員工考核管理辦法

1、PAGE 某石油發(fā)發(fā)展集團團員工考核核管理辦辦法目 錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc17861119 第一章總總則 PAGEREF _Toc17861119 h 1 HYPERLINK l _Toc17861120 第二章考考核組織織管理 PAGEREF _Toc17861120 h 11 HYPERLINK l _Toc17861121 第三章考考核方法法 PAGEREF _Toc17861121 h 3 HYPERLINK l _Toc17861122 第三章季季度考核核 PAGEREF _Toc17861122 h 5 HYPERLINK l _Toc178

2、61123 第四章年年度考核核 PAGEREF _Toc17861123 h 8 HYPERLINK l _Toc17861124 第五章申申訴及其其處理 PAGEREF _Toc17861124 h 99 HYPERLINK l _Toc17861125 第六章附附則 PAGEREF _Toc17861125 h 100 第 PAGE 15 頁第一章 總則則適用范圍圍本管理辦辦法適用用于某石油發(fā)發(fā)展集團團公司（以下簡簡稱公司司）所有有員工。總經(jīng)理理由董事事會負責責考核，不在本本辦法考考核范圍圍之內(nèi)。對事業(yè)業(yè)部經(jīng)理理的考核核詳見事業(yè)部部經(jīng)理經(jīng)經(jīng)營考核核辦法考核對象象具體分分為高層層管理人人員、

3、中中層管理理人員、財務、技術(shù)、行政事事務、銷銷售/營營銷等各各類人員員?？己四康牡膯T工考核核的目的的是通過過客觀評評價員工工的工作作績效，幫助員員工提升升自身工工作水平平，從而而有效提提升公司司整體績績效。考核原則則考核工作作遵循以以下原則則：以提高員員工績效效為導向向的原則則；定性與定定量考核核相結(jié)合合的原則則；公平、公公正的原原則；多角度考考核的原原則?？己擞猛就究己私Y(jié)果果的用途途主要體體現(xiàn)在以以下幾個個方面：薪酬分配配；職務升降降；崗位調(diào)動動；員工培訓訓。第二章 考核核組織管管理集團公司司考核委委員會成成員組成成 考核委委員會成成員由總總經(jīng)理、各副總總經(jīng)理、集團公公司人力力資源部部部長等

4、等組成。其中集集團公司司人力資資源部部部長為考考核委員員會秘書書長，負負責日常常事務。考核管理理委員會會職責（一）最最終考核核結(jié)果的的審批；（二）各各事業(yè)部部經(jīng)理的的考核權(quán)權(quán)（三）集集團公司司中層管管理人員員考核等等級的綜綜合評定定權(quán)；（四）集集團公司司所有員員工考核核申訴的的最終處處理權(quán)。集團公司司人力資資源部職職責（一）對對各事業(yè)業(yè)部進行行各項考考核工作作的培訓訓與指導導；（二）對對各事業(yè)業(yè)部考核核過程進進行監(jiān)督督與檢查查；（三）匯匯總統(tǒng)計計考核評評分結(jié)果果；（四）協(xié)協(xié)調(diào)、處處理各級級人員關(guān)關(guān)于最終終考核申申訴的具具體工作作；（五）對對各事業(yè)業(yè)部年度度考核工工作情況況進行通通報；（六）監(jiān)監(jiān)

5、督檢查查各事業(yè)業(yè)部的考考核過程程；（七）建建立考核核檔案。事業(yè)部人人力資源源部職責責（一）對對各部門門進行各各項考核核工作的的培訓與與指導；（二）對對各部門門考核過過程進行行監(jiān)督與與檢查；（三）匯匯總統(tǒng)計計考核評評分結(jié)果果；（四）協(xié)協(xié)調(diào)、處處理各級級人員關(guān)關(guān)于考核核過程中中申訴的的具體工工作；（五）對對各部門門季度、年度考考核工作作情況進進行通報報；（六）對對考核過過程中不不規(guī)范行行為進行行糾正、指導與與處罰；（七）為為每位員員工建立立考核檔檔案，作作為獎金金發(fā)放、工資調(diào)調(diào)整、職職務升降降、崗位位調(diào)動等等的依據(jù)據(jù)；各部門主主管職責責（一）負負責本部部門考核核工作的的整體組組織及監(jiān)監(jiān)督管理理；（

6、二）負負責處理理本部門門關(guān)于考考核工作作的申訴訴；（三）負負責對本本部門考考核工作作中不規(guī)規(guī)范行為為進行糾糾正和處處罰；（四）負負責幫助助本部門門員工制制定季度度工作計計劃和考考核標準準；（五）負負責所屬屬員工的的考核評評分；（六）負負責本部部門員工工考核等等級的綜綜合評定定；（七）負負責所屬屬員工的的績效面面談，并并幫助員員工制定定改進計計劃；第三章 考核核方法考核關(guān)系系考核關(guān)系系分為直直接上級級考核、直接下下級考核核、同級級人員考考核。不不同考核核對象對對應不同同的考核核關(guān)系，見表11。表1 考核關(guān)關(guān)系表考核對象象考核關(guān)系系中高層管管理人員員直接上級級、同級級、下級級考核部門一般般人員直接

7、上級級、同級級考核考核維度度考核維度度是對考考核對象象考核時時的不同同角度、不同方方面。包包括績效效維度、能力維維度、態(tài)態(tài)度維度度。每一個考考核維度度由相應應的測評評指標組組成，對對不同的的考核對對象采用用不同的的考核維維度、不不同的測測評指標標。（一）績績效維度度績效維度度指被考考核人員員通過努努力所取取得的工工作成果果，從以以下三個個方面考考核：任務績效效：體現(xiàn)現(xiàn)本職工工作任務務完成的的結(jié)果。每個崗崗位都有有對應崗崗位職責責的任務務績效指指標。周邊績效效：體現(xiàn)現(xiàn)對相關(guān)關(guān)部門服服務的結(jié)結(jié)果。管理績效效：體現(xiàn)現(xiàn)管理人人員對部部門工作作管理的的結(jié)果。（二）能能力維度度能力維度度指被考考核人完完成

8、各項項專業(yè)性性活動所所具備的的特殊能能力和崗崗位所需需要的素素質(zhì)能力力。能力力維度考考核分為為素質(zhì)能能力和專專業(yè)技術(shù)術(shù)能力。其中素素質(zhì)能力力主要包包括以下下幾類：人際交往往能力影響力領(lǐng)導能力力溝通能力力判斷和決決策能力力計劃和執(zhí)執(zhí)行能力力（三）態(tài)態(tài)度維度度態(tài)度維度度指被考考核人員員對待工工作的態(tài)態(tài)度和工工作作風風。態(tài)度度考核分分為積極極性、協(xié)協(xié)作性、責任心心、紀律律性考核核?？己酥芷谄诳己酥芷谄诜譃榧炯径瓤己撕撕湍甓榷瓤己?。其中季季度考核核于各季季度結(jié)束束后十日日內(nèi)完成成；年度度考核于于次年一一月二十十日前完完成?？己顺绦蛐颍ㄒ唬└鞲鞑块T考考核人對對被考核核人進行行考核評評分；事事業(yè)部人人力資

9、源源負責統(tǒng)統(tǒng)計匯總總所有人人的的評評分，然然后將統(tǒng)統(tǒng)計結(jié)果果反饋到到相關(guān)部部門主管管；（二）主主管根據(jù)據(jù)得分確確定被考考核人的的綜合評評定等級級，上報報事業(yè)部部人力資資源；（三）事事業(yè)部人人力資源源進行統(tǒng)統(tǒng)計分析析，將所所有綜合合評定結(jié)結(jié)果上報報集團公公司人力力資源進進行備案案；并將將每季度度考核結(jié)結(jié)果及時時公布于于每個員員工。（四）每每半年集集團公司司人力資資源對各各事業(yè)部部考核結(jié)結(jié)果進行行監(jiān)督檢檢查一次次，平時時也可進進行不定定期抽查查。（五）每每半年集集團公司司人力資資源將考考核結(jié)果果向考核核管理委委員會匯匯報一次次；每年年年底向向考核管管理委員員會進行行審批后后反饋到到各事業(yè)業(yè)部人力力

10、資源，由部門門主管將將最終考考核結(jié)果果反饋給給被考核核人?？己酥笜藰说臋?quán)重重權(quán)重表示示單個考考核指標標在指標標體系中中的相對對重要程程度，以以及該指指標由不不同的考考核人評評價時的的相對重重要程度度。具體體權(quán)重見見季度考考核和年年度考核核的相關(guān)關(guān)內(nèi)容。考核評分分考核評分分表中的的所有考考核指標標均按照照A、BB、C、D四個個等級評評分，具具體定義義和對應應關(guān)系如如表2：表2 評分等等級定義義表等級ABCD定義超出目標標達到目標標接近目標標遠低于目目標得分100857050綜合評定定等級根據(jù)個人人評分情情況與比比例限制制綜合評評定個人人等級。綜合評評定結(jié)果果共分為為五級，分別是是優(yōu)、良良、中、基

11、本合合格、不不合格，具體定定義見表表3。表3 綜合評評定等級級定義表表等級優(yōu)良中基本合格格不合格定義實際表現(xiàn)現(xiàn)顯著超超出預期期計劃/目標或或崗位職職責/分分工要求求，在計計劃/目目標或崗崗位職責責/分工工要求所所涉及的的各個方方面都取取得特別別出色的的成績實際表現(xiàn)現(xiàn)達到或或部分超超過預期期計劃/目標或或崗位職職責/分分工要求求，在計計劃/目目標或崗崗位職責責/分工工要求所所涉及的的主要方方面都取取得比較較出色的的成績實際表現(xiàn)現(xiàn)基本達達到預期期計劃/目標或或崗位職職責/分分工要求求，無明明顯失誤誤。實際表現(xiàn)現(xiàn)基本達達到預期期計劃/目標或或崗位職職責/分分工要求求 ，在在主要方方面有明明顯不足足或

12、失誤誤。實際表現(xiàn)現(xiàn)未達到到預期計計劃/目目標或崗崗位職責責/分工工要求，在很多多方面失失誤或主主要方面面有重大大失誤。比例限制制：在綜綜合評定定等級時時，對于于不同類類型人員員有等級級比例限限制。具具體限制制比例見見下表：表4 綜合評評定等級級比例限限制表人員類別別等級比例例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格格不合格高層管理理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理理委員會會一般人員員10%20%不限制不限制不限制部門主管管“優(yōu)”、“良”等級的的綜合評評定是根根據(jù)得分分從高到到低排序序后根據(jù)據(jù)比例限限制確定定?？己撕司C合得得分大于于等于660分小小

13、于700分的等等級評定定為“基本合合格”，小于于60分分等級評評定為“不合格格”?！爸小庇芍鞴芄芨鶕?jù)得得分和等等級的定定義描述述自己評評定。第三章 季度度考核季度考核核范圍季度考核核對象包括括中層管管理人員員和部門門內(nèi)一般般人員（包括技技術(shù)、財財會、行行政事務務職系的的員工）三類。季度考核核維度與與權(quán)重針對不同同的考核核對象，考核維維度與權(quán)權(quán)重不同同。中層管理理人員中層管理理人員的的季度考考核維度度與權(quán)重重如表55所示表5 中層管管理人員員考核維維度、權(quán)權(quán)重表考核維度度考核人季度考核核權(quán)重績效任務績效效直接上級級50%周邊績效效相關(guān)部門門部長/主任30%管理績效效直接上級級、下級級20%一般人

14、員員一般人員員的季度度考核維維度與權(quán)權(quán)重如表表6所示示表6 一般人人員考核核維度、權(quán)重表表考核維度度考核人季度考核核權(quán)重任務績效效直接上級級70%態(tài)度上級、同同部門人人員30%季度考核核時間第一季度度考核第二季度度考核第三季度度考核第四季度度考核考核時間間4月110日日7月110日日9月20030日日1月110日日考核時間間如有變變動由集集團公司司人力資資源部或或各事業(yè)業(yè)部人力力資源部部具體通通知。季度考核核流程季度考核核流程包包括以下下幾個步步驟：啟動考核核：人力力資源部部在季度度初啟動動考核工工作。上上季度的的考核評評定和下下季度工工作計劃劃確定一一起啟動動。制定員工工季度工工作計劃劃，選

15、擇擇考核指指標和權(quán)權(quán)重在季度初初五日以以內(nèi)，員員工直接接上級根根據(jù)職務務說明書書和實際際工作要要求，就就季度主主要工作作任務、考核標標準、指指標權(quán)重重等項內(nèi)內(nèi)容與被被考核人人面談，共同討討論填寫寫績效效考核直直接上級級評分表表中任任務績效效部分。從崗位位可選考考核指標標（參見見某石油發(fā)發(fā)展集團團考核指指標）中選擇擇355個指標標，確定定要求達達到的程程度，并并在任務務績效指指標的總總體權(quán)重重范圍內(nèi)內(nèi)確定各各個指標標的權(quán)重重。確定定后雙方方各持一一份，作作為本季季度的工工作指導導和考核核依據(jù)。每個月末末考核雙雙方就本本季度計計劃進行行一次回回顧與溝溝通。計計劃執(zhí)行行過程中中，若出出現(xiàn)重大大計劃調(diào)

16、調(diào)整，須須重新填填寫相應應的績績效考核核直接上上級評分分表。員工直直接上級級須及時時掌握計計劃執(zhí)行行情況，明確指指出工作作中的問問題，提提出改進進建議。員工自評評季度結(jié)束束后，下下季度開開始三日日內(nèi)，被被考核人人從工作作業(yè)績、工作態(tài)態(tài)度方面面進行自自我評價價，填寫寫績效效考核直直接上級級評分表表中完完成情況況部分，并與下下一季度度的績績效考核核直接上上級評分分表一一起交直直接上級級。評價直接上級級就工作作績效與與被考核核人面談談，共同同商定上上季度任任務目標標完成情情況（同同時討論論確定下下一季度度目標、計劃）。直接上級級對被考考核人的的工作業(yè)業(yè)績、工工作態(tài)度度獨立提提出評價價意見，在績績效考

17、核核直接上上級評分分表中中填寫考考核評分分部分。有同級和和下級考考核的人人員，人人力資源源部組織織相應同同級和下下級考核核人提出出評價意意見，完完成評分分表。各事業(yè)部部人力資資源部統(tǒng)統(tǒng)計匯總總考核得得分。一一般人員員得分反反饋給各各部門主主管，主主管根據(jù)據(jù)下屬得得分和部部門比例例限制確確定被考考核者的的綜合評評定等級級，報事事業(yè)部人人力資源源部。集團公司司中層管管理人員員直接上上報給集集團公司司人力資資源部；各事業(yè)業(yè)部中層層管理人人員的得得分首先先上報事事業(yè)部人人力資源源，由事事業(yè)部人人力資源源統(tǒng)一上上報集團團公司人人力資源源，集團團公司人人力資源源對其考考核結(jié)果果進行統(tǒng)統(tǒng)計和分分析。審批集團

18、公司司人力資資源部匯匯總所有有考核結(jié)結(jié)果后報報考核管管理委員員會審批批。季度考核核結(jié)果的的用途季度考核核結(jié)果直直接影響響下一季季度的績績效工資資，間接接影響年年度考核核結(jié)果?？己私Y(jié)結(jié)果對于于薪酬具具體影響響見某某石油發(fā)發(fā)展集團團薪酬設(shè)設(shè)計方案案。第四章 年度度考核年度考核核范圍年度考核核分為個個人考核核和部門門考核兩兩種情況況。個人年度度考核：主要是是對員工工本年度度的工作作業(yè)績、工作能能力和工工作態(tài)度度進行全全面綜合合考核。年度考考核要對對員工的的長期發(fā)發(fā)展和能能力長期期表現(xiàn)進進行評價價，在季季度考核核維度上上增加能能力維度度。年度度考核作作為晉升升、淘汰汰、評聘聘以及計計算年終終獎金、培訓

19、的的依據(jù)。除總經(jīng)經(jīng)理外的的公司員員工均需需進行年年度考核核。對新入職職員工、調(diào)動新新崗位的的員工、在公司司全年工工作時間間不足六六個月或或有其它它特殊原原因的員員工，經(jīng)經(jīng)考核管管理委員員會批準準可以不不參加年年度考核核，考核核結(jié)果視視為中。部門年度度考核：反映部部門整體體對于公公司的貢貢獻。個人年度度考核流流程個人年度度考核流流程分為為以下幾幾個步驟驟：個人年度度考核和和第四季季度考核核一起進進行。年年度考核核增加了了能力考考核指標標。年度度考核的的具體得得分為：高層管理理人員以以外的個個人年度度考核得得分=個個人4個個季度考考核得分分的平均均值70% + 個人能能力考核核得分30%高層管理理

20、人員年年度考核核得分 = 績績效考核核得分70% + 個人能能力考核核得分30% 參加年度度考核的的所有員員工，由由其直接接主管在在每年度度一月十十日前對對能力力考核評評分表中有關(guān)關(guān)項目評評價評分分。年度考核核評定于于下一年年度一月月十五日日前完成成，并匯匯總到集集團公司司人力資資源部。集團公司司人力資資源部在在二十日日前把考考核結(jié)果果報考核核管理委委員會批批準。個人年度度考核結(jié)結(jié)果的用用途個人年度度考核結(jié)結(jié)果主要要作為職職務升降降、工資資等級升升降、年年終獎金金發(fā)放、聘任職職稱等工工作的依依據(jù)。對對于薪酬酬的具體體影響參參見某某石油發(fā)發(fā)展集團團薪酬設(shè)設(shè)計方案案。依據(jù)考核核結(jié)果的的不同，公司對

21、對每個員員工給予予不同的的處理，一般有有以下幾幾類：職務升降降年度考核核為優(yōu)的的員工，優(yōu)先列列為職務務晉升對對象。年年度考核核不合格格的員工工給予行行政降級級處理。工資升降降連續(xù)兩年年內(nèi)考核核結(jié)果累累計一“優(yōu)”一“良”或以上上者，以以及連續(xù)續(xù)三年考考核結(jié)果果為“良”者，工工資等級級在本職職系本職職稱系列列內(nèi)晉升升一級。當年考考核結(jié)果果為“不合格格”或連續(xù)續(xù)兩年考考核結(jié)果果為“基本合合格”的員工工工資等等級下調(diào)調(diào)一級，對于連連續(xù)兩年年考核結(jié)結(jié)果為“不合格格”的員工工或連續(xù)續(xù)三年考考核結(jié)果果為“基本合合格”的員工工進行待待崗處理理。年度獎金金分配在年度獎獎金分配配時不同同的考核核結(jié)果對對應不同同的考核核系數(shù)。具體見見某石油發(fā)發(fā)展集團團薪酬設(shè)設(shè)計方案案詳細細說明。職稱聘任任年度考核核為優(yōu)的的員工，優(yōu)先列列為破格格聘任對對象。部門考核核部門考核核方式部門考核核不單獨獨設(shè)立指指標進行行。每個個部門的的主管四四個季度度的任務務績效和和周邊績績效的平平均得分分作為部部門的年年度考核核得分。根據(jù)部部門的考考核得分分排序，然后由由集團公公司人力力資源部部或事業(yè)業(yè)部人力力資源部部按照與與中層管管理人員員評定時時類似的的比例限限制確定定各個部部門的綜綜合評定定等級。部門考核核結(jié)果的的用途部門考核核結(jié)果直直接決定定公司部部門年終終獎金分分配方案案。具體體參見某發(fā)展集集團薪酬酬設(shè)計方方案