管理學 知識重點 考試必備 試題

1、管理學管理者與管理1、管理的定義：管理就是對人力和其他資源進行計劃、組織、領(lǐng)導和控制，以快速有效地實現(xiàn)組織目標。2、管理職能 :（1）計計劃：計計劃是管管理者用用來識別別并選擇擇恰當?shù)牡哪繕撕秃托袆臃椒桨傅倪^過程。步驟：決決定組織織將要追追求的目目標 ；決定實實現(xiàn)這些些目標所所需要采采取的行行動方案案；決定如如何分配配資源以以實現(xiàn)組組織目標標計劃的結(jié)結(jié)果是戰(zhàn)戰(zhàn)略（2）組組織：是是管理者者建立一一個組織織成員之之間能夠夠互動和和合作的的工作關(guān)關(guān)系結(jié)構(gòu)構(gòu)以實現(xiàn)現(xiàn)組織目目標的過過程。組織的結(jié)結(jié)果是創(chuàng)創(chuàng)設(shè)組織織結(jié)構(gòu)（正式的的工作及及其報告告關(guān)系）（3）領(lǐng)領(lǐng)導領(lǐng)導過程程中要運運用全靈靈力、影影響力、觀察

2、力力、說服服力以及及溝通技技巧來協(xié)協(xié)調(diào)個人人和群體體的行為為，使他他們的活活動和努努力步調(diào)調(diào)一致。領(lǐng)導的結(jié)結(jié)果是培培養(yǎng)高度度積極主主動和服服從指揮揮的組織織成員。（4）控控制：在在控制過過程中，管理者者要評估估組織完完成目標標的程度度，并采采取相應應的的行行動以保保持或者者改善組組織的業(yè)業(yè)績?？刂七^程程的結(jié)果果是準確確測評績績效和規(guī)規(guī)范組織織效率和和效果的的能力。同其他職職能一樣樣，控制制也是一一個不斷斷發(fā)展變變化的動動態(tài)過程程，要求求管理者者給予持持續(xù)的關(guān)關(guān)注和即即時的反反應。3、管理理技能（1）概概念技能能：是分分析判斷斷一種狀狀況并能能識別其其因果的的能力。（2）人人際技能能：指理理解、

3、改改變、領(lǐng)領(lǐng)導、控控制其他他個人和和群體行行為的能能力。是是否具備備溝通、協(xié)調(diào)、激勵員員工的能能力和把把個人組組成核心心團隊的的能力，是區(qū)分分有效管管理者和和無效管管理者的的一個標標尺。（3）技技術(shù)技能能：指履履行組織織職能所所需要的的專業(yè)工工作知識識和技術(shù)術(shù)，比如如管理者者的專業(yè)業(yè)生產(chǎn)、會計、營銷以以及越來來越重要要的ITT技能。管理理論論的演進進管理理論論演進的的動力在在于尋找找更好的的組織資資源利用用方式?？茖W管理理理論(1)亞亞當斯密密的結(jié)論論：通過過提高工工作專業(yè)業(yè)化水平平，可以以提高效效率和組組織績效效。工業(yè)專業(yè)業(yè)化是指指不同的的工人在在一定時時期內(nèi)專專門從事事特定的的工作，從而實

4、實現(xiàn)勞動動分工的的過程。(2)泰泰勒：工工廠提高高效率的的四條原原則原則一：研究工工人的工工作方式式，收集集他們所所掌握的的所有非非正式工工作知識識，然后后對提高高工作效效率的各各種方法法進行試試驗。原則二：將完成成工作的的新方法法編纂成成書面的的規(guī)則和和標準的的操作程程序。原則三：仔細地地挑選工工人，使使其具有有的技術(shù)術(shù)能力與與工作需需要相匹匹配，按按照已建建立的規(guī)規(guī)則和程程序來訓訓練他們們使其完完成工作作。原則四：設(shè)立一一個公平平或者可可以接受受的工作作績效水水平，建建立起一一個薪酬酬管理系系統(tǒng)，對對超出既既定水平平的工作作績效給給予獎勵勵。2.行政政管理理理論（1）馬馬克思韋伯關(guān)鍵鍵詞：

5、職職權(quán)、規(guī)規(guī)則、標標準操作作程序、規(guī)范官僚行政政組織是是指一個個設(shè)計用用來保證證效率與與效果的的正式的的組織和和管理體體系，官官僚行政政組織思思想有如如下特征征：原則一：在一個個官僚行行政組織織中，管管理者的的正式職職權(quán)來源源于其在在組織中中的位置置；原則二：員工職職位應當當依據(jù)其其各自的的業(yè)績來來安排，而不應應由社會會地位或或個人關(guān)關(guān)系來決決定；原則三：組織中中的每一一個職位位的正式式職權(quán)和和工作職職責范圍圍及其與與其他職職位的關(guān)關(guān)系都應應當清楚楚界定；原則四：當組織織中的職職位按等等級設(shè)置置時，職職權(quán)能夠夠得到有有效的應應用，這這時，員員工知道道自己應應當對誰誰負責，誰又對對自己負負責；原

6、則五：管理者者必須創(chuàng)創(chuàng)建一個個明確包包含規(guī)則則、標準準操作程程序以及及相關(guān)規(guī)規(guī)范的體體系，以以便能有有效地控控制組織織。（2）法法約爾十十四項基基本管理理原則1.勞動動分工：工作專專業(yè)化和和勞動分分工可以以提高效效率；2.權(quán)威威和責任任：管理理者擁有有發(fā)布命命令和要要下屬服服從的權(quán)權(quán)力，在在行使權(quán)權(quán)威時要要承擔相相應的責責任；3.統(tǒng)一一指揮：一個員員工應該該只接受受一個上上級的命命令；4.職權(quán)權(quán)鏈：組組織中從從高層到到低層的的命令鏈鏈長度應應有所限限制；5.集權(quán)權(quán)：權(quán)威威不應集集中在權(quán)權(quán)威鏈的的高層；6.統(tǒng)一一指導：組織應應該只有有一個行行動計劃劃來指導導管理者者與工人人；7.公平平：所有有的

7、組織織成員都都應受到到公平的的待遇；8.秩序序：組織織中職位位的安排排應以效效率最大大化為基基礎(chǔ)和為為員工提提供滿意意的工作作機會為為原則；9.首創(chuàng)創(chuàng)精神：管理者者必須允允許員工工富于創(chuàng)創(chuàng)新性和和創(chuàng)造性性；10.紀紀律：管管理者需需要創(chuàng)造造一個積積極實現(xiàn)現(xiàn)組織目目標的工工作團體體；11.員員工報酬酬：報酬酬系統(tǒng)對對于組織織和員工工來說都都應是公公平的；12.人人員的穩(wěn)穩(wěn)定：長長期工作作的員工工能提高高技能，從而提提高組織織效率；13.個個人利益益服從集集體利益益：個人人或部門門的利益益不應置置于整體體之上；14.團團隊精神神：鼓勵勵團隊精精神，在在組織中中建立起起和諧和和團結(jié)。3.行為為管理理

8、理論梅奧 霍桑試驗驗(Haawthhornne EExpeerimmentt)19244-19932年年在美國國芝加哥哥郊外西西方電器器公司所所屬的霍霍桑工廠廠中進行行的一個個試驗?；羯Ｔ囼烌灧譃樗乃膫€階段段：-照明明試驗(19224-119277)；-繼電電器裝配配實驗室室試驗(19227.88-19928.4)；-訪談?wù)勗囼?19228-119311)；-接線線板工作作室試驗驗(19931-19332)?；羯Ｐ獞?Baawthhornne eeffeect):工人人對管理理者的態(tài)態(tài)度影響響著他們們的績效效水平。 管管理者的的行為或或領(lǐng)導方方式會對對績效產(chǎn)產(chǎn)生影響響。梅奧對霍霍桑試驗驗的總

9、結(jié)結(jié)：1.工人人是“社社會人”而不是是“經(jīng)濟濟人”，工人的的工作態(tài)態(tài)度和士士氣是影影響工作作效率的的關(guān)鍵因因素； 2.非正正式組織織的作用用。群體體對個人人的行為為有巨大大的影響響；群體體工作標標準規(guī)定定了單個個工人的的產(chǎn)量； 3.在決決定產(chǎn)量量方面金金錢的因因素比群群體標準準、群體體情緒和和安全感感的作用用要小。 4.新型型的領(lǐng)導導在于通通過提高高職工的的“滿意意度”來來提高工工人的“士氣”，從而而達到提提高生產(chǎn)產(chǎn)效率的的目的。霍桑試驗驗引起了了對組織織中人的的因素的的新的重重視，并并提供了了有關(guān)群群體規(guī)范范和行為為的新見見解，管管理開始始積極地地尋求提提高雇員員工作滿滿意度和和士氣的的途徑

10、影響 組織行行為學管理者個個體分析析：態(tài)度度、價值值觀、道道德和文文化“大五”個性特特質(zhì)：外向性(exttravverssionn)：保保持一種種積極的的情緒和和心境，并對自自己以及及周圍的的世界感感到樂觀觀的傾向向。消極情感感(neegattivee afffecctivvityy)：經(jīng)經(jīng)受著消消極的情情緒及心心境，感感到沮喪喪，對自自己、對對他人都都感到不不滿的一一種傾向向。親和力(agrreeaableenesss)：與他人人相處融融洽的傾傾向。責任心(connsciienttiouusneess)：做事事認真，一絲不不茍、堅堅韌不拔拔的性格格傾向。開放性(opeenneess to e

11、xpperiiencce)：富有獨獨創(chuàng)性，興趣廣廣泛，接接納各種種激勵，大膽并并敢于冒冒險的性性格傾向向。了解自己己及他人人的個性性特質(zhì)?？刂泣c內(nèi)控個性性：相信信命運掌掌握在自自己手中中。外控個性性：相信信外部力力量應該該對發(fā)生生在自己己周圍的的人負責責；自尊：個個人對自自己以及及自己的的能力感感到滿意意的程度度。人們選擇擇的行動動與目標標往往與與其自尊尊的水平平相一致致。對成就、親和及及權(quán)力的的需要(Davvid McCCelllandd)成就需要要親和需要要權(quán)力需要要對于管理理者，內(nèi)內(nèi)控個性性，高度度自尊，強烈的的成就以以及權(quán)力力需要等等個性特特質(zhì)是可可取的。強烈的親親和需要要并不總總是可

12、取取的。3.組織織道德規(guī)規(guī)范的源源泉：社會道道德、職職業(yè)道德德、個人人道德。4.組織織文化（了解） 組織文化化：一系系列的共共同價值值觀、規(guī)規(guī)范、行行為標準準和期望望，能影影響組織織內(nèi)的個個人、群群體和團團隊之間間相互作作用和合合作的方方式。管理者如如何影響響組織文文化組織所有有成員都都能夠?qū)M織文文化的培培育和維維持有所所貢獻。但管理理者扮演演著更重重要的角角色。企業(yè)創(chuàng)始始人的個個人特征征在締造造組織文文化的過過程中發(fā)發(fā)揮著重重要作用用“吸引選擇自然減減員”模型：創(chuàng)始人人創(chuàng)辦企企業(yè)時喜喜歡選擇擇與自己己性格相相近的人人，個性性迥異的的人會最最終離開開組織。經(jīng)過吸吸引選擇自然減減員這一一過程

13、，最終組組織內(nèi)人人員都具具有相同同或相近近的個性性，這種種個性決決定并塑塑造了組組織文化化。合乎道德德的組織織文化管理者要要強調(diào)道道德行為為和社會會責任的的重要性性社會責任任：指的的是管理理者肩負負的一種種責任和和義務(wù)，這種責責任和義義務(wù)要求求管理者者制定的的決策能能夠培育育、保護護、提高高并促進進利益相相關(guān)者乃乃至整個個社會的的福利。企業(yè)利益益相關(guān)者者: 在在組織中中擁有權(quán)權(quán)利或利利益的團團體或個個人。企業(yè)利益益相關(guān)者者包括職職員、客客戶、股股東、供供應商和和其他。企業(yè)利益益相關(guān)者者時常追追求不同同的結(jié)果果，而且且管理者者一定使使自己的的工作盡盡可能滿滿足企業(yè)業(yè)利益相相關(guān)者。道德規(guī)范范:一系

14、系列用來來判別是是非對錯錯的道德德原則和和信條。道德規(guī)范范指導人人們與其其他利益益相關(guān)者者或其他他人的交交往, 并向人人們提供供了一個個判斷自自己行為為是否恰恰當?shù)臉藰藴省?管理者必必須時常常在企業(yè)業(yè)利益相相關(guān)者的的利益沖沖突中做做出選擇擇。組織環(huán)境境管理（簡單）1.組織織環(huán)境的的定義：是指存在在于組織織邊界之之外，但但對組織織的運營營方式具具有潛在在影響力力的一系系列因素素與條件件的組合合。組織環(huán)境境本身具具有復雜雜性和持持續(xù)變化化性。動態(tài)的競競爭環(huán)境境為管理理者創(chuàng)造造了機遇遇，也帶帶來了威威脅。任務(wù)環(huán)境境（了解解其類型型，因素素）供應商 分銷商商 顧客客 競爭爭者 產(chǎn)產(chǎn)業(yè)生命命周期 產(chǎn)業(yè)環(huán)

15、環(huán)境的文文化 一般環(huán)境境經(jīng)濟因素素 技術(shù)術(shù)因素 社會文文化因素素 人口口統(tǒng)計因因素 政政治法律律因素 全球性性因素決策管理決策策的本質(zhì)質(zhì)：決策就就是管理理者通過過分析關(guān)關(guān)于具體體的組織織目標和和行動方方案的各各種選擇擇并最終終做出決決定或者者說決策策以應對對他們面面臨的機機遇和威威脅的過過程。程序化決決策和非非程序化化決策1)程序序化決策策能夠運用用例行的的方法解解決的重重復性決決策。程序化決決策比較較簡單，在很大大的程度度上依賴賴于以前前的決策策方法，管理者者可以借借助于程程序、政政策和規(guī)規(guī)則來解解決。程序：規(guī)規(guī)定了如如何處理理重復發(fā)發(fā)生的例例行問題題的標準準方法，具體表表現(xiàn)為一一系列的的步

16、驟。規(guī)則：對對具體場場合和具具體情況況下，允允許或不不允許采采取特定定行動的的規(guī)定。政策：是是決策時時考慮問問題的指指南，規(guī)規(guī)定范圍圍和界限限。2)非程程序化決決策對不經(jīng)常常出現(xiàn)的的、非例例行的新新問題所所做的決決策。3.古典典決策模模型假設(shè)：管管理者擁擁有作出出最優(yōu)化化決策所所需要的的全部信信息（各各種備選選方案、及其影影響結(jié)果果）。且且對各種種方案的的偏好是是可比較較的。最優(yōu)化決決策：可可能達到到的最佳佳決策，它可以以為組織織帶來最最滿意的的結(jié)果。行政管理理模型由Jammes Marrch 與Herrberrt SSimoon提出出，決策策是一種種具有內(nèi)內(nèi)在不確確定性的的、充滿滿風險的的過

17、程。它建立立于三個個重要概概念基礎(chǔ)礎(chǔ)之上：有限理性性：人類類決策的的能力受受認知能能力的制制約。不完全信信息：來來源于風風險與不不確定性性、模糊糊性與時時間限制制。滿意原則則：管理理者尋找找、選擇擇的是可可以接受受的、令令人滿意意的問題題解決方方案。現(xiàn)實的世世界里，面對不不確定性性與模糊糊性，管管理者必必須依靠靠他們的的直覺和和判斷進進行決策策。因此此，管理理決策往往往是一一種藝術(shù)術(shù)，而不不是一種種科學。計劃與戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理計劃概念念指的是管管理者確確定并選選擇恰當當?shù)慕M織織目標和和行動方方案的過過程。在大多數(shù)數(shù)組織里里，計劃劃是一個個三步驟驟的行動動：1.確定定組織的的使命和和主要目目標；2.

18、制定定戰(zhàn)略；3.實施施戰(zhàn)略戰(zhàn)略計劃劃屬性戰(zhàn)略計劃劃:為組組織設(shè)立立總體目目標和尋尋求組織織在環(huán)境境中地位位的計劃劃。特點：-涉及及時間長長，通常常為5年年或更長長； -覆蓋蓋較寬的的領(lǐng)域，不規(guī)定定具體細細節(jié)； -主要要任務(wù)是是設(shè)定目目標。3.目標標管理1）含義義 組組織管理理者與員員工一起起參加目目標的制制定，并并定期檢檢查目標標的進展展情況，并根據(jù)據(jù)目標的的完成情情況來進進行獎懲懲的管理理辦法。2）目標標管理（MBOO）的要素素 目目標管理理不同于于傳統(tǒng)目目標制定定的做法法。明確目目標； 參與決決策；規(guī)定期期限； 反饋績績效。 強強調(diào)成果果第一和和自我控控制。組織結(jié)構(gòu)構(gòu)管理1.組織織結(jié)構(gòu) 組

19、織結(jié)構(gòu)構(gòu)就是組組織中任任務(wù)和工工作報告告關(guān)系的的正式系系統(tǒng)，它它決定著著員工如如何運用用組織資資源來實實現(xiàn)組織織目標。2.影響響組織設(shè)設(shè)計決策策的權(quán)變變因素1）戰(zhàn)略略與結(jié)構(gòu)構(gòu)： 組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)是實現(xiàn)現(xiàn)戰(zhàn)略的的保證，必須與與戰(zhàn)略相相配合，當戰(zhàn)略略變化時時，組織織結(jié)構(gòu)也也要相應應改變，否則將將阻礙戰(zhàn)戰(zhàn)略的實實施。2）規(guī)模模與結(jié)構(gòu)構(gòu)： 組織規(guī)規(guī)模對組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)具有明明顯的影影響作用用，大型型組織傾傾向于比比小型組組織具有有更高程程度的規(guī)規(guī)范化、專業(yè)化化和橫向向縱向的的分化。 這這種影響響并不是是線性關(guān)關(guān)系，隨隨著組織織規(guī)模的的擴大，規(guī)模的的影響會會減弱。3） 技技術(shù)與結(jié)結(jié)構(gòu)4）環(huán)境境與結(jié)構(gòu)構(gòu)：環(huán)境也是

20、是結(jié)構(gòu)的的一個主主要影響響力量，從本質(zhì)質(zhì)上說，機械式式組織在在穩(wěn)定的的環(huán)境中中運作最最有效，有機式式組織則則與動態(tài)態(tài)的不確確定性最最匹配。 動態(tài)的全全球競爭爭環(huán)境要要求管理理者們進進行組織織變革，使其更更具有機機性（授授權(quán)與自自我管理理的團隊隊）。 組織結(jié)構(gòu)構(gòu)反映文文化價值值觀。5)人力力資源與與結(jié)構(gòu)組織擁有有的勞動動力的技技術(shù)含量量越高，員工在在群體或或者團隊隊中協(xié)同同完成工工作的機機會越多多，組織織就越需需要采用用一種分分權(quán)制結(jié)結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)構(gòu)基本要要素勞動分工工 傳傳統(tǒng)：職職務(wù)專業(yè)業(yè)化，提提高效率率；人力力資源的的有效利利用。 現(xiàn)現(xiàn)代：職職務(wù)輪換換、職務(wù)務(wù)擴大化化、職務(wù)務(wù)豐富化化、工作作

21、團隊部門化是是指將若若干個職職位組合合在一起起的依據(jù)據(jù)和方式式。 劃分部門門的主要要方法： 按按職能劃劃分； 按產(chǎn)品品劃分；按顧客客劃分； 按地地區(qū)劃分分；按業(yè)業(yè)務(wù)流程程劃分。發(fā)展趨勢勢： 11.顧客客部門化化越來越越受到重重視； 2.采用跨跨越傳統(tǒng)統(tǒng)部門界界限的團團隊指揮鏈是是指組織織從高層層延伸到到基層的的這樣一一條持續(xù)續(xù)的職權(quán)權(quán)線，它它界定了了誰向誰誰報告工工作。 職權(quán)：某某一職位位所固有有的權(quán)力力，也稱稱為制度度權(quán)。 職責：某某一職位位的責任任。 授權(quán)：將將權(quán)力分分派給其其他人以以完成特特定任務(wù)務(wù)的過程程。 授權(quán)的同同時授予予下屬執(zhí)執(zhí)行職責責，但保保留最終終職責。 組織中的的職權(quán)分分為

22、兩種種類型： 直線職職權(quán)(指指揮權(quán))：指發(fā)發(fā)布命令令的權(quán)力力； 參謀職職權(quán)：指指咨詢、建議的的權(quán)力。理授權(quán)的的原則： -因事設(shè)設(shè)人，視視能授權(quán)權(quán)； -明確所所授責權(quán)權(quán)的范圍圍； -不可越越級授權(quán)權(quán)； -適度授授權(quán)； -相互信信賴。 傳統(tǒng)觀點點：職權(quán)權(quán)是管者者影響力力的唯一一來源。 現(xiàn)代觀點點：職權(quán)權(quán)僅為權(quán)權(quán)力的一一部分管理跨度度的含義義 管管理跨度度sppan of conntrool:是指一一個管理理者管理理的直接接下屬的的人數(shù)。 管管理跨度度之所以以重要是是因為：1)它直直接關(guān)系系到一個個管理者者所需處處理的人人際關(guān)系系的數(shù)量量； 2)它在在很大的的程度上上決定了了組織的的層次和和管理人人

23、員的數(shù)數(shù)目。 同樣具有有40996名人人作業(yè)人人員的組組織，管管理跨度度為4和和管理跨跨度為88時，其其管理層層次從成本本上看，寬的管管理跨度度明顯更更有效率率。集權(quán)化反反映決策策集中于于組織中中某一點點的程度度。 影響分權(quán)權(quán)與集權(quán)權(quán)的因素素： 環(huán)境的穩(wěn)穩(wěn)定性； 低層層管理者者的能力力與經(jīng)驗驗； 決決策的影影響程度度； 環(huán)環(huán)境危機機程度； 企業(yè)業(yè)規(guī)模； 對戰(zhàn)戰(zhàn)略有效效執(zhí)行的的依賴性性。 （6）正正規(guī)化是是指組織織中各項項工作標標準化以以及員工工行為受受規(guī)則和和程序約約束的程程度。 正規(guī)化程程度與工工作性質(zhì)質(zhì)有密切切關(guān)系。 幾種組織織結(jié)構(gòu)適適用于（1）職職能結(jié)構(gòu)構(gòu)職能部門門：在一一起工作作，并且

24、且擁有相相似的技技能或者者使用相相同的知知識、工工具和技技術(shù)來完完成工作作的員工工群體。職能結(jié)構(gòu)構(gòu)：由組組織生產(chǎn)產(chǎn)產(chǎn)品和和服務(wù)所所需要的的所有職職能部門門構(gòu)成的的一種組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)。優(yōu)點：1.能夠夠?qū)崿F(xiàn)規(guī)規(guī)模經(jīng)濟濟，成本本低；2.部門門內(nèi)工作作性質(zhì)相相同，便便于學習習、交流流與提高高；3.管理理者便對對員工的的績效進進行監(jiān)督督與評估估。便于于實現(xiàn)組組織的職職能目標標。缺點：1.往往往只注重重職能目目標，對對整體目目標認識識有限；2.沒有有一項職職能對最最終的結(jié)結(jié)果負全全責；3.職能能部門缺缺少橫向向聯(lián)系,協(xié)調(diào)困困難,不斷發(fā)發(fā)生沖突突；4.不利利于培養(yǎng)養(yǎng)高層管管理人員員。（2）分分部結(jié)構(gòu)構(gòu)：產(chǎn)品品

25、、市場場和地域域分部型特特點：集集中決策策，分散散經(jīng)營?？偛康淖髯饔茫簯?zhàn)戰(zhàn)略管理理、支援援服務(wù)、監(jiān)管者者。優(yōu)點： (1)強調(diào)結(jié)結(jié)果：每每個部門門都是自自治的，由分部部經(jīng)理對對全面績績效負責責； (2)將大型型組織化化整為零零，更加加靈活； (3)有利于于培養(yǎng)高高層經(jīng)理理。缺點：活動和資資源出現(xiàn)現(xiàn)重復配配置，成成本較高高。（3）設(shè)設(shè)計矩陣陣結(jié)構(gòu)和和優(yōu)點： 兼兼具職能能型與分分部型結(jié)結(jié)構(gòu)的雙雙重優(yōu)點點。加強橫向向聯(lián)系。 資源（人人員、設(shè)設(shè)備）可可以在不不同的產(chǎn)產(chǎn)品或項項目間進進行靈活活分配，組織能能夠適應應不斷變變化的外外界要求求。缺點： 人人員的雙雙重領(lǐng)導導；（4）產(chǎn)產(chǎn)品團隊隊結(jié)構(gòu)廢除了雙雙重報

26、告告關(guān)系和和雙頭管管理；職職能部門門的員工工被長期期性地分分派到一一個跨職職能團隊隊，負責責把全新新的或者者經(jīng)過重重新設(shè)計計的產(chǎn)品品推向市市場。（5）混混合結(jié)構(gòu)構(gòu)多數(shù)大型型企業(yè)組組織都采采用產(chǎn)品品分部結(jié)結(jié)構(gòu)，并并建立多多個獨立立的分部部，然后后由每個個分部的的管理者者為其選選擇最好好的組織織結(jié)構(gòu)。組織控制制與文化化1.控制制的三種種類型：（優(yōu)缺點點；區(qū)分分于控制制系統(tǒng)類類型）前饋控制制是在工工作之前前對工作作中可能能產(chǎn)生的的偏差進進行預測測和估計計，并采采取防范范措施，將工作作中的偏偏差消除除于產(chǎn)生生之前的的控制。前饋控控制是預預防性的的。 如：對供供應商提提出高標標準的產(chǎn)產(chǎn)品要求求；人力力資

27、源管管理中的的甄選過過程；可可行性研研究；計計劃決策策等等。 有效的前前饋控制制依賴于于信息系系統(tǒng)的建建立。 優(yōu)優(yōu)點：防防患于未未然，減減少損失失， 缺缺點：比比較復雜雜，不容容易實現(xiàn)現(xiàn)。 現(xiàn)場控制制在工作作過程中中進行的的控制，對有關(guān)關(guān)投入品品是否高高效率地地轉(zhuǎn)化為為產(chǎn)出提提供及時時的反饋饋信息。 如生產(chǎn)現(xiàn)現(xiàn)場管理理；現(xiàn)場場工藝員員；全面面質(zhì)量管管理等等等。 優(yōu)點：及及時糾正正偏差 缺點： 有效性性受管理理人員業(yè)業(yè)務(wù)水平平的限制制； 應用范范圍較窄窄。 反饋控制制根據(jù)工工作結(jié)果果的反饋饋進行的的控制。 如根據(jù)顧顧客反饋饋信息的的控制，經(jīng)濟活活動分析析會； 管理中的的反饋控控制只能能控制下下一

28、個生生產(chǎn)周期期的活動動。 優(yōu)點：比比較簡單單，容易易實現(xiàn)。 缺點：實實施糾正正措施前前偏差已已經(jīng)產(chǎn)生生，浪費費較大。 2.控制制的基本本過程：1 確立立評價績績效所需需要的績績效標準準、目標標或指標標考核績效效的標準準應該能能夠?qū)π?、質(zhì)質(zhì)量、顧顧客響應應度及創(chuàng)創(chuàng)新能力力進行考考核。 每個層次次上的管管理者都都必須建建立最適適合評估估本部門門績效的的標準。2. 考考核實際際績效: 下屬屬員工的的實際產(chǎn)產(chǎn)出；員員工的行行為本身身（產(chǎn)出出控制與與行為控控制）。組織活動動的非常常規(guī)性或或復雜性性越高，考核越越困難. 與行為相相比，產(chǎn)產(chǎn)出更真真實、更更客觀。因此，管理者者首選考考核產(chǎn)出出，其次次才是

29、建建立評價價員工行行為的績績效衡量量標準。 如何評價價：個人人觀察、統(tǒng)計報報告、口口頭匯報報、書面面報告、抽樣調(diào)調(diào)查。3 比比較實際際業(yè)績 與所選選標準經(jīng)理必須須確定業(yè)業(yè)績是否否偏離了了業(yè)績標標準。 在績效發(fā)發(fā)生偏差差時，必必須尋找找問題產(chǎn)產(chǎn)生的根根源。4. 評評估結(jié)果果 和采采取糾正正措施 無論是是否達到到了績效效標準，管理者者都能從從中獲得得大量信信息。有有時，績績效問題題產(chǎn)生是是由于設(shè)設(shè)定的績績效標準準過高，而這些些問題的的產(chǎn)生是是由某些些環(huán)境因因素導致致的：員工缺乏乏更高水水平工作作所需要要的高級級培訓 需要從國國外購入入投入品品或設(shè)備備，以便便與對手手競爭 組織需要要重組或或再造工工

30、作流程程以提高高效率 由于組織織環(huán)境的的不斷變變化，這這一步是是很困難難的激勵1.激勵勵本質(zhì)：影響人人的行為為激勵通俗俗地講就就是調(diào)動動人的積積極性，把其潛潛在的能能力充分分發(fā)揮出出來。管管理學上上的定義義是指管管理人員員促進、誘導下下級形成成動機，并引導導行為指指向目標標的活動動過程。動機：為為達到任任何目標標而付出出的努力力。需要：指指的是一一種內(nèi)部部狀態(tài)，它能使使人感到到某種結(jié)結(jié)果具有有吸引力力。動機是個個人與環(huán)環(huán)境相互互作用的的結(jié)果，動機水水平不僅僅因人而而異，而而且對于于同一個個人來說說還因時時而異。2.期望望理論由弗魯姆姆(Viictoor VVrooom)提提出：當當人們預預期某

31、種種行為能能給個體體帶來某某種特定定的行為為結(jié)果，而這種種結(jié)果對對個體有有吸引力力時，個個體就傾傾向于采采取這種種行為。1.期望望理論強強調(diào)報酬酬或獎賞賞；2.沒有有一種普普遍適用用的理論論能解釋釋員工的的激勵問問題；3.期望望理論注注重被期期望的行行為；4.期望望理論關(guān)關(guān)心的是是個人的的知覺。效價(vvaleencee) :被激勵勵對象對對所要達達到的目目標價值值的認定定。管理者應應該決定定哪一種種結(jié)果有有高的效效價。期望 (exppecttanccy) ：是指指被激勵勵對象對對目標能能夠?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)的可能能性大小小的估計計，是一一種主觀觀概率。當你認為為高水平平的努力力會導致致高水平平的業(yè)績績時

32、，你你會努力力工作。提高下屬屬的期望望與受激激勵的水水平是管管理者的的重要任任務(wù)。動力（激激勵的力力量）效價期望值值工具性(insstruumenntallityy): 主要指指個人對對于達到到一定工工作績效效之后能能否獲得得理想結(jié)結(jié)果的認認知。只有當員員工認為為好的業(yè)業(yè)績將使使他們得得到好的的成果時時才會受受到激勵勵管理者必必須強化化高績效效的工具具性。3.需要要理論：（1）馬馬斯洛的的需要層層次理論論1)人的的各種需需要可以以形成一一定的層層次2)當一一種需要要得到滿滿足后另另一種更更高層次次的需要要就會占占據(jù)主導導地位。3)只有有尚未滿滿足的需需要才能能影響人人的行為為，已滿滿足的需需要

33、不能能起激勵勵作用，所以，如果希希望激勵勵某人，就必須須了解此此人目前前所處的的需要層層次，然然后著重重滿足這這一層次次或在此此層次以以上的需需要。自我實現(xiàn)尊重需要社交需要安全需要生理需要（2）奧奧爾德弗弗的ERRG理論論 （3）激激勵-保健理理論(雙因素素理論)赫茨伯格格對激勵勵的研究究集中于于兩個因因素：（1）能能夠?qū)е轮赂呒顒詈凸ぷ髯鳚M意的的結(jié)果；（2）能夠防防止人們們不滿意意的結(jié)果果。該理理論認為為，人們們擁有兩兩套不同同的需要要：激勵需要要: 與工工作的本本質(zhì)和其其挑戰(zhàn)性性有關(guān)的的因素有有助于滿滿足人們們的激勵勵需要。如自主、責任感感、有趣趣的工作作保健需要要:與工工作中的的生理和

34、和心理內(nèi)內(nèi)容有關(guān)關(guān)的因素素。涉及到好好的工作作環(huán)境、報酬、職業(yè)的的穩(wěn)定性性、良好好的同事事關(guān)系、以及有有效的監(jiān)監(jiān)督等。當保健需需要沒有有被滿足足時，人人們就會會不滿意意。特別提出出：滿足足保健需需要并不不會導致致高激勵勵，而僅僅僅是防防止低的的激勵。（4）三三種需要要理論（重點，要查資資料，聯(lián)聯(lián)系第三三章的成成就需要要）大衛(wèi)麥麥克萊蘭蘭(Daavidd Maaccllelaand)等人認認為，在在工作情情境中有有三種主主要的動動機需要要：1.成就就需要（neeed ffor achhievvemeent） ： -達到到標準、追求卓卓越、爭爭取成功功；2.權(quán)力力需要（ neeed forr po

35、owerr ） ： -影響響或控制制他人且且不受他他人控制制；3.歸屬屬需要（ neeed forr afffilliattionn ） ： -建立立友好親親密的人人際關(guān)系系的愿望望。成就需要要者有三三個主要要特點：1.喜歡歡設(shè)置自自己的目目標，總總想有所所作為；2.喜歡歡中等難難度的目目標；3.喜歡歡多少能能立即反反饋的任任務(wù)。不少證據(jù)據(jù)表明，高成就就需要者者在企業(yè)業(yè)中很有有建樹。高權(quán)力需需要者喜喜歡競爭爭性地位位取向的的工作。高歸屬需需要者被被他人喜喜歡或接接納，喜喜歡合作作而不是是競爭的的環(huán)境。最優(yōu)秀的的管理者者是權(quán)力力需要很很高而歸歸屬需要要很低的的人。（5）公公平理論論亞當斯認認為，

36、一一個人做做出成績績并得到到報酬之之后，他他不僅關(guān)關(guān)心自己己所得報報酬的絕絕對量，而且也也關(guān)心所所得報酬酬的相對對量，只只有當他他感到公公平時才才會滿意意。報酬：工工資、獎獎金、地地位、名名譽、提提升、興興趣投入：工工齡、性性別、教教育程度度、工作作技能、經(jīng)驗、資歷、忠誠度度、態(tài)度度（6）操操作制約約理論 (強化化理論)（了解解）斯金金納(BB.F.Skiinneer)認認為：人人的行為為是對其其所獲刺刺激的一一種反應應，如果果刺激對對他有利利，他的的行為就就可能重重復出現(xiàn)現(xiàn)，若刺刺激對他他不利，則他的的行為就就可能減減弱甚至至消失，因此，管理人人員可以以通過強強化他們們認為有有利的行行為來影

37、影響員工工的活動動。強化的具具體方式式有：1.正強強化：獎獎勵那些些符合組組織目標標的行為為；2.負強強化：迫迫使不符符合組織織目標的的行為少少發(fā)生或或不再發(fā)發(fā)生；3.消退退：對已已出現(xiàn)的的不符合合要求的的行為進進行冷處處理。4.懲罰罰：組織行為為修正（行為塑塑造）領(lǐng)導1.領(lǐng)導導的本質(zhì)質(zhì)：影響響力領(lǐng)導（LLeaddersshipp）是一個個人對其其他人施施加影響響，鼓勵勵、激勵勵并指導導他們的的活動以以達到目目標的過過程。領(lǐng)導的本本質(zhì)：影影響力。有效的領(lǐng)領(lǐng)導提高高組織面面對挑戰(zhàn)戰(zhàn)的能力力。領(lǐng)導者: 施加加這種影影響的人人2.領(lǐng)導導的特質(zhì)質(zhì)理論特質(zhì)模型型：辨別能能產(chǎn)生有有效領(lǐng)導導的個人人特征。研

38、究表明明個人特特征和成成功領(lǐng)導導存在聯(lián)聯(lián)系。與有效領(lǐng)領(lǐng)導相關(guān)關(guān)的特質(zhì)質(zhì)和個性性特征：智力、知知識和專專長、支支配力、自信、精力旺旺盛、承承受壓力力的能力力、正直直和誠實實、成熟熟等。許多特性性可通過過訓練與與教育造造就。并并非所有有有效的的領(lǐng)導者者都具有有這些品品質(zhì)。僅從領(lǐng)導導的特質(zhì)質(zhì)并不能能充分理理解領(lǐng)導導的有效效性。3.菲德德勒的權(quán)權(quán)變模型型有效的群群體績效效取決于于以下兩兩個因素素的合理理匹配：領(lǐng)導者者的風格格，領(lǐng)導導者對情情境的控控制程度度。最難共事事者問卷卷（縮寫寫為LPPC）用以測量量個體是是任務(wù)取取向型還還是關(guān)系系取向型型的問卷卷4.人性性假設(shè)（4種）（1） 經(jīng)濟人人的假設(shè)設(shè)1.多數(shù)數(shù)人十分分懶惰，他們總總想方設(shè)設(shè)法逃避避工作； 2.多數(shù)數(shù)人沒有有雄心大大志，不不愿負擔擔任何責責任，而而甘心情情愿受人人指導； 3.多數(shù)數(shù)人的個個人目標標都是與與組織目目標相矛矛盾的，必須用用強制、懲罰的的方法才才能迫使使他們?yōu)闉檫_到組組織的目目標而工工作； 4.多數(shù)數(shù)人干工工作都是是為了滿滿足基本本的需要要，只有有金錢和和地位才才能鼓勵勵他們工工作；