人力資源管理培訓(xùn)課件（超級(jí)完整）

1、人力資源管理 第三章 工作分析問(wèn)題：1、什么是工作分析？2、為什么做工作分析？3、怎么做工作分析？第一節(jié) 工作分析概述一、工作分析的基本內(nèi)容（一）為什么做工作分析？ 案例：機(jī)床操作工的職責(zé)分歧 解決日常工作中職責(zé)不清的有效途徑工作分析（Job analysis)工作分析概述（二）工作分析是什么？1、定義 工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職條件）的描述和研究過(guò)程：即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。 教材73頁(yè)廣義與狹義之分。工作分析概述 2、基本內(nèi)容 工作本身工作崗位研究 人員特征任職資格研究（三）誰(shuí)來(lái)

2、做工作分析？ 人力資源管理專家主導(dǎo)，組織的主管人員和普通員工配合共同完成。工作分析概述（四）何時(shí)做工作分析？ 1、建立一個(gè)新的組織； 2、由于戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展使工作內(nèi)容和 工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)； 3、企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高， 需要重新進(jìn)行定崗、定員； 4、建立制度的需要。工作分析概述（五）工作分析的常見(jiàn)術(shù)語(yǔ)1、工作要素 指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動(dòng)作單位。 例：服務(wù)員搬行李的動(dòng)作分解。2、任務(wù) 指工作中為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)（要素組合）。 工作分析概述3、職責(zé) 指任職者為了實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進(jìn)行的一個(gè)或一系列工作（某人某方面的相關(guān)任務(wù)集合）。 例：營(yíng)銷經(jīng)

3、理的職責(zé)。4、職位 也叫崗位，指擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置。工作分析概述 注意：職位是以“事”為中心確定的，強(qiáng)調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位，而不是擔(dān)任這個(gè)崗位的人。5、職務(wù) 也可稱為工作，由組織上主要責(zé)任相似的一組職位組成（重要性和數(shù)量相當(dāng)）。 例：工程師這個(gè)職務(wù)有很多類型。工作分析概述6、職業(yè) 指在不同組織中從事相似活動(dòng)的一系列職務(wù)。 職業(yè)生涯：指一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。7、職權(quán) 指依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)利，職責(zé)與職權(quán)緊密相關(guān)。工作分析概述8、職組與職系 職系：指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合

4、。 職組：指若干工作性質(zhì)大致相近的所有職位集合。 我國(guó)現(xiàn)有27個(gè)職組43個(gè)職系，美國(guó)有23個(gè)職組與524個(gè)職系。 工作分析概述二、工作分析的目的和作用（一）工作分析的目的 工作分析的目的是收集人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細(xì)資料，為人事決策提供依據(jù)。 了解五大特征：工作分析概述1、工作輸出特征 一項(xiàng)工作的最終表現(xiàn)形式。（產(chǎn)品、勞務(wù)等）2、工作的輸入特征 應(yīng)當(dāng)輸入的物質(zhì)、信息、規(guī)范、條件等。3、工作轉(zhuǎn)化特征 轉(zhuǎn)化的程序、技術(shù)及方法4、工作關(guān)聯(lián)特征 位置、職責(zé)職權(quán)及對(duì)任職者的要求5、工作動(dòng)態(tài)特征 時(shí)間因素、人員因素、情景因素。工作分析概述（二）工作分析的作用 美國(guó)心理學(xué)會(huì)標(biāo)準(zhǔn)（

5、1985）：職務(wù)分析為確定職務(wù)內(nèi)容提供了主要依據(jù)。 1、組織管理 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、組織計(jì)劃、目標(biāo)管理等 2、工作設(shè)計(jì) 工作流程設(shè)計(jì)、職責(zé)職權(quán)確定、規(guī)范制度等 3、人力資源管理 規(guī)劃、招聘與選拔、績(jī)效考核、工資管理等 工作分析概述（三）工作分析的意義1、為各項(xiàng)人事決策提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；2、通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件分析，做到人盡其才；3、通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，使人盡其職；4、通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與機(jī)器相互配合，更好協(xié)調(diào)。工作分析與其他人力資源活動(dòng)工作分析工作描述工作說(shuō)明工會(huì)關(guān)系人力資源計(jì)劃健康、安全與保護(hù)績(jī)效評(píng)價(jià)招募選拔培訓(xùn)與開發(fā)薪酬工作分析概述三、工作分析的程序(一）工

6、作分析的原則1、系統(tǒng)原則 2、動(dòng)態(tài)原則3、目的原則 4、參與原則5、經(jīng)濟(jì)原則 6、崗位原則7、應(yīng)用原則工作分析概述（二）工作分析流程 計(jì)劃 設(shè)計(jì) 分析 結(jié)果 運(yùn)用1、確定工作 分析的目的和結(jié)果使用的范圍； 2、選擇分析樣本1、方法 2、選擇分析人員收集、分析、綜合所獲得的信息資料1、工作描述 2、工作說(shuō)明書1、報(bào)告分析結(jié)果 2、指導(dǎo)如何運(yùn)用分析結(jié)果 分配進(jìn)行工作分析活動(dòng)的責(zé)任與權(quán)限工作分析活動(dòng)的組織與實(shí)施工作分析概述四、工作分析的內(nèi)容（一）調(diào)查內(nèi)容 七個(gè)問(wèn)題：1、用誰(shuí)（WHO） 2、做什么（WHAT）3、何時(shí)（WHEN） 4、在哪里（WHERE）5、如何（HOW） 6、為什么（WHY）7、為誰(shuí)

7、（FOR WHOM） 工作分析工作分析的目的是要回答以下的六個(gè)重要問(wèn)題：1. 工人完成的是什么樣的體力與腦力任務(wù)？2. 這項(xiàng)工作需要在什么時(shí)間完成？工作在哪里完成？4. 員工怎樣做這項(xiàng)工作？5. 為什么要做這項(xiàng)工作?6. 從事這項(xiàng)工作需要什么樣的資格條件？工作分析概述（二）分析1、工作名稱分析2、工作范圍分析 工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系、工作強(qiáng)度3、工作環(huán)境分析 物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境4、工作條件分析 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、操作技能和心理素質(zhì)工作分析概述（三）主要內(nèi)容1、崗位責(zé)任2、資格條件（1）知識(shí) （2）工作經(jīng)驗(yàn)（3）智力水平 （4）技巧與準(zhǔn)確性（5）體力要求3、工作環(huán)境與危險(xiǎn)性 工作分析概

8、述（四）工作分析結(jié)果表述形式1、工作描述2、工作說(shuō)明書3、工作規(guī)范4、資格說(shuō)明書5、職務(wù)說(shuō)明書第二節(jié) 工作分析的方法一、基本分析方法（一）觀察分析法 定義（83頁(yè)） 1、 優(yōu)點(diǎn) 工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求，適用于那些主要用體力來(lái)完成的工作，如裝配工人、保安人員等。工作分析的方法2、缺點(diǎn)（1）不適合用于腦力勞動(dòng)成分較高的工作， 以及處理緊急情況的間歇性工作。如律 師、教師、經(jīng)理、急救站護(hù)士等；（2）對(duì)有些員工而言難以接受，他們覺(jué)得自 己受到監(jiān)視和威脅，從而對(duì)工作分析人員產(chǎn)生 反感，同時(shí)也可能造成操作動(dòng)作變形；（3）不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。工作分析的方法（二）工作日志法

9、（工作者自我記錄分析法） 又稱工作寫實(shí)法，指任職者按時(shí)間順序、詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納、分析，達(dá)到工作分析目的的一種方法。1、優(yōu)點(diǎn)：（1）信息可靠性很高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息；（2）所需費(fèi)用較少；（3）對(duì)分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較經(jīng)濟(jì)有效。工作分析的方法2、缺點(diǎn)（1）將注意力集中于活動(dòng)過(guò)程而不是結(jié)果；（2）使用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定無(wú)起伏的職位；（3）可能造成很多遺漏影響分析結(jié)果；（4）人力投入量很大；（5）存在誤差，需要對(duì)記錄分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查。工作分析的方法（三）主管人員分析法 由主管人員通

10、過(guò)日常的管理權(quán)力來(lái)記錄與分析所轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。1、優(yōu)點(diǎn)： 目的明確，分析深入，記錄方便；2、缺點(diǎn)： 可能存在偏見(jiàn)或偏差。工作分析的方法（四）訪談法 指工作分析者就某個(gè)職務(wù)面對(duì)面地詢問(wèn)任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意見(jiàn)和看法。 應(yīng)用最為廣泛。1、優(yōu)點(diǎn)（1）可以對(duì)工作者較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解；（2）運(yùn)用面廣，能夠簡(jiǎn)單而迅速地收集多方面的工作分析資料；（3）由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確；（4）有助于管理者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題； 工作分析的方法（5）有助于與員工的溝通，緩解工作壓力。2、缺點(diǎn)：（1）需要有專門的技巧；（2）比較費(fèi)口才費(fèi)時(shí)間，工作成本較高；（3）搜集到的信息往往被

11、扭曲、失真；（4）受訪談的員工往往夸大或弱化某些職責(zé)。3、種類 個(gè)別員工訪談法、群體訪談法、主管人員訪談法。工作分析的方法（五）記實(shí)分析法 對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄（與工作日志類似）（六）問(wèn)卷調(diào)查法 是工作分析中最常用的一種方法，指采用調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析的目的。工作分析的方法1、優(yōu)點(diǎn)（1）費(fèi)用低、速度快，節(jié)省時(shí)間，可以在工作之余填寫，不致影響正常工作；（2）調(diào)查范圍廣，可用于多種目的，多種用途的職務(wù)分析；（3）調(diào)查樣本量很大，適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況；（4）調(diào)查資源可以數(shù)量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。工作分析的方法2、缺點(diǎn)：（1）設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表要花費(fèi)較

12、多時(shí)間，人力、物力、費(fèi)用成本高；（2）需要工作分析人員親自解釋和說(shuō)明，降低工作效率；（3）調(diào)查時(shí)缺少交流和溝通，被調(diào)查者可能不積極配合，不認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查質(zhì)量。工作分析的方法3、問(wèn)卷調(diào)查的類型（1）既有通用型的，適合于各種職務(wù)調(diào)查的問(wèn)卷；又有針對(duì)某一崗位的問(wèn)卷；（2）既有效度、信度很高的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)卷（PAQ），也有非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷；（3）既有針對(duì)腦力勞動(dòng)者、知識(shí)工作者等管理、技術(shù)崗位的問(wèn)卷，又有針對(duì)藍(lán)領(lǐng)操作工人的調(diào)查問(wèn)卷；（4）既有結(jié)構(gòu)化程度較高的問(wèn)卷，也有開放式問(wèn)卷。工作分析的方法二、任務(wù)分析技術(shù)（一）概念 指工作分析者借助一定的手段與方法（基本的工作分析方法與工具），對(duì)整個(gè)崗位的各種工作分

13、析任務(wù)進(jìn)行分解，尋找出構(gòu)成整個(gè)崗位工作的各種要素及其關(guān)系。工作分析的方法（二）方法及運(yùn)用1、決策表2、流程圖3、語(yǔ)句描述4、時(shí)間列形式5、任務(wù)清單適合任務(wù)之間存在前后順序或邏輯關(guān)系的流水作業(yè)崗位適合缺乏邏輯關(guān)系與順序關(guān)系的崗位任務(wù)分析工作分析的方法三、人員分析技術(shù) 即任職資格分析，就是通過(guò)一定的方法尋求那些足以保證人們成功地從事某項(xiàng)工作的知識(shí)、能力、技能和其他個(gè)性特征因素。（一）途徑與步驟1、崗位定位 通過(guò)對(duì)崗位工作任務(wù)的要求分析來(lái)確定任職資格。工作分析的方法2、人員定位 通過(guò)對(duì)任職者行為活動(dòng)及其成效的分析概括出任職資格。（二）方法與技術(shù)1、職能工作分析（Function job analys

14、is) 主要通過(guò)對(duì)工作中的人在面對(duì)信息、人員與物資時(shí)行為作用的了解，來(lái)確定崗位的工作職能及相應(yīng)的任職資格條件。工作分析的方法2、關(guān)鍵事件技術(shù)（Critical Incident TechniqueCIT) 又稱關(guān)鍵事件法，是通過(guò)設(shè)計(jì)一定的表格，專門記錄工作者工作過(guò)程中那些特別有效（成功）和特別無(wú)效（失?。┑墓ぷ餍袨椋源俗鳛閷?lái)確定任職資格的一種依據(jù)。工作分析的方法3、工作分析法（JEM） 把各種知識(shí)、能力、技能以及可以影響工作成功的個(gè)人因素，包括品德、態(tài)度、興趣等看作工作因素，然后讓工作分析者按照以下規(guī)定作出判定并予以標(biāo)記。4、其他方法 PAQ（職位分析技術(shù)）、TTA（臨界特性分析）法與AR

15、S（能力要求尺度）法。工作分析的方法四、方法分析技術(shù) （一）概述 通過(guò)系統(tǒng)觀察、記錄與分析現(xiàn)有的工作過(guò)程，以發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并提出最優(yōu)的運(yùn)作方式。 主要內(nèi)容：行為及環(huán)節(jié)、分工及協(xié)作、人事物三者間的關(guān)系、人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。工作分析的方法（二）分析技術(shù)1、問(wèn)題分析 目的、地點(diǎn)、順序、人員和方法2、有效工時(shí)利用率分析 工作日寫實(shí)與推算工時(shí)法3、優(yōu)選法分析第三節(jié) 工作分析結(jié)果一、工作描述（一）定義 又稱職務(wù)描述、工作說(shuō)明，指用書面形式對(duì)組織中各類崗位（職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。工作分析結(jié)果（二）工作描述的作用 從員工的角度來(lái)說(shuō)，工作描述可以幫助他們了解工作義務(wù)，并

16、且時(shí)刻提醒他們組織對(duì)他們的期望值；從管理者的角度來(lái)說(shuō)，書面的工作描述可以盡可能地減少在工作要求上與員工的沖突。工作分析結(jié)果（三）工作描述的基本內(nèi)容1、工作識(shí)別（1）工作名稱 （2）工作身份，又稱工作地位 包括：所屬的工作部門、直接上級(jí)職位、工作等級(jí)、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間。工作分析結(jié)果2、工作編號(hào)（崗位編號(hào)、工作代碼）3、工作概要 又稱職務(wù)摘要，指用簡(jiǎn)練語(yǔ)言文字闡述的工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達(dá)到的工作目標(biāo)。4、工作關(guān)系 指任職者與組織內(nèi)外其他人之間的關(guān)系，包括：該工作受誰(shuí)監(jiān)督、監(jiān)督誰(shuí)；可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位以及可遷移至此的職位；與哪些部門的職位發(fā)生聯(lián)系等。工作

17、分析結(jié)果5、工作職責(zé)（1）工作活動(dòng)內(nèi)容（2）工作權(quán)限（3）工作結(jié)果6、工作條件與工作環(huán)境 包括：工作場(chǎng)所、工作環(huán)境的危險(xiǎn)性、職業(yè)病、工作的時(shí)間、工作的均衡性、工作環(huán)境的舒適程度。工作分析結(jié)果二、工作規(guī)范（一）定義 又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。（二）工作描述與工作規(guī)范的區(qū)別1、編制的直接目的不同 工作描述是以“工作”為中心對(duì)崗位進(jìn)行全面系統(tǒng)的說(shuō)明，為職位評(píng)價(jià)、崗位分類以及人事管理提供依據(jù)；而工作規(guī)范是在崗位說(shuō)明的基礎(chǔ)上，解說(shuō)人員的任職資格，為員工的招聘、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)。工作分析結(jié)果2、內(nèi)容涉及的范圍不同 工作描述的內(nèi)容十分廣泛，包括對(duì)崗位

18、各有關(guān)事項(xiàng)的性質(zhì)、特征、程序、方法的說(shuō)明；而工作規(guī)范的內(nèi)容較為簡(jiǎn)單，主要涉及到對(duì)崗位人員任職資格條件的要求。（三）工作規(guī)范的內(nèi)容1、一般性人員的任職條件（1）身體素質(zhì) （2）心理素質(zhì)（3）知識(shí)經(jīng)驗(yàn) （4）職業(yè)品德工作分析結(jié)果2、管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容（1）知識(shí)要求 包括：最低學(xué)歷、專門知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、管理知識(shí)、外語(yǔ)水平、相關(guān)知識(shí)。（2）能力要求包括：理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開拓能力、社會(huì)活動(dòng)能力、語(yǔ)言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)施能力。（3）經(jīng)歷要求（4）職業(yè)道德要求工作分析結(jié)果三、職務(wù)說(shuō)明書（一）什么是職務(wù)說(shuō)明書的編制 是對(duì)工作分析的結(jié)果（諸如工作描述、工作規(guī)范等）加以整合以形成具有企業(yè)

19、法規(guī)效果的正式文本的過(guò)程。（二）編制內(nèi)容1、職務(wù)概況 包括職務(wù)的名稱，編號(hào)，職務(wù)所屬部門、職務(wù)等級(jí)，編寫日期等項(xiàng)目。工作分析結(jié)果2、職務(wù)說(shuō)明 包括：職務(wù)概要，責(zé)任范圍及工作要求，職務(wù)目標(biāo)，機(jī)器、設(shè)備及工具，工作條件與環(huán)境。3、任職資料（三）編制準(zhǔn)則1、內(nèi)容同目標(biāo)相適應(yīng)，可簡(jiǎn)可繁；工作分析結(jié)果2、可采用多種形式3、編制時(shí)要用專業(yè)詞匯4、使用規(guī)范文字5、要注意文字，語(yǔ)言的正確使用6、最好用統(tǒng)一格式，注意整體的協(xié)調(diào)，做到美觀大方7、需要相關(guān)人員配合營(yíng)銷部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書 職位名稱：營(yíng)銷部經(jīng)理 職位編號(hào)：SHYX 0008所屬部門：營(yíng)銷部 職位定員：1人直接上級(jí)：總經(jīng)理 工資等級(jí)：35直接下級(jí)：銷售主管

20、、市場(chǎng)主管、大客戶主管 薪酬類型：審核人： 編制日期： 一、工作概述：在銷售副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)銷售部門的計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和控制工作 二、工作職責(zé)：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：1協(xié)助總經(jīng)理制定營(yíng)銷計(jì)劃，為重大營(yíng)銷決策提供建議和信息支持2及時(shí)反饋產(chǎn)品改進(jìn)和新產(chǎn)品開發(fā)的信息，并提出建議3制定本部門工作計(jì)劃和預(yù)算，并組織執(zhí)行4組織市場(chǎng)推廣和產(chǎn)品宣傳，實(shí)現(xiàn)公司銷售目標(biāo)5負(fù)責(zé)接待重要客戶，與客戶維持良好關(guān)系6負(fù)責(zé)組織對(duì)外報(bào)價(jià)、投標(biāo)、合同談判、合同簽訂等銷售工作7負(fù)責(zé)客戶需求預(yù)測(cè)，及時(shí)滿足市場(chǎng)需求8組織協(xié)調(diào)各主管完成交貨、驗(yàn)收測(cè)試、客戶培訓(xùn)和售后服務(wù)工作9負(fù)責(zé)組織客戶管理，建立產(chǎn)品維護(hù)檔案和客戶檔案10組織制定和落實(shí)各

21、項(xiàng)營(yíng)銷管理制度和程序11負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬制定工作計(jì)劃，并督促執(zhí)行12負(fù)責(zé)本部門內(nèi)工作任務(wù)分工，合理安排人員 三、工作權(quán)限：1具有公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳的指揮權(quán)2總經(jīng)理授權(quán)范圍內(nèi)的合同簽訂權(quán)及產(chǎn)品定價(jià)權(quán)3具有對(duì)直接下屬的調(diào)配、獎(jiǎng)懲的建議權(quán)和任免的提名權(quán)4具有對(duì)下屬工作爭(zhēng)議的裁決權(quán) 5具有對(duì)下屬管理水平、業(yè)務(wù)水平和工作績(jī)效的考核評(píng)價(jià)權(quán) 四、工作條件和物理環(huán)境： 1使用計(jì)算機(jī)、一般辦公設(shè)備、通訊設(shè)備 275%以上的時(shí)間在室內(nèi)工作，一般不受氣候影響，但可能受氣溫影響 3濕度適中，無(wú)嚴(yán)重噪音，無(wú)個(gè)人生命或嚴(yán)重受傷危險(xiǎn)，無(wú)有毒氣體 4有外出要求，一年大概有10%20%的工作日出差在外 5工作地點(diǎn)在本市 五、社會(huì)環(huán)

22、境：1有一名副手，營(yíng)銷部工作人員25至30人2內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系：總經(jīng)理、研發(fā)部、生產(chǎn)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、總經(jīng)理辦公室3外部協(xié)調(diào)關(guān)系：政府有關(guān)部門、重要客戶、物流單位、廣告單位、高校管理學(xué)院 六、聘用條件：1每周工作40小時(shí)，無(wú)明顯節(jié)假日2基本工資2000元，超額完成部分按照千分之一的比例提取獎(jiǎng)金3本職務(wù)是企業(yè)的中層崗位，可晉升銷售副總經(jīng)理或者子公司總經(jīng)理。 七、任職資格要求：1年齡：3040歲；性別；男女不限2學(xué)歷：大學(xué)本科或以上；專業(yè)：通訊工程、管理或相關(guān)專業(yè)3工作經(jīng)驗(yàn)：5年以上工作經(jīng)歷，2年以上本行業(yè)或相近行業(yè)營(yíng)銷管理經(jīng)驗(yàn)4知識(shí)：精通市場(chǎng)營(yíng)銷管理知識(shí)，熟悉財(cái)務(wù)管理、法律和專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)5技能

23、：熟練使用常用計(jì)算機(jī)辦公軟件，具備電子商務(wù)知識(shí)，具備英語(yǔ)應(yīng)用能力6具有很強(qiáng)的記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造能力、計(jì)算能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力、溝通交際能力7性格外向；氣質(zhì)多血質(zhì)或膽汁質(zhì)；興趣愛(ài)好喜歡與人交往、愛(ài)好廣泛；態(tài)度積極、樂(lè)觀；事業(yè)心十分強(qiáng)烈；合作性優(yōu)秀；領(lǐng)導(dǎo)能力卓越第四節(jié) 工作分析應(yīng)用一、工作評(píng)估（工作評(píng)價(jià)）（一）概念 1、 所謂工作評(píng)估，就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)。工作分析應(yīng)用2、工作評(píng)估的作用 確定一個(gè)職位相對(duì)于組織中其他職位的不同作用，為確定薪酬提供依據(jù)。3、

24、工作評(píng)估的主要內(nèi)容 包括工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。 注意事項(xiàng)：評(píng)估的是“工作”而不是“人”工作分析應(yīng)用（二）工作評(píng)估的方法1、職位排序法（經(jīng)驗(yàn)排序法） 根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)（復(fù)雜程度、貢獻(xiàn)大小等）對(duì)各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體比較，進(jìn)而將職位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序。 優(yōu)點(diǎn)：計(jì)算簡(jiǎn)單、省時(shí)省力，操作方便。缺點(diǎn)：主觀隨意性大，完全由評(píng)價(jià)人員個(gè)人經(jīng)驗(yàn)決定，不同的評(píng)價(jià)員所作出的評(píng)價(jià)結(jié)果往往不一致。具體操作方法：（1）卡片排列法（2）配比對(duì)比法工作分析應(yīng)用職位評(píng)估者1評(píng)估者2評(píng)估者3評(píng)估者4評(píng)估者5綜合名次項(xiàng)目經(jīng)理111211

25、.21市場(chǎng)經(jīng)理222121.82市場(chǎng)專員343333.23項(xiàng)目助理434443.84會(huì)計(jì)556555.25行政人事助理765766.26出納677686.87前臺(tái)888877.88 某公司職位排序工作分析應(yīng)用2、職位分類法（綜合分類法） 通過(guò)制定出一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們歸到各個(gè)級(jí)別中去。 操作步驟：（1）分析每種工作的參照因素并分類；（2）對(duì)分類因素進(jìn)行綜合評(píng)估；（3）確定職級(jí)。工作分析應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)便，可以對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)估；靈活性比較強(qiáng)，尤其適用于組織中職位發(fā)生變化的情況，可以迅速地將組織中新出現(xiàn)的職位歸類到合適的類別中去。缺點(diǎn)：對(duì)職位等級(jí)的劃分和界定存在一

26、定的難度，有一定的主觀性；對(duì)職位的評(píng)估比較粗糙；如果職位級(jí)別劃分不合理，將會(huì)影響對(duì)全部職位的評(píng)估。工作分析應(yīng)用3、因素比較法 是一種量化的工作評(píng)估方法，是對(duì)職位排序法的一種改進(jìn)。 與職位排序法的主要區(qū)別：職位排序法是從整體的角度對(duì)職位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。工作分析應(yīng)用基本實(shí)施步驟：（1）進(jìn)行工作分析建立職務(wù)說(shuō)明書，成立工作評(píng)估小組；（2）選擇一些在組織中普遍存在的、工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定、具有 得到公認(rèn)的市場(chǎng)工資水平的職位做為基準(zhǔn)職位；（3）分析這些職位，找出一系列共同的報(bào)酬因素。（4）將每個(gè)基準(zhǔn)職位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上；（

27、5）將待評(píng)估的職位在每個(gè)報(bào)酬因素上分別與基準(zhǔn)職位相比較，確定待評(píng)估職位在各個(gè)因素上的分值或者工資率；（6）將待評(píng)估職位在各個(gè)報(bào)酬因素上的工資率或者分?jǐn)?shù)想加匯總，得到待評(píng)估職位的工資水平。工作分析應(yīng)用4、要素記點(diǎn)法（因素評(píng)分法） 所謂要素記點(diǎn)，就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱為“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。 是目前國(guó)內(nèi)外應(yīng)用最廣泛的一種工作評(píng)估方法。 工作分析應(yīng)用實(shí)施步驟：（1）進(jìn)行工作分析，并成立工作評(píng)估委員會(huì)；（2）選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建立起一

28、個(gè)結(jié)構(gòu)化量表；（3）根據(jù)這個(gè)評(píng)估量表對(duì)職位在各個(gè)要素上的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，得出職位在各個(gè)要素上的分值，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)處在哪個(gè)級(jí)別的點(diǎn)數(shù)區(qū)間內(nèi)，確定職位的級(jí)別。工作分析應(yīng)用要素1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)教育程度1530456075100工作經(jīng)驗(yàn)20406080100125150責(zé)任復(fù)雜性1530456075100接受的監(jiān)督51020406080錯(cuò)誤的代價(jià)51020406080與他人接觸510204060秘密資料510152025心理需求510152025工作條件5101520監(jiān)督的特點(diǎn)51020406080監(jiān)督的范圍51020406080100要素記點(diǎn)法中各個(gè)要素的等級(jí)和點(diǎn)數(shù)工作分析應(yīng)用點(diǎn)數(shù)范圍級(jí)別

29、點(diǎn)數(shù)范圍級(jí)別點(diǎn)數(shù)范圍級(jí)別100及以下1371-40011671-70021101-1302401-43012701-73022131-1603431-46013731-76023161-1904461-49014761-79024191-2205491-52015791-82025221-2506521-55016251-2807551-58017281-3108581-61018311-3409611-64019341-37010641-67020總點(diǎn)數(shù)范圍對(duì)應(yīng)的職位級(jí)別工作分析應(yīng)用二、定編定員（一）定義 所謂定編定員，就是采取具有一定程序和科學(xué)的方法，合理地確定組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置并對(duì)各類人員進(jìn)

30、行合理的配備。 定編編制 定員人數(shù)工作分析應(yīng)用（二）、職位分類1、工人2、學(xué)徒工3、工程技術(shù)人員4、管理人員5、服務(wù)人員工作分析應(yīng)用（三）定編定員的作用1、定編定員是企業(yè)組織生產(chǎn)、調(diào)配勞動(dòng)力的依據(jù)；2、定編定員是編制勞動(dòng)計(jì)劃的重要基礎(chǔ)和依據(jù)；3、定編定員是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要手段。工作分析應(yīng)用（四）定編定員的方法1、定額（1）時(shí)間定額 （2）產(chǎn)量定額（3）看管定額 （4）服務(wù)定額2、效率定員計(jì)算法3、設(shè)備定員計(jì)算法4、崗位定員計(jì)算法5、比例定員計(jì)算法6、職責(zé)定員法第四章 員工招聘與甄選 第一節(jié) 員工招聘的原則和渠道一、員工招聘（Recruitment）的意義（一）概念 采用科學(xué)的方法尋找、吸引

31、有能力、又有興趣到本組織來(lái)任職的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過(guò)程。員工招聘的原則和渠道（二）意義1、是獲取符合需要的人力資源的重要手段2、是提高人力資源管理效益的重要起點(diǎn)和基 礎(chǔ)3、是提高聲譽(yù)和知名度的重要手段4、是增添新的活力的重要途徑員工招聘的原則和渠道二、員工招聘的原則（一）雙向選擇，公開、公平競(jìng)爭(zhēng)原則（二）全面、擇優(yōu)、能級(jí)原則（三）少而精、寧缺毋濫原則（四）遵守有關(guān)法令、法規(guī)原則員工招聘的原則和渠道三、員工招聘的渠道（一）廣告招聘 通過(guò)新聞媒體發(fā)布招聘廣告來(lái)吸引和招聘員工。是一種最普遍適用的招聘方式。優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布迅速、影響廣；應(yīng)聘人員量多、選擇 余地大；可以減少盲目性；保留較多操作

32、優(yōu) 勢(shì)。缺點(diǎn)：刊登廣告費(fèi)用高；招聘費(fèi)用也會(huì)增加 要點(diǎn)；合理選擇媒體；符合有關(guān)法律。員工招聘的原則和渠道（二）內(nèi)部招聘 職位空缺時(shí)，在組織內(nèi)部尋找、挑選合適的員工填補(bǔ)空缺途徑：內(nèi)部晉升、內(nèi)部調(diào)配、工作輪換和重新聘用等優(yōu)點(diǎn)：為員工提供發(fā)展空間；建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制；減少招聘風(fēng)險(xiǎn)；減少招聘費(fèi)用；能盡快進(jìn)入角色；有利穩(wěn)定員工隊(duì)伍缺點(diǎn)：容易論資排輩和“近親繁殖”；受原有人際關(guān)系制約；不易接受和帶來(lái)外部的創(chuàng)新意識(shí)；選擇性有限；沒(méi)提升者積極性受挫；不易樹立聲望員工招聘的原則和渠道（三）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)職業(yè)介紹所、就業(yè)服務(wù)中心、人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)等優(yōu)點(diǎn)：招聘周期短、時(shí)間??；選擇范圍大；有利擇優(yōu)錄取缺點(diǎn)：較難招聘

33、到核心員工；增加招聘成本員工招聘的原則和渠道（四）獵頭公司（Executive recruiters，Headhunter） 專門為委托人“搜捕”和推薦高層次管理人員或技術(shù)人員，并設(shè)法誘使他們離開正在服務(wù)的組織的公司優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)，成功率高；能招聘到關(guān)鍵職位上的高層次員工；時(shí)間省，效率高缺點(diǎn)：費(fèi)用較高（年薪的30%）員工招聘的原則和渠道（五）校園招聘是外部招聘最直接和最主要的渠道要點(diǎn)：選擇合適的學(xué)校；選派能力強(qiáng)的招聘人員；加強(qiáng)平時(shí)溝通。優(yōu)點(diǎn)：能招到成本低，潛力大的員工；選擇范圍廣；能批量招聘；有助宣傳企業(yè)形象。 缺點(diǎn)：由于平時(shí)溝通、花時(shí)間和費(fèi)用較多；培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用高；招聘效率低；會(huì)增加未來(lái)員工流

34、失率。姓名： 時(shí)間： 學(xué)校： 地點(diǎn)：將取得的學(xué)位及日期：專業(yè)：班級(jí)名次：已取得的學(xué)位及日期：專業(yè)：班級(jí)名次：申請(qǐng)職位：1. 2. 3.工作地點(diǎn)：1. 2. 3.考察因素評(píng)分儀表言談外表、態(tài)度、言談舉止、語(yǔ)調(diào)、音色1 2 3 4 5機(jī)智反應(yīng)靈敏、表達(dá)充分1 2 3 4 5獨(dú)立性獨(dú)立思考能力、感情成熟、影響他人1 2 3 4 5激勵(lì)方向興趣、價(jià)值觀、進(jìn)取心、激勵(lì)可能性1 2 3 4 5教育所學(xué)課程與工作的符合程度1 2 3 4 5工作經(jīng)驗(yàn)以前工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)職位的價(jià)值1 2 3 4 5家庭背景家庭環(huán)境對(duì)工作的積極意義1 2 3 4 5面談考官評(píng)語(yǔ)：總體評(píng)價(jià)1 2 3 4 5面談考官簽字： 職稱： 日期：

35、校園招聘記錄表員工招聘的原則和渠道（六）熟人推薦由本組織的員工、客戶、合作伙伴等推薦的方法招聘員工優(yōu)點(diǎn)：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘費(fèi)用??；有利找到緊缺人才缺點(diǎn)：容易造成各方心理負(fù)擔(dān)；容易形成小團(tuán)體和關(guān)系網(wǎng)員工招聘的原則和渠道（七）網(wǎng)絡(luò)招聘利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行的招聘活動(dòng)，包括信息的發(fā)布、簡(jiǎn)歷的搜尋整理、電子面試及在線測(cè)評(píng)等方式：委托專業(yè)網(wǎng)站招聘，或注冊(cè)成為會(huì)員；利用自己的網(wǎng)站，在互聯(lián)網(wǎng)上建立招聘主頁(yè)；自己來(lái)獲取和篩選求職者資料；用引擎搜索相關(guān)專業(yè)網(wǎng)站及網(wǎng)頁(yè)優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣；速度快、成本低、便利高效；雙方可交互溝通； 選擇余地大；不受時(shí)間、地域的限制缺點(diǎn)：雙方搜索要花較多時(shí)間、精力；在

36、觀念和技術(shù)上還較落后；必須具備上網(wǎng)條件內(nèi)部來(lái)源的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)從公司內(nèi)部挑選人員-提高士氣-更容易進(jìn)行能力評(píng)估-有些工作費(fèi)用較低-很好地激勵(lì)工作績(jī)效-使員工的晉升具有連 續(xù)性-不得不在基層聘用-近親繁殖-對(duì)沒(méi)有獲得提升的員工 有可能產(chǎn)生士氣問(wèn)題-可能為了晉升出現(xiàn)“政治 性的”爭(zhēng)斗-需要進(jìn)行管理能力開發(fā) 活動(dòng)外部來(lái)源的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)-新鮮的血液帶來(lái)新的 觀點(diǎn)-不需要進(jìn)行專業(yè)性培 訓(xùn)，比較便宜與快捷-不存在政治幫派-可能會(huì)帶來(lái)行業(yè) 的內(nèi)部情況-可能選擇不到最適 合工作或組織的人-對(duì)內(nèi)部候選人可能 造成士氣問(wèn)題-“適應(yīng)”或崗前培 訓(xùn)的時(shí)間較長(zhǎng)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)從公司外部挑選人員員工招聘的原則和渠道四、甄選 俗

37、稱選拔，是指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來(lái)填補(bǔ)職務(wù)空缺的過(guò)程。第二節(jié) 員工招聘與甄選的程序員工招聘與甄選程序圖識(shí)別招聘需求 制定招聘計(jì)劃 初步篩選 錄用決策 簽定勞動(dòng)合同發(fā)布招聘信息 接受應(yīng)聘者申請(qǐng) 招募筆試面試 心理測(cè)試 情景模擬 背景調(diào)查、體檢 招聘評(píng)估 試用 正式錄用 新員工培訓(xùn) 選拔錄用評(píng)估員工招聘與甄選的程序一、人員招募（一）制定招聘計(jì)劃 招聘需求的識(shí)別：自然減員；業(yè)務(wù)量的變化；配置不合理招聘計(jì)劃的制定：分析相關(guān)信息估算招聘時(shí)間 員工招聘與甄選的程序具體工作內(nèi)容 日期 平均天數(shù) 收到個(gè)人簡(jiǎn)歷到發(fā)出面試通知發(fā)出面試通知到面試面試到錄用錄用到接受錄用接受錄用到實(shí)際開始工作 2月

38、1日2月5日2月5日2月11日2月11日2月15日2月15日2月22日2月22日3月14日 564721 總的時(shí)間 43 員工招聘與甄選的程序估算招聘成本 估算應(yīng)聘者挑選和培訓(xùn)招聘人員確定招聘的范圍和渠道50100150200800錄用者50人 選擇名單200人（43） 面試者150（32） 候選者100（21） 員工招聘與甄選的程序（二）發(fā)布招聘信息 范圍、時(shí)間、方式和渠道依據(jù)招聘計(jì)劃信息發(fā)布要盡早、面廣根據(jù)職位特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布選擇合適的發(fā)布渠道 員工招聘與甄選的程序（三）接受應(yīng)聘者申請(qǐng) 應(yīng)聘者提出應(yīng)聘申請(qǐng)應(yīng)聘者應(yīng)提供：應(yīng)聘申請(qǐng)函（表）；個(gè)人簡(jiǎn)歷；各種證明文件（復(fù)印件）；身分證（復(fù)

39、印件）讓應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘申請(qǐng)表應(yīng)聘申請(qǐng)表示例申請(qǐng)部門：申請(qǐng)職位：申請(qǐng)日期：照片 姓名：年齡：性別：籍貫：婚否：通訊地址：郵編：聯(lián)系電話：身份證號(hào)碼：現(xiàn)在工作單位及地址：職稱：專業(yè)：現(xiàn)在從事的專業(yè)或工作：掌握何種外語(yǔ)：掌握程度：外語(yǔ)等級(jí)證書：技能與特長(zhǎng)：技能等級(jí)：個(gè)人興趣和愛(ài)好：身高： 米體重： 公斤健康狀況：個(gè)人簡(jiǎn)歷 離開原單位的主要原因： 加入本單位的主要原因： 現(xiàn)在的薪酬： 元/年薪酬期望： 元/年可開始的工作日期：應(yīng)聘申請(qǐng)表晉升期望（職位、時(shí)間）： 培訓(xùn)期望（內(nèi)容、日期、時(shí)間）： 其他期望： 個(gè)性特征： 家庭成員情況： 備注： 聲明：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容真實(shí)，如有虛假，愿受解聘處分。 申請(qǐng)

40、人簽名： 日期： 員工招聘與甄選的程序二、人員選拔（甄選）（一）初步篩選 審閱個(gè)人簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表篩選簡(jiǎn)歷的方法：匯總、分類、比較、篩選；是否結(jié)構(gòu)合理、重點(diǎn)突出、簡(jiǎn)潔扼要；是否符合職位技能和經(jīng)驗(yàn)要求；內(nèi)容是否合乎邏輯；整體印象申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷相似，特殊的地方是：判斷態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；注重可疑之處 員工招聘與甄選的程序（二）筆試讓應(yīng)聘者在試卷上用筆回答事先擬好的試題，然后根據(jù)解答的正確程度評(píng)定其知識(shí)和能力一般安排在初次面試之后包括一般與專業(yè)的知識(shí)和能力兩個(gè)層次優(yōu)點(diǎn)：測(cè)試面較廣，可信度較高；速度快、效率高；心理壓力較小；比較公平；費(fèi)用較低；操作簡(jiǎn)便缺點(diǎn)：不能考察態(tài)度、品行、口頭表達(dá)

41、和操作能力；試題可能不切合實(shí)際；過(guò)分強(qiáng)調(diào)記憶；閱卷可能出現(xiàn)偏差面試、心理測(cè)試、情景模擬等員工招聘與甄選的程序（三）背景調(diào)查和體檢 1、背景調(diào)查通過(guò)第三者對(duì)應(yīng)聘者的背景和資格進(jìn)行審查和驗(yàn)證“第三者”指應(yīng)聘者原來(lái)的企業(yè)、同事及其他了解應(yīng)聘者的人員，或是能夠驗(yàn)證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個(gè)人調(diào)查內(nèi)容包括教育背景、工作經(jīng)歷、品行、工作能力、興趣等可通過(guò)打 、訪談、要求提供推薦信、請(qǐng)調(diào)查代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行等驗(yàn)證學(xué)歷證書的方法有：觀察法；提問(wèn)法；核實(shí)法；網(wǎng)上查詢等員工招聘與甄選的程序2、體檢 包括健康檢查、身體運(yùn)動(dòng)能力測(cè)試體檢通常放在所有選選拔之后進(jìn)行主要目的是確定應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求要注意

42、避免出現(xiàn)歧視體檢的費(fèi)用一般由招聘單位支付，體檢的結(jié)果也交給招聘單位員工招聘與甄選的程序三、人員錄用（一）錄用決策 錄用決策的策略 ：多重淘汰式 ；補(bǔ)償式 ；結(jié)合式 （二）通知錄用者錄取名單確定后，張榜公布，公開透明 通知被錄用者最重要的原則是及時(shí)員工招聘與甄選的程序（三）辦理錄用手續(xù)（四）簽訂勞動(dòng)合同 勞動(dòng)合同是員工與單位的契約，也是建立勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，并成為當(dāng)事人的行為準(zhǔn)則（五）新員工培訓(xùn)（六）正式錄用試用期滿，且合格的員工成為正式成員員工招聘與甄選的程序四、招聘評(píng)估（一）成本效益評(píng)估 1、招聘成本 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本招聘單位成本=招聘總成本錄用人數(shù)招聘總成本 =人事費(fèi)用

43、+業(yè)務(wù)費(fèi)用 +一般開支招聘費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之則高員工招聘與甄選的程序2、成本效用 總成本效用=錄用人數(shù)招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)錄用期間的費(fèi)用3、招聘收益成本比 招聘收益一成本比=所有新員工為企業(yè)創(chuàng)造的總價(jià)值招聘總成本 招聘收益一成本比越高，說(shuō)明招聘工作越有效員工招聘與甄選的程序（二）錄用人員評(píng)估 1、數(shù)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100%招聘比=應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100%錄用比越小，錄用者的素質(zhì)可能越高招聘完成比大于等于100%，說(shuō)明在

44、數(shù)量上完成或超額完成招聘任務(wù)應(yīng)聘比越大，說(shuō)明招聘信息發(fā)布的效果越好員工招聘與甄選的程序2、質(zhì)量評(píng)估錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是在人員錄用后，進(jìn)一步評(píng)估其能力、潛力、素質(zhì)的過(guò)程錄用比和應(yīng)聘比也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量（三）綜合評(píng)價(jià)綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系一般評(píng)價(jià)指標(biāo) 1補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比2及時(shí)地補(bǔ)充空缺數(shù)量或百分比3平均每位新員工的招聘成本4業(yè)績(jī)優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比5留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比6對(duì)新工作滿意的新員工的數(shù)量或百分比 基于招聘人員的評(píng)價(jià)指標(biāo) 1從事面試的數(shù)量2被面試者對(duì)面試質(zhì)量的評(píng)級(jí)3職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級(jí)4推薦的候選人中被錄用的比例5推薦的候選人中被錄用而且

45、業(yè)績(jī)突出的員工的比例6平均每次面試的成本 基于招聘方法的評(píng)價(jià)指標(biāo) 1引發(fā)的申請(qǐng)的數(shù)量2引發(fā)的合格申請(qǐng)的數(shù)量3平均每個(gè)申請(qǐng)的成本4從方法實(shí)施到接到申請(qǐng)的時(shí)間5平均每個(gè)被錄用的員工的招聘成本6錄用的員工的質(zhì)量（績(jī)效、出勤等） 招聘綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系示例第三節(jié) 面 試一、面試（Interview）的涵義（一）概念要求應(yīng)聘者口頭回答面試考官的提問(wèn)，以了解應(yīng)聘者的知識(shí)和技能、心理素質(zhì)、潛能及應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等多方面信息（二）特點(diǎn)普遍采用，但是爭(zhēng)議最多的方法之一優(yōu)點(diǎn)：掌握了解應(yīng)聘者的主動(dòng)權(quán)；可進(jìn)行雙向溝通；可了解心理素質(zhì)和外貌風(fēng)度缺點(diǎn)：時(shí)間較長(zhǎng)；費(fèi)用較高；存在心理偏差；所獲信息不易定量 面 試二、面試的類型（一）按

46、要達(dá)到的效果可分為初步面試和診斷面試初步面試比較簡(jiǎn)單、隨意 診斷面試是對(duì)經(jīng)初步面試合格者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試 面 試（二）按結(jié)構(gòu)化程度可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試 1、結(jié)構(gòu)化面試（Structured interview）：事先準(zhǔn)備好所提問(wèn)題、各種可能的答案、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和操作程序等，按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)優(yōu)點(diǎn)：能避免遺漏；便于分析比較；效率高；易于操作和決策缺點(diǎn)：缺乏雙向交流和隨機(jī)應(yīng)變；難于展示才能；收集信息的范圍有限 面 試2、非結(jié)構(gòu)化面試：無(wú)固定模式，事先不作太多準(zhǔn)備，即興、隨機(jī)地和應(yīng)聘者討論各種話題，在關(guān)鍵問(wèn)題上追蹤提問(wèn)優(yōu)點(diǎn)：自由靈活、便于雙向交

47、流；有利展示才能和潛力；能得到較深入的信息 缺點(diǎn)：掌握談話技巧有難度；缺乏可比性、主觀性較強(qiáng)；不易操作和決策3、半結(jié)構(gòu)化面試是上述兩者方式的結(jié)合能揚(yáng)兩者之長(zhǎng)、避兩者之短是常用的面試方式 面 試（三）按目的可分為壓力面試和非壓力面試1、壓力式面試（Stress interview）：在提問(wèn)過(guò)程中施加心理壓力營(yíng)造緊張氣氛；提意想不到、具有攻擊性的問(wèn)題；窮追不舍；置于尷尬境地測(cè)試承受壓力、調(diào)整情緒、應(yīng)變和解決緊急問(wèn)題的能力適用于某些特殊職位的面試2、非壓力面試：向應(yīng)聘者詢問(wèn)一些基本情況，當(dāng)應(yīng)聘者回答稍有困難，面試考官便轉(zhuǎn)移話題。營(yíng)造寬松氛圍，消除緊張情緒充分發(fā)揮能力和潛力 面 試（四）按參加人員分為

48、個(gè)別面試、小組面試、集體面試和依序面試個(gè)別面試是一對(duì)一的面試小組面試是多對(duì)一的面試集體面試是多對(duì)多的面試依序面試是指每一個(gè)應(yīng)聘者按次序分別與幾個(gè)面試考官面試面 試三、面試的程序（一）面試前的準(zhǔn)備階段面試考官：確認(rèn)工作說(shuō)明書、查閱背景材料、列出問(wèn)話提綱、設(shè)計(jì)提問(wèn)方法、對(duì)重點(diǎn)問(wèn)題或疑點(diǎn)作記號(hào)、預(yù)見(jiàn)問(wèn)題、制定評(píng)價(jià)表、準(zhǔn)備資料和環(huán)境應(yīng)聘者：檢查著裝和儀表、早早到達(dá)、等待面試并回顧回答要點(diǎn)主要目的：各自都給對(duì)方以好印象，表示相互尊重，做好充分準(zhǔn)備面 試（二）面試開始階段面試考官：握手歡迎、請(qǐng)坐，作自我介紹以一般的社交話題開始交談形成和諧、寬松的氛圍應(yīng)聘者：握手，在請(qǐng)坐時(shí)坐下，概括介紹自己，在閑談中給對(duì)方

49、留下好印象主要目的：消除或減緩戒備心理和緊張情緒面 試（三）正式面試階段面試考官：先易后難、廣泛而深人地發(fā)問(wèn)察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)注意所問(wèn)問(wèn)題、問(wèn)題間變換、問(wèn)話時(shí)機(jī)及對(duì)方的答復(fù)給應(yīng)聘者提問(wèn)機(jī)會(huì)，回答應(yīng)聘者提問(wèn)應(yīng)聘者：提供工作經(jīng)歷、教育背景、調(diào)換工作的原因等細(xì)節(jié)；展現(xiàn)知識(shí)技能、發(fā)展目標(biāo)；詢問(wèn)工資福利、提升機(jī)會(huì)、公司背景等主要目的：對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、技能、心理、態(tài)度與動(dòng)機(jī)等進(jìn)行全面、深人的測(cè)試和評(píng)價(jià)；核實(shí)疑點(diǎn)；讓應(yīng)聘者進(jìn)一步了解組織情況 面 試（四）結(jié)束面試階段面試考官：表示面試即將結(jié)束；詢問(wèn)是否要提問(wèn)；給應(yīng)聘者補(bǔ)充說(shuō)明或修正錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)；稍作總結(jié)；表示面試結(jié)束；起身握手告別應(yīng)聘者：

50、對(duì)有關(guān)問(wèn)題作必要解釋；等待示意結(jié)束；詢問(wèn)下一步如何做；起身告別主要目的：在自然、流暢、友好的氣氛中結(jié)束面試 面 試（五）面試評(píng)價(jià)階段根據(jù)面試記錄對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估有評(píng)語(yǔ)式評(píng)估和評(píng)分式評(píng)估評(píng)語(yǔ)式評(píng)估能對(duì)不同側(cè)面進(jìn)行深入評(píng)價(jià)；但不利橫向比較評(píng)分式評(píng)估可進(jìn)行橫向比較，并可排出順序；但不利深入評(píng)價(jià)一般可使用面試評(píng)分表，并可把兩種評(píng)估方式結(jié)合起來(lái)面試評(píng)分表示例姓名： 性別： 年齡： 編號(hào)：應(yīng)聘職位： 所屬部門： 日期： 評(píng)價(jià)要素評(píng) 分 1分（差） 2分（及格） 3分（中等） 4分（良好） 5分（優(yōu)秀）1.知識(shí)技能2.個(gè)人修養(yǎng)3.求職動(dòng)機(jī)4.語(yǔ)言表達(dá)能力5.應(yīng)變能力6.人際關(guān)系能力面試評(píng)分表7.自我認(rèn)識(shí)能力

51、8.工作經(jīng)驗(yàn)9.特殊才能10.性格特點(diǎn) 11.健康狀況12.儀態(tài)儀表合計(jì)面試者評(píng)語(yǔ)： 面試者簽字：總分總體評(píng)價(jià) 建議錄用 有條件錄用 建議不錄用 面 試（一）首見(jiàn)效應(yīng)：與陌生人初次見(jiàn)面時(shí)留下的印象及所產(chǎn)生的心理效應(yīng) （二）暈輪效應(yīng)：也叫聯(lián)想效應(yīng)，是以事物某一方面的突出特點(diǎn)掩蓋其它方面的全部特點(diǎn) （三）投射效應(yīng)：在認(rèn)知過(guò)程中，認(rèn)知主體拿自身的興趣愛(ài)好等去認(rèn)知客體的心理趨向 （四）順序效應(yīng)：評(píng)價(jià)主體對(duì)出現(xiàn)于不同位置次序的評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)評(píng)價(jià)過(guò)嚴(yán)或過(guò)松的傾向 面 試（五）對(duì)比效應(yīng)：又稱反差效應(yīng)，是有意無(wú)意地對(duì)前后的應(yīng)聘者進(jìn)行比較，產(chǎn)生一種不平衡反差的心理趨向 （六）誘導(dǎo)效應(yīng)：地位或權(quán)威高的面試

52、考官的認(rèn)知態(tài)度會(huì)影響普通面試考官的評(píng)價(jià) （七）趨中效應(yīng)：出現(xiàn)得分相近而難以恰當(dāng)區(qū)別應(yīng)聘者素質(zhì)優(yōu)劣的現(xiàn)象 （八）負(fù)面信息效應(yīng)：容易受對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生不好印象的負(fù)面資料的影響 （九）身體語(yǔ)言效應(yīng)：會(huì)無(wú)意識(shí)地受到應(yīng)聘者點(diǎn)頭、目光、坐姿、微笑、服飾、儀態(tài)和專注的神情等的影響 面 試五、提高面試效果的技巧（一）面試環(huán)境的選擇與設(shè)置（二）設(shè)計(jì)面試提問(wèn)問(wèn)題的技巧面試提問(wèn)問(wèn)題的來(lái)源可從招聘職位的工作說(shuō)明書及應(yīng)聘者的個(gè)人資料中去尋找提問(wèn)的基本問(wèn)題可針對(duì)疑點(diǎn)或感興趣的問(wèn)題提問(wèn)可準(zhǔn)備與應(yīng)聘者過(guò)去經(jīng)歷有關(guān)的問(wèn)題 面試提問(wèn)問(wèn)題示例 面試項(xiàng)目評(píng)價(jià)要點(diǎn)提問(wèn)要點(diǎn)儀表風(fēng)度體格外貌、穿著舉止、禮儀風(fēng)度、精神、修養(yǎng)目測(cè)工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)

53、及豐富程度、工作成就、職務(wù)升遷及工作變換情況，從其所述工作經(jīng)歷中，判斷其工作責(zé)任心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力和創(chuàng)新意識(shí)1你畢業(yè)后做過(guò)什么工作？2你在工作中取得那些成就？3你在主管部門中遇到過(guò)什么困難？你是如何處理和應(yīng)付的？4你在工作中有什么收獲和體會(huì)？5請(qǐng)你談?wù)劼殑?wù)升遷和收入變化情況。工作動(dòng)機(jī)和期望過(guò)去和現(xiàn)在對(duì)工作的態(tài)度、離職原因、求職目的和期望、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、對(duì)工作條件和收入的要求，從中了解所提供的職位或工作條件是否滿足其期望1請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在工作的待遇、工作性質(zhì)、滿意度？你喜歡怎樣的上司和同事？2你為何來(lái)本公司求職？原工作單位有什么缺點(diǎn)？3你對(duì)本公司提供的工作有什么期望？4你在工作中追求什么？個(gè)人有什么打

54、算？工作條件和待遇大致如何？5你打算怎樣實(shí)現(xiàn)你的理想和抱負(fù)？專業(yè)知識(shí)水平及特長(zhǎng)學(xué)習(xí)經(jīng)歷、專業(yè)、學(xué)位、主修課程、專業(yè)培訓(xùn)、專業(yè)研究、專業(yè)特長(zhǎng)，判斷其是否符合應(yīng)聘職位的要求1你在大學(xué)里學(xué)什么專業(yè)？對(duì)那些課程感興趣？那些課程學(xué)的最好？2你接受過(guò)哪些專業(yè)培訓(xùn)？得過(guò)專業(yè)資格證書嗎？3做過(guò)什么專業(yè)研究項(xiàng)目？發(fā)表過(guò)什么論文和專著？對(duì)本專業(yè)現(xiàn)狀有什么見(jiàn)解？4主管和同行對(duì)你的特長(zhǎng)有何評(píng)價(jià)？精力、活力、興趣、愛(ài)好 考察是否精力充沛、充滿活力、興趣愛(ài)好是否符合工作要求、是否有不良嗜好 1.你喜歡什么運(yùn)動(dòng)？經(jīng)常參加鍛煉嗎？2.你是如何渡過(guò)閑暇時(shí)間的？喜歡什么娛樂(lè)活動(dòng)？3.你每月抽煙、喝酒、打麻將的消費(fèi)是多少？ 思維、

55、分析、語(yǔ)言表達(dá)能力 判斷能否抓住事物本質(zhì)；能否分析全面、條理清晰；能否順暢表達(dá)思想觀點(diǎn) 1.你認(rèn)為賺錢和滿意的工作哪個(gè)更重要？2.你認(rèn)為成功和失敗的關(guān)鍵是什么？3你認(rèn)為投資和投機(jī)有什么區(qū)別？4你認(rèn)為失去監(jiān)督的權(quán)力為什么一定會(huì)產(chǎn)生腐敗？ 反應(yīng)能力、應(yīng)變能力 判斷頭腦的機(jī)敏程度、對(duì)突發(fā)事件的處理能力、對(duì)問(wèn)題能否準(zhǔn)確理解、并作相應(yīng)回答 1.你的條件并沒(méi)有什么優(yōu)勢(shì)，你怎么證明你有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力？我們憑什么錄用你？2.如果我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也有意錄用你，你怎么辦？3.提出一些小案例或問(wèn)題，要求其回答。 事業(yè)心、進(jìn)取心、自信心 判斷理想抱負(fù)、滿意程度、對(duì)工作的積極性、責(zé)任心、自信心 1.你對(duì)工作和生活現(xiàn)狀滿意嗎

56、？為什么？2.你經(jīng)常向上司提建議和意見(jiàn)嗎？3.你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么？如何去實(shí)現(xiàn)？4.如果同時(shí)有一個(gè)晉升機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)？你將如何選擇？ 工作態(tài)度、誠(chéng)實(shí)性、紀(jì)律性 判斷工作態(tài)度如何、談吐是否誠(chéng)懇實(shí)在、是否遵守紀(jì)律、熱愛(ài)工作 1.工作中看到別人違反制度或規(guī)定時(shí)？你怎么辦？2.除本職工作外，你還有其他兼職嗎？3.你常和上司溝通，向他匯報(bào)工作嗎？ 自知能力、自控能力 判斷是否善于發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)；在遇到、委屈、打擊時(shí)，能否克制、理智地對(duì)待 1.你認(rèn)為你最大的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？2.你認(rèn)為要取得成功，哪些個(gè)性和素質(zhì)是必須的？3.你的上司或同事當(dāng)眾批評(píng)、辱罵你時(shí)，你怎么辦？4.你工作很出色，但上司不賞識(shí)，怎

57、么辦？ 面 試（三）面試提問(wèn)方式的選擇開放式。如“為什么”、“請(qǐng)談?wù)劇?等，目的：鼓勵(lì)發(fā)表看法、獲得較多信息、測(cè)試綜合素質(zhì) 清單式。選擇可能性或抉擇的問(wèn)題 ，目的：鼓勵(lì)陳述優(yōu)先選擇，判斷選擇和決策的能力 假設(shè)式。探求別人的態(tài)度和觀點(diǎn)，目的：鼓勵(lì)從不同角度思考問(wèn)題，委婉地探究態(tài)度觀點(diǎn) 重復(fù)式。檢驗(yàn)對(duì)方的真正意圖或得到信息的準(zhǔn)確性，目的：判斷自信心、記憶力，驗(yàn)正獲得信息的準(zhǔn)確性面 試確認(rèn)式。對(duì)信息的關(guān)心和理解 ，目的：鼓勵(lì)繼續(xù)交流 封閉式。用“是”、“否”回答 ，目的：得到具體回答，結(jié)束某一問(wèn)題的談?wù)搲浩仁?。帶有明顯的敵意和壓力 ，目的：制造情景壓力，測(cè)試應(yīng)變能力、忍耐能力和自信心舉例連串式。要求

58、對(duì)某一事件進(jìn)行行為描述 ，目的：判斷實(shí)際能力、工作經(jīng)驗(yàn)、注意力、瞬時(shí)記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷力、綜合概括力 面 試四）面試中的溝通要善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭等的溝通作用要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒要善于從音色、音質(zhì)、音量和音調(diào)中判斷應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)（五）面試中的觀察在觀察判斷時(shí)，要堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性和典型性原則第四節(jié) 心理測(cè)試和情景模擬一、心理測(cè)試（一）心理測(cè)試的涵義概念：在控制的情景下，向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出定量評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：效率較高；比較科學(xué)；測(cè)試結(jié)果可以進(jìn)行比較；有利公平競(jìng)爭(zhēng)缺點(diǎn)：濫用會(huì)得出錯(cuò)誤的結(jié)果；曲解測(cè)試結(jié)果會(huì)產(chǎn)生不

59、良后果；操作有難度原則：保護(hù)個(gè)人隱私；做好充分準(zhǔn)備；標(biāo)準(zhǔn)化；專家把關(guān)心理測(cè)試和情景模擬（二）心理測(cè)試的類型1、智力測(cè)試是指對(duì)人的智力水平的測(cè)量。智商在員工招聘中可作為參考依據(jù) 智商優(yōu)秀的人，可擔(dān)任較重要、難度較高的技術(shù)工作智商較低的人適合從事操作工作擔(dān)任管理工作的人智商只要達(dá)到正常水平即可心理測(cè)試和情景模擬2、情商測(cè)試 情商（EQ）是指情緒智商 主要內(nèi)容：認(rèn)識(shí)自己的情緒；妥善控制和管理情緒；樹立明確的自我激勵(lì)的目標(biāo)；認(rèn)知他人的情緒；人際交往技巧高智商者可能成為出色的專家；而高情商者具備綜合素質(zhì)，可能成為出色的管理者情商是高層管理者所必須具備的能力可借助于有關(guān)測(cè)試量表來(lái)測(cè)定情商職業(yè)能力傾向測(cè)試對(duì)

60、從事某項(xiàng)特殊工作所需要具備的某種潛在能力和特殊能力的心理測(cè)試對(duì)員工招聘與配置有重要意義心理測(cè)試和情景模擬3、個(gè)性測(cè)試也稱人格測(cè)試，是指對(duì)人的各種穩(wěn)定的心理特征和意識(shí)傾向性的測(cè)量個(gè)性包括氣質(zhì)、性格、能力等心理特征；也包括態(tài)度、情感、興趣、品德、價(jià)值觀等意識(shí)傾向性心理健康、情緒穩(wěn)定的員工更有利其能力的發(fā)揮 個(gè)性測(cè)試能為員工篩選和配置提供依據(jù) 個(gè)性測(cè)試的方法：量表法；投射法；儀器測(cè)量法；筆跡判定法等個(gè)性特征示例特質(zhì)低程度特征高程度特征樂(lè)觀型聰慧型穩(wěn)定型恃強(qiáng)型興奮型持久型敢為型敏感型懷疑型幻想型世故型憂慮型實(shí)驗(yàn)型獨(dú)立型自律型緊張型緘默、孤獨(dú)遲鈍，學(xué)識(shí)淺薄情緒激動(dòng)謙虛順從嚴(yán)肅審慎權(quán)宜敷衍畏縮退怯理智、著