國有企業(yè)如何建立激勵約束機制留住人才

1、 國有企業(yè)如何建立激勵約束機制留住人才社會轉(zhuǎn)型期其特點：一、國有企業(yè)人才優(yōu)先的特點國有企業(yè)人才的嚴重流失是我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、的特殊產(chǎn)物，成為國企改革、發(fā)展的制約因素之一。一是從流量看，人才流失量大勢猛，尤其是專業(yè)、學(xué)歷、職稱具有強勢的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴重。二是從人才類型看，專業(yè)技術(shù)人員是流失的主體。三是從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，工程技術(shù)類人才流失嚴重。專業(yè)技術(shù)人才不僅在數(shù)量上大幅下滑，而且在專業(yè)結(jié)構(gòu)上趨于不合理，由此大大制約了企業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)和技術(shù)進步。四是從學(xué)歷和職稱看，高層次人才流失問題突出。高學(xué)歷和高職稱者一般都是企業(yè)技術(shù)或管理上的骨干，通常被看作是人才中的精英，因而，他們必然是人才爭奪中的熱點。五是從

2、年齡看，30歲以下的青年人才的流失不容忽視。這表明企業(yè)人才有青黃不接之勢，總體結(jié)構(gòu)正在趨于老化。六是從流向上看，主要目標(biāo)是“三資”企業(yè)、民營企業(yè)和機關(guān)、事業(yè)單位。這種單項流動，使國企在某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓(xùn)基地，也使國企無法正常保有自身的技術(shù)和商業(yè)秘密，同時也極大地挫傷了國企人才投資和培訓(xùn)的積極性?！爸橇ν饬鳌?、“腦外流”將嚴重 影響國有企業(yè)的科技力量和21世紀(jì)發(fā)展前景，一些媒體也 不斷披露了國企人才外流的情況，驚呼“失血”嚴重。二、國有企業(yè)人才流失的成因從根本上說，當(dāng)前國有企業(yè)人才的嚴重流失是經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型特定歷史時期的特殊產(chǎn)物，既有必然性，也有偶然性；既有政策導(dǎo)向中的

3、偏頗，也有管理制度上的欠缺；既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因；既有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不足，也有人才自身的緣故。最主要的原因還在于企業(yè)自身建設(shè)的不足，突出表現(xiàn)在以下幾點：一是領(lǐng)導(dǎo)者重視不夠或人才意識淡薄。二是人才的使用效率不高也是一種重要的推動性力量。三是在缺乏相應(yīng)的激勵機制的狀況下，相當(dāng)比例的人才感到學(xué)非所用或其潛能遠未發(fā)揮出來，“英雄無用武之地”。為實現(xiàn)自身價值，他們選擇了流向充滿挑戰(zhàn)和競爭機會的“三資”企業(yè)和民營企業(yè)等。四是國企復(fù)雜的人際關(guān)系、落后的工作環(huán)境、僵化的勞動制度成為人才外流“推”的因素。首先必須明確需要做哪些工三、如何以良好的激勵機制留住人才要建立一個好的人才機制，作、達到什么

4、標(biāo)準(zhǔn)、為什么必須達到這些標(biāo)準(zhǔn)、用什么做指標(biāo)去評價。一個好的企業(yè)人才機制必須滿足四個條件：一是公開、公平、公正，二是理性、量化、科學(xué)，三是競爭、淘汰，四是各項工作系統(tǒng)配套。（一）建立相對應(yīng)的激勵機制和約束機制。對企業(yè)法人的治理結(jié)構(gòu)，國際上已從過去那種以貨幣資本為基礎(chǔ)，以貨幣資本的所有者和經(jīng)營者的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)向了以貨幣資本和人力資本為基礎(chǔ)，以這兩種資本的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)。國有企業(yè)目前的治理結(jié)構(gòu)的改革和完善應(yīng)該與國際慣例接軌，對治理結(jié)構(gòu)的研究應(yīng)主要集中在對人力資本即企業(yè)人才（主要是指職業(yè)經(jīng)理、企業(yè)家、首席執(zhí)行官、高層經(jīng)營管理者和技術(shù)創(chuàng)新人才）激勵機制和約束機制的研究上

5、。因為人力資本的激勵機制可以保證人力資本應(yīng)有的地位和利益，而約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，從而維護貨幣資本的地位及利益。從另一方面來講，光有激勵是不行的，有時候激勵很好卻還產(chǎn)生人力資本不好好發(fā)揮作用的問題。因此，激勵與約束是一個問題的兩個方面，兩者缺一不可，干好了一定有獎勵，造成了壞的經(jīng)濟后果，也一定要受到相應(yīng)的懲罰。（二）建立一套以薪酬體系設(shè)計為主的綜合激勵機制。激勵是一個永恒的話題，它是企業(yè)管理中富于挑戰(zhàn)而又富有魅力的工作，它是人才資源管理的核心問題卻又常常被企業(yè)管理者所忽略。美國哈佛大學(xué)專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力發(fā)揮出20一30，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的

6、員工卻能發(fā)揮其潛力的80一90。同時，使每個人才始終處于一種良好的激勵機制中，是人才資源開發(fā)所追求的理想狀態(tài)，也是留住人才的關(guān)鍵所在。在知識經(jīng)濟時代，人才貢獻差異大，對價值回報的渴望值大而難以定量。從某種意義上說，報酬不再是一種生理層面的需求，而成為一種成就欲望層次上的需求。尤其我國是低收入國家，貨幣化的薪酬倍受人才重視。薪酬不但牽涉到企業(yè)績效的分享是否公平的問題，而且對人才的士氣有很大影響，薪酬水平的高低還會決定和影響企業(yè)能否招聘到高素質(zhì)的人才。從中長期的角度來看，薪酬的范圍基本上在以人才創(chuàng)造的價值為上限、以員工生活費為下限的范圍內(nèi)。企業(yè)創(chuàng)造的效益是討論薪酬的基礎(chǔ)，只有創(chuàng)造的效益增加，薪酬才

7、有可能增加，而薪酬體系設(shè)計，必須以能吸引和留住企業(yè)的人才為原則。這就意味著企業(yè)設(shè)計的薪酬體系，對內(nèi)要公平合理，不斷提升人才的資源能力；對外要具有競爭力，同時符合國家和地方的法律、法規(guī)。為了把人才留住，通過各種方式使他們增加收入只是一個方面，因為就國有企業(yè)目前的效益和所處的內(nèi)外環(huán)境來看，大幅度提高薪酬是不現(xiàn)實的。只靠提高薪酬不是解決問題的辦法。國際上通常的做法是采用薪酬包干制度作為人才的回報方式。主要包括崗位工資、年終獎、股票期權(quán)、職務(wù)消費、福利津貼等幾部分。崗位工資不是針對“人”所發(fā)的工資，而是對崗位的標(biāo)價。股票期權(quán)是企業(yè)初創(chuàng)和發(fā)展階段 #特有的，它有激勵和約束雙重作用，既可以減少企業(yè)的成本，

8、 # #也能促進企業(yè)的發(fā)展。 # #根據(jù)現(xiàn)代組織行為理論，影響企業(yè)人才去留的因素主要 # #有心理挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系、人格與工作的匹配及工作本身的社會價值等。應(yīng)當(dāng)承認，薪酬及福利是極為主要的不少人認為在我國現(xiàn)階段是最主要的，特別是在人才創(chuàng)業(yè)初期）人才價值的 # 體現(xiàn)，但不能把高薪當(dāng)作留住人才惟一的激勵手段。如果說20世紀(jì)80年代全社會物質(zhì)文明水平低，各類人才就職的主要動機就是物質(zhì)待遇，那么，今天他們所追求的是包括物質(zhì)待遇、社會聲望、自我價值、發(fā)展機會等在內(nèi)的滿足感和成就感。所以只靠高薪也不一定能留住人才。相反有的高層次人才反而更注重創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和實現(xiàn)人生的

9、價值。三）建立一套以公司的章程約束、合同約束、法律約束為主的約束機制。對企業(yè)人才的約束機制大體上分為兩個方面的內(nèi)容，內(nèi)部約束和外部約束。內(nèi)部約束即企業(yè)和人才之間的約束。一是公司的章程約束，企業(yè)中的所有人才都必須服務(wù)和服從于企業(yè)章程，因為章程就如同是企業(yè)的憲法。國有企業(yè)現(xiàn)行的章程只對企業(yè)的總體行為有約束，對企業(yè)中的任何利益主體都沒有約束，那就必然成為人治，人治的約束就導(dǎo)致企業(yè)中的矛盾都成為人和人的磨擦和矛盾。二是合同約束，任何人才到企業(yè)中來就業(yè)，都必須要簽訂非常詳細的合同，這種合同對企業(yè)商業(yè)秘密的保護、技術(shù)專利的保護、競爭力的保護都要體現(xiàn)出來。三是偏好約束。如對有的人才來說，錢對他而言只是一個數(shù)

10、字概念，而權(quán)力欲望更重要，這時就要考慮給他授多大的權(quán)來約束他。四是在激勵中體現(xiàn)約束，如實行股票期權(quán)制。五是機構(gòu)約束，就是指非常注重完善企業(yè)的最高決策機構(gòu)，要把企業(yè)人才和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者之間的磨擦和矛盾，演化成人與機構(gòu)之間的矛盾，因為人與人之間產(chǎn)生的磨擦很難使人才受到正常的約束。外部約束實際上就是社會約束，即社會要對人才形成一種約束。一是法律約束，有關(guān)人才方面的法律，我們必須盡快建立。二是道德約束，即職業(yè)道德的約束。三是市場約束。人才作為一種資本的流動要通過人力資本市場，這種市場對人才應(yīng)該起到一個很重要的約束作用。四是社會團體約束，民間團體組織實際上是市場約束和道德約束之間的很重要的約束。五是媒體約束

11、。作為新聞媒體其報道要規(guī)范，要有利于企業(yè)和人才實現(xiàn)“雙贏”。企業(yè)也不可避免地（四）開展“離職面談”。在建立了良好的激勵約束機制之后，會發(fā)生人才外流現(xiàn)象。人才的外流會使企業(yè)遭受損失，也是用各種行政手段控制不了的。發(fā)生這種情況，企業(yè)該如何應(yīng)對?很多企業(yè)主管人員已經(jīng)非常熟悉與所招聘人才的面談技巧，但提起“離職面談”卻沒有幾個主管知道怎么應(yīng)付，一般企業(yè)也不太重視。人才資源專家狄姆斯認為，企業(yè)要非常重視離職面談，原因是它可以幫助你改善公司的現(xiàn)況，幫助你降低人才的流失率；在今天的企業(yè)界，要找到優(yōu)秀的人才并不是那么容易，如果能夠清楚地知道人才離職的原因，不斷地改善人才的工作條件和環(huán)境，將有利于你留住其他優(yōu)秀人才。除與個人面20，無論如何，公人力資源部門要強化對流動人才離職調(diào)查，談外，還要對其所在的群體和組織進行調(diào)查，找出流失原因以及所反映的組織運行上存在的問題，并提出改進措施。某網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司的員工離職率為15一司非常重視他們?yōu)槭裁匆?，以此獲得改進工作的機會。公司人力資源部還專