項目工薪制簡單介紹

1、項目工薪制 項目工薪制是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內容為目標，以加強項目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。簡要地說，項目工薪制是把工程項目中部分或全部管理人員的個人收人與項目管理全過程活動最終經(jīng)濟效益掛鉤的辦法。 項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。 基基本工薪薪：能保保證職工工正常生生活的一一定標準準的基本本生活費費。項目目經(jīng)理部部月度基基本工薪薪總額基本生生活費標標準定編人人數(shù) 效效益工薪薪：項目目管理終終結考核核、一次次性獎勵勵額。 項目工工薪額的的測定： 項目工工

2、薪總額額項目目最終上上交公司司降低成成本額降低成成本額工工薪比 降低成成本額工工薪比計劃降降低成本本額項目定定編人員員本項目目人員平平均工資資水平計劃工工期月 本項目目人中月月平均工工資水平平上年年度人員員月平均均工資水水平十項項目工期期內月工工資增長長幅度 計劃工工期定定額工期期 效益工工薪項項目工薪薪總額 項目工工薪在工工程成本本中支出出，支付付工薪后后成本應應不虧損損。動態(tài)結構構工資 動態(tài)結結構工資資由崗位位工資單單元、年年功工資資單元、效益工工資單元元和特殊殊工資單單元四部部分組成成。以前前各種津津貼、補補貼、浮浮動工資資以及工工齡工資資全部歸歸入各工工資單元元中去，不再單單獨設項項。

3、即員員工的工工資總額額崗位位工資單單元年年功工資資單元效益工工資單元元十特殊殊工資單單元。它它們的大大體比例例為：。 崗位工工資單元元。它是是根據(jù)員員工所在在的崗位位、擔任任的職務務及實際際具備的的技術水水平而確確立的工工資單元元。其特特點是：以崗定定薪，一一職一薪薪、薪隨隨崗動，變崗變變薪。崗崗位工資資的確定定，管理理技術人人員按其其受聘的的職務確確定為九九檔：辦辦事員，見習科科員，科科員，副副主任科科員，經(jīng)經(jīng)理助理理主任科科員，副經(jīng)經(jīng)理副處長長，商場場經(jīng)理黨支部部書記，處長，副總總經(jīng)理，總經(jīng)理理。營業(yè)業(yè)員及其其他工種種員工根根據(jù)其取取得的技技術等級級確定為為八檔：見習，初級，中三，加四，高

4、級，助師，技師，高級技技師。兩兩大系列列相互聯(lián)聯(lián)系，相相互對應應，如高高級工人人技師與與商場的的經(jīng)理助助理崗位位工資是是等同的的。 年功工工資單元元。它是是隨著員員工工作作年限增增長而逐逐年遞增增的工資資，是對對員工工工作經(jīng)驗驗和勞動動貢獻的的積累所所給予的的承認和和補償，是調整整新老員員工工資資矛盾的的重要途途徑。年年功工資資按工齡齡分段計計發(fā)，即即每五年年為一個個工齡段段，按不不同工齡齡段的不不同調整整數(shù)累計計發(fā)放。 效益工工資單元元即獎金金。它是是員工收收入中與與企業(yè)或或二級核核算單位位經(jīng)濟效效益及員員工個人人工作效效率、工工作成果果直接掛掛鉤的部部分。其其發(fā)放原原則為：以利潤潤進度定定

5、分配總總量，以以綜合考考核定扣扣罰分值值，以個個人勞效效定收入入金額，激勵員員工促銷銷增效，多做貢貢獻。 特殊工工資單元元。它是是為了照照顧到部部分員工工的特殊殊情況而而設置的的。主要要包括少少數(shù)民族族補貼，教護齡齡津貼及及特殊工工作的崗崗位。崗位職務務浮動工工資制 崗位職職務浮動動工資制制就是對對從業(yè)人人員所從從事的工工作崗位位或擔任任的職務務進行評評估，并并確定與與之相適適應的工工資標準準；同時時輔以考考核和管管理辦法法，依員員工的勞勞動實績績給予相相應報酬酬的一種種工資制制度。 一、歸歸并簡化化工作 對原有有的余個個工種，按照兩兩個“簡化”的原則則及思路路進行了了歸并簡簡化，即即區(qū)別企企

6、業(yè)內各各個工作作崗位的的技術復復雜程度度、勞動動強度、勞動環(huán)環(huán)境優(yōu)劣劣、責任任風險大大小等因因素，將將各個行行業(yè)的工工種崗位位歸并簡簡化為不不超過個崗次次；同時時按照“簡便操操作、強強化激勵勵、同工工同酬”的原則則，只設設立了一一個工資資單元，以達到到簡化崗崗位職務務工資標標準、拉拉開工資資分配差差距的目目的。具具體辦法法是： 區(qū)分不不同行業(yè)業(yè)在企業(yè)業(yè)中所處處的主次次地位，分類確確定其工工種崗位位的崗次次設置，相應拉拉開不同同行業(yè)的的工資差差距。 區(qū)區(qū)分同行行中同名名稱工種種在其行行業(yè)中所所發(fā)揮作作用的大大小及承承擔風險險的不同同，設置置不同的的崗次及及工資標標準。 區(qū)區(qū)分不同同行業(yè)中中同名稱

7、稱工種勞勞動要素素的區(qū)別別，確定定不同的的崗次和和工資標標準。 歸歸并簡化化崗次設設置，以以利拉開開工資檔檔次。通通過崗位位測評，公司各各類員工工的崗次次設置均均不超過過八崗，少的只只有兩個個崗次。如此，有效地地拉開了了崗次級級級著，一般達達到元。 歸歸并簡化化工資標標準，實實行一個個工資單單元。這這樣，既既有效地地克服了了原等級級工資制制的種種種弊端，也簡化化了工資資管理。實施中中，員工工的原標標準工資資、浮升升工資、浮標工工資，以以及種津補補貼均合合并為檔檔案工資資管理。 二、建建立正常常的工資資增減機機制，使使崗位職職務工資資制在浮浮動中運運作 實實行“雙掛鉤鉤”浮動。即集團團公司與與直

8、屬單單位實行行“工效掛掛鉤”浮動，各單位位在完成成集團公公司下達達的考核核指標任任務后，才能實實行工改改工資，否則下下浮。直直屬各單單位則將將員工崗崗位職務務工資的的。與生生產任務務掛鉤浮浮動，完完成定額額任務，工資全全發(fā)，否否則下浮浮。當然然，為了了鼓勵各各單位和和員工超超額完成成生產任任務，也也作出了了工資上上浮，核核發(fā)效益益工資的的規(guī)定。 實實行崗位位浮動。即崗上上人員實實行崗位位工資，待崗人人員實行行待崗生生活費，各類下下崗人員員實行不不同的下下崗工資資，試崗崗人員實實行試崗崗工資。 實實行崗位位異動，職務升升降，工工資浮動動。由于于崗位職職務工資資實行一一崗一薪薪，因此此，員工工工種

9、崗崗位發(fā)生生變動或或職務升升降時，則隨時時進行工工資異動動，做到到崗變薪薪變，在在什么崗崗位拿什什么工資資。 崗崗位職務務工資標標準的調調整，不不再采用用升級的的方式，而是隨隨企業(yè)的的經(jīng)濟效效益和物物價指數(shù)數(shù)作相應應調整。崗效獲級級工資制制 崗效薪薪級工資資制由崗崗位薪級級工資、年功工工資、業(yè)業(yè)績工資資即獎金金三個工工資單元元構成。各個工工資單元元既有其其獨立職職能，又又相互聯(lián)聯(lián)系、互互為補充充，發(fā)揮揮整體效效能。 崗位薪薪級工資資：是體體現(xiàn)崗位位勞動差差異的工工資，崗崗位薪級級工資實實行“一崗一一薪”和“一崗多多薪”兼用的的原則。一崗一一薪適用用于操作作技術簡簡單、勞勞動負荷荷均衡的的普通工

10、工崗位，以及崗崗位職責責和能力力要求明明確恒定定的管理理崗位。一崗多多薪適用用于技術術要求復復雜的崗崗位。 崗位薪薪級工資資設置級標標準，對對應全公公司所有有崗位，崗位薪薪級工資資標準制度工工資基額額工資系系數(shù)。制制度工資資基額水水平的高高低取決決于在一一定條件件下大體體維持職職工本人人基本生生活所需需費用最低生生活水平平及公司司的經(jīng)濟濟效益狀狀況；工工資系數(shù)數(shù)的高低低主要取取決于崗崗位四大大勞動要要素的測測評結果果。工資資系數(shù)在在范范圍，分分別對應應個個崗級，反映崗崗位歸級級不同，工資也也不同的的分配關關系。 年功工工資：是是專門反反映職工工勞動積積累貢獻獻的工資資。每年年職工工工齡增加加，

11、逐年年積累，體現(xiàn)職職工工作作年限不不同，積積累貢獻獻不同，得益也也不同的的合理差差別。同同時保留留原效益益工資。這樣做做的好處處是：緩緩解新老老職工的的工資矛矛盾，增增強企業(yè)業(yè)整體凝凝聚力。 業(yè)績工工資：是是直接體體現(xiàn)職工工超額勞勞動成果果和“雙增雙雙節(jié)”成果的的獎勵性性工資，旨在運運用比較較靈活的的分配手手段，體體現(xiàn)職工工超額勞勞動貢獻獻大小，拉開收收人差距距，用以以增強工工資分配配的競爭爭激勵作作用，是是一種調調節(jié)、補補充職工工利益分分配的形形式。 附：年年薪的四四種模式式 模式：準公公務員型型 報酬結結構：基基薪津津貼養(yǎng)養(yǎng)老計劃劃 報酬數(shù)數(shù)額：取取決于所所管理企企業(yè)的性性質、規(guī)規(guī)模以及及

12、高層管管理人員員的行政政級別，一般的的基薪應應該為職職工平均均工資的的倍，正正常退休休后的養(yǎng)養(yǎng)老金水水平應該該為平均均養(yǎng)老金金水平的的四倍以以上。 考核指指標：政政策目標標是否實實現(xiàn)、當當年任務務是否完完成。 使用對對象：所所有達到到一定級級別的高高層管理理人員，包括董董事長、總經(jīng)理理、黨委委書記等等，尤其其是長期期擔任國國有企業(yè)業(yè)領導，能夠完完成企業(yè)業(yè)的目標標，臨近近退休年年齡的高高層管理理人員。 適用企企業(yè)：承承擔政策策目標的的大型、特大型型國有企企業(yè)，尤尤其是對對國民經(jīng)經(jīng)濟具有有特殊戰(zhàn)戰(zhàn)略意義義的大型型集團公公司、控控股公司司。 激勵作作用：這這種報酬酬方案的的職位升升遷機會會、較高高的

13、社會會地位和和穩(wěn)定體體面的生生活保證證是主要要的激勵勵力量來來源，而而退休后后更高生生活水準準的保證證起到約約束其短短期化行行為的作作用。 模式：一攬攬子型 報酬結結構：單單一固定定數(shù)量結結構年薪薪 報酬數(shù)數(shù)額：相相對較高高，和年年度經(jīng)營營目標掛掛鉤。 考核指指標：十十分明確確具體，如減虧虧額、實實現(xiàn)利潤潤、銷售售收入等等。 使用對對象：具具體針對對經(jīng)營者者一人，總經(jīng)理理或兼職職董事長長。至于于領導班班子其他他成員的的工資可可用系數(shù)數(shù)折算，但系數(shù)數(shù)不得超超過。 適用企企業(yè)：面面臨特殊殊問題亟亟待解決決，如虧虧損國有有企業(yè)，為了扭扭虧為盈盈可采用用這種招招標式的的辦法，激勵經(jīng)經(jīng)營者。 激勵作作用

14、：具具有招標標承包式式的激勵勵作用，激勵作作用很大大，但易易引發(fā)短短期行為為。其激激勵作用用的有效效發(fā)揮在在很大程程度上取取決于考考核指標標的科學學選擇、準確真真實。 模式：非持持股多元元化型 報酬結結構：基基薪津津貼養(yǎng)養(yǎng)老計劃劃風險險收入（效益收收入和獎獎金） 考核指指標：確確定基薪薪時要依依據(jù)企業(yè)業(yè)的資產產規(guī)模、銷售收收入、職職工人數(shù)數(shù)等指標標；確定定風險收收入時要要考慮凈凈資產增增長率、實現(xiàn)利利潤增長長率、銷銷售收入入增長率率、上繳繳稅利增增長率、職工工工資增長長率等指指標，還還要參考考行業(yè)平平均效益益水平來來考核評評價經(jīng)營營者的業(yè)業(yè)績。 適用對對象：一一般意義義的國有有企業(yè)的的經(jīng)營者者

15、，指總總經(jīng)理或或兼職董董事長。 適用企企業(yè)：追追求企業(yè)業(yè)效益最最大化的的非股份份制企業(yè)業(yè)。現(xiàn)階階段我國國國有企企業(yè)絕大大多數(shù)都都采用這這種年薪薪報酬方方案，一一般集團團公司對對下屬子子公司的的經(jīng)營者者實施的的年薪報報酬方案案也多是是這種。 激勵作作用：如如果不存存在風險險收入封封頂之類類的限制制，考核核指標選選擇準確確，相對對于以前前國有企企業(yè)經(jīng)營營者的報報酬制度度和上述述類報報酬方案案而言，這種多多元化結結構的報報酬方案案更具有有激勵作作用。但但該方案案缺少激激勵經(jīng)營營者長期期行為的的項目，有可能能影響企企業(yè)的長長期發(fā)展展。模式：非持股股多元化化型報酬酬結構基薪津津貼養(yǎng)養(yǎng)老計劃劃含股股權、股

16、股票期權權等形式式的風險險收入報酬數(shù)額額：基薪薪取決于于企業(yè)經(jīng)經(jīng)營難度度和責任任，含股股權、股股票期權權等形式式的風險險收入，取決于于其經(jīng)營營業(yè)績、企業(yè)的的市場價價值。一一般基薪薪應該為為職工平平均工致致地倍，但但風險收收入以職職工平均均工資為為參照物物，企業(yè)業(yè)市場價價值的大大幅度升升值，會會使經(jīng)營營者得到到巨額財財富。只只是在確確定風險險收入的的考核指指標時有有必要把把職工工工資的增增長率列列入。 考核指標標：確定定基薪時時要依據(jù)據(jù)企業(yè)的的資產規(guī)規(guī)模、銷銷售收入入、職工工人數(shù)等等指標；確定風風險收入入時要考考慮凈資資產增長長率、實實現(xiàn)利潤潤增長率率、銷售售收入增增長率、上繳稅稅利增長長率、職職工工資資增長率率等