淺議我國勞動(dòng)合同制度存在的問題及其對(duì)策

1、淺議我國勞動(dòng)條約制度存在的題目及其對(duì)策論文網(wǎng)在線編纂整理本文。摘要：勞動(dòng)條約制度在終究勞動(dòng)干系、勞動(dòng)條約的排除、限期等方面仍舊存在著執(zhí)法劃定不明白和理論上實(shí)行困難等一系列題目。本文擬對(duì)以上題目舉行闡發(fā)，并提出相應(yīng)的辦理方案。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)條約勞動(dòng)干系排除權(quán)履約勞動(dòng)條約制，指用人單元與勞動(dòng)者在同等的底子上，通過簽署勞動(dòng)條約的情勢，明白劃定兩邊的權(quán)利任務(wù)，并依法根據(jù)條約處置懲罰勞動(dòng)干系的用工制度。勞動(dòng)條約制對(duì)付促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)力的活動(dòng)起到了積極作用，但此中也存在一些題目。一、關(guān)于終究勞動(dòng)干系1、現(xiàn)行劃定彼此抵牾。?勞動(dòng)法?第16條劃定：“創(chuàng)立勞動(dòng)干系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)條約。第19條劃定“勞動(dòng)條約應(yīng)當(dāng)

2、以書面情勢訂立。根據(jù)上述劃定，書面勞動(dòng)條約是兩邊當(dāng)事人創(chuàng)立勞動(dòng)干系的唯一正當(dāng)情勢。然而理論中許多勞動(dòng)干系的當(dāng)事人之間并不訂立書面的勞動(dòng)條約，因終究勞動(dòng)干系引起的勞動(dòng)爭議案件，成為勞動(dòng)爭議處置懲罰構(gòu)造的棘手案件。所謂終究勞動(dòng)干系是指用人單元和勞動(dòng)者就某些權(quán)利和任務(wù)告竣口頭協(xié)議，形成勞動(dòng)者向用人單元提供勞動(dòng)，用人單元向其付出勞動(dòng)報(bào)答的終究上的勞動(dòng)用工干系。勞動(dòng)部?關(guān)于貫徹實(shí)行(中華人民共和國勞動(dòng)法)多少題目的意見?第2條劃定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)別經(jīng)濟(jì)構(gòu)造與勞動(dòng)者之間，只要形成勞動(dòng)干系，即在終究上已成為企業(yè)、個(gè)別經(jīng)濟(jì)構(gòu)造的成員，并為其提供有償勞動(dòng)，實(shí)用勞動(dòng)法。是否認(rèn)可終究勞動(dòng)干系，該意見與?勞動(dòng)法

3、?的劃定存在抵牾，對(duì)付終究勞動(dòng)干系的效力題目，必要辦理。2、違法責(zé)任不明白。如今我國勞動(dòng)條約制度對(duì)用人單元存心耽誤、不與勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)條約，應(yīng)負(fù)擔(dān)什么責(zé)任劃定不明白。在這種環(huán)境下，用人單元大概躲避執(zhí)法，乃至不吝違犯執(zhí)法的劃定，不與勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)條約，以淘汰本錢，從而導(dǎo)致終究勞動(dòng)干系大量存在。我國?勞動(dòng)法?第98條劃定，用人單元“存心耽誤、不訂立勞動(dòng)條約，由勞動(dòng)行政部分責(zé)令糾正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)負(fù)擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。1995年勞動(dòng)部?關(guān)于違犯(勞動(dòng)法)有關(guān)勞動(dòng)條約劃定的補(bǔ)償措施?第2條劃定：“用人單元存心耽誤不訂立勞動(dòng)條約，即招用后存心不按劃定訂立勞動(dòng)條約以及勞動(dòng)條約到期后存心不實(shí)時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)條約

4、，用人單元負(fù)擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。這兩個(gè)劃定的不敷之處在于：一是沒有劃定用人單元應(yīng)在什么時(shí)間內(nèi)和勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)條約，在理論中難以認(rèn)定用人單元是否組成耽誤；二是對(duì)付補(bǔ)償范疇沒有劃定。在如許的劃定下，假設(shè)勞動(dòng)者尋求執(zhí)法接濟(jì)，將難以得到準(zhǔn)期的補(bǔ)償，以補(bǔ)充本身的喪失。3、辦理措施。筆者以為，假設(shè)否認(rèn)終究勞動(dòng)干系的效力，將倒霉于庇護(hù)勞動(dòng)者的長處，輕易導(dǎo)致用人單元存心躲避執(zhí)法，不付出勞動(dòng)報(bào)答和繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)等。假設(shè)當(dāng)事人兩邊樂意補(bǔ)簽勞動(dòng)條約和補(bǔ)辦其他手續(xù)，應(yīng)將本來的不法用人變?yōu)檎?dāng)用工，勞動(dòng)條約對(duì)前期的終究勞動(dòng)干系有溯及力；假設(shè)兩邊對(duì)補(bǔ)簽勞動(dòng)條約無法告竣協(xié)議，終究勞動(dòng)干系自此對(duì)勞動(dòng)干系兩邊當(dāng)事人將不再具有束縛力，對(duì)已

5、經(jīng)提供的勞務(wù)，可以通過不妥得利要求返還。發(fā)起立法上明白劃定與勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)條約是用人單元的任務(wù)。明白劃定用人單元與勞動(dòng)者簽署書面勞動(dòng)條約的限期，一樣平常應(yīng)劃定自勞動(dòng)者進(jìn)入用人單元事情以后一周內(nèi)，用人單元與勞動(dòng)者簽署書面勞動(dòng)條約。作為監(jiān)視、查抄本領(lǐng)應(yīng)創(chuàng)立起用人單元?jiǎng)趧?dòng)條約的登記和申報(bào)制度。要求用人單元在單元內(nèi)設(shè)立勞動(dòng)雇工環(huán)境登記本，列明雇員的小我私家環(huán)境、進(jìn)入用人單元事情的時(shí)間、分開用人單元的時(shí)間、緣故原由等環(huán)境。在勞動(dòng)條約簽署后的一按時(shí)間內(nèi)，由用人單元將勞動(dòng)條約報(bào)送到勞動(dòng)行政部分存案。二、關(guān)于勞動(dòng)條約的排除我國勞動(dòng)條約制度中的排除是指勞動(dòng)條約簽署以后，尚未推行完畢之前，由于必然事由的出現(xiàn)，提早

6、停頓勞動(dòng)條約的執(zhí)法舉動(dòng)。(一)關(guān)于勞動(dòng)者利用排除權(quán)的題目?勞動(dòng)法?第31條劃定：“勞動(dòng)者排除勞動(dòng)條約應(yīng)提早三十日以書面情勢照顧用人單元，勞動(dòng)部在?關(guān)于貫徹實(shí)行(中華人民共和國勞動(dòng)法)多少題目意見?第32條劃定，只要?jiǎng)趧?dòng)者提早30日以書面情勢照顧用人單元，凌駕30日勞動(dòng)者可向用人單元提出管理排除勞動(dòng)條約的手續(xù)，用人單元應(yīng)予以管理。假設(shè)勞動(dòng)者違法排除勞動(dòng)條約，給用人單元造成喪失，應(yīng)當(dāng)負(fù)擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。由此可見，立法上對(duì)付單方排除勞動(dòng)條約的授權(quán)不服等，只有勞動(dòng)者一方享有無條件預(yù)報(bào)排除權(quán)。這一劃定固然是出于庇護(hù)弱勢勞動(dòng)者的初志，但也利用人單元始終面對(duì)著勞動(dòng)者走人缺員的威脅。一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，大概會(huì)使一

7、個(gè)企業(yè)停業(yè)，無條件預(yù)報(bào)排除權(quán)無區(qū)別的實(shí)用于全部勞動(dòng)條約，實(shí)用于差異事情性子、差異崗?fù)さ膭趧?dòng)者，會(huì)導(dǎo)致因排除權(quán)授權(quán)不服等所產(chǎn)生的長處失衡加重。可根據(jù)勞動(dòng)者在用人單元事情時(shí)間的是非、事情性子的差異及事情崗?fù)さ牟町悾瑒澏ú徽撐木W(wǎng)在線編纂整理本文。同的預(yù)報(bào)期。對(duì)付處于企業(yè)中的中層以上管理職員或緊張技能職員排除條約的預(yù)報(bào)期應(yīng)加以延伸，可達(dá)至3至5個(gè)月。(二)關(guān)于用人單元利用排除權(quán)的題目1、用人單元排除勞動(dòng)條約預(yù)報(bào)期同一劃定為30天，也存在著過于單一、不敷機(jī)動(dòng)的題目，特殊是對(duì)在同一單元事情時(shí)間較長的勞動(dòng)者庇護(hù)倒霉。應(yīng)按差異環(huán)境劃定差異預(yù)報(bào)期，但約定預(yù)報(bào)期不得低于同類環(huán)境勞動(dòng)者預(yù)報(bào)排除的預(yù)報(bào)期。2、勞動(dòng)者不

8、克不及勝任事情時(shí)，對(duì)用人單元利用排除權(quán)限定過嚴(yán)。我國?勞動(dòng)法?第26條第2款劃定：“勞動(dòng)者不克不及勝任事情，顛末培訓(xùn)或調(diào)解事情崗?fù)?，仍不克不及勝任的，用人單元可以預(yù)報(bào)排除勞動(dòng)條約。這個(gè)劃定題目在于理論中難以實(shí)用，由于“顛末培訓(xùn)或調(diào)解事情崗?fù)さ某叨?，在理論中難以掌握，輕易引起爭議，而且此劃定也與實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)干系的活動(dòng)性的目的相悖，倒霉于競爭機(jī)制的引進(jìn)和勞動(dòng)力資源的優(yōu)勝劣汰、優(yōu)化設(shè)置。應(yīng)當(dāng)容許用人單元在勞動(dòng)者不克不及勝任事情時(shí)，與其排除勞動(dòng)條約，但應(yīng)詳細(xì)劃定“不堪任事情的創(chuàng)立條件。3、對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁人制度，實(shí)用范疇過窄，嚴(yán)酷限定為“用人單元瀕臨停業(yè)，舉行法定整理期間或消費(fèi)謀劃狀態(tài)產(chǎn)生嚴(yán)峻困難，確需淘汰職員

9、，這難以涵蓋實(shí)際生存中種種環(huán)境；而且，淘汰職員的選擇缺乏原那么性要求，僅劃定幾類不得被淘汰的職員，而沒有明白劃定何種范例的人可以淘汰，對(duì)執(zhí)法中劃定的淘汰職員的范疇?wèi)?yīng)擴(kuò)大，以“龐大事由來涵蓋實(shí)際生存中的種種環(huán)境，將自由裁量權(quán)留給法官。4、用人單元隨意排除勞動(dòng)條約，給勞動(dòng)者造成損害的補(bǔ)償責(zé)任不明白。?勞動(dòng)法?98條劃定“用人單元違犯本法例定的條件排除勞動(dòng)條約，由勞動(dòng)行政部分責(zé)令糾正；對(duì)勞動(dòng)者造成喪失的，應(yīng)當(dāng)負(fù)擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任。在理論中“應(yīng)當(dāng)負(fù)擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任每每難以庇護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，由于補(bǔ)償尺度不明白。應(yīng)確定用人單元違法排除勞動(dòng)條約的補(bǔ)償尺度，以有利于對(duì)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益的庇護(hù)。(三)履約包管金制度如今勞動(dòng)干

10、系中存在著用人單元以勞動(dòng)者向其繳納押金為招聘條件的環(huán)境，在這種環(huán)境下，由于勞資兩邊終究上的不服等職位，每每會(huì)損害勞動(dòng)者的長處，也顯著違犯現(xiàn)行執(zhí)法劃定，為此筆者發(fā)起創(chuàng)立勞動(dòng)條約履約包管金制度，即在勞動(dòng)者與用人單元兩邊志愿的條件下，由勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)或勞動(dòng)行政主管部分按必然比例向兩邊收取履約包管金，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)本領(lǐng)和執(zhí)法本領(lǐng)相結(jié)合的要領(lǐng)，對(duì)勞動(dòng)者和用人單元兩邊的履約舉動(dòng)同時(shí)接納必然的措施舉行束縛。勞動(dòng)條約履約包管金由勞動(dòng)者和用人單元兩邊按必然比例同時(shí)向第三方繳納，任何一方違約，代管機(jī)構(gòu)都可以根據(jù)勞動(dòng)爭議仲裁部分的認(rèn)定，從履約包管金中付出補(bǔ)償對(duì)方的用度。假設(shè)勞動(dòng)者和用人單元依法排除勞動(dòng)干系，剩余的本金和利錢

11、一次性返還勞動(dòng)者或用人單元。三、關(guān)于勞動(dòng)條約的限期勞動(dòng)條約的限期是指勞動(dòng)條約所劃定的兩邊當(dāng)事人的權(quán)利任務(wù)的有用時(shí)間。?勞動(dòng)法?第20條劃定：勞動(dòng)條約的限期分為固按限期、無固按限期和以完成必然的事情為限期。在此僅就勞動(dòng)條約的試用期和無固按限期的勞動(dòng)條約題目舉行探究。(一)關(guān)于試用期的題目所謂勞動(dòng)條約的試用期，是指用人單元和勞動(dòng)者在勞動(dòng)條約中約定的，勞動(dòng)者在用人單元舉行試用事情的時(shí)間。其目的在于保障勞動(dòng)干系兩邊當(dāng)事人能互相觀察，以維護(hù)彼此選擇的權(quán)利。?勞動(dòng)法?第21條劃定：“勞動(dòng)條約可以約定試用期。試用期最長不得凌駕六個(gè)月。該條款的“可以二字應(yīng)看作是個(gè)選擇條件；換言之，兩邊當(dāng)事人也可以不約定試用期

12、。因此，勞動(dòng)條約中約定試用期是授權(quán)性范例而非任務(wù)性范例，是否約定試用期，由兩邊當(dāng)事人志愿協(xié)商告竣協(xié)議。當(dāng)事人假設(shè)不約定試用期，不影響勞動(dòng)條約的效力。1、當(dāng)事人在何種條件下可以約定試用期。根據(jù)勞動(dòng)部?關(guān)于貫徹實(shí)行(中華人民共和國勞動(dòng)法)多少題目的意見?第19條劃定：“一樣平常對(duì)初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。在原結(jié)實(shí)工舉行勞動(dòng)條約制度的轉(zhuǎn)軌歷程中，用人單元與原結(jié)實(shí)工簽署勞動(dòng)條約時(shí)，可以不再約定試用期。該條款劃定過于籠統(tǒng)，很輕易造成實(shí)行歷程中的誤解。對(duì)付再次就業(yè)的原結(jié)實(shí)工轉(zhuǎn)簽勞動(dòng)條約的題目，不克不及一概而論，應(yīng)視詳細(xì)環(huán)境而劃定：(1)再次就業(yè)換工種或換事情單元的勞動(dòng)者，有需要在勞動(dòng)條約中約定試用

13、期。(2)勞動(dòng)者再次就業(yè)是在本來的單元，而且仍舊從事原工種或事情，而且兩次就業(yè)隔斷時(shí)間不長，兩邊當(dāng)事人的客不雅條件也沒有龐大變革，就沒有需要在勞動(dòng)條約中約定試用期。(3)在結(jié)實(shí)工舉行勞動(dòng)條約的轉(zhuǎn)軌歷程中，用人單元與勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)條約，假設(shè)涉及到變更工種或事情，也有需要約定試用期。(4)對(duì)勞動(dòng)條約期滿兩邊當(dāng)事人續(xù)定勞動(dòng)條約的環(huán)境，假設(shè)涉及到勞動(dòng)條約的條款產(chǎn)生變革，如事情使命產(chǎn)生變革，變更工種或擺設(shè)其他事情的，也應(yīng)約定試用期。2、關(guān)于試用期產(chǎn)生停頓的題目。勞論文網(wǎng)在線編纂整理本文。動(dòng)者因不測環(huán)境而經(jīng)用人單元容許分開事情崗?fù)?，不測環(huán)境消散后，試用期是否順延的題目，如今勞動(dòng)執(zhí)法和法例并無明文劃定。筆者

14、以為應(yīng)視該環(huán)境為勞動(dòng)條約的變動(dòng)，試用期限期可以由兩邊協(xié)商確定，出現(xiàn)不測環(huán)境，也應(yīng)由兩邊實(shí)時(shí)協(xié)商是否順延題目，應(yīng)實(shí)時(shí)修改條約條款；假設(shè)未實(shí)時(shí)修改條款，應(yīng)視為用人單元默認(rèn)試用期沒有停頓，試用期滿，勞動(dòng)者即應(yīng)轉(zhuǎn)正定級(jí)。(二)關(guān)于簽署無固按限期勞動(dòng)條約題目無固按限期的勞動(dòng)條約亦稱無按期勞動(dòng)條約，它只有起始日期而無停頓日期。根據(jù)?勞動(dòng)法?和勞動(dòng)部?關(guān)于實(shí)驗(yàn)勞動(dòng)條約制度多少題目的照顧?，在以下環(huán)境下，經(jīng)勞動(dòng)者要求，用人單元應(yīng)與勞動(dòng)者簽署無固按限期的勞動(dòng)條約：(1)勞動(dòng)者在同一用人單元一連事情滿10年以上；(2)勞動(dòng)者事情年限較長，且距法定退休年事在10年以內(nèi)；(3)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)武士初次就業(yè)。除此之外，勞動(dòng)條約限期由勞動(dòng)者和用人單元通過協(xié)商來確定。勞動(dòng)條約的限期干系到勞動(dòng)者職業(yè)的不變性，勞動(dòng)者職業(yè)的不變性干系到勞動(dòng)者心中的寧靜感，干系到整個(gè)社會(huì)的不變。發(fā)起在當(dāng)事人兩邊志愿的條件下，勉勵(lì)簽署無固按限期勞動(dòng)條約，并在執(zhí)法、法例中明白擴(kuò)大無固按限期勞動(dòng)條約的范疇。勞動(dòng)條約的限期假設(shè)過短，會(huì)使勞動(dòng)者心中無職業(yè)的不變感。由于無固按限期勞動(dòng)條約的范疇過窄，勞動(dòng)條約的限期由用人單元片面確定，在理