報(bào)社績效管理的考核辦法

1、績效管理及子公司管理管理咨詢報(bào)告（下）中國經(jīng)濟(jì)導(dǎo)報(bào)社鄭重聲明：信永中和項(xiàng)目組所出具的文件資料僅供客戶內(nèi)部使用，未經(jīng)信永中和的書面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。以提升企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力為終極目標(biāo)從價(jià)值分析入手概要報(bào)社績效管理理論基礎(chǔ)基本概念績效管理與組織目標(biāo)的關(guān)系績效管理在人力資源中的作用績效管理的基礎(chǔ)：工作分析績效管理體系設(shè)計(jì)基礎(chǔ)報(bào)社組織結(jié)構(gòu)圖職務(wù)種類及在職人員績效考核設(shè)計(jì)考核期間與類別中層干部月度考核中層干部年度考核普通員工月度考核能力考核附錄：各職務(wù)績效考核指標(biāo)體系目錄345568910252526293031323436371計(jì)鵬公司經(jīng)理層業(yè)績考核與激勵理論基礎(chǔ)公司現(xiàn)狀分析方

2、案設(shè)計(jì)前提、目的、原則及考慮因素績效管理體系概念與目的設(shè)計(jì)思路績效目標(biāo)與考核辦法經(jīng)營業(yè)績評價(jià)與激勵過程監(jiān)控反饋母子公司控制體系目錄（續(xù)）5758606467676869768387882有限責(zé)任公司的治理結(jié)構(gòu)包括股東會、監(jiān)事會、董事會、經(jīng)理層。董事會聘請經(jīng)理層負(fù)責(zé)公司日常經(jīng)營管理工作，并決定其報(bào)酬。由于董事會與經(jīng)理層之間存在著委托代理關(guān)系，雙方的責(zé)、權(quán)、利迥異，董事會必須建立完整的激勵約束機(jī)制，才能有效地激勵經(jīng)理層實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值（股東財(cái)富）最大化的目標(biāo)。概要計(jì)鵬公司經(jīng)理層業(yè)績考核與激勵我們設(shè)計(jì)的計(jì)鵬公司經(jīng)理層業(yè)績考核與激勵機(jī)制體系，體現(xiàn)了股東投出資本保值增值的目的，結(jié)合計(jì)鵬公司的實(shí)際情況，具有現(xiàn)

3、實(shí)操作性和前瞻性。對公司經(jīng)理層的績效管理與激勵體系是一個(gè)動態(tài)循環(huán)的過程，分為績效目標(biāo)與考核辦法、業(yè)績評價(jià)與激勵、過程監(jiān)控和反饋四個(gè)階段?？冃Э己酥笜?biāo)由財(cái)務(wù)績效指標(biāo)和非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)兩大類組成：財(cái)務(wù)績效指標(biāo)包括盈利能力和資產(chǎn)運(yùn)營能力兩類指標(biāo)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)包括市場與客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、吸引專業(yè)人才、創(chuàng)新與成長等四類指標(biāo)?？己宿k法為各項(xiàng)考核指標(biāo)的加權(quán)平均。年終比較實(shí)際經(jīng)營業(yè)績與年初設(shè)計(jì)的責(zé)任目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對經(jīng)理層的經(jīng)營業(yè)績的量化評價(jià)，并以此為依據(jù)給與其相應(yīng)的業(yè)績獎懲、股份獎勵和精神激勵。本期績效管理的的效果反饋為制定下期績效管理辦法的打下了基礎(chǔ)。31報(bào)社績效管理理論基礎(chǔ)基本概念績效管理與組織目標(biāo)的關(guān)系績效管

4、理在人力資源中的作用績效管理的基礎(chǔ)：工作分析績效管理體系設(shè)計(jì)基礎(chǔ)報(bào)社組織結(jié)構(gòu)圖職務(wù)種類及在職人員績效考核設(shè)計(jì)考核期間與類別中層干部月度考核中層干部年度考核普通員工月度考核能力考核附錄：各職務(wù)績效考核指標(biāo)體系4理論基礎(chǔ)基本概念績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Ч芾淼亩x績效管理的目的保證企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有效管理的手段有效激勵績效考核應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略，指引方向，層層落實(shí)并推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用通過規(guī)范的目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提

5、升考核結(jié)果作為獎勵（工資調(diào)整、獎金分配）、長期激勵以及人員調(diào)整（晉升、調(diào)職）的依據(jù)123報(bào)社績效管理5理論基礎(chǔ)基本概念（續(xù)）使高層領(lǐng)導(dǎo)能清晰了解對公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營中的問題并采取行動有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供客觀基礎(chǔ)使經(jīng)營管理者能集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面KPI是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正KPI是有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素變化的衡量參數(shù)KPI分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)定量指標(biāo)包括財(cái)務(wù)和經(jīng)營運(yùn)作指標(biāo)定性指標(biāo)包括與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù)等KPI是對關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映是由高層

6、領(lǐng)導(dǎo)決定并由被考核者認(rèn)同的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的描述關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的價(jià)值報(bào)社績效管理6理論基礎(chǔ)績效管理與組織目標(biāo)的關(guān)系崗位目標(biāo)分解并推動報(bào)社目標(biāo)部門目標(biāo)報(bào)社領(lǐng)導(dǎo)：面對公司目標(biāo)和市場壓力個(gè)人收益?zhèn)€人業(yè)績部門主任：面對部門目標(biāo)和客戶壓力普通員工：面對任務(wù)壓力和業(yè)績壓力個(gè)人收益部門業(yè)績個(gè)人收益公司業(yè)績決定決定公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成部門目標(biāo)、個(gè)人責(zé)任與目標(biāo)。報(bào)社目標(biāo)戰(zhàn)略規(guī)劃年度預(yù)算財(cái)務(wù)計(jì)劃日程安排長期每年每季每天執(zhí)行細(xì)分目標(biāo)匯總達(dá)到公司長期目標(biāo)目標(biāo)的分解：階段性、項(xiàng)目細(xì)分3-5年高層管理者確定組織目標(biāo)后，需對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成部門及個(gè)人的目標(biāo)。各級管理者通過目標(biāo)對下屬進(jìn)行管理，并依據(jù)分目標(biāo)

7、完成的情況對下屬進(jìn)行考核、評估和獎懲等 報(bào)社績效管理7企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃人員招聘選拔培訓(xùn)與開發(fā)職位輪廓薪酬體系績效指標(biāo)的形成績效管理職位評估理論基礎(chǔ)績效管理在人力資源中的地位組織的人力資源管理是個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，而績效管理在其中起到核心的作用績效是決定薪酬的重要因素，薪酬體系中浮動部分的確定需依據(jù)績效考核的結(jié)果人員招聘選拔側(cè)重考察人的潛質(zhì)，以此推測未來情景中的行為特征；而績效評估則側(cè)重考察人的顯質(zhì)，是對人的過去表現(xiàn)的評估績效管理旨在了解目前組織的績效現(xiàn)狀，進(jìn)而加以改進(jìn)和提高，因此績效管理之后培訓(xùn)開發(fā)的重要性突出完成組織的經(jīng)營宗旨和目標(biāo)，需進(jìn)行目標(biāo)管理，將目標(biāo)任務(wù)層層分解落

8、實(shí)至各部門，進(jìn)而至各崗位及個(gè)人，形成經(jīng)營責(zé)任制。目標(biāo)任務(wù)的分解，即是績效指標(biāo)的形成過程，以此進(jìn)行績效管理目標(biāo)管理工作分析工作分析是績效管理的重要基礎(chǔ)，提供后者一些基本依據(jù)?？冃Э己怂玫年P(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的選取需以工作分析得出的工作說明書為基礎(chǔ)，并進(jìn)而確定某崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)報(bào)社績效管理8理論基礎(chǔ)績效管理的基礎(chǔ)：工作分析工作分析工作信息組織設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)人力規(guī)劃甄選錄用培訓(xùn)開發(fā)績效評估報(bào)酬管理其他工作描述工作規(guī)范工作標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬因素工作簇工作分析結(jié)果結(jié)果應(yīng)用工作流程設(shè)計(jì)、改進(jìn)方法、安全與健康人力資源預(yù)測、人力資源庫、人力資源計(jì)劃、計(jì)劃執(zhí)行人與工作匹配、測驗(yàn)效度、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)需求分析、內(nèi)容確定、工作發(fā)

9、展計(jì)劃、職業(yè)指導(dǎo)績效標(biāo)準(zhǔn)、績效評估過程、工作指導(dǎo)工作分類、工作評價(jià)、工作可比價(jià)值晉升和調(diào)動、勞動關(guān)系、資格咨詢、人事問題研究是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程具體而言，是對組織中特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程工作分析報(bào)社績效管理9績效管理工作流程圖組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計(jì)劃活動：與員工一起確定績效目標(biāo)時(shí)間：新績效期間開始績效評估活動：評估員工的績效時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效反饋面談活動：主管就評估結(jié)果與員工討論時(shí)間：期間結(jié)束時(shí)績效實(shí)施與管理活動：觀察，記錄和總結(jié)實(shí)效等時(shí)間：整個(gè)績效期間評估結(jié)果的使用員工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)薪酬調(diào)整獎金發(fā)放人

10、事變動績效期間績效管理循環(huán)理論基礎(chǔ)績效管理體系工作流程圖績效管理是一個(gè)完整的過程報(bào)社績效管理10理論基礎(chǔ)績效管理體系績效計(jì)劃績效計(jì)劃是經(jīng)理人員和員工共同溝通，對員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過程績效計(jì)劃核心目的在于將組織目標(biāo)層層分解，傳遞給所有員工績效計(jì)劃為績效管理的首要工作，是決定績效管理成效的核心步驟是被考核組織或人員的直接主管的管理職責(zé)是被很多組織所忽視的一般地，計(jì)劃工作應(yīng)以月度為單位，作為月/季/半年考核的依據(jù)工作目標(biāo)工作職責(zé)兩者為績效計(jì)劃的制定依據(jù)員工的參與和承諾是制定績效計(jì)劃的前提績效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過程報(bào)社績效管理11理論基礎(chǔ)績效管理體系績效計(jì)劃（續(xù)）績效計(jì)劃階

11、段后應(yīng)明確的問題：員工的工作職責(zé)和描述已按現(xiàn)有的組織環(huán)境適時(shí)修改，可反映本績效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容設(shè)定的員工工作目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)緊密相連，且員工明晰崗位工作成果對組織的貢獻(xiàn)形式經(jīng)理人員和員工對如下內(nèi)容達(dá)成共識：員工所處崗位的工作任務(wù)及重要程度，績效標(biāo)準(zhǔn)，職責(zé)權(quán)限雙方均明晰可能的困難和障礙，且明確經(jīng)理人員所能提供的支持和幫助形成經(jīng)雙方協(xié)商討論后的文本，明確了員工的工作目標(biāo)，主要工作結(jié)果，衡量指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)等，并經(jīng)雙方簽字確定績效計(jì)劃與績效管理的關(guān)系計(jì)劃是考核的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，不能夠?qū)⒂?jì)劃與考核割裂計(jì)劃管理的水平，直接影響到績效管理的成效計(jì)劃的溝通和達(dá)成一致，是減輕管理者考核壓力的必要途徑通過計(jì)劃監(jiān)控考

12、核指導(dǎo)的績效管理循環(huán)，旨在提升員工工作能力和績效，同時(shí)也提升管理者自身管理水平，而不僅僅是為了物質(zhì)的激勵，更不是為了懲罰員工報(bào)社績效管理12錯誤做法S=Specific具體的抽象的，未經(jīng)細(xì)化，復(fù)制其他情景中的指標(biāo)M=Measurable可度量的主觀判斷，非行為化描述，數(shù)據(jù)信息無從锝A=Accordant達(dá)成一致的個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)、組織目標(biāo)偏離R=Realistic現(xiàn)實(shí)的超出個(gè)人控制和能力范圍，目標(biāo)設(shè)定不具有可實(shí)現(xiàn)性理論基礎(chǔ)績效管理體系績效計(jì)劃SMART原則正確做法切中目標(biāo)，適度細(xì)化，隨情景變化清楚：具體，不含糊，直接并可以理解數(shù)量化的，行為化的，數(shù)據(jù)信息具有可得性，如數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、滿意度、財(cái)

13、務(wù)指標(biāo)等個(gè)人目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間要保持一致在個(gè)人的控制和能力范圍之內(nèi)T=Timely有時(shí)限的假設(shè)的，不可觀察的，不考慮時(shí)效性，模糊時(shí)間概念必須在確定實(shí)現(xiàn)內(nèi)完成本原則亦是進(jìn)行績效評估時(shí)所采用的目標(biāo)管理評價(jià)法（屬工作成果評價(jià)法）的原則，依據(jù)此原則對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行選取和設(shè)定報(bào)社績效管理13理論基礎(chǔ)績效管理體系績效的實(shí)施和管理績效計(jì)劃績效評估績效反饋面談期末期初績效實(shí)施與管理績效期間本階段貫穿于績效管理的整個(gè)期間，耗時(shí)最長本階段需做工作：一是持續(xù)的績效溝通二是對工作表現(xiàn)的紀(jì)錄持續(xù)的績效溝通的目的：通過持續(xù)的溝通對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整員工需要在執(zhí)行計(jì)劃的過程中了解到有關(guān)的信息管理人員需要得知有

14、關(guān)的信息收集和記錄員工表現(xiàn)的原因：提供績效評估的事實(shí)依據(jù)提供改進(jìn)績效的事實(shí)依據(jù)發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因在爭議仲裁中的利益保護(hù)本階段容易出現(xiàn)的誤區(qū)：績效管理最重要的是計(jì)劃和評估環(huán)節(jié)，中間過程是員工自身工作的過程，無需經(jīng)理層過多干涉對員工績效的管理就是要監(jiān)督、檢查員工的工作，要時(shí)刻關(guān)注員工的工作過程報(bào)社績效管理14理論基礎(chǔ)績效管理體系績效的實(shí)施和管理（續(xù)）任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更考核對象按照本工作期的工作計(jì)劃書開展工作，達(dá)到工作目標(biāo)在考核期內(nèi)，考核對象按照確定的計(jì)劃任務(wù)書開展工作，主管實(shí)施監(jiān)督與指導(dǎo)管理人員依據(jù)下屬的工作計(jì)劃書指導(dǎo)、監(jiān)督下屬的工作進(jìn)展，同時(shí)依照組織目標(biāo)和任務(wù)的調(diào)整，協(xié)調(diào)、變更

15、下屬工作任務(wù)。原則上，重大任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當(dāng)以書面的形式記錄和備案。實(shí)際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整報(bào)社績效管理15理論基礎(chǔ)績效管理體系績效評估考核內(nèi)容更為適合的職業(yè)領(lǐng)域業(yè)績考核職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核工作的質(zhì)（工作績效）工作的量（工作完成的量）對工作的努力程度能力考核具有多少工作能力性格評定職場中的行為特征能力開發(fā)卡具有多少潛在能力適應(yīng)性卡績效考核能力發(fā)揮度能力具備度能力潛質(zhì)度能力報(bào)社績效管理16類別內(nèi)容解釋按內(nèi)容指標(biāo)分按考核對象分組織績效個(gè)人績效任務(wù)績效周邊績效管理績效績效評估在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個(gè)人或部門的工作業(yè)績，對任務(wù)績效的考核是通過衡量工作實(shí)際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、

16、任務(wù)之間一致程度來實(shí)現(xiàn)指向的是在達(dá)成職責(zé)和任務(wù)的過程中對工作業(yè)績有影響的支持性因素，涉及工作責(zé)任心、服務(wù)意識、工作效率等多方面因素針對管理人員，指向的是管理者在履行管理職責(zé)時(shí)對組織業(yè)績有影響的支持性因素，涉及管理過程中的多方面因素針對公司各部門。組織績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的公司內(nèi)部各組織或團(tuán)體的業(yè)績。組織績效水平可作為該組織或團(tuán)隊(duì)管理者績效水平的重要參照。針對組織中的個(gè)人。個(gè)人績效指向的是在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個(gè)人業(yè)績包括工作數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效通用緯度：組織責(zé)任、溝通與協(xié)調(diào)、服務(wù)意識、個(gè)人發(fā)展、紀(jì)律性等部門：公司內(nèi)外部客戶的滿意度評價(jià)通用緯度：計(jì)劃、組織

17、、指揮控制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等理論基礎(chǔ)績效管理體系績效評估分類報(bào)社績效管理17工作行為評價(jià)法簡單排序法交錯排序法成對比較法強(qiáng)制分布法理論基礎(chǔ)績效管理體系績效評估考核方法分類依據(jù)類別主觀評價(jià)將員工的情況從最好到最差進(jìn)行排序。 特點(diǎn)：所需時(shí)間少，成本少，簡便易行，適合員工數(shù)量少的評價(jià)要求將最好的和最差的員工放在第一名和最后一名，然后將剩余員工中最好的和最差的放在第二名和倒數(shù)第二名，以此類推，直到將所有的員工排序完畢評價(jià)者根據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)將每一員工與其他員工逐一比較并將每一次比較的優(yōu)勝者選出，最后根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進(jìn)行排序。本方法較適合進(jìn)行工資管理將員工按照組別進(jìn)行排序，員工業(yè)績水平成正態(tài)分布，將員工分

18、為杰出的、高于一般的、一般的、低于一般的、不合格五種情況。當(dāng)被評價(jià)的員工人數(shù)較多，評價(jià)者又不是同一人時(shí)，用強(qiáng)制分布可能較有效關(guān)鍵事件法客觀評價(jià)主管把員工在完成工作任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)出的特別有效的行為和特別無效的行為記錄下來，評記者在對員工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和潛在能力進(jìn)行評論的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)工作績效的意見解釋報(bào)社績效管理18工作行為評價(jià)法行為對照表法等級鑒定法行為錨定評價(jià)法行為觀察評價(jià)法理論基礎(chǔ)績效管理體系績效評估考核方法（續(xù)）客觀評價(jià)人力資源部門給評價(jià)者提供一份描述員工規(guī)范的工作行為的表格，評價(jià)者將員工的工作行為與表中的描述進(jìn)行對照，找出準(zhǔn)確描述了員工行為的描述評價(jià)者首先確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，然后對每個(gè)評價(jià)

19、項(xiàng)目列出集中行為程度供評價(jià)者選擇，假定優(yōu)秀為5分，良好為4分，于是在對各評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定權(quán)重后，員工業(yè)績的評價(jià)結(jié)果即可加總為用數(shù)字來表示的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)員工之間的橫向比較。該方法適應(yīng)性強(qiáng)，相對較易操作且成本低由等級鑒定法演變而來。其最大優(yōu)點(diǎn)是明確定義每一評價(jià)項(xiàng)目，同時(shí)使用關(guān)鍵事件法對不同水平的工作要求進(jìn)行描述。本方法為評價(jià)者提供了明確而可觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但設(shè)計(jì)實(shí)施成本偏高評價(jià)者將員工的工作行為同評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，每個(gè)衡量角度的所有具體科目的得分構(gòu)成員工在該方面的得分，將員工在所有評價(jià)方面的得分加總，即可得到員工的評價(jià)總分。優(yōu)點(diǎn)是設(shè)計(jì)和實(shí)施所花時(shí)間和費(fèi)用均較少分類依據(jù)類別解釋報(bào)社績效管理19工作成果評價(jià)法

20、目標(biāo)管理評價(jià)法工作特征評價(jià)法理論基礎(chǔ)績效管理體系績效評估考核方法（續(xù)）本方法衡量的是員工個(gè)人特性，如決策能力、對公司的忠誠、人際溝通技巧和工作的主動性等方面，主要是回答員工“人”怎么樣，而不重視員工“事”做得如何。優(yōu)點(diǎn)：簡便易行，缺點(diǎn)是：有效性差，評價(jià)過程中衡量的員工特性與其工作行為和工作結(jié)果之間缺乏確定的聯(lián)系分類依據(jù)類別解釋管理者與員工簽定一個(gè)合同，雙方規(guī)定在某一個(gè)具體的時(shí)間內(nèi)達(dá)成某一目標(biāo)，員工的績效水平即依據(jù)屆時(shí)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度來確定在本報(bào)告中對績效管理介紹均基于目標(biāo)管理評價(jià)法，它也是目前業(yè)內(nèi)也績考核較通用的方法，當(dāng)然其他方法亦可混和其內(nèi)使用報(bào)社績效管理20評價(jià)技術(shù)提供反饋和指導(dǎo)分配獎金和機(jī)

21、會最小化成本避免評價(jià)錯誤排序和強(qiáng)制分布法行為對照表法等級鑒定法行為錨定評價(jià)法目標(biāo)評價(jià)法工作報(bào)告法不好不好或一般一般一般好或一般 考核方法比較表理論基礎(chǔ)績效管理體系績效評估考核方法（續(xù)）一般一般好非常好不明確一般 好不好不好好好一般不好一般好一般好好不確定報(bào)社績效管理21理論基礎(chǔ)績效管理體系績效評估考核形式被考核者越級管理者審核直接管理者溝通下屬職位評價(jià)管理績效考核的管理關(guān)系被考核者越級管理者直接管理者考核部門其它員工評價(jià)部門其它員工評價(jià)周邊績效考核的管理關(guān)系審核審核溝通報(bào)社績效管理22績效評估績效面談績效審定依據(jù)計(jì)劃任務(wù)書和任務(wù)變更記錄主管和考核對象分別填寫計(jì)劃/評價(jià)表中的考核評價(jià)部分針對考核

22、對象在本考核期內(nèi)的表現(xiàn)，主管和考核對象進(jìn)行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，討論績效改進(jìn)的方式和途徑，并將評價(jià)表交人力資源部越級主管負(fù)責(zé)審定隔級下屬的工作績效結(jié)果使用人力資源部進(jìn)行考核結(jié)果的整合，并按照相關(guān)規(guī)定與薪酬、培訓(xùn)等結(jié)合理論基礎(chǔ)績效管理體系績效反饋在考核期結(jié)束時(shí)，按照以下程序評估本階段的績效表現(xiàn)：績效反饋包括的主要內(nèi)容對被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)指出員工有待改進(jìn)的方面制定績效改進(jìn)計(jì)劃協(xié)商下一個(gè)績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)報(bào)社績效管理23作為績效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供

23、依據(jù)綜合評價(jià)員工、管理者在工作業(yè)績和素質(zhì)（即周邊績效和管理績效的評價(jià)）方面的表現(xiàn)，可區(qū)別性地對待（見左圖所示）理論基礎(chǔ)績效管理體系績效結(jié)果的應(yīng)用高業(yè)績素質(zhì)低低高超級明星：規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，并給與有吸引力的薪酬中堅(jiān)力量：計(jì)劃下一步的提拔，并提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)表現(xiàn)尚可：考慮發(fā)展表現(xiàn)尚可：保留原位表現(xiàn)尚可：保留原位不合格者：淘汰出局中堅(jiān)力量：進(jìn)入下個(gè)發(fā)展機(jī)會給予警告：提供有針對性的發(fā)展支持給予警告：提供有針對性的發(fā)展支持報(bào)社績效管理24社長（黨委書記）副社長總編副總編新聞中心專題評論部社會周刊理論周刊產(chǎn)經(jīng)周刊廣告部出版部辦公室人事部發(fā)行中心郵政發(fā)行部系統(tǒng)發(fā)行部策劃部市場部職能部門編輯部門附屬公司

24、廣告公司秀谷仙山計(jì)鵬信息中經(jīng)通計(jì)錦公司經(jīng)營部門財(cái)務(wù)報(bào)社績效管理設(shè)計(jì)基礎(chǔ)報(bào)社組織結(jié)構(gòu)圖A公司25新聞中心專題部社會部理論部產(chǎn)經(jīng)部副主任（1人）楊 禹編輯（6人） 郭亞林 于 進(jìn) 沈 強(qiáng) 張子麟 宋時(shí)飛 丁 艷記者（3人） 潘曉娟 劉春香 楊川梅編務(wù)王麗萍主任（1人）焦玉良編輯（3人） 張松峰 刁 萃 朱維佳副主任（1人）史 芳編輯（3人） 董 璐 楊 秦 劉 惠記者（1人） 王曉濤主任（1人）胡躍龍編輯（3人） 史 穎 鄧聿文 陶 俊副主任（1人）朱永旗編輯（4人） 葛海霞 劉寶亮 李坤民 程 暉記者（1人） 尹思敏報(bào)社績效管理設(shè)計(jì)基礎(chǔ)職務(wù)種類及在職人員編輯部門編輯部門總編輯副總編除總編、副總編

25、外，編輯部門總共有30人除去編務(wù)（行政類）職務(wù)（注：主要責(zé)任相似的一組職位/崗位稱為一種職務(wù)）外，編輯部門職務(wù)種類共有4種，其中2種屬于管理類，外加編輯、記者等2種說明：26報(bào)社績效管理設(shè)計(jì)基礎(chǔ)職務(wù)種類及在崗人員經(jīng)營部門廣告部出版部發(fā)行公司主任（兼）孟祥敬副主任苗 露副主任吳 浩郵政發(fā)行部系統(tǒng)發(fā)行部策劃部市場部副主任盧必成副主任馮曉東高晴野主任陳 東經(jīng)營部門社長副社長經(jīng)營部門因變動性較大，相互間差距明顯，內(nèi)部管理各具特色，故我們只考慮中層崗位除社長、副社長外，經(jīng)營部門崗位種類共有6種（不含兼職崗）說明：27辦公室人事部主任孟祥敬副主任葉心焰綜合會計(jì)主管會計(jì)出納文秘司機(jī)資料室副主任周東方主任綜合

26、會計(jì)主管會計(jì)出納副主任文秘司機(jī)資料室報(bào)社績效管理設(shè)計(jì)基礎(chǔ)職務(wù)種類及在職人員職能部門職能部門社長副社長辦公室崗位結(jié)構(gòu)圖除社長、副社長外，職能部門共有9個(gè)職務(wù)（外加編務(wù)職務(wù)）說明：28績效考核設(shè)計(jì)業(yè)績考核職務(wù)執(zhí)行態(tài)度考核工作的質(zhì)（工作績效）工作的量（工作完成的量）對工作的努力程度能力考核具有多少工作能力績效考核能力發(fā)揮度能力具備度能力潛質(zhì)度能力鑒于績效管理主要用于提薪/獎金、晉升和教育培訓(xùn)，參照右圖考核結(jié)構(gòu)體系（局部），與年終獎金掛鉤用途相關(guān)的考核項(xiàng)目有業(yè)績考核、態(tài)度考核，能力考核一般不予考核，原因是因崗定人原則的前提是要求受考核人的能力與所處崗位的要求最起碼是匹配的。由于本項(xiàng)目滿足報(bào)社管理水平提

27、高之外，主要是為報(bào)社薪資分配提供依據(jù)，因此我們設(shè)計(jì)績效考核時(shí)將重點(diǎn)為滿足報(bào)社后者目的，考核項(xiàng)目主要包括前二者，能力考核我們單獨(dú)在后面列示。報(bào)社績效管理29中層干部能力考核普通員工月度年度月度年度級 別考核期間業(yè)績考核態(tài)度考核業(yè)績考核 態(tài)度考核業(yè)績考核 態(tài)度考核業(yè)績考核 態(tài)度考核能力考核考核類別績效考核設(shè)計(jì)考核期間與類別報(bào)社績效管理以下內(nèi)容我們將分中層干部、普通員工兩部分，分月度考核、年度考核，以及能力考核，針對各職務(wù)分別進(jìn)行績效考核的方案設(shè)計(jì)，包括中層干部月度考核、年度考核，普通員工月度考核、年度考核，中層與員工的能力考核等部分30業(yè)績考核態(tài)度考核財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)務(wù)指標(biāo)費(fèi)用、成本部門管理內(nèi)部客戶滿

28、意度創(chuàng)新機(jī)制職能部門編輯部門成本、費(fèi)用選題策劃中審質(zhì)量版面量稿件部門管理敬業(yè)精神服務(wù)精神完成上級的任務(wù)報(bào)社績效管理績效考核設(shè)計(jì)中層干部月度考核設(shè)計(jì)思路及方法50%30%20%60%30%10%敬業(yè)精神服務(wù)精神完成上級的任務(wù)考核指標(biāo)各類指標(biāo)所占權(quán)重考核指標(biāo)各類指標(biāo)所占權(quán)重指標(biāo)類別考核類別部門類別設(shè)定額度控制，從財(cái)務(wù)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)獲得 分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評分 分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評分 考核方法從提高管理效率，降低管理成本的角度出發(fā)，對中層干部的月度考核“宜簡不宜繁”。31態(tài)度考核能力考核業(yè)績考核/財(cái)務(wù)業(yè)績考核/非財(cái)務(wù)費(fèi)用、成本員工滿意度內(nèi)部客戶滿意度創(chuàng)新機(jī)制部門建設(shè)職能部門編輯部門經(jīng)營部門成本、費(fèi)用版面質(zhì)版面量

29、稿件部門建設(shè)客戶滿意度員工滿意度銷售額、毛利成本、費(fèi)用報(bào)紙發(fā)行量部門建設(shè)員工滿意度積極性責(zé)任感協(xié)調(diào)性獨(dú)立性 報(bào)社績效管理績效考核設(shè)計(jì)中層干部年度考核設(shè)計(jì)思路20%50%30%10%60%30%70%10%20%積極性責(zé)任感協(xié)調(diào)性獨(dú)立性 積極性責(zé)任感協(xié)調(diào)性獨(dú)立性 考核指標(biāo)各類指標(biāo)所占權(quán)重指標(biāo)類別考核指標(biāo)各類指標(biāo)所占權(quán)重考核指標(biāo)各類指標(biāo)所占權(quán)重不同的等級，能力考核的內(nèi)容均不同，其結(jié)果一般不用于獎金分發(fā)和提薪各職務(wù)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)見附錄32考核項(xiàng)目考核內(nèi)容權(quán)重參評人員積極性是否經(jīng)常具有問題意識以面對業(yè)務(wù)的進(jìn)行和拓展，不用指示或命令，也能自覺/自發(fā)地改進(jìn)工作方法，或具有達(dá)成以上任務(wù)的工作欲望25%分管領(lǐng)導(dǎo)

30、責(zé)任感在單位內(nèi)是否具有強(qiáng)烈的職責(zé)角色意識，且在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，遇到何種困難都有不屈不撓完成工作的意志；對自己或部屬的工作或行為，均能表示出負(fù)責(zé)的態(tài)度25%分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)性是否以單位一員的身份而致力于上司、部屬或同事及其他有關(guān)之協(xié)調(diào)以創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，并將業(yè)務(wù)圓滿完成25%分管領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)立性是否在自己的職權(quán)之內(nèi)能自我管理而不依賴上司或同事，能基于準(zhǔn)確的眼光和判斷，自信地處理業(yè)務(wù)25%分管領(lǐng)導(dǎo)自評得分考評得分報(bào)社績效管理績效考核設(shè)計(jì)中層干部年度考核態(tài)度考核33業(yè)績考核態(tài)度考核普通員工月度考核去計(jì)委取機(jī)要文件領(lǐng)導(dǎo)用車車輛維護(hù)物品采購 管理水電交費(fèi)安全保衛(wèi)文秘 司機(jī) 資料室 出納 綜合會計(jì) 主管會計(jì) 編輯 記

31、者 編務(wù)熟悉計(jì)劃物價(jià)部門工作性質(zhì)新聞業(yè)務(wù)素質(zhì)版面質(zhì)量及來稿渠道（編輯）本崗位報(bào)道領(lǐng)域（記者）采訪寫作能力紀(jì)律性、熱忱、積極性、獨(dú)立性 職能部門編輯部門態(tài)度考核75%25%75%25%業(yè)績考核崗 位職能部門編輯部門文件收發(fā)印章管理簡報(bào)工作復(fù)印機(jī)管理報(bào)刊資料管理衛(wèi)生監(jiān)督物品庫房管理日常報(bào)銷現(xiàn)金和支票管理銀行賬戶庫存盤點(diǎn)法人代表名章管理日常報(bào)銷總帳編制工資津貼表固定資產(chǎn)管理對內(nèi)財(cái)務(wù)報(bào)告稅務(wù)資料財(cái)務(wù)預(yù)算與執(zhí)行會計(jì)核算管理大額財(cái)務(wù)收支財(cái)務(wù)分析利潤分配對外投資了解計(jì)委工作稿件初步處理稿費(fèi)處理采編部門日常工作各職務(wù)具體考核指標(biāo)體系見附錄報(bào)社績效管理績效考核設(shè)計(jì)普通員工月度考核設(shè)計(jì)思路關(guān)于年度考核：年底將前述

32、月度考核的結(jié)果累加后平均，作為對普通員工年度績效考核的結(jié)果34考核項(xiàng)目考核內(nèi)容權(quán)重參評人員積極性是否經(jīng)常具有問題意識以面對業(yè)務(wù)的進(jìn)行和拓展，不用指示或命令，也能自覺/自發(fā)地改進(jìn)工作方法，或具有達(dá)成以上任務(wù)的工作欲望25%分管領(lǐng)導(dǎo)熱 忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際，以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認(rèn)真而無厭地表現(xiàn)出非達(dá)目的絕不終止的態(tài)度25%分管領(lǐng)導(dǎo)25%分管領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)立性是否在自己的職權(quán)之內(nèi)能自我管理而不依賴上司或同事，能基于準(zhǔn)確的眼光和判斷，自信地處理業(yè)務(wù)25%分管領(lǐng)導(dǎo)自評得分考評得分紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、基準(zhǔn)或上級的指示，忠于自己的職務(wù)，表里一致而有紀(jì)律地進(jìn)行工作報(bào)社績效管理績效考核設(shè)計(jì)普通員工月度考核態(tài)

33、度考核35能力考核的項(xiàng)目與重點(diǎn)考核項(xiàng)目重 點(diǎn)（觀 察 內(nèi) 容）見識有關(guān)業(yè)務(wù)的高度而廣泛的知識，豐富的經(jīng)驗(yàn)，以及高深涵養(yǎng)為基礎(chǔ)的思想，深遠(yuǎn)的眼光，正確判斷等的能力及程度如何。知識業(yè)務(wù)所需要的“實(shí)際知識”、“關(guān)聯(lián)知識”、以及“社會常識”等的程度如何。熟練度業(yè)務(wù)執(zhí)行上的技能、耐力、第六感、技巧、感覺及識別力如何。判斷力以正確的知識技能經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，得以準(zhǔn)確掌握問題和狀況，而能及時(shí)、密切下客觀的結(jié)論，又采取隨機(jī)應(yīng)變措施上的能力及程度如何。理解力以知識、經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)上發(fā)生的事情之本質(zhì)和問題中心，并能充分理解消化其內(nèi)容，以至對將來可能發(fā)生之變化能有從容應(yīng)對等的能力及程度如何。以上考核內(nèi)容針對所有人

34、員，對中層干部能力考核還增加以下內(nèi)容創(chuàng)意工夫改善力企劃力經(jīng)常保持研究心態(tài)、或用業(yè)務(wù)上的知識經(jīng)驗(yàn)以改善業(yè)務(wù)，對實(shí)際的發(fā)展上所必要的創(chuàng)意方法、對策等均有具體計(jì)劃的能力及程度如何。能面對目前問題，而研究改善、提升效率或能創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，及可能進(jìn)行手段、方法等的思考能力及程度如何。將業(yè)務(wù)發(fā)生的事情，予以分析綜合調(diào)整，求理論的依據(jù)及系統(tǒng)化，并未達(dá)到目標(biāo)而構(gòu)想必要的對策和計(jì)劃的能力及程度如何。報(bào)社績效管理績效考核設(shè)計(jì)能力考核36附錄各職務(wù)績效考核指標(biāo)體系（年/月度）報(bào)社績效管理37績效考核指標(biāo)（年度）辦公室主任關(guān)鍵考核指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)費(fèi)用控制報(bào)社管理流程的統(tǒng)籌安排及會議組織效率與計(jì)委等相關(guān)組織的關(guān)系及

35、對重大及突發(fā)事件的反應(yīng)文件管理效率辦公用品、物品、交通工具的管理效率員工滿意度客戶滿意度（內(nèi)部）部門建設(shè)實(shí)際得分指標(biāo)權(quán)重15%15%15%10%10%10%10%15%基準(zhǔn)目標(biāo)類型權(quán)重70%積極性責(zé)任感協(xié)調(diào)性獨(dú)立性25%25%25%25%30%考核類別業(yè)績考核態(tài)度考核報(bào)社績效管理38績效考核指標(biāo)（年度）辦公室副主任關(guān)鍵考核指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)費(fèi)用控制報(bào)社管理流程的統(tǒng)籌安排及會議組織效率與計(jì)委等相關(guān)組織的關(guān)系及對重大及突發(fā)事件的反應(yīng)各種財(cái)務(wù)報(bào)告的出示及對經(jīng)營過程中財(cái)務(wù)問題揭示的及時(shí)性和準(zhǔn)確性固定資產(chǎn)的管理效率員工滿意度客戶滿意度（內(nèi)部）部門建設(shè)實(shí)際得分指標(biāo)權(quán)重15%10%10%20%15%10%10%

36、10%基準(zhǔn)目標(biāo)類型權(quán)重70%積極性責(zé)任感協(xié)調(diào)性獨(dú)立性25%25%25%25%30%考核類別業(yè)績考核態(tài)度考核報(bào)社績效管理39績效考核指標(biāo)（年度）人事部（副）主任關(guān)鍵考核指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)費(fèi)用控制報(bào)社人員人力資源需求的保證績效管理體系的建立與運(yùn)行專業(yè)技術(shù)人員的有效管理與委有關(guān)部門及其他組織的關(guān)系內(nèi)部客戶滿意度職工培訓(xùn)的百分比部門建設(shè)員工滿意度實(shí)際得分指標(biāo)權(quán)重15%25%20%10%15%15%基準(zhǔn)目標(biāo)類型權(quán)重70%積極性責(zé)任感協(xié)調(diào)性獨(dú)立性25%25%25%25%30%考核類別業(yè)績考核態(tài)度考核（參考指標(biāo)）報(bào)社績效管理40績效考核指標(biāo)（年度）編輯部（副）主任（1）關(guān)鍵考核指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)實(shí)際得分指標(biāo)權(quán)重10

37、%15%15%15%10%5%10%10%10%基準(zhǔn)目標(biāo)類型權(quán)重80%積極性責(zé)任感協(xié)調(diào)性獨(dú)立性25%25%25%25%20%考核類別業(yè)績考核態(tài)度考核（參考指標(biāo)）成本費(fèi)用控制重大報(bào)道選題的數(shù)量與效果所負(fù)責(zé)版面無重大錯誤較有影響文章的發(fā)表篇數(shù)規(guī)章制度的完善和落實(shí)程度對記者站的業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門建設(shè)和管理部屬員工培訓(xùn)和業(yè)務(wù)指導(dǎo)員工滿意度外部客戶滿意度（對所負(fù)責(zé)版面）注：區(qū)別編輯部（副）主任的原因在于其所承擔(dān)的職責(zé)不同，不同點(diǎn)在于：編輯部門的制度完善及落實(shí)，對記者站的業(yè)務(wù)指導(dǎo)等報(bào)社績效管理41關(guān)鍵考核指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)實(shí)際得分指標(biāo)權(quán)重10%20%20%15%15%10%10%基準(zhǔn)目標(biāo)類型權(quán)重80%積極性責(zé)任感協(xié)

38、調(diào)性獨(dú)立性25%25%25%25%20%考核類別業(yè)績考核態(tài)度考核（參考指標(biāo)）成本費(fèi)用控制重大報(bào)道選題的數(shù)量與效果所負(fù)責(zé)版面無重大錯誤較有影響文章的發(fā)表篇數(shù)部門建設(shè)和管理部屬員工培訓(xùn)和業(yè)務(wù)指導(dǎo)員工滿意度外部客戶滿意度（有關(guān)版面）績效考核指標(biāo)（年度）編輯部（副）主任（2）報(bào)社績效管理42績效考核指標(biāo)（年度）郵政發(fā)行部（副）主任關(guān)鍵考核指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)實(shí)際得分指標(biāo)權(quán)重50%10%15%5%5%10%5%基準(zhǔn)目標(biāo)類型權(quán)重85%積極性責(zé)任感協(xié)調(diào)性獨(dú)立性25%25%25%25%15%考核類別業(yè)績考核態(tài)度考核（參考指標(biāo)）發(fā)行指標(biāo)額度費(fèi)用額度控制郵政系統(tǒng)發(fā)行網(wǎng)絡(luò)的完善程度，與全國郵政發(fā)行系統(tǒng)的關(guān)系報(bào)社的整體形象

39、及品牌價(jià)值對報(bào)業(yè)發(fā)展分析調(diào)查的準(zhǔn)確性部門建設(shè)和管理員工滿意度報(bào)社品牌的認(rèn)知度報(bào)社績效管理43績效考核指標(biāo)（年度）系統(tǒng)發(fā)行部（副）主任關(guān)鍵考核指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)實(shí)際得分指標(biāo)權(quán)重50%10%10%10%5%5%5%5%基準(zhǔn)目標(biāo)類型權(quán)重85%積極性責(zé)任感協(xié)調(diào)性獨(dú)立性25%25%25%25%15%考核類別業(yè)績考核態(tài)度考核（參考指標(biāo)）發(fā)行指標(biāo)額度費(fèi)用額度控制系統(tǒng)發(fā)行網(wǎng)絡(luò)的完善程度對分支機(jī)構(gòu)的管理會議組織的效率及效果導(dǎo)報(bào)通訊的編輯質(zhì)量及效果部門建設(shè)和管理員工滿意度報(bào)社品牌的認(rèn)知度報(bào)社績效管理44績效考核指標(biāo)（年度）策劃部（副）主任關(guān)鍵考核指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)實(shí)際得分指標(biāo)權(quán)重50%10%15%10%15%基準(zhǔn)目標(biāo)類型

40、權(quán)重85%積極性責(zé)任感協(xié)調(diào)性獨(dú)立性25%25%25%25%15%考核類別業(yè)績考核態(tài)度考核（參考指標(biāo)）發(fā)行指標(biāo)額度費(fèi)用額度控制訂戶信息庫的建設(shè)及完善報(bào)社發(fā)行營銷策劃的可行性及實(shí)施效果定期開展有效的讀者調(diào)查部門建設(shè)和管理員工滿意度報(bào)社品牌的認(rèn)知度報(bào)社績效管理45績效考核指標(biāo)（年度）廣告部（副）主任關(guān)鍵考核指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)實(shí)際得分指標(biāo)權(quán)重25%5%30%10%15%10%5%基準(zhǔn)目標(biāo)類型權(quán)重85%積極性責(zé)任感協(xié)調(diào)性獨(dú)立性25%25%25%25%15%考核類別業(yè)績考核態(tài)度考核（參考指標(biāo)）廣告額費(fèi)用額度控制未到款的追繳比例%廣告編輯的重大差錯數(shù)與廣告公司的關(guān)系管理部門建設(shè)和管理員工滿意度報(bào)社品牌的認(rèn)知度報(bào)

41、社績效管理46績效考核指標(biāo)（年度）出版部（副）主任關(guān)鍵考核指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)實(shí)際得分指標(biāo)權(quán)重25%20%20%5%10%15%5%基準(zhǔn)目標(biāo)類型權(quán)重85%積極性責(zé)任感協(xié)調(diào)性獨(dú)立性25%25%25%25%15%考核類別業(yè)績考核態(tài)度考核上繳利潤制作/出版的及時(shí)性制版環(huán)節(jié)無重大差錯設(shè)備的管理效率部門建設(shè)和管理內(nèi)部客戶滿意度員工滿意度報(bào)社績效管理47績效考核指標(biāo)（月度)文秘崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)實(shí)際得分指標(biāo)權(quán)重15%15%15%15%15%10%10%5%基準(zhǔn)目標(biāo)類型權(quán)重75%紀(jì)律性熱忱積極性獨(dú)立性25%25%25%25%25%考核類別業(yè)績考核態(tài)度考核報(bào)社印章按規(guī)定管理，不出錯報(bào)社文件收發(fā)，出錯不超過3

42、次上級文件的整理、分送、傳閱及時(shí)、準(zhǔn)確報(bào)社發(fā)文編號/印制/蓋章/發(fā)送及時(shí)、準(zhǔn)確、不出錯簡報(bào)的起草/送批/收存檔及時(shí)、準(zhǔn)確復(fù)印機(jī)正常工作率不低于95%部門領(lǐng)導(dǎo)滿意度其他部門員工滿意度報(bào)社績效管理48績效考核指標(biāo)（月度)司機(jī)（兼行政管理及物品采購）崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)實(shí)際得分指標(biāo)權(quán)重30%10%10%10%10%5%5%10%10%基準(zhǔn)目標(biāo)類型權(quán)重75%紀(jì)律性熱忱積極性獨(dú)立性25%25%25%25%25%考核類別業(yè)績考核態(tài)度考核社長公務(wù)用車及特殊公務(wù)用車時(shí)，按時(shí)、準(zhǔn)確、安全將人載至目的地，不得公車私用遵守交通規(guī)則，保持車輛良好性能與衛(wèi)生定期做好車輛的保養(yǎng)、年檢、納稅等工作準(zhǔn)時(shí)到計(jì)委取拿機(jī)要文

43、件報(bào)社辦公用品禮品的采購及時(shí)、保質(zhì)、低費(fèi)用保證報(bào)社 暢通，故障能在3小時(shí)內(nèi)修復(fù)水電費(fèi)用核查及交費(fèi)，房租收交及時(shí)、準(zhǔn)確報(bào)社樓層安全、保衛(wèi) ，無重大治安事故部門領(lǐng)導(dǎo)滿意度報(bào)社績效管理49績效考核指標(biāo)（月度)資料室崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)實(shí)際得分指標(biāo)權(quán)重30%25%15%15%10%5%基準(zhǔn)目標(biāo)類型權(quán)重75%紀(jì)律性熱忱積極性獨(dú)立性25%25%25%25%25%考核類別業(yè)績考核態(tài)度考核報(bào)紙、雜志、資料的整理及時(shí)、準(zhǔn)確，提供閱覽方便了解最新的報(bào)刊信息，報(bào)紙、雜志、資料的訂閱及時(shí)、有效報(bào)紙資料留存處理得當(dāng)，可迅速提供報(bào)社人員所需資料監(jiān)督樓層和餐廳的衛(wèi)生工作，保證辦公及用餐環(huán)境整潔部門領(lǐng)導(dǎo)滿意度其他部門員

44、工滿意度報(bào)社績效管理50績效考核指標(biāo)（月度)出納崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)實(shí)際得分指標(biāo)權(quán)重20%20%15%15%10%10%5%5%基準(zhǔn)目標(biāo)類型權(quán)重75%紀(jì)律性熱忱積極性獨(dú)立性25%25%25%25%25%考核類別業(yè)績考核態(tài)度考核日常報(bào)銷工作處理正確，按規(guī)定審核原始票據(jù)，填制報(bào)銷憑證按照會計(jì)法和企業(yè)會計(jì)制度的規(guī)定管理現(xiàn)金和支票，辦理現(xiàn)金和支票的收付款業(yè)務(wù)登記現(xiàn)金和轉(zhuǎn)帳支票日記賬管理銀行賬戶，辦理銀行結(jié)算業(yè)務(wù)，月底與銀行對帳，未達(dá)帳項(xiàng)處理及時(shí)費(fèi)用收繳及時(shí)，月末及時(shí)作內(nèi)部費(fèi)用統(tǒng)計(jì)表按規(guī)定使用法人代表名章，不出錯年中、年末盤點(diǎn)報(bào)社庫存物品，做到帳實(shí)相符部門領(lǐng)導(dǎo)滿意度報(bào)社績效管理51績效考核指標(biāo)（月

45、度)綜合會計(jì)崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)實(shí)際得分指標(biāo)權(quán)重15%15%10%15%20%10%10%5%基準(zhǔn)目標(biāo)類型權(quán)重75%紀(jì)律性熱忱積極性獨(dú)立性25%25%25%25%25%考核類別業(yè)績考核態(tài)度考核審核原始憑證，填制錄入記賬憑證匯總記賬憑證，總帳登記按規(guī)定進(jìn)行固定資產(chǎn)的管理，編制固定資產(chǎn)明細(xì)賬及登記卡片，保證報(bào)社資產(chǎn)不流失編制工資、補(bǔ)貼及獎金發(fā)放表，計(jì)算清繳社會保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)編制對內(nèi)、對外財(cái)務(wù)報(bào)表，提供稅務(wù)資料按規(guī)定使用公司財(cái)務(wù)專用章，管理會計(jì)檔案定期檢查出納工作，檢查財(cái)務(wù)規(guī)章的執(zhí)行情況，協(xié)助財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)制訂修改財(cái)務(wù)規(guī)章部門領(lǐng)導(dǎo)滿意度報(bào)社績效管理52績效考核指標(biāo)（月度)主管會計(jì)崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)挑戰(zhàn)

46、性目標(biāo)實(shí)際得分指標(biāo)權(quán)重15%20%15%10%10%25%5%基準(zhǔn)目標(biāo)類型權(quán)重75%紀(jì)律性熱忱積極性獨(dú)立性25%25%25%25%25%考核類別業(yè)績考核態(tài)度考核財(cái)務(wù)預(yù)算的編制和執(zhí)行情況按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行會計(jì)核算對會計(jì)憑證、會計(jì)賬簿進(jìn)行復(fù)核，審核財(cái)務(wù)報(bào)表工作大額財(cái)務(wù)收支是否履行規(guī)定手續(xù)，并向主管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告協(xié)助制訂利潤分配方案，進(jìn)行利潤分配管理建立財(cái)務(wù)分析制度，定期進(jìn)行財(cái)務(wù)分析，編制財(cái)務(wù)分析報(bào)告部門領(lǐng)導(dǎo)滿意度報(bào)社績效管理53績效考核指標(biāo)（月度)編輯崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)實(shí)際得分指標(biāo)權(quán)重20%25%15%10%15% 10%5%基準(zhǔn)目標(biāo)類型權(quán)重75%紀(jì)律性熱忱積極性獨(dú)立性25%25%25%25%25%

47、考核類別業(yè)績考核態(tài)度考核本版面的文章能在指定的期限之前編輯完成所編輯文章的內(nèi)容全面、有深度，信息準(zhǔn)確、可讀性強(qiáng)所編輯文章的標(biāo)題清楚地反映文章內(nèi)容，概要包含吸引讀者視線的因素能對本報(bào)道領(lǐng)域的動態(tài)變化及時(shí)反應(yīng)具有采訪寫作能力，并能指導(dǎo)記者的工作與本社和社外記者加強(qiáng)聯(lián)系，建立起穩(wěn)定的來稿渠道部門領(lǐng)導(dǎo)滿意度報(bào)社績效管理54績效考核指標(biāo)（月度)記者崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)實(shí)際得分指標(biāo)權(quán)重20%25%20%15%5%10%5%基準(zhǔn)目標(biāo)類型權(quán)重75%紀(jì)律性熱忱積極性獨(dú)立性25%25%25%25%25%考核類別業(yè)績考核態(tài)度考核熟悉計(jì)委系統(tǒng)，具有獨(dú)立采訪寫作能力見報(bào)文章的總字?jǐn)?shù)、篇幅數(shù)、版面頭條數(shù)達(dá)到部門的要

48、求所寫文章的內(nèi)容全面、有深度，信息準(zhǔn)確、可讀性強(qiáng)具有敏銳的職業(yè)素質(zhì)，能對本報(bào)道領(lǐng)域的動態(tài)變化及時(shí)反應(yīng)加強(qiáng)與外界聯(lián)系，建立起穩(wěn)定的信息渠道編輯滿意度部門領(lǐng)導(dǎo)滿意度報(bào)社績效管理55績效考核指標(biāo)（月度)編務(wù)崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)挑戰(zhàn)性目標(biāo)實(shí)際得分指標(biāo)權(quán)重30%25%25%10%10%基準(zhǔn)目標(biāo)類型權(quán)重75%紀(jì)律性熱忱積極性獨(dú)立性25%25%25%25%25%考核類別業(yè)績考核態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)稿費(fèi)申報(bào)單、發(fā)放、寄送稿費(fèi)，出錯率不超過5%。熟悉計(jì)委系統(tǒng)，及時(shí)辦理報(bào)紙?jiān)霭妗U(kuò)版、專刊報(bào)批手續(xù)編輯部門事務(wù)性工作，如外來稿件地初步處理、分送等事宜及時(shí)、準(zhǔn)確處理部門領(lǐng)導(dǎo)滿意度編輯滿意度報(bào)社績效管理562計(jì)鵬公司經(jīng)理層業(yè)績考核

49、與激勵機(jī)制理論基礎(chǔ)公司現(xiàn)狀分析方案設(shè)計(jì)前提、目的、原則及考慮因素績效管理體系概念與目的設(shè)計(jì)思路績效目標(biāo)與考核辦法經(jīng)營業(yè)績評價(jià)與激勵過程監(jiān)控反饋母子公司控制體系57股東會董事會監(jiān)事（會）最高權(quán)力機(jī)構(gòu)由全體股東組成公司股東會執(zhí)行機(jī)構(gòu)由股東、職工代表組成較小的公司可設(shè)一名執(zhí)行董事，不設(shè)董事會公司內(nèi)部的監(jiān)督機(jī)構(gòu)由股東代表和適當(dāng)比例的公司職工代表組成主要職權(quán)相關(guān)機(jī)構(gòu)性質(zhì)與組成決定公司的經(jīng)營方針和投資計(jì)劃選舉和更換董事，決定董事報(bào)酬選舉和更換由股東出任的監(jiān)事，決定其報(bào)酬審議批準(zhǔn)董事會、監(jiān)事會或監(jiān)事的報(bào)告審議批準(zhǔn)公司的年度財(cái)務(wù)預(yù)算方案、決算方案、利潤分配方案對公司增減注冊資本，向股東以外的人轉(zhuǎn)讓出資做出決議

50、對公司合并、分立、變更公司形式、解散和清算等事項(xiàng)做出決議修改公司章程等檢查公司財(cái)務(wù)對董事、經(jīng)理執(zhí)行公司職務(wù)時(shí)違反法律、法規(guī)或公司章程的行為進(jìn)行監(jiān)督當(dāng)董事和經(jīng)理的行為損害公司的利益時(shí)，要求董事和經(jīng)理予以糾正提議召開臨時(shí)股東會等負(fù)責(zé)召開股東會，并向股東會報(bào)告工作，執(zhí)行股東會的決議決定公司的經(jīng)營計(jì)劃和投資方向制定公司的利潤分配方案和彌補(bǔ)虧損方案制定公司增減注冊資本的方案擬定公司合并、分立、變更公司形式、解散的方案決定公司的內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置聘任或解聘公司經(jīng)理，根據(jù)經(jīng)理提名，聘任或解聘副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，決定其報(bào)酬制定公司的基本管理制度等經(jīng)理對董事會負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)公司日常經(jīng)營管理由董事會聘任主持公司的生產(chǎn)經(jīng)

51、營管理工作，組織實(shí)施董事會決議組織實(shí)施公司年度經(jīng)營計(jì)劃和投資方案擬定公司內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置方案和公司的基本管理制度制定公司的具體規(guī)章提請聘任或解聘公司副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人聘任或解聘除應(yīng)由董事會聘任或解聘以外的管理人員公司章程和董事會授予的其他職權(quán)計(jì)鵬公司經(jīng)理層業(yè)績考核與激勵理論基礎(chǔ)有限責(zé)任公司組織結(jié)構(gòu)與職權(quán)58現(xiàn)代企業(yè)制度是以公司制為特征的。公司制企業(yè)一般都實(shí)行兩權(quán)分離，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。在公司的控股股東為法人的情況下，出現(xiàn)了母子公司的結(jié)構(gòu)體制。母公司投出資本，欲實(shí)現(xiàn)其收益最大化，則必須通過子公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動方能達(dá)成。從母公司的角度出發(fā)，建立有效的控制體系，才能提高子公司的運(yùn)行效率，實(shí)現(xiàn)

52、母公司投出資本保值/增值的目的。母公司作為控股股東，通過行使在子公司股東會的表決權(quán)/話語權(quán)來決定子公司的大政方針。董事會作為股東會的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，聘請經(jīng)理層負(fù)責(zé)組織公司具體的生產(chǎn)經(jīng)營活動。董事會和經(jīng)理層之間存在委托代理關(guān)系，公司董事會必須建立完整的激勵約束機(jī)制，才能有效地激勵經(jīng)理層實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值（股東財(cái)富）最大化的目標(biāo)。計(jì)鵬公司經(jīng)理層業(yè)績考核與激勵股東會董事會監(jiān)事(會)經(jīng)理層控股股東其他股東子公司母公司業(yè)績考核與激勵控制體系注：經(jīng)理層是指由公司董事會聘任的 經(jīng)理、副經(jīng)理等高層管理人員理論基礎(chǔ)母子公司關(guān)系我們從子公司董事會的角度，設(shè)計(jì)一套對經(jīng)理層進(jìn)行業(yè)績考核與激勵的體系，以實(shí)現(xiàn)董事會與經(jīng)理層的利益一致

53、性59計(jì)鵬公司是一家為中外投資者和商界人士提供專業(yè)化咨詢與信息服務(wù)的專業(yè)服務(wù)公司。公司的主要經(jīng)營范圍包括：清潔能源項(xiàng)目咨詢、國際商務(wù)開發(fā)、國際投資顧問、經(jīng)濟(jì)信息服務(wù)和會展業(yè)務(wù)等。本章節(jié)我們將就計(jì)鵬公司所處行業(yè)特點(diǎn)、生命周期、經(jīng)營業(yè)務(wù)模式、資產(chǎn)狀況、收入費(fèi)用及績效管理的現(xiàn)狀作必要的簡單描述與分析。計(jì)鵬公司經(jīng)理層業(yè)績考核與激勵公司現(xiàn)狀分析計(jì)鵬公司注冊資本金為105萬元，其中報(bào)社出資84萬元，占80%的股份，個(gè)人出資21萬元，占20%的股份。即計(jì)鵬公司是國有資本占控股地位的公司，報(bào)社作為國有資產(chǎn)的授權(quán)管理人，對投入計(jì)鵬公司的國有資產(chǎn)的保值、增值負(fù)有主要責(zé)任。60計(jì)鵬公司成立于1997年1月，至200

54、1年底總資產(chǎn)共計(jì)153.7萬元，當(dāng)年度總收入為174.5萬元，凈利潤36.6萬元。從公司目前的資產(chǎn)額、業(yè)務(wù)規(guī)模、市場占有率來看，公司仍處于企業(yè)生命周期的初創(chuàng)階段。競爭力自身發(fā)展與經(jīng)濟(jì)周期的關(guān)系政府活動的影響服務(wù)替代品威脅吸引和留住人才的模式進(jìn)入和退出障礙客戶依賴程度專業(yè)服務(wù)公司競爭力模型計(jì)鵬公司經(jīng)理層業(yè)績考核與激勵公司現(xiàn)狀分析（續(xù)）作為專業(yè)服務(wù)公司，計(jì)鵬公司在現(xiàn)階段主要依靠與國家計(jì)委的密切關(guān)系來吸引客戶，依靠計(jì)委的專家知識庫的智力資源來服務(wù)客戶，關(guān)系較緊密的大客戶只有幾家。公司打算通過清潔能源項(xiàng)目由咨詢向工程設(shè)計(jì)方面拓展，產(chǎn)品代理由現(xiàn)有單一產(chǎn)品向多種產(chǎn)品拓展，由單一客戶的信息咨詢報(bào)告向多用戶報(bào)

55、告拓展等途徑來擴(kuò)大公司的營業(yè)收入，增加利潤，實(shí)現(xiàn)自身的迅速成長。61依據(jù)“計(jì)鵬公司經(jīng)營業(yè)績考核辦法”，報(bào)社考核經(jīng)理層方式為：業(yè)績指標(biāo) 當(dāng)期業(yè)績（凈資產(chǎn)） =期末期初貨幣資金變動量+期末期初固定資產(chǎn)凈值變動量+期末期初有價(jià)證券市值變動量規(guī)定固定資產(chǎn)的折舊年限為8年輔助指標(biāo)下期預(yù)期外付成本占下期預(yù)計(jì)收入比例不超過30%計(jì)鵬公司經(jīng)理層業(yè)績考核與激勵根據(jù)“計(jì)鵬公司收入分配執(zhí)行辦法”及“分配制度調(diào)整方案”，公司目前的工資體系為：根據(jù)崗位、職務(wù)確定每位員工的月工資總基數(shù)和工資浮動幅度，每月工資浮動部分與公司月業(yè)績指標(biāo)（年度指標(biāo)/12）掛鉤計(jì)鵬公司目前在經(jīng)營管理、財(cái)務(wù)、薪酬體系和用人機(jī)制上都有較大的自主權(quán)年

56、終根據(jù)年度業(yè)績指標(biāo)的完成情況，報(bào)社對計(jì)鵬公司經(jīng)理層進(jìn)行獎懲，主要以貨幣形式體現(xiàn) 公司現(xiàn)狀分析（續(xù)）考核指標(biāo)工資體系62“當(dāng)期業(yè)績”中的貨幣資金變動量雖然反映了公司現(xiàn)金流量的凈增加額，但不能反映公司經(jīng)營活動的成果現(xiàn)金流量凈增加額是由經(jīng)營活動現(xiàn)金流量凈額、投資活動現(xiàn)金流量凈額和籌資活動現(xiàn)金流量凈額三部分相加得來，即使經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量為負(fù)，公司仍可以通過借貸等籌資活動和分得股利等投資活動獲得正的現(xiàn)金流量把“當(dāng)期業(yè)績”指標(biāo)混同于會計(jì)上的凈資產(chǎn)，公司內(nèi)部管理報(bào)表業(yè)績核算統(tǒng)計(jì)表不能真實(shí)、全面反映當(dāng)期凈資產(chǎn)（所有者權(quán)益）的變化情況以及成本、費(fèi)用情況“輔助指標(biāo)”中的預(yù)期外付成本和預(yù)期外付收入，都是主觀判

57、斷的估計(jì)值，不具有可操作性和客觀真實(shí)性考核辦法僅有“當(dāng)期業(yè)績”和輔助指標(biāo)兩項(xiàng)，不足以全面考核計(jì)鵬公司經(jīng)理層的經(jīng)營績效工資浮動部分與月平均年度指標(biāo)掛鉤，考慮到每月收入、業(yè)務(wù)量不均衡性，月度掛鉤的辦法不盡合理獎勵辦法僅用經(jīng)濟(jì)手段，沒有針對經(jīng)理層的多種激勵偏好采取全方位的激勵措施僅有年初的業(yè)績考核指標(biāo)和年終的獎勵辦法，缺乏必要的過程監(jiān)控和反饋程序計(jì)鵬公司經(jīng)理層業(yè)績考核與激勵以上績效考核與激勵辦法存在許多問題，主要包括：公司現(xiàn)狀分析（續(xù)）考慮到存在右述諸多弊端，以及對公司經(jīng)理層的獎懲并未真正落實(shí)，計(jì)鵬公司經(jīng)營業(yè)績考核辦法并未實(shí)際執(zhí)行。2002年度，公司僅提出經(jīng)營總體目標(biāo)，執(zhí)行董事還未確定公司經(jīng)理層的績

58、效考核辦法和激勵機(jī)制63明確公司股權(quán)結(jié)構(gòu)和股東地位完善公司的法人治理結(jié)構(gòu)，依公司法明確股東會、董事會、監(jiān)事（會）、經(jīng)理層各自的角色和權(quán)責(zé)明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、長短期規(guī)劃，建立與戰(zhàn)略相適應(yīng)、以市場為先導(dǎo)的組織結(jié)構(gòu)制定公司通用的和基本的內(nèi)部管理制度，并遵照執(zhí)行健全財(cái)務(wù)管理制度并保持會計(jì)政策的連續(xù)性公司會計(jì)信息和其他信息能真實(shí)、準(zhǔn)確、及時(shí)地傳達(dá)至董事會，董事會對經(jīng)理層可以進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控計(jì)鵬公司經(jīng)理層業(yè)績考核與激勵計(jì)鵬公司實(shí)施經(jīng)理層績效考核與激勵機(jī)制的前提，首先是公司應(yīng)建立起現(xiàn)代企業(yè)制度。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：方案設(shè)計(jì)前提、目的、原則及考慮因素前提64確保計(jì)鵬公司現(xiàn)有資產(chǎn)的保值、增值實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值、股東財(cái)

59、富和投資收益最大化提高公司的運(yùn)行效率激勵與監(jiān)督公司經(jīng)理層，減少代理成本設(shè)計(jì)目的計(jì)鵬公司經(jīng)理層業(yè)績考核與激勵我們?yōu)橛?jì)鵬公司董事會設(shè)計(jì)對其經(jīng)理層進(jìn)行業(yè)績考核與激勵方案的設(shè)計(jì)目的、設(shè)計(jì)原則為：依據(jù)公司所屬行業(yè)特點(diǎn)和公司本身的所處發(fā)展階段與公司的戰(zhàn)略、長短期目標(biāo)、經(jīng)營思路相一致不僅適應(yīng)公司現(xiàn)有的規(guī)模和管理水平，更適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要具有可操作性提高資產(chǎn)管理效率，而不增加管理成本設(shè)計(jì)原則方案設(shè)計(jì)前提、目的、原則及考慮因素目標(biāo)與原則65計(jì)鵬公司經(jīng)理層績效管理與激勵影響公司經(jīng)濟(jì)效益的外部因素管理者市場的形成情況公司經(jīng)營業(yè)績經(jīng)理層自身業(yè)績其他因素考慮因素企業(yè)本身的性質(zhì) 規(guī)模大小、行業(yè)性質(zhì)、本企業(yè)在行業(yè)中的地

60、位、盈利的總體狀況行業(yè)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、競爭環(huán)境、政府行為本行業(yè)經(jīng)理的收入水平其他行業(yè)經(jīng)理的收入水平企業(yè)所在地區(qū)的平均收入水平本企業(yè)職工的收入水平公司資產(chǎn)的保值增值情況主要財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)務(wù)指標(biāo)管理者的決策管理水平公司文化建設(shè)方案設(shè)計(jì)前提、目的、原則及考慮因素考慮因素具體包括66定義對公司經(jīng)理層的主要考核方面和績效目標(biāo)確定各主要考核方面和績效指標(biāo)的權(quán)重參照歷史業(yè)績及未來策略重點(diǎn)量化每個(gè)績效評價(jià)指標(biāo)是決定經(jīng)理層業(yè)績獎勵與非物質(zhì)獎懲的基礎(chǔ)概念保證公司總體戰(zhàn)略的具體實(shí)施使經(jīng)理層把精力集中在對公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上在全公司創(chuàng)造業(yè)績至上的企業(yè)文化體現(xiàn)被承諾的績效目標(biāo)與考核辦法的嚴(yán)肅性目的計(jì)鵬公司經(jīng)理層業(yè)績