策劃部績效考核指標表全集

1、策劃部關(guān)鍵績效考核指標表月度按時完成數(shù)月度策劃文案總數(shù)月度按時完成數(shù)月度策劃文案總數(shù)月度策劃方案通過數(shù)月度策劃方案總數(shù)策劃部關(guān)鍵績效考核指標表序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1廣告宣傳計劃 按時完成率月/季/年度按時完成的廣告項目數(shù)“Ci,M00%廣告項目總數(shù)策劃部2廣告策劃方案通過率季/年度已通過的廣告方案X100% 制作的廣告方案總數(shù)策劃部專業(yè)調(diào)查機構(gòu)3廣告投放有效率月/季/年度廣告費用增長率M00%銷售收入增長率財務(wù)部4千人成本月/季/年度一期廣告成本X100% 該期廣告受眾規(guī)模策劃部專業(yè)調(diào)查機構(gòu)5廣告成功度月/季/年度廣告的創(chuàng)意度、偏好度、促購度、理解度、 印象度等受眾綜合

2、滿意程度，由策劃部或第三方調(diào)查公司抽樣調(diào)查后獲得相關(guān)數(shù) 據(jù)策劃部專業(yè)調(diào)查機構(gòu)6廣告認知度月/季/年度受眾對廣告和廣告產(chǎn)品的認知程度，通常 由企業(yè)或?qū)I(yè)調(diào)查機構(gòu)根據(jù)問卷調(diào)查的 認知度評分計算得出財務(wù)部公關(guān)部關(guān)鍵績效考核指標表序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1公關(guān)傳播計劃完成率年度實際完成的項目數(shù)量 M00%計劃完成的項目數(shù)量公關(guān)部2公關(guān)策略目標實現(xiàn)率年度公關(guān)策略目標實現(xiàn)數(shù)OCC0/公關(guān)策略目標計劃實現(xiàn)數(shù)公關(guān)部3公關(guān)效果評估報告提交及時率年度公關(guān)效果評估報告提交及時數(shù)5CC0/公關(guān)效果評估報告提交總數(shù)公關(guān)部4大型活動組織的次數(shù)年度以公共關(guān)系傳播為目的，有計劃、有步 驟地組織大型社會專題

3、活動的次數(shù)公關(guān)部5危機公關(guān)處理認可度年度相關(guān)公共關(guān)系危機處理的社會公眾的 認可度抽樣調(diào)查評分的算術(shù)平均值公關(guān)部專業(yè)調(diào)查機構(gòu)6媒體正面曝光次數(shù)年度在公眾媒體上發(fā)表的正面宣傳公司的 新聞報道及宣傳廣告的次數(shù)公關(guān)部7品牌市場價值增長率年度品牌市場價值數(shù)據(jù)經(jīng)第三方權(quán)威機構(gòu) 測評獲得公關(guān)部8企業(yè)美譽度年度大眾心中的企業(yè)及其產(chǎn)品的品牌形象 和市場地位公關(guān)部專業(yè)調(diào)查機構(gòu)策劃部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位策劃部經(jīng)理部門策劃部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分1廣告宣傳計劃 按時完成率20%考核期內(nèi)計劃按時完成率達到%以上2廣告策劃 方案通過率15%考核期內(nèi)廣告策劃方案通過率達

4、到%3廣告投放有效率15%考核期內(nèi)廣告投放有效率達到以上4廣告預(yù)算達成率10%考核期內(nèi)廣告預(yù)算達成率控制在以內(nèi)5千人廣告成本10%考核期內(nèi)千人廣告成本不超過元6廣告效果評估報告提交及時率10%考核期內(nèi)廣告效果評估報告提交及時率達%以上7廣告成功度5%考核期內(nèi)廣告成功度評價在分以上8廣告認知度5%考核期內(nèi)廣告認知度評分在分以上9市場占有率5%考核期內(nèi)市場占有率提高以上10員工管理5%考核期內(nèi)員工績效考核評分達到分以上本次考核總得分考核 指標 說明.廣告效果評估報告提交及時率廣告效果評估報告提交及時率=報告提交及時數(shù) M00%提交報告的總數(shù).市場占有率1人如某區(qū)域內(nèi)一定時期某種商品銷售量市場占有率

5、= X100%該種商品在同一市場同 期銷售總量被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：公關(guān)部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位公關(guān)部經(jīng)理部門公關(guān)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分1公關(guān)傳播 計劃完成率20%考核期內(nèi)計劃完成率達到以上2公關(guān)策略目標實現(xiàn)率15%考核期內(nèi)公關(guān)策略目標實現(xiàn)率在以上3大型活動組織的次數(shù)15%考核期內(nèi)組織的大型社會專題活動超過次4公關(guān)費用控制10%考核期內(nèi)公關(guān)費用控制在預(yù)算范圍內(nèi)5公關(guān)效果評估 報告提交及時率10%考核期內(nèi)公關(guān)效果評估報告提交及時率在%以上6危機公關(guān)認可度10%考核期內(nèi)危機公關(guān)認可度平均得分在分以上7媒體正面曝

6、光次數(shù)5%考核期內(nèi)媒體正面曝光次數(shù)達到次以上8企業(yè)美譽度5%考核期內(nèi)企業(yè)美譽度調(diào)查得分在分以上9媒體滿意度5%考核期內(nèi)媒體滿意度達到分以上10員工管理5%考核期內(nèi)員工績效考核評分達到分以上本次考核總得分考核 指標 說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：廣告人員績效評價方案方案名稱廣告人員績效評價方案受控狀態(tài)編 號一、目的為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高廣告人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績得到認可，提高員工的滿意度和成就感，提升員工的工作績效；同時為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍， 增強部門和企業(yè)的凝聚力，保障部門和企業(yè)的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案

7、。二、基本原則（一）透明原則考核流程、考核方法和考核指標清晰明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方 法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目標不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。（二）溝通原則在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通解決?？己私Y(jié)果要及時反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正 合理。（三）時效原則員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中， 也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。（四）客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)

8、據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，對被考核者的任何考核評估都應(yīng)該有事實依據(jù)，盡 可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。（五）發(fā)展原則績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進個人及團隊的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)該將 提高績效作為首要的目標。三、適用范圍除了策劃部經(jīng)理以外的策劃部的全體員工。四、考核時間廣告人員績效考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最后2個工作日。每年進行 2次綜合考評,時間為每年6月底和12月底最后5個工作日。五、考核參與者公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組，由人力資源部經(jīng)理、策劃部經(jīng)理及人力資源部和策 劃部的其他相關(guān)員工組成。人力資源部負責績效考核培訓與溝通，確保參

9、與者明確績效考核的目的和意義，掌握績效考核的標 準和方法；準備考核所用的各種表格；負責組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫 績效考核的總結(jié)報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層匯報。策劃部經(jīng)理負責與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考核評估，并幫助下屬認識到工作 中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領(lǐng)導及人力資源部門溝通并提出意 見和建議。所有部門員工要客觀公正地對相關(guān)同事進行評估打分，認真自我評估，并與部門經(jīng)理進行開放的交流溝通?？冃Э己诵〗M負責統(tǒng)籌員工相互考核評分結(jié)果和領(lǐng)導的評估考核分數(shù)，對被考核者進行綜合績效評 估，并在考核結(jié)束

10、后與被考核者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領(lǐng)導審核。六、績效溝通在績效考核實施的過程中，考核小組與被考核者要進行持續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核 者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開 發(fā)潛能，從而促進公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。（一）績效溝通的目的通過在績效實施過程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對績效計劃進行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公 司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。被及時了解到被考核者在績效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。及時發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實施過程中的問題和失誤，使之不斷地改進自己的工作方式和提高 自己

11、的個人能力。及時掌握工作進展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績效評估的時候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘數(shù)脑u 估做好信息收集工作。（二）績效溝通的內(nèi)容被考核者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著不足。員工和團隊是否在正確達成目標和績效標準的軌道上運行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭 轉(zhuǎn)局面?？己苏卟扇『畏N行動來支持被考核者。七、績效評估績效評估根據(jù)評估者的不同分為上級評估、員工互評、自我評估三種。上級評估主要是針對員工的行為是否符合領(lǐng)導的期望以及目標任務(wù)的完成情況進行評估。上級評估工作的評估者是被評估人的直接領(lǐng)導和策劃部經(jīng)理。上級評估依據(jù)被考核者的“績效評估表”（見附則）中的績效指

12、標和衡量標準，對被考核者個人的工作目標完成情況進行評估。對被考核者的主要優(yōu)、缺點進行 總結(jié)，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改善的方面，提出改善與提高的期望。員工互評主要是同事之間針對員工的協(xié)調(diào)能力、團隊精神及對其工作產(chǎn)出的滿意度等進行評估。同 事評估按照員工互評表（見附則）中的考評指標和衡量標準，對被評估者個人的工作情況進行評估。自我評估是指在績效管理期結(jié)束時，由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃和指標對自己的工作目標 完成情況進行評估。自我評估是績效管理的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作的反思、總結(jié)、 檢查和評估，來激勵被考核者不斷地改進工作，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提升工作績效。自

13、我評估 結(jié)果不計入績效考評成績。八、績效面談在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進行績效面談。（一）績效面談遵循的原則建立和維護彼此的信任?？冃嬲勈请p方溝通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積極 飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。雙向溝通，避免對立和沖突。績效面談是一個雙向溝通的過程。面談的過程中雙方可能會有不同的 見解，這時考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要勇于承認。優(yōu)點和缺點并重。員工的缺點和優(yōu)點都是應(yīng)該在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而 忽視另一個方面。問題診斷與指導并重，不僅談?wù)撨^去，更要著眼于未來?？冃Э荚u

14、的最終目的不是批評和懲罰，而 是找出問題的原因并加以指導，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。（二）績效面談的目的對績效考核達成一致的看法。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進行溝 通以達成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績效改進計劃。認可員工的成就和優(yōu)點。每個人都有被他人認可的需要。績效面談很重要的一個目的就是使員工認識到自己的成就和優(yōu)點，從而對員工起到激勵作用。指出員工有待改進的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和不足之處， 有需要改進的地方，這都是應(yīng)該在績效面談過程中指出的。制訂績效改進計劃和培訓計劃。在雙方對績效評估的結(jié)果達成一致意見后，員

15、工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改進計劃，并依照考核結(jié)果和培訓需求商定培訓計劃。協(xié)商下一個績效管理周期的目標與績效標準?？冃Ч芾硎且粋€往復(fù)循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結(jié)束，同時也是下一個績效管理周期的開始。九、考核成績與等級（一）考核成績績效考核成績是由上級評估分數(shù)、員工互評分數(shù)加權(quán)平均后的相加獲得。具體公式如下。上級評估分數(shù)=上級對被考核者評分的總分數(shù)/上級評估人數(shù)員工互評分數(shù)=同事對被考核者評分的總分數(shù)/員工評估人數(shù)績效考核成績=上級評估分數(shù) X60%+員工互評分數(shù)M0%（二）考核等級根據(jù)考核成績的分值結(jié)果，從高到低分為五個等級，分別是“S： A”、B、 C和D。具體等級標準

16、見下表。考核等級表等級分值說明S優(yōu)秀90分（含）以上工作績效始終超越職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定時間 之前完成任務(wù)；完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準；得到各 級領(lǐng)導及同事的高度評價A良好7589 分工作績效經(jīng)常超出職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī) 定時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)；經(jīng)常在完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì) 量上超出規(guī)定的標準；得到各級領(lǐng)導及同事的好評B尚可6074 分工作績效經(jīng)?；颈３只蚺紶柍雎毼怀Ｒ?guī)標準要求，通常具有下列表 現(xiàn)：基本上達到時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準C需改進5059 分工作績效基本維持或偶爾未達到職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表 現(xiàn)：

17、偶爾有小的疏漏；有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標 準D不稱職50分（不含）以下工作績效顯著低于職位常規(guī)工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作 中出現(xiàn)重大疏漏或失誤；或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標 準十、結(jié)果應(yīng)用（一）作為績效改進計劃與培訓計劃的主要依據(jù)各級評估者和被評估者應(yīng)及時分析評估中部分項目未達到績效標準的原因，并制訂相應(yīng)的改進措施計 戈隊評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤、檢查改進 效果。（二）與薪酬制度接軌，作為薪酬調(diào)整和獎金分配的直接依據(jù)依據(jù)績效評估結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在做好本職工作

18、的基 礎(chǔ)上，更好地發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。（三）作為職位等級晉升、降級和崗位調(diào)整的依據(jù)一年中全部成績在 “A”或以上，且至少五個月考核結(jié)果為“S的員工，具有晉升資格。對于連續(xù)兩個月績效評估結(jié)果為“D的基層管理人員及一般員工，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，還酌情予以調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部門組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考核合格后方可重新上崗，否則 予以辭退。半年內(nèi)出現(xiàn) 3次“D的員工，做辭退處理。對于年度或半年度績效評估結(jié)果為“D的考核者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，還應(yīng)在對其綜合能力進行全面評估的基礎(chǔ)上，向公司提出免職或降職處理的建議。試用期滿人員綜合考評結(jié)果為“C者，延長1個月試用期，

19、1個月后再進行綜合考評，如果還沒有達到“B以上的考評結(jié)果，不予錄用。考評結(jié)果為“D者，不予錄用。（四）計入員工發(fā)展檔案，為制訂職業(yè)生涯發(fā)展計劃提供依據(jù)員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，人力資源部根據(jù)目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃， 安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以評估結(jié)果為依據(jù)。十一、附則（一）績效評估表績效評估表考核項目考核指標項目說明評分合計職業(yè)修養(yǎng)誠實正直在日常工作中誠實坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅 持原則，廉潔自律節(jié)儉意識在日常工作中注意節(jié)約， 不搞鋪張浪費，自覺控制費用， 節(jié)省開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神主動深入理解公司和部門各項政策和決定，對

20、本職工作 認真負責，能夠主動承擔工作責任管理能力組織能力合理、有效地調(diào)配各種資源，順利啟動各項工作并驅(qū)動 各項工作任務(wù)順利完成計劃能力科學地制訂和分解各種工作計劃，保證工作計劃得以落 實執(zhí)行溝通協(xié)調(diào)能力涉及多方面工作關(guān)系時，能夠合理協(xié)調(diào)處理，在工作流 程遇到阻礙的情況下，能夠及時了解處理并使工作恢復(fù) 順暢專業(yè)能力專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項專業(yè)工作，并能 有效解決專業(yè)性問題解決問題對日常工作發(fā)生的問題，知道如何分析，并探究其真正 原因，提出應(yīng)對方案鉆研能力對工作所需信息通過多渠道的收集和整理，以及對業(yè)務(wù) 領(lǐng)域的工作內(nèi)容進行鉆研和分析創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢，并應(yīng)用

21、在工作改 善及專業(yè)革新方面總計備注填表說明每項考核指標的評分應(yīng)在 110分之間，否則該考核表無效填表人填表日期年 月日（二）員工互評表姓名評分選項合計1.工作態(tài)度2.團隊精神3.個人能力4.日常工作表現(xiàn)5.任務(wù)完成情況填表說明每項評分選項的最高分值為 20分，合計最高分值為100分審核日期：審核人：相關(guān)說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期采購部關(guān)鍵績效考核指標表序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1采購計劃完成率季/年度考核期內(nèi)采購總金額dnno/同期計劃采購金頷%采購/倉儲部2采購訂單按時完成率季/年度實際按時完成訂單數(shù) 100名 采購訂單總數(shù)采購/倉儲部3成本降低目

22、標達成率季/年度成本實際降低率me”100%成本目標降低率財務(wù)部4訂貨差錯率季/年度數(shù)量及質(zhì)量有問題的物 資金額100% 采購總金額生產(chǎn)/質(zhì)檢部5采購資金節(jié)約率季/年度,實際采購物資資金1 100%采購物資預(yù)算資金財務(wù)部6采購質(zhì)量合格率季/年度采購物資的合格數(shù)量0采購物資總量100%生產(chǎn)部7供應(yīng)商履約率季/年度履約的合同數(shù)0訂立的合同總數(shù)100%供應(yīng)部關(guān)鍵績效考核指標表序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1采購計劃完成率季/年度采購計劃完成量0同期采購計劃總量100%供應(yīng)部2到貨及時率季/年度規(guī)定時間內(nèi)到貨批次采購總批次100%供應(yīng)部3采購質(zhì)量合格率季/年度質(zhì)量合格的采購批次me”10

23、0%采購總批次供應(yīng)部4供應(yīng)商開發(fā) 計劃完成率季/年度實際開發(fā)數(shù)量計劃開發(fā)數(shù)量100%供應(yīng)部5采購成本降低 目標達成率季/年度成本實際降低率成本目標降低率%供應(yīng)部6物資供應(yīng)及時率季/年度物資供應(yīng)及時的次數(shù)0需要物資供應(yīng)的總次數(shù)100%供應(yīng)部7物資發(fā)放準確性季/年度考核期內(nèi)物資發(fā)放出錯的次數(shù)供應(yīng)部8物資保管損壞量季/年度物資保管損壞量折合成金額計供應(yīng)部9運輸安全 事故次數(shù)季/年度物資供應(yīng)運輸過程中發(fā)生安全事故的次數(shù)供應(yīng)部采購部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位采購部經(jīng)理部門采購部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分1采購計劃完成率20%考核期內(nèi)采購計劃完成率達到以上2采購

24、成本降低 目標達成率15%考核期內(nèi)采購成本降低目標達成率達到%3采購部門管 理費用控制10%考核期內(nèi)控制在預(yù)算范圍之內(nèi)4采購及時率10%考核期內(nèi)采購及時率達到以上5采購質(zhì)量合格率10%考核期內(nèi)采購質(zhì)量合格率達到100%6采購計劃編制及時率10%考核期內(nèi)采購計劃編制及時率達到%7供應(yīng)商開發(fā) 計劃完成率10%考核期內(nèi)供應(yīng)商開發(fā)計劃完成率在%以上8供應(yīng)商履約率5%考核期內(nèi)供應(yīng)商履約率達到%9供應(yīng)商滿意率5%考核期內(nèi)供應(yīng)商滿意率在以上10員工管理5%部門員工績效考核平均得分在分以上本次考核總得分.采購及時率規(guī)定時間內(nèi)完成采購訂單數(shù)采購及時率=100%應(yīng)完成采購訂單總數(shù).采購計劃編制及時率來函廿切編制乃

25、時率=規(guī)定時間內(nèi)完成采購計劃編制的次數(shù)100%考核 指標 說明應(yīng)完成采購計劃編制的總數(shù)被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期:供應(yīng)部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位供應(yīng)部經(jīng)理部門供應(yīng)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權(quán)重績效目標值考核得分1采購計劃完成率20%考核期內(nèi)采購計劃完成率達到100%2供應(yīng)商開發(fā) 計劃完成率15%考核期內(nèi)供應(yīng)商開發(fā)計劃完成率達到%3采購質(zhì)量合格率10%考核期內(nèi)采購質(zhì)量合格率達到100%4部門管理 費用控制10%考核期內(nèi)部門費用控制在預(yù)算范圍之內(nèi)5采購成本降低 目標達成率10%考核期內(nèi)采購成本降低目標達成率在以上6供應(yīng)計劃 編制及時率5%考核期

26、內(nèi)供應(yīng)計劃編制及時率在以上7物資供應(yīng)及時率5%考核期內(nèi)物資供應(yīng)及時率達到100%8物資發(fā)放準確性5%考核期內(nèi)物資發(fā)放出錯的次數(shù)控制在次以內(nèi)9供應(yīng)商交 貨及時率5%考核期內(nèi)供應(yīng)商交貨及時率達到%10物資保管損壞量5%考核期內(nèi)物資保管損壞金額控制在元以內(nèi)11運輸安全 事故次數(shù)5%考核期內(nèi)運輸安全事故次數(shù)控制在次以內(nèi)12員工管理5%部門員工績效考核平均得分在分以上本次考核總得分考核 指標 說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：米購人員績效考核實施方案方案名稱采購人員績效考核實施方案受控狀態(tài)編 號、目的為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)

27、，同時也為 員工的薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實施方案。二、遵循原則（一）明確化、公開化原則考評標準、考評程序和考評責任都應(yīng)當有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當遵守這些規(guī)定。同時，考評 標準、程序和對考評責任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當對全體員工公開。（二）客觀考評的原則明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到用事實說話考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進 行比較。（三）差別的原則考核的等級之間應(yīng)當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯 差

28、別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。（四）反饋原則考評結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向被考評者就評語進行 說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。三、適用范圍適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。考核期開始后進入本企業(yè)的員工。因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。四、績效考核小組成員人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主 管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。五、采購績效考核實施（一）采購

29、人員績效考核指標采購人員績效考核以適時、適質(zhì)、適量、適價、適地的方式進行，并用量化指標作為考核的尺度。主 要利用采購時間、采購品質(zhì)、采購數(shù)量、采購價格、采購效率五個方面的指標對采購人員進行績效考核。 量化指標如下表所示。采購人員績效考核指標績效考核方面權(quán)重（%）考核指標/指標說明時間績效15%停工斷料影響工時緊急采購（如空運）的費用差額品質(zhì)績效15%進料品質(zhì)合格率物料使用的不良率或退貨率數(shù)量績效30%呆物料金額呆物料損失金額庫存金額庫存周轉(zhuǎn)率價格績效30%實際價格與標準成本的差額實際價格與過去平均價格的差額比較使用時價格和采購時價格的差額將當期采購價格與基期采購價格的比率同當期物價指數(shù)與基 期

30、物價指數(shù)的比率進行比較效率績效10%采購金額采購收益率采購部門費用新開發(fā)供應(yīng)商數(shù)量采購?fù)瓿陕叔e誤采購次數(shù)訂單處理時間（二）績效考核周期采購部經(jīng)理對于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，以月度為周期進行考核；對于周邊績效指標，以季度或年度進行考核。（三）績效考核方法及說明采購人員績效考核采用量化指標與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進行，量化指標占考核的70%,日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績效。采購人員績效考核計算方式如下：采購人員績效考核分數(shù)=量化指標綜合考核得分X70%+日常工作表現(xiàn)0%（四）績效考核實施績效考核小組工作

31、人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在 考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。（五）考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果分為五個層次（劃分標準見表），其結(jié)果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓、崗位 調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果等級劃分標準杰出優(yōu)秀中等需提高差A(yù)BCDE85分以上85分以下75分75分以下65分65分以下50分50分以下根據(jù)員工績效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓計劃，提高培訓的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實的

32、基礎(chǔ)。（六）績效考核實施工具對采購人員的績效考核，主要的考核實施工具有采購人員績效考核表、等級標準說明表（如下表所見）采購人員績效考核表項目權(quán)重等級說明自我評分綜合得分杰出優(yōu)秀中等需提高差里 指 標時間績效15%品質(zhì)績效15%數(shù)量績效30%價格績效30%效率績效10%定量指標權(quán)重為70%性 指 標責任感30%合作度30%主動性20%紀律性20%定性指標權(quán)重為30%綜合得分考核補充：考核人：被考核人：考核日期：年 月 日等級標準說明表項目考核指標指標等級劃分說明杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高時間績效是否導致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上品質(zhì)績效進料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下物料使用不良率05%以下