從激勵理論看國有企業(yè)管理層激勵機制的構(gòu)建

1、從鼓勵理論看國有企業(yè)管理層鼓勵機制的構(gòu)建【摘要】本文運用經(jīng)典鼓勵理論對我國國有企業(yè)管理層鼓勵機制的構(gòu)建進展了討論。本文認為國有企業(yè)管理層的鼓勵不是一項或幾項單一鼓勵措施的施行，而是一個整體鼓勵體系的構(gòu)建。因此，在構(gòu)建國有企業(yè)管理層鼓勵機制的過程中應堅持一體化建立原那么、適當性原那么、公平性原那么和創(chuàng)新性原那么。【關(guān)鍵字】國有企業(yè)管理層鼓勵機制一、引言企業(yè)的內(nèi)部資源如何得到有效配置，企業(yè)成員的活動如何得到有效的監(jiān)視？這是兩個直接影響企業(yè)效率的重要問題。企業(yè)管理者是擔負上述兩項重要職責的關(guān)鍵人物，如何鼓勵他們努力工作是所有企業(yè)必須重視的問題。就整個鼓勵體系而言，企業(yè)所有權(quán)是一個極為有效的鼓勵機制。

2、擁有所有權(quán)就意味著可以獲取企業(yè)的剩余收益，剩余索取權(quán)將促使管理者最大可能地付出努力去管理和監(jiān)視企業(yè)的其他成員。然而，能讓所有權(quán)鼓勵機制充分發(fā)揮效力的僅限于古典企業(yè)，即企業(yè)的所有者和管理者是同一人的企業(yè)。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的出現(xiàn)，企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)產(chǎn)生別離，管理者和所有者不再是一個人，所有者因承當剩余風險而獲得剩余收益，而管理者也將無法受到剩余收益的鼓勵。企業(yè)管理者成為所有者的代理人，他們的價值目的是個人利益的最大化而不再是企業(yè)剩余價值的最大化。管理層的“努力是一個極難觀察的投入要素，所有者很難以固定的報酬換取管理層的“努力。由于信息不對稱的存在，所有者要想鼓勵管理層努力工作必須付出更多的代價，這

3、部分代價在鼓勵理論中被稱作“信息租金。由此可以看出，只要管理層而并非企業(yè)所有者本身，所有者要想獲得管理者的努力就要承當“信息租金，這是一個無論私有企業(yè)還是國有企業(yè)都必定面臨的問題。不管是私有企業(yè)所有者還是國有企業(yè)的所有者，其鼓勵的目的都是以最低的“信息租金換取管理層最大的“努力。因此，從本質(zhì)上看，管理層的鼓勵并不存在企業(yè)所有制的差異。本文認為清楚地認識到這一點，是進一步解放思想、運用多種鼓勵方式構(gòu)建有效率的國有企業(yè)管理層鼓勵機制的重要立足點。二、企業(yè)管理層鼓勵理論1、基于信息經(jīng)濟學的契約鼓勵理論。契約鼓勵理論認為由于所有者和管理者之間存在信息差距，管理者知道關(guān)于企業(yè)運營的信息多于所有者，這種信

4、息不對稱在根本上影響了雙方之間契約關(guān)系。為了實現(xiàn)企業(yè)效率，需要針對信息不對稱的問題設(shè)計出可以提醒管理層私人信息的契約，而這種契約只能通過給予管理層某種好處來實現(xiàn)，這對所有者是一種本錢。一個好的鼓勵契約就是可以在所有者承當一定本錢的條件下最大可能地鼓勵管理層，或者說能在鼓勵管理層的同時讓所有者承當最小的信息本錢。一般來說，這樣的鼓勵契約必須滿足兩個約束，既參與約束；和鼓勵相容約束。簡單地說，就是既要保證契約的可行性又要保證契約的有效性。企業(yè)現(xiàn)行的許多對于管理層的鼓勵方式都是根據(jù)上述原理，如獎金制度、股票鼓勵制度，股票期權(quán)方案等等。2、控制權(quán)鼓勵理論。控制權(quán)鼓勵理論認為：當無法通過所有權(quán)直接鼓勵管

5、理層的時候，對所有權(quán)進展分割、受權(quán)會成為一種間接的控制權(quán)鼓勵機制。企業(yè)控制權(quán)是一項有價值的企業(yè)資產(chǎn)，它一定程度上代表企業(yè)資源的配置權(quán)，擁有了控制權(quán)也就意味著擁有了參與企業(yè)剩余收益分配的才能。正如哈特1988所指出的：“在許多情形下,剩余控制權(quán)的持有者也擁有重要的剩余索取權(quán)，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)是高度互補的。很多理論研究在不同角度上論證了控制權(quán)對于管理層的鼓勵作用。jensen和ekling1992在闡述專有知識和組織構(gòu)造時指出：由于專有知識的交易存在很高的交易本錢，所有者無法通過價格機制直接交易獲得管理者的知識和才能。因此，通常將企業(yè)的經(jīng)營控制權(quán)下放給管理者并以此獲得專用知識的產(chǎn)出效率。ag

6、hin和tirle1997從不完全合同角度分析了企業(yè)中實際權(quán)利和正式權(quán)利的區(qū)別，認為擁有優(yōu)先信息的人可以在行使實際權(quán)利中獲得好處，這種來自于權(quán)利的好處可以看做關(guān)系專用性投資的補償。企業(yè)控制權(quán)下放構(gòu)成了對管理者的鼓勵機制。3、資本構(gòu)造鼓勵理論。企業(yè)價值會受到管理層行為的影響，當管理層并非完全的企業(yè)所有者時，就會犧牲企業(yè)價值獲取個人的額外津貼。債務融資對于管理層這種代理行為會產(chǎn)生鼓勵約束作用，因此合理的資本構(gòu)造可以形成有效的管理層鼓勵機制jensen和ekling，1976。這是公司金融關(guān)于鼓勵問題的討論中很有影響力的一個觀點。哈特從不完全契約的角度闡述了資本構(gòu)造對于管理層的鼓勵約束作用，認為股東

7、和債權(quán)人對于企業(yè)管理層的約束機制存在差異，資本構(gòu)造在一定程度上反映了股東和債權(quán)人對管理者施行約束的契約安排。適度的資本構(gòu)造安排可以對管理層產(chǎn)生有效的鼓勵約束作用。三、我國國有企業(yè)管理層鼓勵機制的構(gòu)建原那么國有企業(yè)管理層的鼓勵不是一項或幾項單一鼓勵措施的施行，而是一個整體鼓勵體系的構(gòu)建。這其中既要包括鼓勵機制的構(gòu)建也要包括約束機制的構(gòu)建，同時還涉及其他相關(guān)制度體系的完善。根據(jù)現(xiàn)有的鼓勵理論，本文認為我國國有企業(yè)管理層鼓勵機制的構(gòu)建應遵循以下原那么。1、鼓勵機制和約束機制的一體化建立原那么。從某種程度上說，鼓勵機制和約束機制是相輔相成的，沒有約束的鼓勵會加劇管理層的代理問題；而沒有鼓勵的約束又會降

8、低管理層的努力程度。只有將鼓勵機制和約束機制有機地納入一個完好的體系之中，才能有效發(fā)揮鼓勵的作用。這里尤其要強調(diào)的是競爭機制，高程度的報酬鼓勵應該對應著高強度的競爭。一方面，高的報酬鼓勵可以刺激管理層的競爭，使企業(yè)獲得優(yōu)秀的管理人才；另一方面，從長遠看，競爭機制可以降低所有者的鼓勵本錢。因此，國有企業(yè)在進步報酬鼓勵的同時，應該培育相應的競爭機制，包括產(chǎn)品市場競爭、資本市場競爭以及職業(yè)經(jīng)理人市場的競爭等多種競爭機制的構(gòu)建。2、鼓勵形式的適當性原那么。企業(yè)因為性質(zhì)、行業(yè)特點和開展階段的不同，鼓勵的目的和鼓勵對象存在差異，因此，鼓勵形式也應有所不同。應該結(jié)合企業(yè)特點，建立與企業(yè)所在行業(yè)的特點、企業(yè)自

9、身特點和企業(yè)開展階段相適宜的鼓勵形式。3、鼓勵的公平性原那么。相對于非上市公司而言，上市公司可以利用資本市場的價值評價體系，同時內(nèi)部治理相對完善，所以更具備施行股權(quán)鼓勵的條件。但是，這也造成了非上市公司與上市公司之間鼓勵的差異。我國很多大型國有企業(yè)集團中既有上市公司也有非上市公司，鼓勵的不平衡會造成很多集團管理的困難。因此，兼顧非上市公司鼓勵機制的建立是國有企業(yè)鼓勵機制構(gòu)建的一個重要方面。4、鼓勵的創(chuàng)新性原那么。我國資本市場日趨完善，股權(quán)分置改革解除了股權(quán)流動性約束，企業(yè)具備了施行股權(quán)鼓勵的根本制度條件。但不可否認，國有企業(yè)管理層股權(quán)鼓勵還存在不同層面的限制。首先，國有企業(yè)的內(nèi)部治理構(gòu)造不完善，削弱了股票期權(quán)方案的鼓勵作用。國有企業(yè)的股東大會和董事會缺乏對經(jīng)理人員的有效約束，存在較為嚴重的內(nèi)部人員控制問題。董事會成員和總經(jīng)理的聘任都是由國有股東或原主管部門指定，多數(shù)情況下董事長兼任總經(jīng)理。實行股票鼓勵就會出現(xiàn)股權(quán)的授予主體和承受主體合一，容易引發(fā)管理層的投機行為。其次，我國股票市場的非理性因素還大量存在，股價一定程度上偏離公司的實際業(yè)績。因此，在借鑒和引入多種鼓勵制度的同時，應該注意制度的創(chuàng)新，使之更加符合我國國有企業(yè)的實際情況?！緟⒖嘉墨I】1shleifera.，vishnyr.anageententrenhent：theasefanager-speifi