IPMA北大自考人力資源2011年10月工作分析與評價(jià)真題及復(fù)習(xí)資料

1、22/222011年10月高等教育自學(xué)考試全國統(tǒng)一命題考試工作分析與評價(jià)試卷（課程代碼41759）本試卷共10頁，滿分100分：考試時(shí)間120分鐘。本試卷全部為選擇題應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按照試題題號順序直接答題，答在試卷上無效。本大題共100小題，每小題1分共100分。在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將萁選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無分。1從客體分布范圍上劃分，工作分析有狹義和廣義之分，其中狹義的工作分析是指 對某一工作活動的要素進(jìn)行分析 對某一工作活動的過程進(jìn)行分析 C對某一組織的內(nèi)部各崗位工作的分析對社會范圍內(nèi)崗位工作的

2、分析2工作分析的思想可以追溯到社會分工，但是這一詞匯出現(xiàn)在管理學(xué)領(lǐng)域則是在20世 紀(jì)初。1916年將工作分析列為科學(xué)管理五大原則第一原則的是 亨利法約爾 馬克斯韋伯 C弗雷德里克-溫斯洛泰勒 吉爾布雷斯夫婦3標(biāo)準(zhǔn)的工作分析指標(biāo)體系必須滿足一定的要求，以下哪一選項(xiàng)不是工作分析指標(biāo)體系 的要求 可操作性 可比性 獨(dú)立性 筒約性4工作評價(jià)早在上世紀(jì)70-80年代就風(fēng)靡歐美成為內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)工具。 進(jìn)行工作評價(jià)的目的有很多，但是工作評價(jià)最主要的目的是 為設(shè)計(jì)公平的薪酬提供依據(jù) 為考核工作強(qiáng)度提供依據(jù) C為考核工作難度提供依據(jù) 為考核工作質(zhì)量提供依據(jù)5觀察分析法一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過直接觀察或

3、工具的協(xié)助等方法，記錄某一時(shí)期 工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素，達(dá)到分析目的的一種 活動。實(shí)施一個(gè)完整的觀察法包括兩大環(huán)節(jié)，這兩大環(huán)節(jié)是 觀察設(shè)計(jì)與觀察實(shí)施 公開觀察與隱蔽觀察 C直接觀察與間接觀察 階段觀察與持續(xù)觀察6訪談分析法的操作步驟可分為三個(gè)階段、十四個(gè)步驟。其中，第三階段是 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 C訪談數(shù)據(jù)整理階段 訪談結(jié)果公布階段7獲取信息量大、速度快且可使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理是下列哪種工作分析方法的優(yōu)點(diǎn) 工作實(shí)踐法 觀察分析法 C問卷調(diào)查分析法訪談分析法8在某一時(shí)期內(nèi)組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合稱為 職責(zé) 職位 C職務(wù) 職業(yè)9在工作分析中，

4、為了分析中高層管理職位與關(guān)鍵核心崗位，我們應(yīng)該使用 觀察分析法 B工作日志法 C關(guān)鍵事件法 主題專家會議法10平衡計(jì)分卡的最大特點(diǎn)是打破了傳統(tǒng)績效評價(jià)系統(tǒng)僅依賴財(cái)務(wù)指標(biāo)的不足，平衡計(jì)分 卡主要包括四個(gè)方面的績效指標(biāo)，它們是A財(cái)務(wù)、顧客、員工滿意度、企業(yè)競爭力 B財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售、采購 C財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、員工滿意度、學(xué)習(xí)與成長11進(jìn)行工作分析的方祛有很多，但是能夠?yàn)楣ぷ鞣治鎏峁┳顬檎鎸?shí)、客觀資料的與定性 資料的唯一方法卻是_，該方法目前已經(jīng)廣泛地應(yīng)用于非結(jié)構(gòu)化工作分析之中。 關(guān)鍵事件分析方法 職能工作分析方法 C工作要素分析表 職位分析聞卷12某企業(yè)在構(gòu)建工作分析

5、指標(biāo)體系過程中充分利用各種專著、職務(wù)說明書、研究論文等 資料，以期構(gòu)建一套較為科學(xué)合理的指標(biāo)體系。從工作分析指標(biāo)體系構(gòu)建方法角度 看，該企業(yè)使用的是 對象分析法 B模塊結(jié)構(gòu)分析方法 C調(diào)查咨詢法 文獻(xiàn)查閱法13一般來說，工作分析結(jié)果的表述主要有四種形式，以下不屬于這四種，酷式的選項(xiàng)是 工作描述 B工作質(zhì)量說明書 C資格說明書 職務(wù)說明書14訪談分析法適用于工作不可能實(shí)際去做，必須訪問工作者并由此獲得工作分析資料的一種方法。訪談分析法可分為標(biāo)準(zhǔn)訪談、非標(biāo)準(zhǔn)訪談、電話訪談和 深度訪談 B集體訪談 C專家訪談 重點(diǎn)訪談15很多企業(yè)對一線的操作員工實(shí)施了一種“崗位工資制”的薪酬體系，實(shí)施這種薪酬體 系

6、的前提是 科學(xué)合理的崗位分析和評價(jià) 一線操作人員的普遍認(rèn)同和接受 C不同崗位之間工資的差距不要太大 要充分體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的理念16工作評價(jià)方法中的要素比較法有四個(gè)操作步驟，分別是：通過要素排列標(biāo)桿崗位； 排列其余崗位；給每個(gè)要素分配貨幣價(jià)值；選擇標(biāo)桿崗位。這四個(gè)步驟的操作 順序是 B 17職系是工作性質(zhì)相似的所有職位的集合，以下可以稱為職系的是 工程師 B人事行政 C辦公室主任 營銷副廠長18由一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)組成的集合叫做 職責(zé) 職位 C職務(wù) 職系19工作分析中往往會使用訪談分析法，其優(yōu)點(diǎn)是 標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，便于了解員工深層次想法 有利于互動，雙向溝通 C成本低，耗時(shí)少 避免偏見，便

7、于數(shù)據(jù)的量化處理20在工作分析中，人們會設(shè)計(jì)出形式多樣的問卷來收集所需要的信息。在某項(xiàng)問卷中， 設(shè)計(jì)者要求回答者對題目根據(jù)實(shí)際情況自由回答，這類調(diào)查問卷稱為 定量結(jié)構(gòu)化問卷 B非結(jié)構(gòu)化問卷 C非可控性問卷 可控性問卷21以下關(guān)于工作分析與工作評價(jià)的關(guān)系中，正確的是 工作分析是工作評價(jià)的基礎(chǔ)，工作評價(jià)是工作分析的邏輯結(jié)果 B工作分析是工作評價(jià)的基礎(chǔ)，工作分析是工作評價(jià)的邏輯結(jié)果 C工作評價(jià)是工作分析的基礎(chǔ)，工作分析是工作評價(jià)的邏輯結(jié)果 工作評價(jià)是工作分析的基礎(chǔ)，工作評價(jià)是工作分析的邏輯結(jié)果22職位分類需要在工作說明書的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向和縱向的分類，以下選項(xiàng)中不屬于縱向 分類所需耍遵循的原則是 根據(jù)

8、職位的繁簡難易程度 B根據(jù)責(zé)任的輕重 C根據(jù)任職資格條件 根據(jù)員工的入職時(shí)間23海氏工作評價(jià)系統(tǒng)認(rèn)為有三個(gè)因素是具有普適性的因素，這三個(gè)因素是 智能水平、解決問題能力、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任 健康水平、智力水平、心理承受能力 C溝通能力、人際交往能力、概念分析能力 智商水平、情商水平、健康水平24正確的工作分析程序是 明確目的選擇分析工具收集工作信息一分析工作信息結(jié)果評價(jià)制定工作說 明書 選擇分析工具明確目的收集工作信息分析工作信息結(jié)果評價(jià)制定工作說 明書 C選擇分析工具明確目的收集工作信息分析工作信息制定工作說明書結(jié)果 評價(jià) .明確目的選擇分析工具收集工作信息分析工作信息制定工作說明書結(jié)果 評價(jià)25傾向于

9、夸大責(zé)任和重要性的崗位分析主體是 崗位任職人員 B崗位直接主管 C外部人力資源專家 人力資源經(jīng)理26在選擇工作分析方法時(shí)，需要考慮很多的因索。如果單純從成本效益因素來考慮，以 下屬于成本較低的工作分析方法是 訪談分析法 B關(guān)鍵事件法 工作日志法 任務(wù)清單分析法27工作評價(jià)可以從兩個(gè)維度來劃分，根據(jù)使用的分析方法可分為定性方法和定量方法。 以下選項(xiàng)中關(guān)于定性方法和定量方法的描述中，正確的是 定量方法用于工作間的比較 定性方法用于工作間的比較 C定性方法側(cè)重于職位特征的分析 定量方法側(cè)重于從整體上評價(jià)一個(gè)崗位28資格說明書是工作分析結(jié)果的一種表述形式，以下選項(xiàng)中不屬于資格說明書的一種表 達(dá)方法的是

10、 計(jì)分法 B文字表達(dá)法 C表格法 訪談法29任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)都可以從四個(gè)層面來進(jìn)行分析，這四個(gè)層面是 計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制 B產(chǎn)出、投入、過程、關(guān)聯(lián)因素 C調(diào)查、實(shí)施、數(shù)據(jù)分析、結(jié)果反饋 生理、心理、智力、風(fēng)險(xiǎn)30在工作分析的方法中，關(guān)鍵事件法的操作步驟是 工作要素的命名關(guān)鍵事件的分類關(guān)鍵事件的收集 B關(guān)鍵事件的分類關(guān)鍵事件的收集工作要素的命名 C關(guān)鍵事件的收集關(guān)鍵事件的分類工作要素的命名 工作要素的命名關(guān)鍵事件的收集關(guān)鍵事件的分類31任何一個(gè)工作分析指標(biāo)都包括五個(gè)方面的要素，以下選項(xiàng)中對“標(biāo)度”這個(gè)指標(biāo)的解 釋正確的是 對指標(biāo)內(nèi)容和形式的總體概括 對指標(biāo)內(nèi)容和操作的定義 C對指標(biāo)級別的區(qū)

11、分和辨認(rèn)的特征的規(guī)定 對指標(biāo)級別的范圍或程度的規(guī)定32被譽(yù)為“工業(yè)心理學(xué)之父”的是 弗雷德里克-溫斯洛泰勒 弗蘭克吉爾布雷斯 C芒斯特伯格 亨利法約爾33在人力資源管理中，工作描述的作用大致可分為三類，以下選項(xiàng)中不屬于這三類的是 作為其他工作分析結(jié)果形式的基礎(chǔ) 直接作為原始資料加以使用 C作為工作研究的依據(jù) 作為測量員工滿意度的依據(jù)34智力水平包括四種能力，這四種能力是 獨(dú)立能力、判斷能力、應(yīng)變能力、敏感能力 分析能力、判斷能力、決策能力、溝通能力 C學(xué)習(xí)能力、工作能力、分析能力、應(yīng)變能力活動能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力35對于比較簡單且不斷重復(fù)的工作，可以使用的工作分析方法是 觀察分析

12、法 主管人員分析法 c訪淡分析法 問卷調(diào)查分析法36從信度比較的視角來考察，以下正確的論述是 職位分析問卷法優(yōu)于工作要素法 工作要素法優(yōu)于職位分析問卷法 C工作要素法優(yōu)于臨界特質(zhì)分析系統(tǒng) 以上全不正確37以下選項(xiàng)中，不屬于工作評價(jià)必須遵循的原則是 系統(tǒng)性原則 B實(shí)用性原則 C標(biāo)準(zhǔn)化原則 滿意性原則38工作評價(jià)方法和技術(shù)已經(jīng)有近百年的歷史，其自身在不斷地發(fā)展和完善，以下關(guān)于工 作評價(jià)的發(fā)展趨向的論述中不正確的是 從狹義工作評價(jià)系統(tǒng)向廣義工作評價(jià)系統(tǒng)轉(zhuǎn)變 B從描述性靜態(tài)工作評價(jià)向戰(zhàn)略性動態(tài)工作評價(jià)轉(zhuǎn)變 C從主觀性工作評價(jià)向廣泛使用計(jì)算機(jī)技術(shù)轉(zhuǎn)變 從宏觀性工作評價(jià)向微觀性工作評價(jià)轉(zhuǎn)變39工作評價(jià)方法

13、中的排序法的操作步驟是 崗位分析選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位-工作崗位排列一崗位定級 B崗位分析工作崗位排列選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位崗位定級 C選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位工作崗位排列崗位分析崗位定級 工作崗位排列選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位崗位分析一崗位定級40工作評價(jià)的第一階段是準(zhǔn)備階段，在這一階段中有一項(xiàng)工作稱為清崗。所謂清崗是指 清理組織中重復(fù)或不需要的崗位 清理某些崗位中富余的人員 C確定哪些崗位需要進(jìn)行評價(jià) 確定崗位所需要的工作人員的數(shù)量41以下關(guān)于信度的描述正確的是 信度是組織與員工之間相互信任程度的簡稱 B信度是員工是否相信工作分析具有客觀性的指標(biāo) C信度是使用相同研究工具測量同一研究對象時(shí)得到相同研究結(jié)果的可能性信度是

14、衡量一個(gè)測量系統(tǒng)真實(shí)性的重要指標(biāo)42一個(gè)人在生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或職業(yè)的集合稱為 ， 職責(zé) B職業(yè)生涯 C崗位 職系43崗位責(zé)任分析的重要原則是應(yīng)該盡量做到簡潔明了，以下選項(xiàng)中哪一選項(xiàng)較好地體現(xiàn) 了這一原則 手工雕刻術(shù)制品 深切木質(zhì)材料 C提升笨重物體 每分鐘敲擊麻袋25次44文獻(xiàn)資料分析法是一種工作量較小但卻十分經(jīng)濟(jì)有效的工作分析方法，從所涉與的資 料內(nèi)容來看，文獻(xiàn)資料分析法包括兩個(gè)方面，這兩個(gè)方面是 一手資料、二手資料 B直接資料、間接資料 C組織內(nèi)部資料、組織外部資料 微觀資料、宏觀資料45衡量某一測量是否涵蓋了被測對象的所有組成部分的評價(jià)方法是 構(gòu)念信度 B構(gòu)念效度 C內(nèi)容信

15、度 內(nèi)容效度46以下關(guān)于崗位價(jià)值的論述中，不正確的是 崗位價(jià)值就是崗位對組織的貢獻(xiàn)程度 不同的崗位其崗位價(jià)值是不同的 C目前還沒有辦法來構(gòu)建崗位價(jià)值序列崗位價(jià)值是可以加以科學(xué)判定的47對于工作評價(jià)方法中的配對比較法來說，如果用N表示待評工作總數(shù)，那么所需要的 評價(jià)次數(shù)為 評價(jià)次數(shù)= N(N+l)/2 B評價(jià)次數(shù)=N(N-l)/2 C評價(jià)次數(shù)=(N+l)/2 評價(jià)次數(shù)=N/248在工作評價(jià)方法中的評分法中，為了保證權(quán)重分配的科學(xué)性、有效性和減少誤差，可 使用 原始分組合法 B等權(quán)重法 C經(jīng)驗(yàn)權(quán)重法 多元同歸統(tǒng)計(jì)法49在影響工作評價(jià)時(shí)間的因素中不包括 組織自身的規(guī)模 崗位評估方案的選擇 C評估方案

16、的實(shí)施成本 對評估方案的實(shí)施過程的管理50某企業(yè)在對工作評價(jià)委員會的成員進(jìn)行培訓(xùn)過程中，提出不得將培訓(xùn)資料帶出會場、 不得接聽手機(jī)等要求，這么做是為了 保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行 保證培訓(xùn)工作的保密性 C保證培訓(xùn)工作的紀(jì)律性 保證培訓(xùn)工作的獨(dú)立性51不同的工作分析方法有不同的適用場景，如果以人力資源調(diào)查和薪酬制定為目的進(jìn)行 工作分析，應(yīng)該采用 工作實(shí)踐法 B職位分析問卷法 C關(guān)鍵事件法 主題專家會議法52如果從工作系統(tǒng)的效度方面進(jìn)行考察，以下選項(xiàng)中正確的是 職位問卷分析法優(yōu)于工作要素法 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)優(yōu)于工作要素法 C工作要素法優(yōu)于臨界特質(zhì)分析系統(tǒng) 工作要素法與職位同卷分析法具有相同的效53某大

17、型企業(yè)有上百個(gè)工作性質(zhì)不同、工作要求不同、工作責(zé)任不同的崗化，為了保證 所構(gòu)建的薪酬制度的公平性，應(yīng)該采用的工作評價(jià)方法是 排序法 B職位分類法 C要素比較法 工作實(shí)踐法54讓秘書起草一份文件這是一種 任務(wù) B職位 C職務(wù) n職業(yè)55在工作分析信息收集對象中，在以下選項(xiàng)中能夠做到最客觀公正并且能夠保持一致性 的選項(xiàng)是 高層領(lǐng)導(dǎo) B工作分析專家 C直線主管 工作任職者56崗位責(zé)任分析是工作分析的主要內(nèi)容，崗位責(zé)任大體上可以分為兩類，它們是 管理責(zé)任與非管理責(zé)任 操作責(zé)任與非操作責(zé)任 計(jì)劃責(zé)任與非計(jì)劃責(zé)任 反饋責(zé)任與非反饋責(zé)任57某企業(yè)將所擬定的工作分析計(jì)劃方案提交高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)和員工代表進(jìn)行

18、討論。 如果從工作分析的組織與實(shí)施角度來考察，企業(yè)這么做的目的是 為了使得所有成員都能夠了解工作分析計(jì)劃方案的內(nèi)容 B為了取得企業(yè)成員的認(rèn)同與合作 C為了展示人力資源管理部門的勞動成果 為了證明企業(yè)管理的規(guī)范性58以下關(guān)于工作分析的論述中正確的是 直線主管作為工作分析信息提供主體之一具有掌握信息全面的優(yōu)點(diǎn) B問卷法可以深入地收集到最客觀的工作分析信息 C工作說明書中任職人員資格條件的制定應(yīng)就高不就低 有限的工作關(guān)系要優(yōu)于僵硬的工作關(guān)系59 1936年，職位研究委員會的研究小組以職位編碼表為基礎(chǔ)，通過系統(tǒng)的工作分析收集 了大量樣本資料，最終完成了著名的_的編輯。 職業(yè)辭典 職務(wù)辭典 C職業(yè)大辭典

19、職務(wù)大辭典60目前，得到公認(rèn)的并且主要應(yīng)用于人事調(diào)查、工薪標(biāo)準(zhǔn)制定的標(biāo)準(zhǔn)化的工作分析工具 是 職位分析問卷 B職能工作分析 C職位研究委員會 職業(yè)職能分類計(jì)劃61.在工作分析方法中，對比較簡單但卻十分獨(dú)特的工作（如手工藝制品工作者的工作） 適合使用 工作實(shí)踐法 要素分析法 C關(guān)鍵事件法 問卷調(diào)查法62測量效度的指標(biāo)之一是校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，如果從校標(biāo)結(jié)果與測量結(jié)果是否同時(shí)獲得這一 角度劃分，校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度可進(jìn)一步分為 即時(shí)效度、未來效度 間接效度、直接效度 C同時(shí)效度、預(yù)測效度 客觀效度、主觀效度63 是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以與所需的知識和技能的過程。 工作描述 B工作規(guī)范 C工作設(shè)計(jì)

20、 工作分析64關(guān)于工作分析信息采集中的問卷調(diào)查分析法，以下說法正確的是 分析資料難以量化，不便由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理 B易于了解對象的態(tài)度和動機(jī)等較深層次的信息 C可用于多種目的、多種用途的工作分析可控性強(qiáng)，不易產(chǎn)生信息誤差65在工作分析方法的觀察分析法中， 為三個(gè)層面，這三個(gè)層面是 組織、部門、個(gè)人項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人 C總公司、子公司、部門D組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人66工作分析的具體內(nèi)容中有一項(xiàng)是資格條件，以下描述中屬于資格條件中技能要求的是 安全飛行時(shí)間超過3000小時(shí)一分鐘可以使用計(jì)算機(jī)錄人50個(gè)漢字 C要求雙眼裸視達(dá)到1O以上D能夠承受較大的工作壓力67工作分析指標(biāo)一般用于揭示工作對象的數(shù)量與質(zhì)量

21、特征，以下關(guān)于工作指標(biāo)的描述不 正確的是 工作分析指標(biāo)是工作分析活動的基礎(chǔ)和前提 人體器官的緊張程度可用于作為揭示勞動強(qiáng)度的工作分析指標(biāo) C工作分析指標(biāo)必須量化而不能是非量化的 工作分析指標(biāo)是整個(gè)工作分析活動的中心68工作分析成果可以用于 績效評價(jià) B薪酬管理 C培訓(xùn)開發(fā) 以上全部正確69工作分析指標(biāo)體系的構(gòu)建大致有六種方法，以下選項(xiàng)中不屬于工作分析指標(biāo)體系構(gòu)建 方法的是 工作實(shí)踐法 對象分析法 C調(diào)查咨詢法 文獻(xiàn)查閱法70工作分析方法中，主管人員分析方法的理論依據(jù)是 主管人員做過這些工作，對這些工作有著深刻的了解 B主管人員可以收集極為全面的數(shù)據(jù)來對工作加以分析 C主管人員是了解工作所有情況

22、的人主管人員會在工作分析中不帶有任何偏見71以下關(guān)于效度正確的論述是 效度是指測量在多大程度上反映了所要測量的內(nèi)容的真實(shí)程度 B效度反映了工作分析的經(jīng)濟(jì)效用的程度 C效度反映了員工的工作績效效度反映了組織的戰(zhàn)略績效72在以下工作分析方法中，常用于工作周期較長且員工行為對組織任務(wù)的完成具有重要 影響的工作分析方法是 工作實(shí)踐法 B要素分析法 C關(guān)鍵事件法 問卷調(diào)查法73選擇有能力可信賴的工作分析人員非常重要，一般來說工作分析人員需要滿足以下條 件，這些條件不包括 專業(yè)知識要過關(guān) B業(yè)務(wù)知識熟練 C具有較強(qiáng)的組織能力 較強(qiáng)的文字表達(dá)能力74 1747年百科全書的編寫是人類歷史上第一次進(jìn)行大規(guī)模的工

23、作分析活動，它的 主編和組織者是 獄德羅 泰勒 c達(dá)爾文 德魯克75用同樣的測評工具、同樣的測評方法、在不同時(shí)間測量同一對象時(shí)，所獲得的測評結(jié) 果的之間的變異程度稱為 評分者一致性信度 再測信度 C內(nèi)部一致性信度 外部一致性信度76在工作分析方法中，如果從考察內(nèi)容的全面性方面考慮，以下論述中正確的是 職位分析問卷優(yōu)于工作要素法 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)優(yōu)于工作要素法 C工作要索法優(yōu)于職位分析問卷 無法比較77在選擇工作分析方法時(shí)需要考慮較多的因素，這些因素不包括 成本效益 B。工作性質(zhì) C樣本數(shù)量 工資水平78現(xiàn)在的組織總是隨著環(huán)境的變化而變化，因此這就要求工作評價(jià)也要與時(shí)俱進(jìn)，這反 映了工作評價(jià) 從

24、狹義工作評價(jià)系統(tǒng)向廣義工作評價(jià)系統(tǒng)轉(zhuǎn)變 B從描述性靜態(tài)工作評價(jià)向戰(zhàn)略性動態(tài)工作評價(jià)轉(zhuǎn)變 C從主觀性工作評價(jià)向廣泛使用計(jì)算機(jī)技術(shù)轉(zhuǎn)變從宏觀性工作評價(jià)向微觀性工作評價(jià)轉(zhuǎn)變79工作評價(jià)的根本目的足 為組織的發(fā)展提供依據(jù) 為組織的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)提供依據(jù) C為組織團(tuán)隊(duì)的建立提供依據(jù) 為確定職位在組織中的相對價(jià)值提供依據(jù)80工作評價(jià)方法中的評分法通常要考慮工作強(qiáng)度這一評價(jià)要素，以下選項(xiàng)中屬于可列入 工作強(qiáng)度次級子因素的是 崗位操作的復(fù)雜程度 崗位的舒適程度 C崗位的安全責(zé)任 肌肉的緊張程度81以下關(guān)于工作評價(jià)方法中的要素比較法的論述中，不正確的是 從某種意義上說，要素比較法綜合了排列法與評分法的特征 B要素比較

25、法是將工作與工作進(jìn)行直接的比較 C在要索比較法中選擇的標(biāo)桿崗位不宜太多要素比較法是對構(gòu)成工作價(jià)值的因素相比較82隨著工作擴(kuò)大化和工作豐富化的實(shí)施，越來越多的組織傾向于分析崗位群，分析崗位 之間的聯(lián)系，這一現(xiàn)象反映了工作分析方法發(fā)展趨勢中的 從孤立的工作分析到系統(tǒng)的工作分析 從描述性工作分析到預(yù)測性工作分析 C從戰(zhàn)術(shù)性工作分析到戰(zhàn)略性工作分析從定性工作分析到定量工作分析83內(nèi)容效度反映的是 測量在多大范圍內(nèi)包含了被測量內(nèi)容的含義 用來測量構(gòu)念的變量與構(gòu)念本身的一致性程度 C測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度重復(fù)測量同一研究對象時(shí)，得到相同研究結(jié)果的可能性84在工作說明書中，描述工作的總體性質(zhì)，列出其主要功能和活動的部分是 工作標(biāo)識 工作綜述 c工作條件 工作關(guān)系85關(guān)于工作評價(jià)在我國的發(fā)展，錯(cuò)誤的說法是 我國的工作評價(jià)最初就是照搬國外的工作評價(jià)技術(shù)和方法 我國的工作評價(jià)正致力于本土化的研究 C工作評價(jià)方法不適合我國的國情 .不論是評價(jià)技術(shù)還是評價(jià)方法，我國都有待于進(jìn)一步的提高 86在工作評價(jià)方法中，最簡單易懂也最為省時(shí)的方法是 排序法 B職位分類法 C點(diǎn)數(shù)法 要素比較法87下列工作分析方法