供電企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理淺析

1、供電企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理淺析論文關(guān)鍵詞:供電企業(yè)績(jī)效管理薪酬管理論文摘要:近年來，全球經(jīng)濟(jì)一體化的迅猛開展，對(duì)公司、員工都產(chǎn)生了深入的影響。對(duì)一個(gè)公司來講，公司的構(gòu)造發(fā)生了根本性的變化，管理者擁有了更大的自主權(quán)，同時(shí)也承當(dāng)了更重的責(zé)任和義務(wù)。供電企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的奉獻(xiàn)。公司可持續(xù)開展的一個(gè)核心問題是如何實(shí)現(xiàn)公司目的和員工個(gè)人開展的平衡。解決這一問題的關(guān)健就是要有一套完善有效的管理體制和管理方法。電力行業(yè)的市場(chǎng)化改革，使電力企業(yè)逐漸由壟斷企業(yè)向一個(gè)真正的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)主體轉(zhuǎn)變，供電企業(yè)要想在新的市場(chǎng)環(huán)境中形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵是要擁有一批具有一定素質(zhì)和專業(yè)技能的

2、各級(jí)各類人才。現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，最重要、最關(guān)鍵的資源即是人力資源。而企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用，取決于企業(yè)的人力資源管理。績(jī)效管理和薪酬管理作為人力資源管理中的重要模塊在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的作用。目前，許多供電企業(yè)都已開場(chǎng)引人這兩種管理方法，但在理論中，還存在一些誤區(qū)，使這兩種管理方法的效果大打折扣，如何正確理解和運(yùn)用績(jī)效管理及薪酬管理，是擺在企業(yè)面前的一個(gè)重要課題。一、當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題(一)績(jī)效管理方面績(jī)效管理理念存在偏向。企業(yè)制定績(jī)效考核的理念存在一定的偏向，導(dǎo)致很多員工認(rèn)為績(jī)效考核無非是找出員工的錯(cuò)誤和缺乏加以懲罰，員工對(duì)此非常反感，不理解不接納

3、績(jī)效考核，最終導(dǎo)致績(jī)效考核不了了之?？梢姡@種將績(jī)效管理的重點(diǎn)集中在犯錯(cuò)的員工身上，管理者大部分時(shí)間花在治病救人上的方式，很難到達(dá)進(jìn)步企業(yè)績(jī)效的目的。績(jī)效管理過程不完好。企業(yè)的績(jī)效管理主要關(guān)注績(jī)效評(píng)估這一環(huán)節(jié)，由于主管人員與員工之間缺乏就指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的溝通，員工不知道該到達(dá)什么樣的程度;缺乏對(duì)過程的輔導(dǎo)，員工對(duì)自己績(jī)效狀況處于被動(dòng)狀態(tài);由于缺少必要的績(jī)效面談與反響，員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的認(rèn)可程度大大降低;由于缺少對(duì)問題的深人分析，員工不知道自己業(yè)績(jī)不佳的原因，不能及時(shí)總結(jié)缺乏，不利于形成持續(xù)改善的機(jī)制?？荚u(píng)結(jié)果運(yùn)用不合理。企業(yè)進(jìn)展績(jī)效評(píng)估最主要目的只是用于薪酬方面的決策，即主要作為獎(jiǎng)金發(fā)放多少的根據(jù)

4、。實(shí)際上，考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用是多方面的，比方對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工作為晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃的參考;對(duì)業(yè)績(jī)不佳的員工，探明原因，是技能缺乏還是專業(yè)知識(shí)欠缺，根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)展相應(yīng)的培訓(xùn)，以期到達(dá)提升和改善績(jī)效的目的等。(二)薪酬管理方面薪酬鼓勵(lì)功能缺失。企業(yè)的工資構(gòu)造主要由根本工資、技能工資、崗位工資、月獎(jiǎng)及各類專項(xiàng)獎(jiǎng)構(gòu)成。技能工資主要按學(xué)歷確定，一般不做調(diào)整;根本工資包括工齡工資、工齡補(bǔ)貼及其他補(bǔ)貼，這也是根本固定的;崗位工資那么按照崗位系數(shù)發(fā)放，一旦崗位確定，不再做調(diào)整，同崗?fù)辏瑣徸冃阶?月獎(jiǎng)也是直接與崗位系數(shù)相關(guān)，平安獎(jiǎng)那么根據(jù)承當(dāng)平安風(fēng)險(xiǎn)確定，另外各類社會(huì)保險(xiǎn)是根據(jù)往年的收人按一定比例決定。因此，就

5、企業(yè)的薪酬制度來看，可以說其鼓勵(lì)作用幾乎不存在。公平性較差。目前很多企業(yè)都是根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)發(fā)放工資。企業(yè)的各種工資、獎(jiǎng)金也主要是按崗級(jí)發(fā)放，這本身并沒有問題，但是目前的部分崗位的崗位價(jià)值系數(shù)已經(jīng)不能真實(shí)反映崗位之間的相對(duì)價(jià)值大小，以崗位價(jià)值系數(shù)為發(fā)放根據(jù)的工資自然也就不能真實(shí)反映崗位的相對(duì)重要程度，導(dǎo)致員工抱怨薪酬不合理，薪酬內(nèi)部公平性較差。二、如何正確進(jìn)展績(jī)效管理和薪酬管理針對(duì)以上的管理問題，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念。首先，要建立一套高效率績(jī)效管理體系，通過這一體系傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目的、明確影響企業(yè)戰(zhàn)略目的的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素、明確戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、明確支持企業(yè)戰(zhàn)略的流程、明確部門和員工的職責(zé);

6、同時(shí)，改革完善薪酬體系，將員工的薪酬與績(jī)效結(jié)合起來，實(shí)行個(gè)性化的鼓勵(lì)策略，以到達(dá)鼓勵(lì)員工、進(jìn)步績(jī)效的目的。企業(yè)應(yīng)遵循簡(jiǎn)單實(shí)用、可操作性強(qiáng)、優(yōu)化資源配置、實(shí)在進(jìn)步和改良企業(yè)績(jī)效管理程度這幾個(gè)原那么。首先，梳理組織構(gòu)造，明確各部門崗位職責(zé)，進(jìn)而明確各崗位任職資格，讓適宜的人到適宜的崗位工作;其次，建立公平、公正的績(jī)效管理體系，讓優(yōu)秀員工脫穎而出;再次，完善薪酬管理制度，將績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，通過對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，從而強(qiáng)化企業(yè)所期望的行為、態(tài)度，鼓勵(lì)員工共同朝企業(yè)開展目的奮斗。表達(dá)薪酬的公平性和鼓勵(lì)性。詳細(xì)施行步驟如下:(一)建立部門及班組崗位職責(zé)說明書，定崗定責(zé)在對(duì)企業(yè)組織構(gòu)造、業(yè)務(wù)流程進(jìn)展研

7、究的根底上，企業(yè)各部門人員按照標(biāo)準(zhǔn)的格式對(duì)部門及班組、崗位的職位說明書進(jìn)展了設(shè)計(jì)，對(duì)各崗位進(jìn)展準(zhǔn)確細(xì)致的崗位描繪，幫助員工進(jìn)一步明確本崗位工作職責(zé)，并對(duì)部分崗位工作職責(zé)進(jìn)展調(diào)整，確保各項(xiàng)流程更加順暢，這樣有利于進(jìn)步組織效率、加強(qiáng)部門班組、崗位之間的協(xié)作。(二)設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度建立和完善績(jī)效管理制度的主要指導(dǎo)思想包括兩方面內(nèi)容:一方面是將績(jī)效管理與薪酬掛鉤。在根本木改變企業(yè)人工本錢的根底上，通過公平、公正的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)科學(xué)反映員工績(jī)效程度，并將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與薪酬掛鉤，增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效工資的鼓勵(lì)作用;另一方面是完善企業(yè)績(jī)效管理制度。建立完好的績(jī)效管理體系，強(qiáng)化績(jī)效方案、輔導(dǎo)、反響環(huán)節(jié)，重視主管人員與員

8、工的溝通，強(qiáng)調(diào)上下級(jí)溝通在績(jī)效管理施行過程中的重要性;重改良、.輕考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效改良在績(jī)效管理中的重要性。構(gòu)建持續(xù)改良機(jī)制;要求主管人員多指導(dǎo)、少指責(zé)，及時(shí)提供反響和必要的幫助，協(xié)助員工提升績(jī)效;同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用，通過對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)展分析，找出問題，將評(píng)估結(jié)果與工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、人力資源開發(fā)、組織構(gòu)造調(diào)整、流程再造、人員配置方面相結(jié)合，發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的多方面作用。(三)編寫績(jī)效考核合約企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效合約框架時(shí)，應(yīng)根據(jù)各部門的詳細(xì)情況選取不同指標(biāo)類型，比方營(yíng)銷及消費(fèi)部門主要從關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和關(guān)鍵工作任務(wù)方面進(jìn)展評(píng)估，而班組和員工那么在此根底上增加日常重要工作，以期真實(shí)、客觀、全面反

9、映各部門班組、崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值。在指標(biāo)選取過程中，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)供電局年度業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)展分解，確保各部門班組、崗位的目的與企業(yè)目的相一致。同時(shí)考慮到局機(jī)關(guān)科室和各基層單位人員素質(zhì)、管理根底有所不同，績(jī)效合約推廣速度也應(yīng)各有不同，其中局機(jī)關(guān)科室可以第一步就推到普通員工這一層級(jí)，而供電所和變電站等部門可以實(shí)行逐步推進(jìn)的方式，第一步只在所班組這一層級(jí)推行，然后逐步推廣到員工。另外，結(jié)合局機(jī)關(guān)科室及各基層單位工作性質(zhì)，考核周期也不同，局機(jī)關(guān)科室可采取季度考核的方式，而基層單位可采取月度考核的方式。?四)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)展科學(xué)和系統(tǒng)的評(píng)估企業(yè)應(yīng)對(duì)單位各崗位開展崗位價(jià)值評(píng)估。評(píng)估主要采取要素評(píng)價(jià)法進(jìn)展評(píng)估。根據(jù)

10、工作性質(zhì)，從關(guān)鍵的幾個(gè)方面進(jìn)展評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)估人打分結(jié)果確定各崗位的崗位價(jià)值系數(shù)及分布。為確保崗位評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性，進(jìn)步評(píng)價(jià)結(jié)果的公平勝和合理性，在評(píng)價(jià)要素的選擇、要素分值確實(shí)定、評(píng)估人選擇、評(píng)分統(tǒng)計(jì)環(huán)節(jié)都要進(jìn)展精心籌劃，并與相關(guān)人員進(jìn)展討論，通過崗位評(píng)價(jià)，對(duì)各崗位之間相對(duì)價(jià)值進(jìn)展了重新排序，為后續(xù)的薪酬改革奠定了基矗?五)設(shè)計(jì)薪酬管理制度企業(yè)目前實(shí)行的崗位工資制度保障性功能根本具備，但鼓勵(lì)功能欠缺。因此，當(dāng)前急需解決的是如何將薪酬與績(jī)效掛鉤，企業(yè)應(yīng)主要從兩方面著手改革，一方面對(duì)績(jī)效工資發(fā)放進(jìn)展改革，要求嚴(yán)格按照績(jī)效完成情況以及對(duì)組織的奉獻(xiàn)程度來發(fā)放績(jī)效工資，提倡多勞多得、優(yōu)秀員工多得，通過這種手段強(qiáng)化企業(yè)提倡的行為、態(tài)度，鼓勵(lì)員工朝企業(yè)希望的方向開展;另一方面對(duì)根底工資晉升制度進(jìn)展改革。由于許多企業(yè)不能自主對(duì)崗級(jí)進(jìn)展全面調(diào)整。因此要制定根底工資晉升制度，對(duì)一貫表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工，除通過發(fā)放績(jī)效工資予以獎(jiǎng)勵(lì)外，還適當(dāng)增加其根底工資，增強(qiáng)薪酬的鼓勵(lì)作用。三、績(jī)效管理及薪酬管理的施行和完善企業(yè)在績(jī)效管理一與薪酬管理工程施行前，人力資源部門應(yīng)通過制度講解、角色演練等方式開展施行前的系統(tǒng)培訓(xùn)，并編制雄責(zé)效管理操作手冊(cè)?、雄責(zé)效改良會(huì)議操作手珊等實(shí)戰(zhàn)手冊(cè)，使供電局各級(jí)員工對(duì)本單位的績(jī)效管理體系和薪酬管理制度有全方位的理解和認(rèn)識(shí)，促使各級(jí)員工熟悉績(jī)效管理的流程，并明確自己的角色和在績(jī)效