競聘上崗的原理與操作規(guī)程研究

1、競聘上崗的原理與規(guī)程競聘上崗的原理和操作規(guī)程研究(一)競競聘上崗崗的原理理當前前，國內內的大、中型國國有企業(yè)業(yè)人事制制度改革革正在向向前推進進，其中中之一就就是中層層干部的的競聘上上崗。干部部競聘上上崗是與與于部任任期制和和能崗匹匹配制密密切相連連的，能能崗匹配配原理是是競聘上上崗的理理論基礎礎，干部部任期制制是競聘聘上崗的的制度基基礎，這這三者的的結合使使國有企企業(yè)人事事制度改改革成為為操作性性很強，威力也也很強的的一項行行之有效效的改革革。目前前干部競競聘上崗崗有以下下幾種情情況：規(guī)規(guī)定所有有干部任任期，任任期一到到，全部部下崗，而后在在企業(yè)內內部范圍圍內重新新公開競競聘上崗崗；對現(xiàn)現(xiàn)有空

2、缺缺崗位與與新增崗崗位競聘聘上崗；對部分分崗位作作競聘上上崗的試試驗，以以求逐步步推廣。競聘聘上崗的的原理是是：具有有一定學學歷和一一定經歷歷的人群群均可以以具備擔擔任某一一崗位職職務的能能力。誰誰是這一一崗位最最適合者者，必須須通過公公開競聘聘的方式式，從這這一組人人群中挑挑出最適適合、最最匹配的的人，使使職得其其才，才才得起用用，能崗崗匹配，效益最最佳。目前前試行的的競聘上上崗正是是基于追追求人才才合理的的開發(fā)，人才合合理的配配置，人人才的最最佳使用用為目的的。同時時是對傳傳統(tǒng)的人人事任免免制度的的改革，是極大大地鼓舞舞斗志，廣開才才路的好好方法。競聘聘上崗應應屬于內內部獲取取人才的的一種

3、方方法，是是當前形形勢下一一個特例例，具有有創(chuàng)新性性、競爭爭性和科科學性。(二)競競聘上崗崗的操作作規(guī)程競聘聘上崗是是當前人人事制度度改革的的一個新新生事物物，是傳傳統(tǒng)的人人事管理理向新型型的更注注重能力力開發(fā)的的人力資資源管理理的轉變變，競聘聘上崗應應符合一一定的操操作規(guī)程程，否則則，不僅僅影響改改革的權權威性，而且也也直接影影響改革革的效果果。1競聘聘上崗的的崗位必必須事先先公布，必須使使所有員員工周知知。2為保保證競聘聘上崗的的公正、公開、公平，必須成成立競聘聘上崗領領導小組組，小組組內應至至少有一一人是企企業(yè)外部部專家，負責指指導較專專業(yè)、較較科學的的競聘工工作，同同時監(jiān)督督其公正正性

4、。3所有有競聘崗崗位無一一例外的的不能有有定選對對象，領領導不能能參與推推薦、暗暗示或個個別談話話。4競聘聘崗位均均要有科科學完整整的崗位位說明書書，并公公告企業(yè)業(yè)員工周周知，對對應聘條條件的設設計必須須具有普普遍性，不能針針對某些些個體或或小群體體，應結結合企業(yè)業(yè)實際情情況，確確定合適適的基本本條件。5要注注意“申請池池”的大小小規(guī)格，一個崗崗位，不不能只有有1個人、2個人申申請，一一般不應應低于11比6的比例例，“申請池池”太大也也不好，應聘者者的希望望過于渺渺茫，競競聘費用用也高，“申請池池”的大小小，通常常與競聘聘條件的的選擇有有關，一一旦出現(xiàn)現(xiàn)“申請池池”太小，可考慮慮放寬競競聘條件

5、件或放棄棄該崗位位的競聘聘，待條條件成熟熟時再競競聘。6競聘聘的步驟驟可按以以下方法法進行，部分企企業(yè)可根根據具體體情況采采用其中中的若干干步驟。(1)發(fā)發(fā)布競聘聘公告：包括競競聘崗位位、職務務、職務務說明書書、競聘聘條件、報名時時間、地地點、方方式等。(2)對對“申請池池”進行初初步篩選選，剔除除明顯不不符合要要求的申申請者，使“申請池池”變小。(3)組組織相關關的“文化考考試”或“技能考考試”，組織織必要的的與競聘聘崗位有有關的其其他測試試。(4)情情景模擬擬考試。(5)組組織“考官小小組”進行綜綜合全面面的“診斷性性面試”，面試試的指標標體系的的設計和和權重體體系的設設計是至至關重要要的

6、，一一定要有有針對性性，不同同的企業(yè)業(yè)應采用用不同的的指標體體系和權權重體系系。(6)輔輔以一定定的組織織考核，對應聘聘者以往往的工作作業(yè)績，實際的的工作能能力，群群眾對其其的認可可度等進進行考核核，按11比3推薦給給企業(yè)領領導。(7)按按德、才才、能、識、體體進行全全面衡量量，在符符合企業(yè)業(yè)運作的的決策會會議上作作出決策策。(8)公公布決策策，宣布布任命。四、診斷性性面試與與優(yōu)質人人力資源源的獲取取診斷斷性面試試是競聘聘上崗的的關鍵，任何書書面測試試、電腦腦測試都都無法象象面對面面的診斷斷性面試試那樣直直觀、立立體和準準確，診診斷性面面試充分分利用了了專家系系統(tǒng)的經經驗、知知識、智智慧和信信

7、息，充充分利用用了專家家的概括括能力、判斷能能力、推推理能力力和分析析能力，這是專專家集幾幾十年經經驗之所所得，同同時包含含了群體體智慧的的結晶，準確度度、可信信度均較較高。(一)面面試考官官小組的的組成面試試考官小小組由77-9人人組成為為宜，應應由專家家、董事事會代表表、分管管領導、部門主主管等組組成，面面試小組組成立之之后，應應由專家家進行面面試考官官培訓。(二)面面試主考考官的選選擇面試試主考官官應由人人力資源源專家擔擔任，通通常應選選擇閱歷歷較深、知識域域寬廣、經驗豐豐富、公公正正直直、精通通人力資資源管理理的專家家擔任。面試主主考官必必須具備備的素質質最重要要的有三三條：有有洞察力

8、力、愛才才惜才、善于把把握人們們的情緒緒和宏觀觀駕馭面面試考場場環(huán)境的的能力。(三)面面試考場場的布置置不少少專家認認為，面面試考場場必須是是融洽溫溫馨的，這對于于當前的的“競聘上上崗”而言是是正確的的。但就就一般意意義上的的面試考考場布置置，必須須根據面面試的目目的要求求而定，對大企企業(yè)的第第一把手手、重要要崗位的的競聘，有時考考場特意意布置成成嚴厲而而有壓力力，以測測試應聘聘者的心心理承受受能力，“競聘上上崗”是內部部人才的的選拔，是一種種開發(fā)人人力資源源、使能能崗匹配配度提高高的重要要的人事事制度改改革，考考場應是是既嚴肅肅又有人人情味，既緊張張又不失失溫馨，同時考考場的布布置應注注意以

9、下下幾點：1考生生席與考考官席的的距離不不宜太遠遠，便于于考官觀觀察考生生的面部部表情和和身體語語言。2考生生席與考考官席的的桌面布布置應基基本相同同，如有有相同顏顏色的臺臺布，飲飲料和茶茶杯、紙紙、筆等等。3考生生席的周周邊或桌桌上最好好有鮮花花布置。4場記記應安排排在考官官席的右右邊或左左邊。5如有有聽眾席席，聽眾眾席應離離開考官官席一段段距離，坐在考考官席的的后面，不要擺擺在考官官席左右右兩側，以造成成“U”字形包包圍了考考生席，使考生生感到太太大壓力力。6應有有共同的的計時鐘鐘。7要有有明確標標志的主主考席，考生席席和場記記席。(四)面面試方式式的選擇擇面試試方式有有結構式式面試、隨機

10、式式面試、壓力式式面試和和逆向式式面試，對于崗崗位競聘聘而言，最適宜宜的面試試方式是是采用結結構式面面試與隨隨機式面面試相結結合的方方式。1面試試方式通常常由三段段組成：競聘演演說；結結構化面面試題(對同一一崗位的的競聘者者而言是是相同的的)；隨機機面試題題。2競聘聘演說由競競聘者用用6-110分鐘鐘時間對對應聘崗崗位作競競聘演說說，競聘聘演說包包括對崗崗位的認認識，現(xiàn)現(xiàn)有崗位位運作情情況的評評價，本本人若當當選后將將要施行行的戰(zhàn)略略和戰(zhàn)術術?！案偲秆菅菡f”是考官官觀察競競聘者的的“第一印印象”，應對對考生的的儀表、風度、談吐、氣質等等進行觀觀察，對對其競聘聘演說的的實質性性內容：認識、評價、

11、方略等等所表現(xiàn)現(xiàn)的分析析能力、概括能能力作出出自己的的評價。競聘聘演說可可事先準準備，因因此請人人代筆操操刀的事事一定難難免，雖雖然比例例很小，但依然然存在，因此，主考官官必須記記錄下其其中重要要的部分分，在隨隨后的隨隨機性問問答中加加以提問問，以判判斷演說說詞的真真?zhèn)渭斑M進一步了了解其對對競聘崗崗位的認認識。3結構構化面試試題結構構化面試試題是指指對同一一崗位所所有的考考生均相相同的面面試題，結構化化面試題題應規(guī)避避過分專專業(yè)化、知識化化的題型型，應以以趣味性性、通俗俗化題型型為宜，這類題題型沒有有劃一的的標準答答案，即即每個考考生均能能理解這這個題目目，均有有能力回回答這個個題目，答案可可

12、以五花花八門，但考生生的回答答必須能能“自圓其其說”，考官官從中考考察考生生的理解解能力、分析能能力和概概括能力力等，下下面提供供三個結結構化面面試題，供大家家參考：面試試題一：有一位位總經理理乎下有有一個子子公司，去年的的業(yè)績非非常突出出，總經經理表揚揚了他們們。今年年上半年年以來，所有的的職能部部門都反反映該子子公司的的領導態(tài)態(tài)度驕橫橫，出言言不遜。總經理理經調查查核實后后，撤了了其中幾幾個人的的職，并并說：“在效益益和穩(wěn)定定中我取取穩(wěn)定。”請問，您對總總經理的的做法同同意嗎?請說明明理由。如果您您是總經經理，您您將采取取何種方方法解決決驕兵悍悍將的問問題?面試試題二：改革開開放初期期，有

13、一一幅漫畫畫諷刺那那些妒賢賢的領導導是“武大郎郎開店，一個比比一個矮矮?！?，后來來有一位位學者說說：“武大郎郎開店有有道理，只有這這樣，企企業(yè)才能能穩(wěn)定。”請您說說說您的的看法。并說說說您自己己是如何何識才、用才的的。面試試題三：美國管管理學家家荷西認認為有四四種領導導類型，分別是是指導型型、培訓訓型、支支持型和和委派型型，每一一種領導導類型有有不同的的行為方方式，請請問，您您認為何何種領導導類型更更好些?您通常常采取何何種方式式來指導導下屬的的工作?4隨機機性面試試題隨機機性面試試是在考考生競聘聘演說和和回答完完結構化化面試題題之后進進行的，由主考考官提出出一些因因人而異異的隨機機性問題題。

14、通常常是圍繞繞考生前前面的表表現(xiàn)提出出，也可可根據崗崗位對能能力的要要求提出出問題。下面面是對三三個不同同考生的的隨機提提問問題題。考生生一：(對一個個職業(yè)女女性提問問)1你如如何凝聚聚你的員員工和團團隊?2有人人說現(xiàn)代代企業(yè)管管理的六六字方針針是學習習、溝通通、激勵勵，請談談談你的的體會。3有哪哪幾種非非物質激激勵?4假設設你要交交異性朋朋友(一般的的)，有四四種人：(1)野心勃勃勃的； (22)淡泊泊與世無無爭的；(3)溫溫柔體貼貼的；(4)剛剛毅而好好為人師師的；你你會首先先選擇哪哪一種?5你喜喜歡過轟轟轟烈烈烈但十分分艱苦的的生活，還是過過平淡而而輕松的的生活?考生生二：(對一個個自認

15、為為有很好好的人際際資源的的考生提提問)1你現(xiàn)現(xiàn)有的人人際資源源是如何何獲取的的?今后如如何繼續(xù)續(xù)拓展?2.你較較之他人人擁有哪哪些特別別的氣氣質?3非正正式組織織的核心心或權威威人物是是如何產產生的?4以人人為本的的核心是是什么?5有四四個詞：責任、忠誠、愛護、悍衛(wèi)，請各挑挑一個詞詞表示你你對工作作、家庭庭的態(tài)度度?？忌?對IT界的的一個競競聘者提提問)1ITT界是最最不穩(wěn)定定的群體體，人員員經常流流動、躁躁動不安安，你覺覺得為什什么會這這樣?你是否否加入這這種流動動的隊伍伍?2重用用的概念念是高官官、高薪薪，還是是發(fā)展空空間?3你的的長處是是IT，打打市場的的能力較較弱，你你用自己己

16、的短處處去比別別人的長長處，是是否會事事倍功半半?4如果果搞技術術的報酬酬高，有有特別貢貢獻的技技術人才才報酬甚甚至高于于總經理理，報酬酬機制很很好，你你還會再再競聘市市場部經經理嗎?5你從從武夷山山來到廈廈門，從從山到海海，談談談你對山山與海的的看法。(五)面面試考官官必須規(guī)規(guī)避的錯錯誤1“眼眼緣”產生的的錯誤判判斷考生生一進入入考場，考官的的第一印印象是從從“眼緣”開始的的，有的的考官第第一眼看看順眼了了，甚至至感到可可愛、喜喜歡，那那么下面面的判斷斷就可能能出現(xiàn)偏偏差，因因此必須須規(guī)避由由“眼緣”產生的的連鎖反反應。2“心心緣”產生的的錯誤判判斷考生生一開始始談話，考官可可能在興興趣、愛

17、愛好、價價值觀等等與考生生“心有靈靈犀一點點通”，這種種“心緣”會導致致考官與與考生的的“息息相相通”，甚至至有“知己”的感覺覺，這種種感覺一一旦產生生，就可可能使考考官的判判斷失之之公正。3判分分時“前緊后后松”或“前松后后緊”給考考生打分分，前后后尺度不不一致，由于經經驗和對對“申請池池”的整體體素質認認識不清清，經常常出現(xiàn)“前緊后后松”或“前松后后緊”，因此此，考官官必須認認真作記記錄，必必須用同同一尺度度去衡量量各位考考生，力力求公平平。4“近近期效應應”或“重要事事件效應應”產生判判斷偏差差因為為競聘上上崗是內內部獲取取人力資資源，大大部分考考官均與與考生認認識，因因此，考考生的近近期表現(xiàn)現(xiàn)可能會會對考官官產生重重大的影影響，使使考官以以偏概全全，有時時一些重重要事件件也會產產生效應應，影響響了考官官的判斷斷，如某某一次企企業(yè)歌詠詠比賽，某考生生得了第第一名；某一次次重要球球賽，某某考生表表現(xiàn)得特特別優(yōu)秀秀等。面試試考官必必須規(guī)避避的錯誤誤還有其其他方面面，如親親戚、朋朋友、老老同學，以及漣漣漪效應應等，最最主要是是以上四四點，考考官培訓訓時必須須予于指指出。結后后語優(yōu)質質人力資資源的獲獲取是每每個企業(yè)業(yè)面臨的的最重要要課題之之一。面面對競爭爭的市場場，面對對加入WWTO之之后人