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1、泓域/單晶硅材料項(xiàng)目人力資源管理報(bào)告單晶硅材料項(xiàng)目人力資源管理報(bào)告目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113416863 一、 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 PAGEREF _Toc113416863 h 2 HYPERLINK l _Toc113416864 二、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施 PAGEREF _Toc113416864 h 5 HYPERLINK l _Toc113416865 三、 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用 PAGEREF _Toc113416865 h 6 HYPERLINK l _Toc113416866 四、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的各種方法 PAGE

2、REF _Toc113416866 h 7 HYPERLINK l _Toc113416867 五、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序 PAGEREF _Toc113416867 h 28 HYPERLINK l _Toc113416868 六、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論 PAGEREF _Toc113416868 h 30 HYPERLINK l _Toc113416869 七、 組織職業(yè)生涯管理的含義和作用 PAGEREF _Toc113416869 h 32 HYPERLINK l _Toc113416870 八、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則 PAGEREF _Toc113416870 h 33 HYP

3、ERLINK l _Toc113416871 九、 勞動(dòng)爭(zhēng)議概述 PAGEREF _Toc113416871 h 34 HYPERLINK l _Toc113416872 十、 工傷的概念 PAGEREF _Toc113416872 h 37 HYPERLINK l _Toc113416873 十一、 工傷事故分類 PAGEREF _Toc113416873 h 38 HYPERLINK l _Toc113416874 十二、 最低工資 PAGEREF _Toc113416874 h 40 HYPERLINK l _Toc113416875 十三、 最低工資的含義 PAGEREF _Toc11

4、3416875 h 41 HYPERLINK l _Toc113416876 十四、 公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc113416876 h 41 HYPERLINK l _Toc113416877 十五、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc113416877 h 43 HYPERLINK l _Toc113416878 十六、 進(jìn)度規(guī)劃方案 PAGEREF _Toc113416878 h 45 HYPERLINK l _Toc113416879 項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表 PAGEREF _Toc113416879 h 45 HYPERLINK l _Toc113416880 十七、 投資

5、方案 PAGEREF _Toc113416880 h 47 HYPERLINK l _Toc113416881 建設(shè)投資估算表 PAGEREF _Toc113416881 h 49 HYPERLINK l _Toc113416882 建設(shè)期利息估算表 PAGEREF _Toc113416882 h 49 HYPERLINK l _Toc113416883 流動(dòng)資金估算表 PAGEREF _Toc113416883 h 51 HYPERLINK l _Toc113416884 總投資及構(gòu)成一覽表 PAGEREF _Toc113416884 h 52 HYPERLINK l _Toc1134168

6、85 項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc113416885 h 53培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理一個(gè)完善的培訓(xùn)計(jì)劃在擬訂階段必然會(huì)涉及許多在實(shí)施中將發(fā)生的事情,包括學(xué)員、教師的選擇,培訓(xùn)時(shí)間、場(chǎng)地的安排,教材、講義的準(zhǔn)備,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的落實(shí),培訓(xùn)評(píng)估方法的選擇等。所以,培訓(xùn)計(jì)劃能否被成功實(shí)施,除了有一個(gè)完好的培訓(xùn)計(jì)劃外,教師的素質(zhì)、培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)成效及環(huán)境、時(shí)間等相關(guān)因素的配合都不可忽視。培訓(xùn)課程的實(shí)施是指把課程計(jì)劃付諸實(shí)踐的過(guò)程,它是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑。課程設(shè)計(jì)得再好,如在實(shí)踐中得不到有效實(shí)施,也沒(méi)有什么意義。課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。(一)前期準(zhǔn)備工作在

7、新的培訓(xùn)項(xiàng)目即將實(shí)施之前做好各方面的準(zhǔn)備工作,是培訓(xùn)成功實(shí)施的關(guān)鍵。準(zhǔn)備工作包括五個(gè)方面的內(nèi)容。1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。如果先前的培訓(xùn)計(jì)劃已有培訓(xùn)對(duì)象,在培訓(xùn)實(shí)施前必須先審核一次,看是否有變化或不屬于這次的培訓(xùn)范圍,必須考慮的相關(guān)因素包括從事的工作內(nèi)容、工作經(jīng)驗(yàn)與資歷、工作意愿、工作績(jī)效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。確認(rèn)培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)備,必須考慮的相關(guān)因素包括培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用(場(chǎng)地、餐費(fèi))等。3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。必須考慮的相關(guān)因素包括學(xué)員的工作狀況、培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)度(原則上以白天8個(gè)小時(shí)、晚上3個(gè)小時(shí)為宜)、符合培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法的

8、運(yùn)用、時(shí)間控制等。4、教材的準(zhǔn)備。主要包括課程資料編制、設(shè)備檢查、活動(dòng)資料準(zhǔn)備、座位或簽到表準(zhǔn)備、結(jié)業(yè)證書(shū)準(zhǔn)備等。5、確認(rèn)理想的教師。盡可能與教師事先見(jiàn)面,在授課前說(shuō)明目的、內(nèi)容。必須考慮的相關(guān)因素包括符合培訓(xùn)目標(biāo)、教師的專業(yè)性、教師的配合性、在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)等。(二)培訓(xùn)實(shí)施階段1、課前措施(1)準(zhǔn)備茶水,播放音樂(lè)。(2)學(xué)員報(bào)到,要求在簽到表上簽名。(3)引導(dǎo)學(xué)員入座。(4)課程及教師介紹。(5)學(xué)員心態(tài)引導(dǎo),宣布課堂紀(jì)律。2、培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作。做完準(zhǔn)備工作以后,課程就要進(jìn)入具體的實(shí)施階段,具體內(nèi)容如下。(1)培訓(xùn)主題。(2)培訓(xùn)者自我介紹。(3)后勤安排和管理規(guī)則介紹。(4)培訓(xùn)課程的

9、簡(jiǎn)要介紹。(5)培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹。(6)“破冰”活動(dòng)。(7)學(xué)員自我介紹。3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。對(duì)培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛(ài)護(hù),小心使用;使用麥克風(fēng)時(shí),要注意保持清潔,以免傳播疾?。辉O(shè)備要定期除塵,不要把食物、飲料放在設(shè)備附近。(三)知識(shí)或技能的傳授傳授新知識(shí)或技能的方法有很多,通常包括由培訓(xùn)者講授、通過(guò)教學(xué)媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問(wèn)和解答等。培訓(xùn)過(guò)程應(yīng)注意以下事項(xiàng)。1、注意觀察教師表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng),及時(shí)與教師溝通、協(xié)調(diào)。2、協(xié)助進(jìn)行上課、休息時(shí)間的控制。3、做好上課記錄(錄音、攝影、錄像)。(四)對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估一般在培訓(xùn)的最后階段,當(dāng)學(xué)員聽(tīng)到“現(xiàn)在我們來(lái)

10、總結(jié)一下所學(xué)的內(nèi)容”時(shí),他們就開(kāi)始放松下來(lái),認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束了,該下課了,實(shí)際上,這短暫的總結(jié)非常重要,而且是學(xué)員在今后的工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)的開(kāi)端。所以,為了吸引學(xué)員的注意力,最好使用下面這樣的話語(yǔ):“我們現(xiàn)在看培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些可以用于今后的工作中?“雖然通過(guò)總結(jié)可以幫助學(xué)員復(fù)習(xí)學(xué)過(guò)的內(nèi)容,但由于通常這時(shí)學(xué)員只被動(dòng)地聽(tīng),所以效果并不好。因此即使是在培訓(xùn)的最后階段,也不能忘記學(xué)員的參與是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。這時(shí)學(xué)員的參與更為重要,這關(guān)系到學(xué)員能否把學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用到工作中去,即培訓(xùn)的目標(biāo)最終能否實(shí)現(xiàn)。(五)培訓(xùn)后的措施1、向教師致謝。2、問(wèn)卷調(diào)查。3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)。4、清理、檢查設(shè)備。5、評(píng)估培訓(xùn)成果。企業(yè)員

11、工外部培訓(xùn)的實(shí)施員工除了在企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)外,還會(huì)有很多外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì),因此可按企業(yè)培訓(xùn)需求、計(jì)劃,允許、鼓勵(lì)員工外出參加培訓(xùn),為便于管理,外出培訓(xùn)的員工需做好以下工作。1、自己提出申請(qǐng),如填寫(xiě)“員工外出培訓(xùn)申請(qǐng)表”,經(jīng)部門同意后交人力資源部審核,按管理權(quán)限呈企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批,最后由人力資源部備案,2、需簽訂員工培訓(xùn)合同,明確雙方的責(zé)任、義務(wù)。3、要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作,沒(méi)有特殊情況時(shí)不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出培訓(xùn)在工作日的時(shí)間視同在公司上班,但要提供學(xué)習(xí)考勤、學(xué)習(xí)成績(jī)單。實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用人們身邊有很多潛在的培訓(xùn)資源,看起來(lái)它們與課程設(shè)計(jì)并沒(méi)有什么關(guān)系,所以往往被忽視。這是程序化的設(shè)計(jì)方法所

12、帶來(lái)的負(fù)面效果。人、財(cái)、物、時(shí)間、空間以及信息等幾個(gè)主要的資源領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)被充分利用并協(xié)調(diào)起來(lái),系統(tǒng)地發(fā)揮它們自身以及它們之間的相互作用。1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。教師與學(xué)員作為培訓(xùn)活動(dòng)中的兩大主體,在培訓(xùn)中扮演的是兩個(gè)完全不同的角色。但在實(shí)際培訓(xùn)活動(dòng)中,不應(yīng)將其區(qū)分得如此清楚,應(yīng)充分開(kāi)發(fā)學(xué)員本身所攜帶的“財(cái)富”,提高培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)活動(dòng)中,學(xué)員不僅是學(xué)習(xí)資源的攝取者,同時(shí)也是一種可以開(kāi)發(fā)利用的寶貴學(xué)習(xí)資源。通過(guò)激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)主動(dòng)性,讓每一個(gè)人將自己的經(jīng)驗(yàn)、智慧發(fā)揮出來(lái),這樣課堂就由教師的“一言堂”變成了幾十名教師的“群言堂”,個(gè)體的學(xué)習(xí)行為變成了一個(gè)團(tuán)體的學(xué)習(xí)行為。集體的智慧可以使不同:背景的學(xué)習(xí)

13、者在主動(dòng)參與學(xué)習(xí)的過(guò)程中各有所獲。2、培訓(xùn)時(shí)間的開(kāi)發(fā)與利用。培訓(xùn)系統(tǒng)是一個(gè)全方位的系統(tǒng),內(nèi)部各因素之間以及與環(huán)境之間具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性與滲透性,所以,培訓(xùn)時(shí)間的概念應(yīng)有所突破,這樣可大大拓展有效利用的時(shí)間。3、培訓(xùn)空間的充分利用。培訓(xùn)課程所要求的最傳統(tǒng)、最基本的空間是教室。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)教室的面積為50平方米左右,高約3米,也就是說(shuō),起碼有150立方米的空間可以被自如地應(yīng)用于設(shè)計(jì)。在同樣的空間里,可以有U形布置法、臂章形布置法、環(huán)形布置法等對(duì)學(xué)習(xí)者空間位置的不同設(shè)計(jì),可以設(shè)計(jì)有講臺(tái)、無(wú)講臺(tái)、中心講臺(tái)、等高講臺(tái)等滿足培訓(xùn)者在課程中所扮演角色的不同需求,還可以把有限的空間變成一個(gè)開(kāi)放的市場(chǎng),利用各種情境模

14、擬使人身臨其境。另外,可以把課程設(shè)計(jì)在現(xiàn)場(chǎng)、室外及所能利用的社會(huì)環(huán)境之中,充分利用空間資源。企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的各種方法(一)適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān),不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不同培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點(diǎn),在實(shí)際工作中,應(yīng)依據(jù)公司的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象,選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法,適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解,主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。講授法的優(yōu)點(diǎn):傳授內(nèi)容多,知識(shí)比較系統(tǒng)、全面,有

15、利于大面積培養(yǎng)人才;對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高;有利于教師的發(fā)揮;學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通,也能夠向教師請(qǐng)教疑難問(wèn)題;員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。講授法的局限性:傳授內(nèi)容多,學(xué)員難以吸收、消化;單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng);不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求;教師水平直接影響培訓(xùn)效果,容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié);傳授方式較為枯燥單一,不適合成人學(xué)習(xí)。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同,但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識(shí)的傳授,每節(jié)課涉及一個(gè)專題,連續(xù)多次授課;專題講座是針對(duì)某一個(gè)專題知識(shí),一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等方面的知識(shí)。專題

16、講座法的優(yōu)點(diǎn):培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間,形式比較靈活;可隨時(shí)補(bǔ)足員工某一方面的培訓(xùn)需求;講授內(nèi)容集中于某一專題,培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。專題講座法的缺點(diǎn):講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中,內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下,學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。(1)研討法的類型。以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的研討會(huì)從頭至尾由教師組織,教師提出問(wèn)題,引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問(wèn)題除主題本身外,有時(shí)也包括由學(xué)生的回答引出的問(wèn)題。討論也可以采用這種形式,教師先指定閱讀材料,然后圍繞材料提出問(wèn)題,并要求學(xué)生回

17、答。研討結(jié)束后,由教師進(jìn)行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法:一是由教師提出問(wèn)題或任務(wù),學(xué)生獨(dú)立提出解決辦法;二是不規(guī)定研討的任務(wù),學(xué)生就某議題自由討論,相互啟發(fā)。研討法還可以既不以教師為中心,也不以學(xué)生為中心,而是由某一個(gè)組織舉辦,參加者以平等的身份就某一主題展開(kāi)討論。任務(wù)取向的研討和過(guò)程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo),這個(gè)目標(biāo)是事先確定的,即通過(guò)討論弄清某一個(gè)或幾個(gè)問(wèn)題,或者得出某個(gè)結(jié)論,組織這樣的研討需要設(shè)計(jì)能夠引起討論者興趣、具有探索價(jià)值的題目,如“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國(guó)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)移模式”。過(guò)程取向的研討著眼于討論過(guò)程中學(xué)生之間的相互影響,重點(diǎn)是相互

18、啟發(fā),進(jìn)行信息交換,增進(jìn)了解,加深感情。一個(gè)成功的研討應(yīng)當(dāng)是任務(wù)過(guò)程取向的研討,既能得出某個(gè)結(jié)論,又能達(dá)到相互影響的目的,這就需要對(duì)討論進(jìn)行精心的組織。例如,先分成小組討論,小組內(nèi)充分交流,意見(jiàn)達(dá)成一致,然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論會(huì)上發(fā)言。(2)研討法的優(yōu)點(diǎn)多向式信息交流。在討論過(guò)程中,教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒,及時(shí)反饋,有利于學(xué)員取長(zhǎng)補(bǔ)短,開(kāi)闊思路,促進(jìn)能力的提高。要求學(xué)員積極參與,有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上,就研討內(nèi)容提出自己的觀點(diǎn),找出解決辦法,因而學(xué)員必須獨(dú)立思考,收集、查閱各種資料,分析問(wèn)題,并用語(yǔ)言表達(dá),同時(shí)還要能判斷

19、和評(píng)價(jià)別人的觀點(diǎn)并及時(shí)作出反應(yīng)。加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解。通過(guò)對(duì)實(shí)際問(wèn)題的研究、討論,為學(xué)員提供運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的機(jī)會(huì),加深學(xué)員對(duì)原理知識(shí)的理解,提高運(yùn)用能力,并激發(fā)其進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動(dòng)力。形式多樣,適用性強(qiáng),可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。?)研討法的難點(diǎn)。對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。(4)選題注意事項(xiàng)。題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當(dāng)。題目應(yīng)事先提供給學(xué)員,以便其做好研討準(zhǔn)備。(二)以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法實(shí)踐法是指通過(guò)讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中,親身操作、體驗(yàn),掌握工作所需知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法,在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容

20、和實(shí)際工作直接相結(jié)合,具有很強(qiáng)的實(shí)用性,是員工培訓(xùn)的有效手段,適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn):經(jīng)濟(jì),受訓(xùn)者邊干邊學(xué),一般無(wú)須特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施;實(shí)用、有效,受訓(xùn)者通過(guò)實(shí)干來(lái)學(xué)習(xí),使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合,而且受訓(xùn)者在“干”的過(guò)程中,能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評(píng)價(jià)。實(shí)踐法的常用方式有四種。1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法,是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做,提出如何做好的建議,并對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行激勵(lì)。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛,可用于基層生產(chǎn)工人培

21、訓(xùn),如讓受訓(xùn)者通過(guò)觀察教練工作和實(shí)際操作,掌握機(jī)械操作的技能;也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn),讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作,后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開(kāi)崗位時(shí),訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替,如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)企業(yè)未來(lái)的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計(jì)劃,但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn):一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求;二是做好工作的原則和技巧;三是需避免、防止的問(wèn)題和錯(cuò)誤。2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計(jì)劃地到各個(gè)部門學(xué)習(xí),如生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等部門,

22、在每個(gè)部門工作幾個(gè)月,實(shí)際參與所在部門的工作,或僅僅作為觀察者,以便了解所在部門的業(yè)務(wù),增進(jìn)受訓(xùn)者對(duì)整個(gè)企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。(1)工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)。豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn),增加對(duì)企業(yè)工作的了解。使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn),找到適合自己的位置。改善部門間的合作,使管理者能更好理解相互間的問(wèn)題。(2)工作輪換法的缺點(diǎn)。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”,適用于一般直線管理人員的培訓(xùn),不適用于職能管理人員。3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過(guò)為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法,此方法常用于管理培訓(xùn),其具體形式如下。(1)成立委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的,培養(yǎng)分析全公司范圍

23、問(wèn)題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方法。初級(jí)董事會(huì)一般由10-12名受訓(xùn)者組成,受訓(xùn)者來(lái)自各個(gè)部門,他們針對(duì)高層次的管理問(wèn)題,如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬以及部門間的沖突等提出建議,并將這些建議提交給正式的董事會(huì),通過(guò)這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問(wèn)題的機(jī)會(huì)。(2)行動(dòng)學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、解決其他部門而非本部門問(wèn)題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個(gè)小組,定期開(kāi)會(huì),就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實(shí)際問(wèn)題的真實(shí)經(jīng)驗(yàn),可提高他們分析、解決問(wèn)題以及制訂計(jì)劃的能力。4、個(gè)別指導(dǎo)法。個(gè)別指導(dǎo)法和我國(guó)以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。目前我國(guó)仍

24、有很多企業(yè)實(shí)行這種傳幫帶式的培訓(xùn)方式,其主要特點(diǎn)在于通過(guò)資歷較深員工的指導(dǎo),使新員工能夠迅速掌握崗位技能。(1)個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)。新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開(kāi)始工作,可以避免盲目摸索。有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)??梢韵齽倧母咝.厴I(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。(2)個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)。為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅,指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù),從而使指導(dǎo)流于形式。指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。不利于新員工的工作創(chuàng)新。(三)參與式培訓(xùn)法參與式培訓(xùn)法是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性,讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)

25、對(duì)象雙方互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng),從親身參與中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式,開(kāi)拓思維,轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識(shí)、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn),又適用于在崗培訓(xùn),而且新員工和老員工都可以通過(guò)自學(xué)掌握必備的知識(shí)和技能。(1)自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)。費(fèi)用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對(duì)自學(xué)進(jìn)行必要的組織,如購(gòu)買書(shū)籍,而不需要聘請(qǐng)教師、購(gòu)置大件教學(xué)設(shè)備,不需要解決學(xué)員的食宿問(wèn)題,因此自學(xué)的費(fèi)用比課堂培訓(xùn)低得多。不影響工作。與集中培訓(xùn)不同

26、,自學(xué)往往是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的,學(xué)習(xí)和工作不會(huì)發(fā)生矛盾,對(duì)工作一般不會(huì)產(chǎn)生影響。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時(shí)間和進(jìn)度,有重點(diǎn)地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng),可彈性安排學(xué)習(xí)計(jì)劃??审w現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個(gè)別差異。學(xué)習(xí)者可以對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行選擇,著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時(shí),學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)習(xí)。培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時(shí)代,每個(gè)人都必須終身受教育,學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)對(duì)于每個(gè)人都非常重要。自學(xué)的過(guò)程是學(xué)習(xí)者主動(dòng)掌握知識(shí)的過(guò)程,必然會(huì)提高學(xué)習(xí)能力。(2)自學(xué)的缺點(diǎn)。學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時(shí)缺少交流、演練和指點(diǎn),通過(guò)交流、演練和指點(diǎn)才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異

27、。每個(gè)員工的自學(xué)能力和主動(dòng)性不同,學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。學(xué)習(xí)中遇到疑問(wèn)和難題往往得不到解答。在課堂培訓(xùn)時(shí),教師會(huì)對(duì)重點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行著重講解,使學(xué)生能夠聽(tīng)懂。在自學(xué)時(shí),學(xué)習(xí)者遇到不懂的問(wèn)題可能無(wú)法得到解答。容易使學(xué)習(xí)者感到單調(diào)乏味。在講授時(shí),教師一般通過(guò)生動(dòng)的講解引起學(xué)員的興趣,營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨(dú)自進(jìn)行的,如果恰好學(xué)習(xí)者對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣,就會(huì)產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺(jué)。2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式,它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起,是一種非常有特色的培訓(xùn)方法,可分為案例分析法和事件處理法兩種。(1)案例分析法。案例分析法又稱個(gè)案分析法,它是圍繞一定的培

28、訓(xùn)目的,把實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理,形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例,通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式,來(lái)提高學(xué)員分析及解決問(wèn)題能力的一種培訓(xùn)方法。案例分析法中的案例用于教學(xué)時(shí)應(yīng)滿足三個(gè)要求:案例內(nèi)容真實(shí),案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題,案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類型:一種是描述評(píng)價(jià)型,即描述解決某種問(wèn)題的全過(guò)程,包括其實(shí)際后果,不論成功或失敗,這樣留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的做法進(jìn)行事后分析,以及提出“亡羊補(bǔ)牢”,性的建議;另一種是分析決策型,即只介紹某一待解決的問(wèn)題,由學(xué)員去分析并提出對(duì)策,這種方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問(wèn)題的能力。上述兩種方法不是截然分開(kāi)的,中間存

29、在著一系列過(guò)渡狀態(tài)。解決問(wèn)題的過(guò)程有七個(gè)環(huán)節(jié),解決問(wèn)題的七個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)案例可以終止于七個(gè)環(huán)節(jié)中的任何一個(gè)。例如,若寫(xiě)到第三個(gè)環(huán)節(jié),即問(wèn)題產(chǎn)生原因已找出,留給學(xué)員去做的事便是對(duì)癥下藥,列出若干備選方案,逐一權(quán)衡比較,然后制定出決策等;若只找出了問(wèn)題,分清了主次,則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做,學(xué)員的任務(wù)便加重了,案例的分析難度也會(huì)相應(yīng)增加。如此逐步上溯,若案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境,則學(xué)員應(yīng)找出此情境中究竟存在哪些問(wèn)題,案例研究的難度也就更大了。反之,若案例中七個(gè)環(huán)節(jié)均已覆蓋,即介紹了解決問(wèn)題的全過(guò)程及其后果,學(xué)員只能對(duì)此做法作一番評(píng)價(jià),這才屬于描述評(píng)價(jià)型的案例。(2)事件處理法。事件處

30、理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例將這些案例作為個(gè)案,利用案例分析法進(jìn)行分析討論,并用討論結(jié)果來(lái)警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。學(xué)員之間通過(guò)彼此親歷事件的相互交流,可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享,同時(shí)有利于形成一個(gè)和諧、合作的工作環(huán)境。事件處理法的適用范圍:適用于各類員工了解解決問(wèn)題時(shí)收集各種情報(bào)及分析具體情況的重要性;了解工作中相互傾聽(tīng)、相互商量、不斷思考的重要性;通過(guò)自編案例及案例的交流分析,提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際的能力、分析解決問(wèn)題的能力以及表達(dá)、交流能力;培養(yǎng)員工之間良好的人際關(guān)系。事件處理法的優(yōu)點(diǎn):參與性強(qiáng),變學(xué)員被動(dòng)接受為主動(dòng)參與;將學(xué)員解決問(wèn)題能力的提高融入知識(shí)傳授中;教學(xué)方式

31、生動(dòng)具體,直觀易學(xué);學(xué)員之間能夠通過(guò)案例分析達(dá)到交流的目的。事件處理法的缺點(diǎn):案例準(zhǔn)備的時(shí)間較長(zhǎng)且要求高;需要較多的培訓(xùn)時(shí)間,同時(shí)對(duì)學(xué)員能力有一定的要求;對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)的能力要求高;無(wú)效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力。3、頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法又稱研討會(huì)法、討論培訓(xùn)法。頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維,它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力,提供解決問(wèn)題的更多更好的方案。頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn):只規(guī)定一個(gè)主題,即明確要解決的問(wèn)題,保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起,無(wú)拘無(wú)束地提出解決問(wèn)題的建議或方案,組織者和參加者都不能評(píng)議他人的建議和方案。事后再收集各參加者

32、的意見(jiàn),交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯不合理的方案,重新表達(dá)內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對(duì)各可行方案逐一評(píng)估,選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙,消除心理壓力,讓參加者輕松自由、各抒己見(jiàn)。頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn):培訓(xùn)過(guò)程中為企業(yè)解決了實(shí)際問(wèn)題,大大提高了培訓(xùn)的收益;可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難;培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng);小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問(wèn)題理解的程度;集中了集體的智慧,達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn):對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)要求高,如果不善于引導(dǎo)討論,可能會(huì)使討論漫無(wú)邊際;培訓(xùn)顧問(wèn)主要扮演引導(dǎo)者的角色,講授的機(jī)會(huì)較少;研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制;主題的挑選難

33、度大,不是所有的主題都適合用來(lái)討論。4、模擬訓(xùn)練法。模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ),將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化,學(xué)員在假定的工作情境中參與活動(dòng),學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能,提高其處理問(wèn)題的能力。其基本形式包括人和機(jī)器共同參與模擬活動(dòng)、人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動(dòng)。5、模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點(diǎn):學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高;培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí);可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn):模擬情境準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng),而且質(zhì)量要求高;對(duì)組織者要求高,要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。這種方法與角色扮演類似,但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷度的培訓(xùn),它把參加者

34、置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中,讓參加者反復(fù)操作裝置,解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題,為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對(duì)操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。6、敏感性訓(xùn)練法。敏感性訓(xùn)練法(SensitivityTraining)又稱T小組法簡(jiǎn)稱ST法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論,相互交流對(duì)各自行為的看法,并說(shuō)明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對(duì)自己行為和他人行為的洞察力,了解自己在他人心目中的“形象”,感受與周圍人群的相互關(guān)系和相互作用,學(xué)習(xí)與他人溝通的方式,發(fā)展在各種情況下的應(yīng)變能力,在群體活動(dòng)中采取建設(shè)性行為。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)

35、展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練、外派工作人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等。敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排,內(nèi)容可包括問(wèn)題討論、案例研究等。在討論中,每個(gè)學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為,并從小組成員那里獲得對(duì)自己行為的真實(shí)反饋,承受以他人的方式給自己提出意見(jiàn),同時(shí)了解自己的行為如何影響他人,從而改善自己的態(tài)度和行為。7、管理者訓(xùn)練法。管理者訓(xùn)練法(ManagerTrainingPlan)簡(jiǎn)稱MTF法,是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)學(xué)習(xí)和深刻理解管理的基本原理、知識(shí),從而提高他們

36、的管理能力。管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中低層管理人員,使他們掌握管理的基本原理、知識(shí),提高管理的能力,一般采用專家授課、學(xué)員之間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進(jìn)行大型的集中訓(xùn)練,以脫產(chǎn)方式進(jìn)行。e管理者訓(xùn)練法的操作要點(diǎn):指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵,一般由外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過(guò)此方法訓(xùn)練的高級(jí)管理人員擔(dān)任。(四)適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法1、針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有角色扮演法和拓展訓(xùn)練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中,讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中,并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色,模擬性地處理工作事務(wù),從而提高處理各種問(wèn)題的

37、能力。這種方法的精髓在于,“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)開(kāi)發(fā)設(shè)想”。也就是說(shuō),學(xué)員不是針對(duì)某問(wèn)題相互對(duì)話,而是針對(duì)某問(wèn)題采取實(shí)際行動(dòng),以提高個(gè)人及集體解決問(wèn)題的能力。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法,它通過(guò)向?qū)W員展示特定行為的范本,由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演,并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋它適宜于對(duì)中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求,提高學(xué)員的行為能力,使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。這種培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)的具體對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容,如基層主管指導(dǎo)新雇員、糾正下屬的不良工作習(xí)慣等。它的操作步驟如下:首先,建立示范模型;其次,角色扮演與體驗(yàn)

38、;再次,社會(huì)行為強(qiáng)化;最后,培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。(1)角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)。學(xué)員參與性強(qiáng),學(xué)員與教師之間的互動(dòng)交流充分,可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性。角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果。在角色扮演過(guò)程中,學(xué)員之間需要進(jìn)行交流、溝通與配合,因此可增加彼此之間的感情交流,培養(yǎng)學(xué)員的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會(huì)交往能力。在角色扮演過(guò)程中,學(xué)員可以互相學(xué)習(xí),及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題并進(jìn)行改正,了解本身的不足,使各方面能力得到提高。提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力,同時(shí)提升其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。具有高度的靈活性,實(shí)施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色,調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容;同時(shí),角色扮演對(duì)培訓(xùn)時(shí)間沒(méi)有任何特定的限制

39、,視要求而決定培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短。(2)角色扮演法的缺點(diǎn)。場(chǎng)景是人為設(shè)計(jì)的,如果設(shè)計(jì)者沒(méi)有精湛的設(shè)計(jì)能力,設(shè)計(jì)出來(lái)的場(chǎng)景可能會(huì)過(guò)于簡(jiǎn)單、牽強(qiáng),使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉和能力提高的機(jī)會(huì)。實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變,而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的。扮演中的問(wèn)題分析限于個(gè)人,不具有普遍性。:有時(shí)學(xué)員由于自身原因,參與意識(shí)不強(qiáng),角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心,從而影響培訓(xùn)效果。綜上所述,角色扮演法既有其優(yōu)點(diǎn),又有不足之處,是一種難度很高的培訓(xùn)和測(cè)評(píng)方法。要想達(dá)到理想的培訓(xùn)和測(cè)評(píng)效果,就必須進(jìn)行嚴(yán)格的情境模擬設(shè)計(jì),同時(shí)還要保證角色扮演全過(guò)程的有效控制,以糾正隨時(shí)可能產(chǎn)生的問(wèn)題。2、拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練是指通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的

40、情境式心理訓(xùn)練人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主,學(xué)員被置于各種艱難的情境中,在面對(duì)挑戰(zhàn)、克服困難和解決問(wèn)題的過(guò)程中,使人的心理素質(zhì)得到改善。拓展訓(xùn)練包括場(chǎng)地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。(1)場(chǎng)地拓展訓(xùn)練。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施(固定基地)的訓(xùn)練活動(dòng),包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項(xiàng)目,合力過(guò)河等水上項(xiàng)目。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)如下。有限的空間,無(wú)限的可能。例如,訓(xùn)練場(chǎng)地的幾根繩索,卻是能否生存的關(guān)鍵;幾塊木板,可以架設(shè)通往成功的橋梁。有形的游戲,鍛煉的是無(wú)形的思維。在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下,利用簡(jiǎn)單的道具,整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)入模擬真實(shí)的訓(xùn)練狀態(tài),團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)得以凸顯,問(wèn)題也不同程

41、度地暴露出來(lái),在反復(fù)的交流回顧中,也許找到了某些想要的答案,也許為今后問(wèn)題的解決提供了思路。簡(jiǎn)便,容易實(shí)施。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練可以在會(huì)議廳里進(jìn)行,也可以在室外的操場(chǎng)上進(jìn)行,因此它既可以作為一次單獨(dú)的完整團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)開(kāi)展,又能很好地和會(huì)議、酒會(huì)以及其他培訓(xùn)相結(jié)合。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練是一種既穩(wěn)妥又新鮮的培訓(xùn)方法,可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和諧、提高溝通的效率、提升員工的工作積極性,對(duì)形成從形式到內(nèi)涵且真正為大家所認(rèn)同的企業(yè)文化起著重要的作用,也能作為企業(yè)正統(tǒng)培訓(xùn)的補(bǔ)充,為企業(yè)未來(lái)建成真正的學(xué)習(xí)型組織打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。(2)野外拓展訓(xùn)練。野外拓展訓(xùn)練是指在自然地域通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情境體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。它起源于歐洲的海

42、員學(xué)校,要求一艘小船離開(kāi)安全的港灣,勇敢地開(kāi)始探險(xiǎn)的旅程,去接受一個(gè)個(gè)挑戰(zhàn),戰(zhàn)勝一個(gè)個(gè)困難。它旨在訓(xùn)練海員的意志和生存能力,后被應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域,用于提高人的自信心,培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)、積極進(jìn)取和團(tuán)隊(duì)精神等素質(zhì),提高個(gè)體的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力,提高組織的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力。野外拓展訓(xùn)練的基本原理:通過(guò)野外探險(xiǎn)活動(dòng)中的情境設(shè)置,使參加者體驗(yàn)所經(jīng)歷的各種情緒,從而了解自身(或團(tuán)隊(duì))面臨某一外界刺激時(shí)的心理反應(yīng)及其后果,以實(shí)現(xiàn)提升學(xué)員能力的培訓(xùn)目標(biāo)。野外拓展訓(xùn)練包括遠(yuǎn)足、登山、攀巖和漂流等項(xiàng)目。這些活動(dòng)是參加者的一種媒介,使他們可以了解自身與同伴的力量、局限和潛力。(3)野外拓展訓(xùn)練

43、和場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的區(qū)別野外拓展訓(xùn)練借助自然地域,輕松自然。野外拓展訓(xùn)練提供了真實(shí)模擬的情境體驗(yàn)。野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有開(kāi)放接納的心理狀態(tài)。野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。(五)科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。隨著現(xiàn)代社會(huì)信息技術(shù)的發(fā)展,大量的信息技術(shù)被引進(jìn)到培訓(xùn)領(lǐng)域。在這種情況下,新興的培訓(xùn)方式不斷涌現(xiàn),如網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等培訓(xùn)方式在很多企業(yè)受到歡迎。1、網(wǎng)上培訓(xùn)。網(wǎng)上培訓(xùn)又稱基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn),是指通過(guò)企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對(duì)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式。它是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來(lái)的培訓(xùn)方法,以其無(wú)可比擬的優(yōu)越性受到越來(lái)越多企業(yè)的青睞。在網(wǎng)上培訓(xùn)中,教師將培訓(xùn)課程儲(chǔ)存在培

44、訓(xùn)網(wǎng)站上,散布在世界各地的學(xué)員利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進(jìn)入該網(wǎng)站接受培訓(xùn)。(1)網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)。無(wú)須將學(xué)員從各地召集到一起,大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。在進(jìn)行網(wǎng)上培訓(xùn)時(shí),網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改,且修改培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)無(wú)須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具,費(fèi)用低;可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容。網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源,增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性,從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排比較靈活,學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)行,而不用中斷工作。(2)網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點(diǎn)。網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng),這需要大量的資金。中小企業(yè)由于受資金限制,往往無(wú)法花費(fèi)大量資金購(gòu)買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。某些培訓(xùn)內(nèi)容不適

45、用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式,如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)等。2、虛擬培訓(xùn)。虛擬培訓(xùn)是指利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)生成實(shí)時(shí)的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境,學(xué)員通過(guò)運(yùn)用某些設(shè)備接收和響應(yīng)該環(huán)境的各種感官刺激而進(jìn)入其中,并可根據(jù)需要通過(guò)多種交互設(shè)備來(lái)駕馭環(huán)境、操作工具和操作對(duì)象,從而達(dá)到提高培訓(xùn)對(duì)象各種技能或?qū)W習(xí)知識(shí)的目的。虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于它的仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。在培訓(xùn)中,學(xué)員能夠自主選擇或組合虛擬培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)施,而且學(xué)員可以在重復(fù)中不斷增強(qiáng)自己的訓(xùn)練效果。更重要的是,這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現(xiàn)實(shí)環(huán)境培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn),并能從這種培訓(xùn)中獲得感性知識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)除上面的培訓(xùn)方法外,還有函授、業(yè)余進(jìn)修、開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)、參

46、觀訪問(wèn)等方法,這些方法是通過(guò)參加者的自身努力、自我約束能夠完成的,企業(yè)只起鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)作用。選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序(一)確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo),在具體實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)要?jiǎng)澏ㄅ嘤?xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開(kāi)展教育培訓(xùn)活動(dòng),就要選擇恰當(dāng)?shù)募记珊头椒?。?duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類,并把它們與培訓(xùn)課程相對(duì)照,研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧,以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。(二)分析培訓(xùn)方法的適用性培訓(xùn)方法是為了有效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和技法。它必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng),同時(shí),它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出

47、發(fā),對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類1、與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。2、與解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如案例分析法、文件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換的思考方法等。4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。5、與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等。6、基本能力的開(kāi)發(fā)方法,如自我開(kāi)發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。(三)根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法每一種

48、培訓(xùn)方法都有它的長(zhǎng)處與短處,有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法,即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法,也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求。1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性,即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇。2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群體特征可使用三個(gè)參數(shù)。(1)學(xué)員構(gòu)成。在目標(biāo)參數(shù)條件既定的情況下,學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過(guò)學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個(gè)性特征三方面來(lái)影響培訓(xùn)方式的選擇。(2)工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)(3)即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn);員工也會(huì)為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力而去自學(xué)此時(shí)適

49、合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力較小時(shí),由于其控制力弱,員工的學(xué)習(xí)惰性往往會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗,因而此時(shí)適合正式的培訓(xùn)。例如,企業(yè)在制度中對(duì)員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)定通過(guò)對(duì)員工施加制度壓力的方式來(lái)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性(設(shè)備、花銷、場(chǎng)地時(shí)間等)。職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論職業(yè)生涯發(fā)展是指為達(dá)到職業(yè)生涯規(guī)劃的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。職業(yè)生涯發(fā)展的基本點(diǎn)是個(gè)人,但是現(xiàn)代社會(huì)中個(gè)人都生活在一個(gè)組織中,在組織中從事職業(yè)活動(dòng)。組織由個(gè)人構(gòu)成,并依靠個(gè)人才能生

50、存與發(fā)展。因此,個(gè)人與組織之間的相互配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計(jì)與發(fā)展的職業(yè)生涯對(duì)個(gè)人和組織的需要和利益的滿足程度。職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為職業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、職業(yè)錨理論。(一)職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā),依照自己的職業(yè)期望、興趣、愛(ài)好、能力等,從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中挑選其一的過(guò)程,職業(yè)選擇的目的在于使自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合。(二)職業(yè)生涯發(fā)展階段理論職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是以心理學(xué)為理論基礎(chǔ),從發(fā)展的角度來(lái)研究個(gè)體的職業(yè)行為。國(guó)外很多專家將人們生命周期中的職業(yè)生涯劃分為不同的發(fā)展階段,其中代表性理論有舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、格林豪斯的職業(yè)生

51、涯發(fā)展階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、利維古德三因素與三階段理論。(三)職業(yè)錨理論職業(yè)錨是美國(guó)著名職業(yè)心理學(xué)家施恩教授提出的。他認(rèn)為,職業(yè)生涯發(fā)展實(shí)際是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程,隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解,這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。在職業(yè)心理學(xué)中,職業(yè)鋪實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)圍繞自己確定的中心。組織職業(yè)生涯管理的含義和作用(一)組織職業(yè)生涯管理的含義組織職業(yè)生涯管理是一種專門化的管理,它是從組織角度,對(duì)員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過(guò)程所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、評(píng)估和管控活動(dòng),以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)與組織發(fā)展的目標(biāo)和任務(wù)達(dá)

52、成一致、有效結(jié)合的過(guò)程。(二)組織職業(yè)生涯管理的作用組織職業(yè)生涯管理旨在將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái),因此對(duì)組織和員工雙方都具有十分重要的意義和作用。1、對(duì)組織而言,組織職業(yè)生涯管理可以使員工與組織同步發(fā)展,適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要;優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu),提高組織人力資源配置效率;提高員工滿意度,降低員工流失率。2、對(duì)個(gè)人而言,組織職業(yè)生涯管理使員工更好地認(rèn)識(shí)自己,為發(fā)揮自身潛能奠定基礎(chǔ);不斷提高員工的專業(yè)技能和綜合能力,增強(qiáng)其自身競(jìng)爭(zhēng)力;滿足員工個(gè)人的歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要;有利于員工處理好職業(yè)和生活的平衡性。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)必須

53、遵循的基本準(zhǔn)則,貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的全過(guò)程,即勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序中,每道程序都有反映該程序特點(diǎn)的具體原則。具體原則的落實(shí),保障了總體原則在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理全過(guò)程中的實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第三條規(guī)定:“解決勞動(dòng)爭(zhēng)議,應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)遵循合法、公正、及時(shí)、著重調(diào)解的原則,依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。(一)合法原則在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理的原則,即勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的所有活動(dòng)和決定都要以事實(shí)為根據(jù),以法律為準(zhǔn)繩。(二)公正原則當(dāng)事人在適用法律上一律平等的原則,即勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)必須保證爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人處于平等的法律地位,具有平等的權(quán)利

54、義務(wù),依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。(三)及時(shí)處理、著重調(diào)解的原則勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解貫穿于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的各個(gè)程序,企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作程序的全過(guò)程都屬于調(diào)解,其他處理程序也都必須堅(jiān)持先行調(diào)解的原則,調(diào)解不成時(shí)才能進(jìn)行裁決或判決。及時(shí)處理強(qiáng)調(diào)各道處理程序的時(shí)間限制,要求受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案都應(yīng)在法律法規(guī)規(guī)定的時(shí)限內(nèi)完成,及時(shí)保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益,防止矛盾激化。勞動(dòng)爭(zhēng)議概述(一)勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念勞動(dòng)爭(zhēng)議也稱勞動(dòng)糾紛,是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議與其他社會(huì)關(guān)系糾紛相比,具有以下特征。1、勞

55、動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的。勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人就是勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人,即一方為企業(yè),另一方為勞動(dòng)者或其團(tuán)體,并且只有存在勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)和勞動(dòng)者或其團(tuán)體才有可能成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人;而其他糾紛的當(dāng)事人則不具有這個(gè)特點(diǎn)。2、勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的。勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)。勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)是依據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)以及勞動(dòng)合同、集體合同等確定的,因此,勞動(dòng)爭(zhēng)議在一定意義上說(shuō)是因?qū)嵤﹦趧?dòng)法而產(chǎn)生的爭(zhēng)議,如就業(yè)、工資、工時(shí)、勞動(dòng)條件、保險(xiǎn)福利、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等各個(gè)方面,內(nèi)容相當(dāng)廣泛。凡是以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭(zhēng)議都不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。3、勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式。一般的社會(huì)關(guān)系糾紛表現(xiàn)為爭(zhēng)議主體之

56、間的利益沖突,其影響范圍通常局限在爭(zhēng)議主體之間,而重大的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議除可表現(xiàn)為一般勞動(dòng)關(guān)系糾紛的形式,有時(shí)還會(huì)以消極怠工、罷工、示威、請(qǐng)?jiān)傅刃问匠霈F(xiàn),涉及面廣,影響范圍大,甚至超越事發(fā)地區(qū),有的甚或造成國(guó)際性影響。(二)勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類1、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體劃分。(1)個(gè)別爭(zhēng)議。職工一方當(dāng)事人數(shù)為9人以下、有共同爭(zhēng)議理由的。(2)集體爭(zhēng)議。職工一方當(dāng)事人數(shù)為10人以上、有共同理由的(3)團(tuán)體爭(zhēng)議。工會(huì)與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議。2、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)劃分。(1)權(quán)利爭(zhēng)議,又稱既定權(quán)利爭(zhēng)議。權(quán)利爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定,或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)

57、利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。在當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)既定的情況下,只要當(dāng)事人雙方都按照法律或合同的規(guī)定或約定行使權(quán)利、履行義務(wù),一般不會(huì)發(fā)生爭(zhēng)議;若當(dāng)事人不按照規(guī)定行為,侵犯另一方既定權(quán)利,或者當(dāng)事人對(duì)如何行使權(quán)利義務(wù)理解上存在分歧,爭(zhēng)議就會(huì)發(fā)生。(2)利益爭(zhēng)議。利益爭(zhēng)議是指當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)尚未確定的情況下,雙方對(duì)權(quán)利義務(wù)有不同的主張,即對(duì)當(dāng)事人的利益未來(lái)如何分配而發(fā)生的爭(zhēng)議。顯然,只有在存在勞動(dòng)關(guān)系的情況下,才會(huì)發(fā)生此類爭(zhēng)議。它通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭(zhēng)議。3、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的劃分。(1)勞動(dòng)合同爭(zhēng)議。解除、終止勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭(zhēng)議,即

58、開(kāi)除、除名、辭職等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭(zhēng)議。(2)關(guān)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利而發(fā)生的爭(zhēng)議。(3)關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭(zhēng)議。(三)勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因1、勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容只能是以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的。權(quán)利義務(wù)的基礎(chǔ)在于勞動(dòng)法律、集體合同、勞動(dòng)合同、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則的規(guī)定或約定是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的直接原因。勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容涉及就業(yè)、工資、工時(shí)、勞動(dòng)保護(hù)、保險(xiǎn)福利、培訓(xùn)、民主管理、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等各個(gè)方面,內(nèi)容十分復(fù)雜,任何一種不規(guī)范的行為都有可能產(chǎn)生爭(zhēng)議。2、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中物質(zhì)利益原則的作用,使勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間

59、既有共同的利益和合作的基礎(chǔ),又有利益的差別和沖突。勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。只要是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,只要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系當(dāng)事人有相對(duì)獨(dú)立的物質(zhì)利益,勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生就具有必然性。勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生雖然具有必然性,但是仍然要積極預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行職工大會(huì)、職工代表大會(huì)、廠務(wù)公開(kāi)等民主管理制度,建立集體協(xié)商、集體合同制度,維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立勞資雙方溝通對(duì)話機(jī)制,暢通勞動(dòng)者利益訴求表達(dá)渠道。勞動(dòng)者認(rèn)為企業(yè)在履行勞動(dòng)合同、集體合同,執(zhí)行勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度等方面存在問(wèn)題的,可以向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱調(diào)解委員會(huì))提出。調(diào)解委員會(huì)應(yīng)

60、當(dāng)及時(shí)核實(shí)情況,協(xié)調(diào)企業(yè)進(jìn)行整改或者向勞動(dòng)者作出說(shuō)明。勞動(dòng)者也可以通過(guò)調(diào)解委員會(huì)向企業(yè)提出其他合理訴求。調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)及時(shí)向企業(yè)轉(zhuǎn)達(dá),并向勞動(dòng)者反饋情況。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的人文關(guān)懷,關(guān)心勞動(dòng)者的訴求,關(guān)注勞動(dòng)者的心理健康,引導(dǎo)勞動(dòng)者理性維權(quán),預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生。工傷的概念工傷又稱職業(yè)傷害、工作傷害,是指勞動(dòng)者在從事職業(yè)活動(dòng)或者與職業(yè)責(zé)任有關(guān)的活動(dòng)時(shí)所遭受的事故傷害和職業(yè)病傷害。上述定義包括兩個(gè)方面的內(nèi)容,即工傷由事故傷害和職業(yè)病傷害兩類構(gòu)成。職業(yè)病,是指企業(yè)、事業(yè)單位和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的勞動(dòng)者在職業(yè)活動(dòng)中,因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒有害物質(zhì)等因素而引起的列入職業(yè)病分類和目錄中的疾病。工傷事

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