析勞動合同中的競業(yè)限制條款

1、海 南 師 范 大 學(xué)本 科 生 畢 業(yè) 論 文題目：析勞動合同中的競業(yè)限制條款 姓 名： 學(xué) 號： 專 業(yè)： 年 級： 系 別： 完成日期： 指導(dǎo)教師： 本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）獨創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計）是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，本論文中沒有抄襲他人研究成果和偽造數(shù)據(jù)等行為 。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示謝意。論文（設(shè)計）作者簽名： 日期： 本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）使用授權(quán)聲明海南師范大學(xué)有權(quán)保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交畢業(yè)論文（設(shè)計）的復(fù)印件和磁盤，允許畢業(yè)論文（設(shè)計）被查

2、閱和借閱。本人授權(quán)海南師范大學(xué)可以將本畢業(yè)論文（設(shè)計）的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或其他復(fù)印手段保存、匯編畢業(yè)論文（設(shè)計）。論文（設(shè)計）作者簽名： 日期： 指 導(dǎo) 教 師 簽 名： 日期： 目錄摘要1關(guān)鍵詞1Abstract 1Key words 1一、勞動合同法對競業(yè)限制條款的規(guī)定 2二、勞動合同法中競業(yè)限制的缺陷分析 3(一) 競業(yè)限制在期限的規(guī)定上不夠細(xì)致 3(二) 競業(yè)限制關(guān)于補償金與違約金的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的不明確 4(三) 競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補償金的支付方法不夠靈活 4(四) 勞動者在支付了違約金后未明確規(guī)定是否繼續(xù)履行競業(yè)限制條款 5(五) 用人單位在濫用解雇權(quán)時

3、競業(yè)限制協(xié)議的效力不明確 6三、對競業(yè)限制條款提出的幾點建議7（一）明確競業(yè)限制的期限。7（二）明確經(jīng)濟(jì)補償金最低標(biāo)準(zhǔn)和違約金最高標(biāo)準(zhǔn)。7（三）允許勞動者與用人單位之間約定補償金的支付方式8（四）明確勞動者在支付違約金后，還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的競業(yè)限制的義務(wù)8（五）明確新用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任的情形9參考文獻(xiàn) 10析勞動合同中的競業(yè)限制條款作者： 指導(dǎo)教師： （海南師范大學(xué)系，?？?，571158)摘 要: 新的勞動合同法出于對知識型經(jīng)濟(jì)時代下的商業(yè)秘密的保護(hù)，首次在勞動法律中引入了關(guān)于競業(yè)限制的條款，與該法整體保護(hù)勞動者合法利益的立法基調(diào)不同，競業(yè)限制條款的設(shè)立在于保護(hù)用人單位作為商業(yè)秘密權(quán)利人的權(quán)益，

4、通過一系列細(xì)致的權(quán)利配置，實現(xiàn)用人單位與勞動者雙方的利益平衡。文章結(jié)合我國的勞動合同法，對其新規(guī)定的競業(yè)限制條款進(jìn)行淺析。本文共分為三部分，第一部分簡單闡述了勞動合同法對競業(yè)限制的規(guī)定；第二部分是對竟業(yè)限制條款的缺陷進(jìn)行的探討；第三部分則是針對條款的缺陷進(jìn)而提出的個人建議以及具體可行措施。關(guān)鍵詞: 勞動合同法 競業(yè)限制 商業(yè)秘密 利益平衡Analysis of the labor contract on competition restriction provisions Authors: Instructor: ( Hainan Normal University Department of

5、 law, Haikou,571158)Abstract: The new labor contract law for the era of knowledge-based economy under the commercial secret protection, for the first time in labor law about non-competition clause was introduced, and the method of overall protection of the legitimate interests of the legislative dif

6、ferent tone, non-competition clause lies in the establishment of the employer as commercial secret protection of the rights of human rights, through a series of careful allocation of rights, realization of the employing units and workers on both sides of the balance of interests. The combination of

7、Chinas labor contract law, the new provisions of the non-competition clauses of, this paper is divided into three parts. the first part briefly explains the labor contract law on the non-competition provisions; the second part of the limited competition in terms of the defects were discussed; third

8、part is aimed at in terms of the defects and puts forward personal advice and specific and feasible measures.Key words: Labor contract law ；Competitive business limit ;Commercial secrets ;Interests balance引言競業(yè)限制的規(guī)定首次出現(xiàn)在勞動合同法之中，其作為在市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下用以保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密和維持市場的公平競爭的重要手段，在市場經(jīng)濟(jì)競爭日益激烈的今天，競業(yè)限制制度能起到保護(hù)用人單位的利

9、益的作用，還能為用人的單位提供創(chuàng)新的激勵。但與此同時，競業(yè)限制也在一定的程度上限制了勞動者的自由擇業(yè)權(quán)。面對這種利益上的沖突，在完善我國的競業(yè)限制制度的過程中，應(yīng)該以合理的分配方式讓權(quán)利在用人單位與勞動者之間實現(xiàn)平衡，從而真正的實現(xiàn)競業(yè)限制的目的價值。勞動合同法對競業(yè)限制條款的規(guī)定競業(yè)限制從本質(zhì)上講，指在勞動關(guān)系解除之后，勞動者根據(jù)簽訂的禁業(yè)限制協(xié)議，不得從事同原用人單位具有競爭關(guān)系的工作，這實際上是原用人單位對勞動者在權(quán)利上的一種延伸，也是對勞動者在就業(yè)權(quán)上的一種限制。由此可見，競業(yè)限制直接關(guān)系到了用人單位和勞動者之間的實體權(quán)利以及經(jīng)濟(jì)利益。那么，如何平衡用人單位和勞動者之間的利益，減少糾紛

10、，就成為了立法者要考慮的問題。最終，為了有效的保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密以及與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的一些保密事項，維護(hù)市場良好的競爭秩序，勞動合同法規(guī)定，對有保密義務(wù)的勞動者，勞資雙方可以在勞動合同中或者保密協(xié)議中約定關(guān)于競業(yè)限制條款。勞動合同法對競業(yè)限制的適用作了明確的限制，首先，規(guī)定用人單位在解除或終止勞動合同之后，應(yīng)當(dāng)按照雙方的約定，按月向勞動者支付一定的經(jīng)濟(jì)補償；其次，規(guī)定勞資雙方可約定違約金的事項，違約金的具體數(shù)額、支付的方式由雙方來自行約定；第三，規(guī)定了競業(yè)限制適用的人員范圍，即競業(yè)限制僅適用于在用人單位擔(dān)任過高級管理職位的人員、高級的專業(yè)技術(shù)人員和其他的負(fù)有保密義務(wù)的人員；第四，規(guī)定了競業(yè)限

11、制的期限，即不能超過二年；最后，規(guī)定了競業(yè)限制制度的范圍標(biāo)準(zhǔn)，即勞動者不得到與原單位生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品或者從事同類業(yè)務(wù)的具有競爭關(guān)系的其他單位工作，抑或自己生產(chǎn)、經(jīng)營同類的產(chǎn)品及從事同類的業(yè)務(wù)。對于競業(yè)限制制度，在學(xué)理界和實務(wù)界一直都存在著爭論。以民法學(xué)家梁慧星教授為代表的學(xué)者持反對意見，他們認(rèn)為競業(yè)限制的協(xié)議侵犯了勞動者的勞動權(quán)，影響了勞動者的生存和生活，并違反了公序良俗，應(yīng)是無效的梁慧星民法說學(xué)判例與立法研究。國家行政學(xué)院出版社，199918一19。持肯定說的專家、學(xué)者則認(rèn)為，競業(yè)限制是有其合理性的。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來分析，“代理成本理論是競業(yè)限制制度的經(jīng)濟(jì)學(xué)依據(jù)；忠實義務(wù)、誠實信用是法定競

12、業(yè)限制的法學(xué)上的根據(jù)；合理的限制競爭的原則，則是競業(yè)限制的理論依據(jù)。姜穎勞動合同法論。法律出版社，2006139-140勞動者在擇業(yè)上有自由權(quán)，用人單位在經(jīng)營上同時也擁有自由權(quán)，雖然勞資雙方的合法權(quán)益都應(yīng)受到法律的保護(hù)，但是在實踐活動中這兩種權(quán)利的行使必將產(chǎn)生矛盾和沖突，法律應(yīng)當(dāng)平衡雙方的利益并實現(xiàn)利益上的最大化，而合理的競業(yè)限制協(xié)議，無疑能夠達(dá)到調(diào)和雙方矛盾并平衡雙方利益的目的。因此，筆者認(rèn)為競業(yè)限制在存上是有其合理性的，不能對其全盤的加以否定。而目前在我國的學(xué)術(shù)界持肯定說的觀點也居多，越來越多的關(guān)于競業(yè)限制的地方性立法也恰恰說明了這一點。所以筆者認(rèn)為競業(yè)限制的存在不容置疑。二、勞動合同法中

13、競業(yè)限制的缺陷分析競業(yè)限制作為勞動合同法中的重要制度之一，對于保護(hù)商業(yè)秘密，平衡勞資雙方的利益沖突方面發(fā)揮了巨大的、積極的作用，但與此同時也暴露出了一些問題，現(xiàn)對其中爭議比較大的幾個問題進(jìn)行淺顯的分析，以求對競業(yè)限制條款的完善有所幫助。(一)競業(yè)限制在期限的規(guī)定上不夠細(xì)致勞動合同法關(guān)于競業(yè)限制的期限規(guī)定為“不得超過二年”，雖然滿足在一定程度上社會對競業(yè)限制的最長期限要求，但也應(yīng)當(dāng)看到，全都規(guī)定為了“不得超過二年”， 其并沒有解決處于不同級別的勞動者以及在不同的經(jīng)營領(lǐng)域、不同的技術(shù)方面、不同的行業(yè)當(dāng)中的競業(yè)限制的期限上的差異問題，單一化的規(guī)定給實踐帶來了一定的困難。首先，“不得超過二年”的期限實

14、際上存在對勞動者不利的情況。法律規(guī)定了競業(yè)限制的最長期限為二年，則用人單位大部分就直接與勞動者在競業(yè)限制上約定二年的時間。我認(rèn)為，現(xiàn)代的科技發(fā)展日新月異，一些技術(shù)或信息更新速度極快，在二年的時間內(nèi)很難一直都具有商業(yè)秘密的價值。這樣顯然白白犧牲了勞動者的大好時光。另外，還有可能競業(yè)限制期限的規(guī)定過短，產(chǎn)生對用人單位不利的情況。例如，一項新產(chǎn)品、新技術(shù)其所包含的技術(shù)秘密從研究、開發(fā)到將其商品化再到對其收回資本，通常需要較長的時間。理論上來講，研究開發(fā)的過程大概需要23年時間，將其轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的時間大約在13年，投入市場并收回投資成本這一過程也需要35年甚至是更長的時間。只規(guī)定了兩年的競業(yè)限制時間，這

15、就意味著用人單位在研究、開發(fā)、銷售、收回資本的時間就不能超過兩年的期限，而絕大多數(shù)的技術(shù)創(chuàng)新性產(chǎn)品難以在兩年的競業(yè)限制期限內(nèi)收回資本。競業(yè)限制實際是在客觀上要求一項新的產(chǎn)品、新的技術(shù)的開發(fā)研究和收回資本的時間不能超過兩年，超過了兩年，熟悉該核心技術(shù)的勞動者就有可能將該信息傳播給其競爭對手或者勞動者自己來使用該技術(shù)進(jìn)行商業(yè)活動。這種制度上的安排，使需長期投資才能實現(xiàn)回報的科技創(chuàng)新型投資者，很難有足夠的時間完成其工作，同時也在一定程度上限制了企業(yè)的創(chuàng)新投資?？梢钥闯觯徽撌瞧谙捱^長或是過短，都有一個共性問題，那就是競業(yè)限制的期限在規(guī)定上不夠細(xì)致，不能適應(yīng)實際情況，不能滿足不同級別的勞動者及不同行業(yè)

16、的需求。(二)競業(yè)限制關(guān)于補償金與違約金的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的不明確建立競業(yè)限制的根本目的是為了維護(hù)市場的競爭秩序，但也不應(yīng)忽視了法律的正義性，即不能以損害勞動者利益的方法達(dá)到維護(hù)競爭秩序的目的。勞動合同法規(guī)定了竟業(yè)限制的兩年的最長期限，這就意味著勞動者在這兩年時間內(nèi)是不能從事與原來的工作具有相同或相似性的工作，但他可選擇其他的工作，來維持生活。這種規(guī)定雖然看似合理，我個人認(rèn)為則不然，因為當(dāng)前社會分工越來越細(xì)密，每一個勞動者幾乎都只熟悉一項專業(yè)、掌握一項技術(shù)，并以此來作為謀生的手段。實際上在現(xiàn)實生活中他們不可能有其他更好的選擇。所以，用人單位在限制勞動者的自由擇業(yè)的同時也應(yīng)給予勞動者一定的補償。但是勞動

17、合同法23條只是對用人單位與勞動者在競業(yè)限制的期限內(nèi)可以按月給予勞動者一定的經(jīng)濟(jì)補償，勞動者違反競業(yè)限制約定時，應(yīng)按約定支付違約金進(jìn)行了規(guī)定，卻沒有明確的規(guī)定用人單位給予勞動者的具體經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)，也沒有規(guī)定勞動者違反約定時，應(yīng)支付違約金的標(biāo)準(zhǔn)，而是交由勞資雙方來進(jìn)行協(xié)商確定。然而在現(xiàn)實生活中，我國的勞動力存在供大于求并且集體合同的發(fā)展尚不發(fā)達(dá)的情況，在實踐中勞動者不可能與用人單位約定較為合理的補償金，通常都是由用人單位在單方面來確定一個具體的數(shù)額，勞動者或放棄，或被迫接受。甚者有的單位利用其存在的優(yōu)勢地位在與勞動者協(xié)商競業(yè)限制時給予勞動者極其低的補償金額，而在約定勞動者有違反了競業(yè)限制的條款時

18、，卻要向用人單位來支付高額的違約金。在我來看，如若單純地從法條上來分析，該約定并沒有違反相關(guān)的法律規(guī)定，因為這是勞資雙方共同協(xié)商的結(jié)果，但是該約定卻違反了訂立勞動合同的公平原則，有失公平。（三）競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補償金的支付方法不夠靈活勞動合同法23條規(guī)定了對應(yīng)當(dāng)負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在合同或保密協(xié)議中同勞動者約定關(guān)于競業(yè)限制的條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)期限內(nèi)按月付給勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，在支付補償金的時候需注意以下三個細(xì)節(jié)：首先是時間問題，即開始的時間是在解除或者終止了勞動合同之后；其次是支付的方式為按月支付；最后是必須要有支付的憑證。這三個條件

19、要同時滿足才能符合法律上的規(guī)定。然而這樣的規(guī)定，在司法實踐中是很難操作的。首先就勞動者而言，用人單位按月向勞動者支付補償金，這就意味著勞動者必須按月的領(lǐng)取，這種方式勢必會給勞動者帶來一些不便。由于勞動者與用人單位的勞動關(guān)系已經(jīng)解除，勞動者有可能在另外一個城市工作，如果按月到原用人單位去領(lǐng)取補償金，這種做法顯然成本上過高。即便是采用了電子匯款的方式來實現(xiàn)補償金的支付，也勢必會增加勞動者對用人單位的監(jiān)督成本。而對于用人單位來說，勞動者在離職之后再逐月的支付補償金，在操作上是一件相當(dāng)麻煩的事情，很有可能會出現(xiàn)難以聯(lián)絡(luò)到勞動者從而導(dǎo)致賠償金支付不能的法律風(fēng)險。這樣無論是對勞動者或者是用人單位來講，都存

20、在操作不方便、不靈活的缺陷，并且還容易產(chǎn)生法律上的風(fēng)險。(四)勞動者在支付了違約金后未明確規(guī)定是否繼續(xù)履行競業(yè)限制條款根據(jù)勞動合同法23條的規(guī)定，如若勞動者在簽訂了競業(yè)限制協(xié)議之后而沒有履行相應(yīng)的義務(wù)的，應(yīng)向原用人單位支付一定的違約金，但勞動者在支付了違約金之后，其是否還要繼續(xù)來履行相關(guān)的競業(yè)限制呢，法律上并未明確的規(guī)定。哈爾濱就有這樣的一個案例：牛某是某高新電子技術(shù)公司的一位技術(shù)主管。其與該電子公司簽訂了勞動合同，合同的期限規(guī)定為自2003年2月l日起至2005年1月31日止。2004年3月初，牛某因個人發(fā)展的原因而從該公司離職，在離職的時候，牛某與該電子公司簽訂了離職協(xié)議，在協(xié)議中約定了牛

21、某離職后兩年內(nèi)不能到與原公司具有競爭關(guān)系的公司去上班，協(xié)議中規(guī)定了原公司需給予牛某經(jīng)濟(jì)上的補償，并且還規(guī)定了如果牛某違反協(xié)議中的規(guī)定，要支付違約金。牛某在離職后，由于其在業(yè)界享有一定的名氣，許多公司紛紛聘請其出任要職，最后牛某出任了另外一家與牛某原先在生意上有競爭關(guān)系的電子公司的高管。后原電子公司向仲裁委員會提起了仲裁，要求牛某支付違約金，最后仲裁委裁定牛某違反了競業(yè)限制條款，須向原電子公司支付違約金。 在牛某支付了違約金后，也隨之而來了一個問題，那就是勞動者在向原用人單位支付違約金后，是否還要繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議來保守商業(yè)秘密。在司法實踐中有兩種不同的觀點。一種觀點認(rèn)為勞動者在承擔(dān)了違約賠償

22、責(zé)任之后，原合同就可以說宣告解除了，無須再承擔(dān)竟業(yè)限制的義務(wù)。另一種觀點是從保護(hù)用人單位的利益的角度來出發(fā)，認(rèn)為如承擔(dān)違約的責(zé)任之后不再來承擔(dān)關(guān)于競業(yè)限制的義務(wù)，會損害用人單位的利益，不利于市場的良好競爭秩序。我個人更認(rèn)同第二種觀點，即勞動者在承擔(dān)了違約責(zé)任之后，還要繼續(xù)的履行競業(yè)限制義務(wù)。因為，如果勞動者一旦違約了，用人單位的商業(yè)秘密就處在有可能隨時被外泄的危險狀態(tài)。如果這時勞動者不繼續(xù)履行其保密義務(wù)，競業(yè)限制的規(guī)定如同虛設(shè)。還有就是在擇業(yè)市場充分自由的情況下，勞動者繼續(xù)履行該義務(wù)在現(xiàn)實上是具有可行性的。競業(yè)限制的違約金的主要功能不是補償功能而是對勞動者在違約時起了一個阻嚇的作用。出于這些考

23、慮，筆者認(rèn)為勞動者在違反了競業(yè)限制的約定支付違約金之后，還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的競業(yè)限制的義務(wù)，這樣更利于維護(hù)市場的秩序和競爭。(五)用人單位在濫用解雇權(quán)時競業(yè)限制協(xié)議的效力不明確濫用解雇權(quán)，即用人單位違法解除勞動合同或者勞動者被迫解除勞動合同。違法解除勞動合同，是指用人單位違反勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，不按勞動合同的條件、程序就單方面的解除了與勞動者的勞動關(guān)系。被迫解除勞動合同，是指用人單位存在違法行為而損害了勞動者的合法權(quán)益，迫使勞動者不得不提出解除勞動關(guān)系。根據(jù)勞動法38條的規(guī)定，用人單位有以下的違法的情形之一，勞動者便可解除其勞動合同：第一，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；第二

24、，用人單位未及時足額支付勞動報酬的；第三，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；第四，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；第五，用人單位因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；第六，法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形；第七，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。勞動法86條規(guī)定了用人單位因違法解除或者終止了勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)賠償金，或者繼續(xù)的履行合同。但其對競業(yè)限制的協(xié)議效力影響卻只字未提。筆者認(rèn)為當(dāng)用人單位違反了法律、勞動合同的規(guī)定而濫用解雇權(quán)時，競業(yè)限

25、制協(xié)議就不再具有約束力。因為在勞資雙方中，勞動者是處于弱勢的地位，這樣得規(guī)定可以使用人單位在對勞動者濫用解雇權(quán)時慎之又慎，有利于維護(hù)處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益不受侵害。三、對競業(yè)限制條款提出的幾點建議勞動合同法的實施，標(biāo)志著我國的勞動法律體系進(jìn)入了一個新的紀(jì)元。雖然勞動合同法一掃以往陳舊的規(guī)定，更好的適應(yīng)了新時期市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢，在更大的程度上保護(hù)了廣大勞動者的權(quán)益免受侵害。但是在其規(guī)定的競業(yè)限制條款中還存在一定的不足和缺陷，通過前文對競業(yè)限制內(nèi)容的簡單介紹和探討，筆者認(rèn)為我國的競業(yè)限制還要在一下幾點來完善：（一）明確競業(yè)限制的期限筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)對競業(yè)限制的期限做出更明確、更具體的規(guī)定。

26、競業(yè)限制從實質(zhì)上來說，其實就是對勞動者在自由就業(yè)權(quán)上的一種限制，若期限過長將會影響勞動者正常的家庭生活，但如果期限過短則會造成無法有效地保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密。我國應(yīng)該根據(jù)我國的實際情況、具體問題、具體行業(yè)、具體領(lǐng)域來明確的規(guī)定競業(yè)限制的具體期限。對于一般的商業(yè)秘密，其期限不超過2年；對于在高新技術(shù)的領(lǐng)域范圍內(nèi)的商業(yè)秘密，其期限不超過1年；對于特殊情況并且經(jīng)過有關(guān)部門的批準(zhǔn)可以適當(dāng)?shù)难娱L期限或不受時間上的限制。并且也要保證只能是在勞動者所接觸的商業(yè)秘密是屬于用人單位重點保護(hù)的、具有重大利益的情況下，才能與勞動者簽訂長期或終身的競業(yè)限制協(xié)議。明確經(jīng)濟(jì)補償金最低標(biāo)準(zhǔn)和違約金最高標(biāo)準(zhǔn)筆者認(rèn)為明確補償

27、金的最低標(biāo)準(zhǔn)有利于勞動者的基本生活保障，可以最低限度的減少勞動者的損失；而規(guī)定違約金的最高標(biāo)準(zhǔn)，則有利于恫嚇勞動者在違約時來承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，也可以避免用人單位的漫天要價，使勞資雙方的權(quán)益都能得到保障。在考慮勞動者經(jīng)濟(jì)補償?shù)木唧w數(shù)額時，可以參考我國的國家賠償法關(guān)于賠償金的規(guī)定。例如，減少的收入，每日的賠償金按照國家上年度職工日平均工資計算，最高額為國家上年度職工年平均工資的五倍；抑或總額為國家上年度職工年平均工資的二十倍等；而違約金的具體數(shù)額可以根據(jù)相關(guān)?；サ纳虡I(yè)秘密的保密等級、技術(shù)信息的價值、研究成果的經(jīng)濟(jì)效益等聘請相關(guān)的技術(shù)評估機(jī)構(gòu)來進(jìn)行檢測和評估，根據(jù)實際的情況來支付具體的違約金。但也應(yīng)注

28、意，違約金最高不能超過勞動者的收入的二十倍，以免對勞動者的生活造成過于沉重的負(fù)擔(dān)。（三）允許勞動者與用人單位之間約定補償金的支付方式筆者認(rèn)為勞資雙方在簽訂競業(yè)限制合同時，應(yīng)當(dāng)協(xié)商好補償金的支付方式，勞動合同法規(guī)定的用人單位按月向勞動者支付補償金，在實踐中可以綜合考慮勞資雙方的利益，尋求兩方都能接受的支付方式，并且要充分靈活運用此條規(guī)定，不拘泥于法條。如經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)可以約定為用人單位一次性的向勞動者支付，這樣就省得每個月勞資雙方都還要為了支付補償金而大費周章。對用人單位和勞動者來說，既可以節(jié)省經(jīng)濟(jì)成本，又可以節(jié)省時間和精力，可謂是一舉兩得的方法。而對于經(jīng)濟(jì)效益暫時較低的企業(yè)，可以通過與勞動者

29、協(xié)商，分兩次或三次付清補償金，這樣既不會給企業(yè)造成過大的壓力，又切實解決了按月支付和領(lǐng)取補償金的麻煩。 （四）明確勞動者在支付違約金后，還應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的競業(yè)限制的義務(wù)其實真正做到這點還是有困難的。首先大部分商業(yè)秘密意識不強(qiáng)的企業(yè)在收到勞動者的違約金后，似乎就覺得萬事大吉了，很少去考慮即將有可能外泄的商業(yè)秘密，這樣從源頭上就給繼續(xù)履行義務(wù)開了一個很大的口子。其次勞動者在完成了違約金的交付后，就陷入了一種“自由人”的狀態(tài)，這是因為我國大部分事后監(jiān)督部門都是歸于所處機(jī)關(guān)的，這樣一來其實就沒有一個真正獨立的機(jī)構(gòu)是針對勞動合同爭議后產(chǎn)生的后續(xù)問題做追蹤監(jiān)督工作的。即使是上訴到法院的案件，法院也最多只能對違

30、約金的執(zhí)行作出監(jiān)督。因此誰來監(jiān)督怎么監(jiān)督成了亟待解決的問題。想想勞動者支付違約金后，如果沒有一個真正意義上的監(jiān)督機(jī)構(gòu)來監(jiān)督事后所要繼續(xù)履行的義務(wù)，那么我們制定競業(yè)限制條款的意義就不存在了。所以我個人認(rèn)為，針對這一塊的監(jiān)督工作應(yīng)當(dāng)劃分給用人單位來做，原因有兩點：第一，企業(yè)作為合同當(dāng)事一方，當(dāng)勞動者的行為觸及到其商業(yè)利益時，它是最有權(quán)且是最有能力對勞動者違反的競業(yè)限制條款作出判斷，其商業(yè)敏銳度會使其快速感知并迅速采取保護(hù)措施，將損害減到最小。第二，我國司法監(jiān)督機(jī)制需要注入新的理念，企業(yè)的監(jiān)督無疑是最省資源的，且有利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。解決了誰來監(jiān)督，那么又該如何監(jiān)督呢？其實對于用人單位來講，專門給這些與公司簽訂了競業(yè)限制條款的員工做一個單獨檔案在當(dāng)今這個知識經(jīng)濟(jì)時代是非常有必要的。