)。（ ）正確1. 計(jì)時(shí)工資的不足之處是工資與勞動(dòng)量之間缺乏相關(guān)性，激勵(lì)作用較弱。（ ）錯(cuò)誤2. 在KPI層層分解的過(guò)程中，體現(xiàn)了目標(biāo)、流程、職能、職位的統(tǒng)一。（ ）正確3. 榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。（ ）正確4. 管理者與員工進(jìn)行的一對(duì)一的績(jī)效評(píng)價(jià)面談是持續(xù)的績(jī)效溝通中比較重要的一種正式的溝通方式。（ ）正確5. 績(jī)效面談關(guān)注的重點(diǎn)是未來(lái)績(jī)效的提高，而不是針對(duì)過(guò)去工作結(jié)果的獎(jiǎng)懲。（ ）正確8. 為了保證個(gè)人工作的連貫性和部門的穩(wěn)定性，崗位說(shuō)明書最好間隔2年以上做一定的修改。（ ）錯(cuò)誤10. 培訓(xùn)對(duì)于員

34、工的工作績(jī)效沒(méi)有任何影響。（ ）錯(cuò)誤11. 評(píng)語(yǔ)法由于其主觀性太大，所以完全沒(méi)有價(jià)值，不應(yīng)該采用。（ ）錯(cuò)誤12. 真正有助于提高績(jī)效的不是績(jī)效考評(píng)，而是績(jī)效管理過(guò)程中的溝通、培訓(xùn)和指導(dǎo)。（ ）正確13. 績(jī)效計(jì)劃通常是通過(guò)主管與員工雙向溝通的績(jī)效計(jì)劃會(huì)議得到的，為了溝通取得好的效果，通常需要準(zhǔn)備好三類信息：組織的信息，團(tuán)隊(duì)的信息以及個(gè)人的信息。（ ）正確14. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需要根據(jù)具體的實(shí)施條件和情況的改變進(jìn)行修正。（ ）錯(cuò)誤16. 現(xiàn)代績(jī)效管理中評(píng)估結(jié)果最重要的用途是用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（ ）正確17. 甄選工作在整個(gè)招聘過(guò)程中已經(jīng)越來(lái)越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種甄選手段來(lái)公平

35、、客觀地作出正確的決策。（ ）正確18. 績(jī)效管理的幾個(gè)步驟中，績(jī)效的反饋與改進(jìn)是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。（ ）錯(cuò)誤19. 在分析檢查任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：檢查信件、報(bào)告包裹。 （ ）錯(cuò)誤20. 凡是無(wú)法衡量的，就無(wú)法控制。”所以良好的績(jī)效指標(biāo)必定是可量化的，不能使用“優(yōu)，良，差”這樣的多階段標(biāo)準(zhǔn)。（ ）錯(cuò)誤21. 績(jī)效管理的系統(tǒng)故障主要是指考評(píng)者以及被考評(píng)者，對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障。 （ ）正確22. 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)一定時(shí)期員工努力方向和積極性有著重要的影響，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能用數(shù)量表示。（ ）正確23. 績(jī)效指標(biāo)制定的來(lái)源有企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門職責(zé)與工作分析以及績(jī)效溝通

36、與改進(jìn)。（ ）正確25. 績(jī)效考評(píng)的周期是指員工接受績(jī)效考評(píng)的間隔時(shí)間。事實(shí)上，決定考評(píng)周期的最主要因素應(yīng)是考評(píng)的目的。（ ）正確2. 全球中心法是跨國(guó)公司所有的關(guān)鍵崗位都由母國(guó)人員擔(dān)任的一種人員配置方法。（ ）錯(cuò)誤5. “保證公司的產(chǎn)品質(zhì)量提高”這種提法，是制定績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃中比較恰當(dāng)?shù)奶岱ā＃?）錯(cuò)誤6. 職位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)地修改。（ ）正確7. 工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。（ ）錯(cuò)誤8. 績(jī)效考核的暈輪效應(yīng)是指考核者由于思維慣性而產(chǎn)生的個(gè)人偏見(jiàn)。（ ）錯(cuò)誤10. KPI實(shí)際上是對(duì)平衡記分卡的進(jìn)一步細(xì)化。它強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用并對(duì)平

37、衡記分卡進(jìn)行了結(jié)構(gòu)性的細(xì)分。（ ）錯(cuò)誤11. 以員工掌握的技能為基礎(chǔ)，以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（ ）錯(cuò)誤12. 在績(jī)效評(píng)估方法的選擇上，用管理的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)，“行為錨定評(píng)價(jià)量表法”優(yōu)于“排序法”。（ ）正確15. 工作總結(jié)是績(jī)效溝通的方式之一，它具有容易流于形式，溝通內(nèi)容局限性比較大的缺點(diǎn)。（ ）錯(cuò)誤16. 績(jī)效管理主要用于為企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)工資提供依據(jù)。（ ）錯(cuò)誤19. 每項(xiàng)工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以有多套。（ ）錯(cuò)誤20. 績(jī)效考核不僅是一項(xiàng)管理活動(dòng)，也是管理者與員工之間的一項(xiàng)溝通活動(dòng)。（ ）正確21. 績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)自上而下的過(guò)程，通過(guò)這一過(guò)程將個(gè)人目標(biāo)、部門或者團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組

38、織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。（ ）錯(cuò)誤22. 績(jī)效考核結(jié)果是做出晉升規(guī)劃、繼任規(guī)劃、配備規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。（ ）正確23. 制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（ ）錯(cuò)誤25. 制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要盡可能周到全面，考核的指標(biāo)越多越好，不可遺漏需要考核的任何方面。（ ）錯(cuò)誤1. 平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（ ）正確3. 企業(yè)目標(biāo)體系的制定和不斷地修改可以使整個(gè)企業(yè)處在一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的機(jī)制之中。（ ）正確5. 在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素

39、質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（ ）正確6. 績(jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法測(cè)理員工能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。（ ）錯(cuò)誤8. 績(jī)效考核指標(biāo)越多越好，只有指標(biāo)越多考核才能越全面。（ ）錯(cuò)誤10. 亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工只關(guān)心自己所獲報(bào)酬的絕對(duì)量。（ ）錯(cuò)誤12. 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)遵循SMART原則，即指標(biāo)必須是具體的，可度量的，可實(shí)現(xiàn)的，現(xiàn)實(shí)的，以及具有時(shí)效性的。（ ） 正確13. 從目標(biāo)管理看，被評(píng)估的對(duì)象應(yīng)該是該員工完成工作的程度，而不是僅僅把他與其他員工相比較。（ ）正確16. 績(jī)效管理是戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。（ ）正確17. 平衡計(jì)分卡符合一個(gè)重要的管理原理“二八原理

40、”，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。（ ）錯(cuò)誤23. 敏感性和實(shí)用性是員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)基本要求。（ ）正確20. 目標(biāo)管理法當(dāng)中的分解目標(biāo)時(shí)，由上級(jí)指派目標(biāo)。（ ）錯(cuò)誤21. 成對(duì)比較法的優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡(jiǎn)單，省時(shí)省力，操作方便，但準(zhǔn)確度不高。（ ）錯(cuò)誤23. 設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以幫助各層員工清晰地了解對(duì)公司價(jià)值實(shí)現(xiàn)最關(guān)鍵的方面，并關(guān)注關(guān)鍵工作的運(yùn)轉(zhuǎn)情況。（ ）正確25. 考核申述一般由人力資源部門負(fù)責(zé)。（ ）正確1. 在績(jī)效評(píng)估中，使用多個(gè)評(píng)估者，可以淡化由于單個(gè)人評(píng)估的主觀因素造成的失真錯(cuò)誤。（ ）正確2. 在績(jī)效管理中，目標(biāo)和指標(biāo)的概念是一致的。（ ）錯(cuò)誤3.效果指的是在滿

41、足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化。（ ）正確4. 斯金納認(rèn)為行為不只是由后天習(xí)得，而且受先天或反射的影響。（ ）錯(cuò)誤5. 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制調(diào)整和開(kāi)發(fā)的過(guò)程。（ ）正確6. 監(jiān)控培訓(xùn)項(xiàng)目在時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致。 （ ）正確10. 在每一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi)的最后階段就是績(jī)效反饋。（ ）正確13. 會(huì)議室績(jī)效溝通的方式之一，它具有信息單向流動(dòng)，員工抵觸比較大，溝通不夠充分的缺點(diǎn)。（ ）錯(cuò)誤20. 美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了2030的能力。（ ）正確22. 人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，它是各項(xiàng)

42、具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。（ ）正確25. 績(jī)效系統(tǒng)應(yīng)使不同的考核者對(duì)同一個(gè)被考核者的考核結(jié)果接近。（ ）正確2. 進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)，可以增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績(jī)效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒。（ ）正確3. 為了更好的鼓勵(lì)員工，所以在績(jī)效反饋面談時(shí)，應(yīng)該只講員工的優(yōu)點(diǎn)，規(guī)避缺點(diǎn)，以給員工信心。（ ）錯(cuò)誤10. 績(jī)效評(píng)估的職能是衡量員工工作情況與標(biāo)準(zhǔn)的差距，所以在員工培訓(xùn)與發(fā)展的領(lǐng)域中沒(méi)有用途。（ ）錯(cuò)誤12. 績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。（ ）錯(cuò)誤14. 績(jī)效反饋時(shí)，要以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題為重。（ ）錯(cuò)誤19. 平衡計(jì)分卡的核

43、心思想就是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)，績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施，戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。（ ）正確22. 績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是等同的。（ ）錯(cuò)誤23. 績(jī)效考評(píng)中，用以衡量員工績(jī)效的依據(jù)稱為考評(píng)指標(biāo)，分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩類。 （ ）正確24. 在進(jìn)行培訓(xùn)效果分析時(shí)，利用部卷調(diào)查式的方式了解培訓(xùn)信息更直接、更能了解受訓(xùn)人的感受。（ ）錯(cuò)誤2. 可靠性與正確性原則是保證績(jī)效管理有效性的充分必要條件，所以一個(gè)績(jī)效管理體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。（ ）正確5. 績(jī)效反饋是績(jī)效管理的核心部分。 （ ）錯(cuò)誤10.

44、權(quán)值因子判斷法適合考核者數(shù)量比較多，考核指標(biāo)比較多的情況。（ ）正確11. 以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價(jià)值為依據(jù)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（ ）正確12. 客觀考核法可信度很高。（ ）正確14. 不同的考評(píng)對(duì)象，其考評(píng)順序一般是不同的，通常是先對(duì)高層進(jìn)行考評(píng)，再對(duì)中層進(jìn)行考評(píng)，在最后對(duì)基層進(jìn)行考評(píng)。（ ）錯(cuò)誤20. 采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（ ）正確25. 績(jī)效考核指標(biāo)之間可以相互交叉。（ ）錯(cuò)誤2. 利用問(wèn)卷調(diào)查員工的培訓(xùn)需求的優(yōu)點(diǎn)在于，調(diào)查

45、結(jié)果可間接取得，而且問(wèn)卷設(shè)計(jì)、分析工作難度不大。（ ）錯(cuò)誤3. 對(duì)員工進(jìn)行工作行為評(píng)定，只需員工本人打分和班組長(zhǎng)根據(jù)可觀察到的具體行為進(jìn)行等級(jí)評(píng)定就可。（ ）錯(cuò)誤4. 績(jī)效評(píng)定是管理者對(duì)員工進(jìn)行具體指導(dǎo)的依據(jù)，而不是成為扣工資的憑據(jù)。（ ）正確6. 績(jī)效考核評(píng)定的方法要不至于使員工每項(xiàng)要素都達(dá)到滿分或都偏低。一般情況下，應(yīng)該多數(shù)員工都在及格線附近，這樣能使員工更嚴(yán)格地要求自己。（ ）正確8. 員工對(duì)公平的感知將影響其工作績(jī)效。（ ）正確10. 績(jī)效管理的回饋（結(jié)果應(yīng)用）應(yīng)體現(xiàn)在職位薪資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金、福利與工作體驗(yàn)等方面。（ ）正確12. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)分為基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。（ ）正確16. 標(biāo)準(zhǔn)解決

46、的是考核者需要考核“什么”的問(wèn)題。（ ）錯(cuò)誤18. “凡是無(wú)法衡量的，就無(wú)法控制”。所以良好的績(jī)效指標(biāo)必定是可量化的，不能使用“優(yōu)，良，差”這樣的多階段標(biāo)準(zhǔn)。（ ）錯(cuò)誤24. 如果僅從工作績(jī)效這個(gè)層面看，績(jī)效管理的內(nèi)容包括績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施，績(jī)效考評(píng)，績(jī)效反饋與改進(jìn)，以及績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。（ ）正確25. 對(duì)公共部門來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。（ ）正確2. 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)重要方面。（ ）錯(cuò)誤8. 績(jī)效反饋的途徑有很多，面談是直接和有效的形式之一。（ ）正確14. 績(jī)效主要是指員工在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)，因此績(jī)效

47、考評(píng)主要是對(duì)員工的勞動(dòng)態(tài)度、行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。（ ）錯(cuò)誤16. 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)就是指在評(píng)價(jià)過(guò)程中對(duì)被評(píng)價(jià)的對(duì)象的各個(gè)方面或各個(gè)要素因該市可以測(cè)定和評(píng)估的。（ ）正確25. 績(jī)效管理的效度，強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效管理方式的效度。（ ）錯(cuò)誤13. 采用個(gè)人判斷考核法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行，缺點(diǎn)是缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果很難達(dá)到公平合理。（ ）正確15. 個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來(lái)獲取信息的方法。（ ）正確16. 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程分為價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)階段，績(jī)效管理的主要目的在于價(jià)值分配。（ ）錯(cuò)誤19. 人力資源選拔，應(yīng)當(dāng)遵循平等、雙向選擇和擇優(yōu)錄用的原則。（ ）正確23.

48、 真實(shí)性審查也稱效度審查，即看資料是否真實(shí)可靠地反映了調(diào)查對(duì)象的客觀情況。（ ）錯(cuò)誤25. 短期薪酬是針對(duì)員工在短期內(nèi)完成的工作和績(jī)效所支付的報(bào)酬，主要包括基本薪酬、績(jī)效薪酬和股票期權(quán)計(jì)劃等。（ ）錯(cuò)誤5. 無(wú)論對(duì)績(jī)效如何定義，績(jī)效都應(yīng)該是可以衡量，可以影響，可以控制的。（ ）正確11. 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)必須要有實(shí)效性和可操作性。（ ）正確12. 目標(biāo)管理法考核員工的工作行為，不考核員工完成既定目標(biāo)的情況。 （ ）錯(cuò)誤13. 績(jī)效考核項(xiàng)目總體來(lái)說(shuō)可分為工作內(nèi)容、工作行為和工作結(jié)果三大方面。（ ）錯(cuò)誤20. 制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，需要遵循導(dǎo)向變化原則，即要定期檢查、調(diào)整和重新制定計(jì)劃，使計(jì)劃的總目標(biāo)隨

49、情況的變化而隨時(shí)改變。（ ）錯(cuò)誤23. 績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的一種有效的管理方法。（ ）正確5. 期望值越高激勵(lì)力量越大，因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能提高人們對(duì)目標(biāo)的期望值。（ ）錯(cuò)誤6. 獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績(jī)效管理制度就一定能夠成功。（ ）錯(cuò)誤7. 績(jī)效管理的目的在于監(jiān)控員工是否實(shí)現(xiàn)其個(gè)人目標(biāo)。（ ）錯(cuò)誤11. 績(jī)效管理的循環(huán)側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)在重視評(píng)估，以問(wèn)題導(dǎo)向的思維方式考慮問(wèn)題并進(jìn)行管理。（ ）錯(cuò)誤14. 物質(zhì)激勵(lì)主要是指公司的薪酬和福利以及培訓(xùn)與升遷的機(jī)會(huì)等。（ ）錯(cuò)誤16. 在企業(yè)進(jìn)行集中培訓(xùn)時(shí)，所有新員工無(wú)

50、論將從事什么工作，都接受同樣內(nèi)容的培訓(xùn)。（ ）正確24. 績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的含義完全相同。（ ）錯(cuò)誤25. 在績(jī)效評(píng)估中建立申訴程序具有保證公正感的必要性，而不是充分條件。（ ）正確13. 對(duì)偶加權(quán)法比較簡(jiǎn)單，適用于對(duì)象不多的情況。（ ）正確16. 員工的工作行為評(píng)價(jià)方法中的主觀評(píng)價(jià)體系是將員工的工作與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。（ ）錯(cuò)誤18. 個(gè)人興趣與員工的績(jī)效水平?jīng)]有任何關(guān)系。（ ）錯(cuò)誤25. 績(jī)效評(píng)估必須制訂一定的標(biāo)準(zhǔn)，作為分析評(píng)價(jià)員工的尺度，一般分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。（ ）正確2. 將績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來(lái)，即依據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，這種方式不會(huì)引起組織內(nèi)部的矛盾和沖突。（

51、）錯(cuò)誤3. 在用于薪酬分配時(shí)，業(yè)績(jī)方面的指標(biāo)所占的權(quán)重較大；而用于人事決策時(shí)，則能力方面的指標(biāo)所占的權(quán)重較大。 （ ）正確7. 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別在于指標(biāo)是解決的是考核者做的怎樣或者完成多少的問(wèn)題。（ ）錯(cuò)誤15. 員工在新的領(lǐng)域所能取得業(yè)績(jī)的好壞除了受自身因素影響外，與培訓(xùn)的效果也直接相關(guān)。（ ）正確3. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作者而不是基于工作。（ ）錯(cuò)誤20. 人力資源部作為服務(wù)性的職能部門，在績(jī)效管理中只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，而不是績(jī)效管理的主體。（ ）正確23. 人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。 （ ）正確3. 績(jī)效管理的唯一作用是為員工報(bào)酬的發(fā)放做依據(jù)。（

52、 ） 績(jī)效主要是指員工在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)，因此績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)員工的勞動(dòng)態(tài)度、行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。（ ）錯(cuò)誤績(jī)效管理就是績(jī)效考核，兩者是等同的。（）答案錯(cuò)在績(jī)效評(píng)估中，使用多個(gè)評(píng)估者，可以淡化由于單個(gè)人評(píng)估的主觀因素造成的失真錯(cuò)誤。（）答案對(duì)管理者與員工進(jìn)行的一對(duì)一的績(jī)效評(píng)價(jià)面談是持續(xù)的績(jī)效溝通中比較重要的一種正式的溝通方式。（）答案對(duì)班組員工制定發(fā)展計(jì)劃時(shí)，應(yīng)把個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)期望達(dá)成一致。（）答案對(duì)績(jī)效考核評(píng)定的方法要不至于使員工每項(xiàng)要素都達(dá)到滿分或都偏低。一般情況下，應(yīng)該多數(shù)員工都在及格線附近，這樣能使員工更嚴(yán)格地要求自己。（）答案對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果可能用來(lái)衡量招聘選拔和培訓(xùn)的

53、有效性如何，可作為員工選拔與培訓(xùn)的效標(biāo)。（）答案對(duì)企業(yè)對(duì)管理人員、工程技術(shù)人員和主要行政領(lǐng)導(dǎo)人員的考核，一般包括德、能、勤績(jī)及個(gè)性考核。（）答案對(duì)為了保證個(gè)人工作的連貫性和部門的穩(wěn)定性，崗位說(shuō)明書最好間隔2年以上做一定的修改。（）答案錯(cuò)監(jiān)控培訓(xùn)項(xiàng)目在時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致。（）答案對(duì)使被領(lǐng)導(dǎo)者參與組織目標(biāo)的制定本身就是一種激勵(lì)手段。（）答案對(duì)職位評(píng)估是對(duì)工作分析后收集的工作信息進(jìn)行分層和分類，并對(duì)崗位的絕對(duì)數(shù)量?jī)r(jià)值進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。（）答案錯(cuò)績(jī)效計(jì)劃通常是通過(guò)主管與員工雙向溝通的績(jī)效計(jì)劃會(huì)議得到的，為了溝通取得好的效果，通常需要準(zhǔn)備好三類信息：組織的信息，團(tuán)隊(duì)的信息以及個(gè)人的信

54、息。（）答案對(duì)以員工掌握的技能為基礎(chǔ)，以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（）答案錯(cuò)績(jī)效管理的循環(huán)側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)在重視評(píng)估，以問(wèn)題導(dǎo)向的思維方式考慮問(wèn)題并進(jìn)行管理。（）答案錯(cuò)工作總結(jié)是績(jī)效溝通的方式之一，它具有容易流于形式，溝通內(nèi)容局限性比較大的缺點(diǎn)。（）答案錯(cuò)凡是無(wú)法衡量的，就無(wú)法控制?！彼粤己玫目?jī)效指標(biāo)必定是可量化的，不能使用“優(yōu)，良，差”這樣的多階段標(biāo)準(zhǔn)。（）答案錯(cuò)個(gè)人興趣與員工的績(jī)效水平?jīng)]有任何關(guān)系。（）答案錯(cuò)不管員工的職位高低、能力大小，對(duì)員工的態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)都是工作的認(rèn)真度、責(zé)任感、工作的努力程度、是否服從命令等。（）答案對(duì)績(jī)效管理是人力資源部門的工作。（）答案錯(cuò)績(jī)效管

55、理就是工作結(jié)果和工作過(guò)程的統(tǒng)一體。（）答案錯(cuò)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)一定時(shí)期員工努力方向和積極性有著重要的影響，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能用數(shù)量表示。（）答案對(duì)在運(yùn)用面談法進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)，調(diào)查人應(yīng)該作為主角，應(yīng)盡可能多地向被調(diào)查人提出問(wèn)題。（）答案錯(cuò)成對(duì)比較法的優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡(jiǎn)單，省時(shí)省力，操作方便，但準(zhǔn)確度不高。（）答案錯(cuò)權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（）答案對(duì)績(jī)效考核結(jié)果是做出晉升規(guī)劃、繼任規(guī)劃、配備規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。（）答案對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)是績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的一個(gè)重要方面。（）答案錯(cuò)將績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來(lái)，即依據(jù)績(jī)效評(píng)估的

56、結(jié)果做出與薪酬有關(guān)的決策，這種方式不會(huì)引起組織內(nèi)部的矛盾和沖突。（）答案錯(cuò)在績(jī)效評(píng)估中，使用多個(gè)評(píng)估者，可以淡化由于單個(gè)人評(píng)估的主觀因素造成的失真錯(cuò)誤。（）答案對(duì)對(duì)員工進(jìn)行工作行為評(píng)定，只需員工本人打分和班組長(zhǎng)根據(jù)可觀察到的具體行為進(jìn)行等級(jí)評(píng)定就可。（）答案錯(cuò)目標(biāo)管理法是一種潛在有效的評(píng)價(jià)員工績(jī)效的方法，此方法普遍地運(yùn)用于對(duì)專業(yè)人員和主管的評(píng)價(jià)上。（）答案對(duì)績(jī)效面談關(guān)注的重點(diǎn)是未來(lái)績(jī)效的提高，而不是針對(duì)過(guò)去工作結(jié)果的獎(jiǎng)懲。（）答案對(duì)績(jī)效管理的根本目的是持續(xù)改善組織和個(gè)人績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。（）答案對(duì)關(guān)鍵事件法一般是和其他考評(píng)方法聯(lián)合使用，是作為其他考評(píng)方法的一種補(bǔ)充方法。（）答案對(duì)獲得

57、了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績(jī)效管理制度就一定能夠成功。（）答案錯(cuò)平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度是指財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度，這四個(gè)方面是相互獨(dú)立的。（）答案對(duì)對(duì)偶加權(quán)法比較簡(jiǎn)單，適用于對(duì)象不多的情況。（）答案對(duì)定額是合理編制定員的前提。（）答案對(duì)360度考核法能保證結(jié)果的正確性。（）答案錯(cuò)“凡是無(wú)法衡量的，就無(wú)法控制”。所以良好的績(jī)效指標(biāo)必定是可量化的，不能使用“優(yōu)，良，差”這樣的多階段標(biāo)準(zhǔn)。（）答案錯(cuò)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程分為價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)階段，績(jī)效管理的主要目的在于價(jià)值分配。（）答案錯(cuò)公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，

58、而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（）答案對(duì)物質(zhì)激勵(lì)主要是指公司的薪酬和福利以及培訓(xùn)與升遷的機(jī)會(huì)等。（）答案錯(cuò)不管員工的職位高低、能力大小，對(duì)員工的態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)都是工作的認(rèn)真度、責(zé)任感、工作的努力程度、是否服從命令等。（）答案對(duì)工作要項(xiàng)是指那些對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或偶然出現(xiàn)的關(guān)鍵性活動(dòng)。（）答案錯(cuò)績(jī)效管理主要用于為企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)工資提供依據(jù)。（）答案錯(cuò)美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了2030的能力。（）答案對(duì)績(jī)效管理的主角是考核者和被考核者。（）答案對(duì)人力資源部作為服務(wù)性的職能部門，在績(jī)效管理中只能起到組織、支持、服務(wù)和指導(dǎo)的作用，而不是績(jī)效管理的

59、主體。（）答案對(duì)績(jī)效考核不僅是一項(xiàng)管理活動(dòng)，也是管理者與員工之間的一項(xiàng)溝通活動(dòng)。（）答案對(duì)績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)自上而下的過(guò)程，通過(guò)這一過(guò)程將個(gè)人目標(biāo)、部門或者團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。（）答案錯(cuò)在績(jī)效面談中采用單向勸導(dǎo)方法時(shí)，如果運(yùn)用不恰當(dāng)，會(huì)引起員工的自我防衛(wèi)反應(yīng)，影響上司與員工的關(guān)系，使員工不會(huì)主動(dòng)做出改進(jìn)。（）答案對(duì)可靠性與正確性原則是保證績(jī)效管理有效性的充分必要條件，所以一個(gè)績(jī)效管理體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。（）答案對(duì)通常在績(jī)效評(píng)估中，誤差控制的方法有確定恰當(dāng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、選樣正確的考評(píng)方法、選擇適當(dāng)考評(píng)時(shí)間、對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。（）答案對(duì)在用于薪酬分配時(shí)，業(yè)績(jī)方面

60、的指標(biāo)所占的權(quán)重較大；而用于人事決策時(shí)，則能力方面的指標(biāo)所占的權(quán)重較大。（）答案對(duì)績(jī)效管理的唯一作用是為員工報(bào)酬的發(fā)放做依據(jù)。（）績(jī)效主要是指員工在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)，因此績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)員工的勞動(dòng)態(tài)度、行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。（）答案錯(cuò)斯金納認(rèn)為行為不只是由后天習(xí)得，而且受先天或反射的影響。（）答案錯(cuò)績(jī)效反饋的途徑有很多，面談是直接和有效的形式之一。（）答案對(duì)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別在于指標(biāo)是解決的是考核者做的怎樣或者完成多少的問(wèn)題。（）答案錯(cuò)平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度是指財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度，這四個(gè)方面是相互獨(dú)立的。（）答案對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)越多越好，只有指標(biāo)越多考核才能越全面。（）答案