企業(yè)經(jīng)營管理升級(jí)

1、管 理理第一章 管理升升級(jí)第一節(jié)導(dǎo)入語營營造更民民主化的的管理機(jī)機(jī)制對(duì)于于一個(gè)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)而言是是必然的的選擇。但問題題在于，從集權(quán)權(quán)到分權(quán)權(quán)需要有有一個(gè)過過程，權(quán)權(quán)力再分分配的完完成需要要一段時(shí)時(shí)間，否否則形成成權(quán)力真真空會(huì)給給企業(yè)帶帶來更大大的傷害害。每個(gè)企業(yè)業(yè)內(nèi)部的的情況都都不同。企業(yè)應(yīng)應(yīng)根據(jù)自自己的情情況來選選擇自己己的發(fā)展展道路，這中間間的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)有時(shí)是是難以互互通的。這一章章主要目目的是在在介紹企企業(yè)分權(quán)權(quán)的理論論過程，在具體體實(shí)踐中中不同的的企業(yè)應(yīng)應(yīng)針對(duì)不不同的情情況加以以安排。管理升級(jí)級(jí)的時(shí)機(jī)機(jī)（完成從從無到有有，從小小到大的的企業(yè)管管理升級(jí)級(jí)是當(dāng)務(wù)務(wù)之急。）管理升升級(jí)，是是指一

2、個(gè)個(gè)企業(yè)在在完成了了原始積積累之后后，進(jìn)入入了相對(duì)對(duì)的穩(wěn)定定期時(shí)所所涉及的的一種發(fā)發(fā)展策略略。管理理升級(jí)最最終的目目標(biāo)是使使企業(yè)運(yùn)運(yùn)作更加加規(guī)范化化，從而而走上穩(wěn)穩(wěn)步發(fā)展展的道路路。一般而言言，在生生存期中中的企業(yè)業(yè)大體是是以高利利潤、高高增長為為特征的的。這些些企業(yè)基基本沒有有融資能能力，因因此負(fù)債債的可能能性不大大，而投投資能力力也相對(duì)對(duì)有限。而具備備管理升升級(jí)的企企業(yè)在客客戶資源源開發(fā)、利潤獲獲取方面面基本已已經(jīng)進(jìn)入入了相對(duì)對(duì)緩慢的的增長階階段，企企業(yè)今后后的工作作主要集集中在穩(wěn)穩(wěn)定現(xiàn)有有客戶方方面。從IT行行業(yè)發(fā)展展的角度度來看，資產(chǎn)達(dá)達(dá)到50000萬萬1個(gè)億億、員工工人數(shù)達(dá)達(dá)到400

3、60人人、企業(yè)業(yè)建立達(dá)達(dá)到35年左左右的公公司應(yīng)屬屬于進(jìn)入入了管理理升級(jí)時(shí)時(shí)期的企企業(yè)。企業(yè)是否否已經(jīng)進(jìn)進(jìn)入了管管理升級(jí)級(jí)的階段段是非常常重要的的，主要要衡量以以下幾個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)利潤潤是否有有所下降降企業(yè)是否否已不存存在生存存危機(jī)員工數(shù)量量是否已已經(jīng)增長長到難以以管理的的地步是否在相相當(dāng)時(shí)期期內(nèi)，企企業(yè)積累累沒有得得到高速速的增長長是否已經(jīng)經(jīng)擁有相相當(dāng)?shù)耐锻顿Y能力力企業(yè)負(fù)債債情況是是否在安安全系數(shù)數(shù)之內(nèi)問題：您您的企業(yè)業(yè)已經(jīng)在在當(dāng)?shù)厥惺袌?chǎng)小有有名氣，如何才才能更加加強(qiáng)大？管理升級(jí)級(jí)的目的的管理升升級(jí)的目目的是將將企業(yè)帶帶入更高高的發(fā)展展目標(biāo)，并達(dá)到到這一目目標(biāo)。對(duì)于中小小企業(yè)而而言，管管理升

4、級(jí)級(jí)是企業(yè)業(yè)獲得再再次發(fā)展展的契機(jī)機(jī)。因?yàn)闉闃I(yè)務(wù)已已經(jīng)進(jìn)入入了停滯滯期，故故如何將將現(xiàn)有資資源合理理進(jìn)行再再分配就就是企業(yè)業(yè)的當(dāng)務(wù)務(wù)之急。管理升升級(jí)是企企業(yè)的調(diào)調(diào)整期，只有完完成了這這個(gè)調(diào)整整期，企企業(yè)的未未來才能能有所保保障。衡量一個(gè)個(gè)企業(yè)管管理升級(jí)級(jí)是否成成功的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是：1、企業(yè)業(yè)是否已已經(jīng)能在在分權(quán)的的狀態(tài)下下高效率率運(yùn)轉(zhuǎn)2、質(zhì)所所帶來的的利潤是是否已經(jīng)經(jīng)超過了了量的利利潤3、利潤潤點(diǎn)的分分配是否否合理（一般而而言，公公司800%的利利潤應(yīng)由由20%客戶帶帶來）4、企業(yè)業(yè)文化中中強(qiáng)制性性因素所所占比例例是否足足夠低5、監(jiān)督督權(quán)是否否與管理理權(quán)分開開管理升級(jí)級(jí)主要解解決人力力資源、客戶資資

5、源、管管理資源源和權(quán)力力資源四四個(gè)方面面的問題題，這四四個(gè)方面面事實(shí)上上都與管管理有關(guān)關(guān)。管理升級(jí)級(jí)的目的的是：1、形成成合理的的，規(guī)范范的管理理秩序2、在產(chǎn)產(chǎn)權(quán)、管管理和文文化上達(dá)達(dá)成最有有效的分分配3、形成成企業(yè)文文化4、形成成科學(xué)有有效的決決策機(jī)制制5、使業(yè)業(yè)務(wù)增長長的模式式從量的的積累到到質(zhì)的飛飛躍問題2：管理升升級(jí)是企企業(yè)能夠夠“上臺(tái)臺(tái)階”的的基礎(chǔ)，您對(duì)此此有何體體會(huì)？實(shí)現(xiàn)管理理模式變變更的前前提條件件管理結(jié)結(jié)構(gòu)的變變革往往往面臨著著巨大的的風(fēng)險(xiǎn)，充分認(rèn)認(rèn)識(shí)各種種可能的的影響因因素對(duì)于于降低管管理升級(jí)級(jí)的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)非常重重要。企業(yè)由集集權(quán)走向向分權(quán)是是一種權(quán)權(quán)力構(gòu)成成模式的的變更。這個(gè)變

6、變更必然然是要負(fù)負(fù)擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)的。這這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)有可能能導(dǎo)致非非常危險(xiǎn)險(xiǎn)的結(jié)果果。但對(duì)對(duì)于一個(gè)個(gè)企業(yè)而而言，分分權(quán)是保保障其未未來發(fā)展展的最安安全的模模式，因因此是值值得為此此投入的的。對(duì)于管理理模式的的變更的的前提條條件主要要有4點(diǎn)點(diǎn)：構(gòu)建合理理的物質(zhì)質(zhì)平臺(tái)：即從股份份持有的的合理性性和薪酬酬政策的的合理性性方面解解決員工工與企業(yè)業(yè)的合理理利益關(guān)關(guān)系，形形成長久久的利益益共同體體。已經(jīng)經(jīng)具備了了管理升升級(jí)的企企業(yè)，其其核心骨骨干大體體都為公公司付出出過許多多，薪水水已經(jīng)不不再是他他們唯一一追求的的目標(biāo)，他們需需要的是是歸宿感感，因此此企業(yè)要要合理地地考慮他他們的利利益，進(jìn)進(jìn)行合理理的產(chǎn)權(quán)權(quán)分解。構(gòu)

7、建健康康的文化化平臺(tái)：努力培養(yǎng)養(yǎng)和形成成優(yōu)秀的的企業(yè)文文化。一一個(gè)優(yōu)秀秀的企業(yè)業(yè)文化應(yīng)應(yīng)包括：a、 全全體人員員共同的的發(fā)展目目標(biāo)b、 全全體人員員共同認(rèn)認(rèn)可的價(jià)價(jià)值觀念念c、 對(duì)對(duì)企業(yè)的的認(rèn)同感感和企業(yè)業(yè)的凝聚聚力d、 對(duì)對(duì)不良文文化與行行為的抵抵制建設(shè)科學(xué)學(xué)的運(yùn)作作平臺(tái)：即建立健健全企業(yè)業(yè)決策體體系與管管理體系系。對(duì)于于中小企企業(yè)而言言，企業(yè)業(yè)財(cái)務(wù)制制度是核核心，隨隨著產(chǎn)權(quán)權(quán)分割的的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者必必須在財(cái)財(cái)務(wù)管理理上嚴(yán)格格依照規(guī)規(guī)章制度度，否則則難以取取信于人人。構(gòu)建高績績效的素素質(zhì)平臺(tái)臺(tái)：在素質(zhì)平平臺(tái)的建建設(shè)中，必須考考慮到企企業(yè)人員員合理流流動(dòng)與升升遷的問問題。以上4點(diǎn)點(diǎn)是完成成

8、企業(yè)管管理模式式改變的的前提條條件。值值得指出的是是，這樣樣的建設(shè)設(shè)不能曠曠日持久久，如果果遲遲不不能促成成企業(yè)管管理模式式的轉(zhuǎn)變變，難免免怨聲載載道，反反而會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生壞的的影響。企業(yè)可可以尋找找專業(yè)的的經(jīng)理人人實(shí)現(xiàn)這種種轉(zhuǎn)變。轉(zhuǎn)型期領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者素素質(zhì)的要要求對(duì)于管理理升級(jí)中中的企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者者而言，是在完完成從個(gè)個(gè)人獨(dú)裁裁到集體體管理角角色的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變。企企業(yè)的管管理人員員必須在在5個(gè)方方面改變變自己的的心態(tài)：權(quán)力分配配后產(chǎn)生生的失落落感急功近利利的心態(tài)態(tài)對(duì)財(cái)務(wù)管管理的公公開化產(chǎn)產(chǎn)生的抵抵觸心理理對(duì)具體工工作的熱熱情對(duì)自己打打江山的的驕傲感感只有企業(yè)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者能超超越昔日日的小公公司情結(jié)結(jié)，企業(yè)業(yè)才能

9、真真正獲得得發(fā)展。問題3：您的企企業(yè)在管管理升級(jí)級(jí)過程中中，存在在哪些問問題和困困難？問題與討討論發(fā)展失控控的惡果果亞當(dāng)奧奧斯伯樂樂的奧斯斯伯樂計(jì)計(jì)算機(jī)公公司成立立于19981年年。不久久，奧斯斯伯格公公司就推推出了一一種便攜攜式個(gè)人人計(jì)算機(jī)機(jī)，比其其它的產(chǎn)產(chǎn)品先進(jìn)進(jìn)很多，產(chǎn)品價(jià)價(jià)格比其其它生產(chǎn)產(chǎn)商推出出的產(chǎn)品品低幾百百美元，因?yàn)榻?jīng)經(jīng)營成本本低。在成功的的市場(chǎng)營營銷策略略下，奧奧斯伯樂樂公司的的產(chǎn)品很很快成為為搶手貨貨。到119811年底，銷售額額就超過過了10000萬萬美元。到19982年年年底，銷售額額更超過過了一億億美元。由于競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)者已已進(jìn)入便便攜機(jī)市市場(chǎng)，奧奧斯伯樂樂公司開開發(fā)出了了更

10、多更更好的便便攜式個(gè)個(gè)人計(jì)算算機(jī)，這這些計(jì)算算機(jī)甚至至與IBBM推出出的IBBM PPC不相相上下。許多投投資公司司開始看看好奧斯斯伯樂，并要求求入股投投資，奧奧斯伯樂樂是美國國硅谷當(dāng)當(dāng)時(shí)一段段時(shí)間發(fā)發(fā)展最迅迅速的公公司，其其發(fā)展速速度甚至至超過了了蘋果公公司。但好運(yùn)不不長，由由于亞當(dāng)當(dāng)奧斯斯伯樂是是實(shí)干家家，而非非優(yōu)秀的的管理者者，公司司規(guī)模擴(kuò)擴(kuò)大后，管理出出現(xiàn)混亂亂，在大大量的廣廣告投入入之后，19883年公公司出現(xiàn)現(xiàn)了虧損損，這個(gè)個(gè)消息使使眾多的的投資者者開始觀觀望，從從而造成成公司股股票上市市失敗，在大量量債款擠擠壓下，奧斯伯伯樂公司司被迫提提出了破破產(chǎn)保護(hù)護(hù)，自此此便殞落落了。問題：

11、奧奧斯伯樂樂公司在在短短的的幾個(gè)月月問題從從高峰掉掉到破產(chǎn)產(chǎn)的邊緣緣，根據(jù)據(jù)您的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，您您認(rèn)為它它的問題題出在哪哪里？第二節(jié)導(dǎo)入語由由于管理理提升對(duì)對(duì)于企業(yè)業(yè)而言是是轉(zhuǎn)型期期，存在在著一定定的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，故而而謹(jǐn)慎永永遠(yuǎn)是必必要的。對(duì)于面面臨管理理提升的的國內(nèi)企企業(yè)而言言，如何何正確把把握變更更的節(jié)奏奏，將是是確保成成功的關(guān)關(guān)鍵。有效的管管理提升升管理平平臺(tái)的建建設(shè)是能能否建設(shè)設(shè)正確、有效的的管理機(jī)機(jī)制之基基礎(chǔ)1、衡量量管理提提升成功功與否的的客觀標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)一般的情情況下，應(yīng)從以以下的幾幾個(gè)角度度來進(jìn)行行評(píng)估：是否已經(jīng)經(jīng)建立了了合理的的管理平平臺(tái)。是否建立立了高效效的業(yè)務(wù)務(wù)流程。是否具備備了與國國際

12、接軌軌的可能能。是否建立立了科學(xué)學(xué)的決策策體制。是否具備備了一定定的企業(yè)業(yè)文化。在以上的的5個(gè)方方面中，最難以以把握的的就是管理理平臺(tái)這這一項(xiàng)，因?yàn)椴徊煌钠笃髽I(yè)構(gòu)筑筑的管理理平臺(tái)是是完全不不同的，無法用用一個(gè)模模式來套套用。2、合理理的管理理平臺(tái)合理的管管理平臺(tái)臺(tái)包括以以下5個(gè)個(gè)方面的的內(nèi)容：是否已經(jīng)經(jīng)完成管管理權(quán)與與監(jiān)督權(quán)權(quán)的分割割。管理的模模式是否否是扁平平的，而而非金字字塔式的的。管理是集集權(quán)的，還是分分權(quán)的。管理成本本的付出出是否與與收益相相匹配。是否有充充分的手手段防止止低效率率的現(xiàn)象象發(fā)生。必須指出出，合理理的管理理平臺(tái)必必須建立立在合理理產(chǎn)權(quán)結(jié)結(jié)構(gòu)的基基礎(chǔ)上，否則任任何似乎乎高

13、效的的管理模模式都將將是暫時(shí)時(shí)的，無無法達(dá)成成企業(yè)的的長治久久安。3、管理理提升所所面對(duì)的的風(fēng)險(xiǎn)管理提升升的過程程是充滿滿風(fēng)險(xiǎn)的的，根本本在于舊舊的管理理體制給給員工帶帶來的熟熟悉感將將隨管理理提升的的實(shí)行而而失去，如何疏疏導(dǎo)員工工的失落落感是化化解風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)的關(guān)鍵鍵。管理提升升將導(dǎo)致致人員位位置的變變動(dòng)，容容易引進(jìn)進(jìn)部分員員工的不不滿。管理提升升的過程程中，將將有新員員工加盟盟，不能能處理好好新舊員員工關(guān)系系將是危危險(xiǎn)的。管理提升升將是一一個(gè)分權(quán)權(quán)的過程程，企業(yè)業(yè)中是否否有足夠夠的管理理人員來來承擔(dān)分分出的權(quán)權(quán)力。產(chǎn)權(quán)劃分分是否會(huì)會(huì)導(dǎo)致部部分員工工不滿。4、對(duì)管管理提升升的建議議避免黑箱箱操作。

14、做好員工工的工作作，對(duì)于于存在矛矛盾的管管理人員員，不必必做硬性性的調(diào)和和，正確確解決企企業(yè)內(nèi)部部員工可可能存在在的派性性問題。尋找合理理的經(jīng)理理人，或或具備操操作大企企業(yè)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的管理理人員。不必追求求速度，但也要要防止朝朝令夕改改，重大大的決策策要反復(fù)復(fù)論證，一旦實(shí)實(shí)行就不不應(yīng)更改改。企業(yè)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者必必須堅(jiān)定定管理升升級(jí)的信信念，堅(jiān)堅(jiān)信管理理升級(jí)是是企業(yè)正正確的選選擇。問題：管管理升級(jí)級(jí)的過程程中，您您完成了了哪些方方面的建建設(shè)？是是否達(dá)到到了設(shè)定定的目標(biāo)標(biāo)？管理理升升級(jí)的合合理流程程管理升升級(jí)只能能一步一一步的展展開，欲欲速則不不達(dá)。關(guān)關(guān)鍵在于于抓住公公司管理理的癥結(jié)結(jié)所在。由于不同同企業(yè)

15、的的具體情情況不盡盡相同，因此在在管理升升級(jí)過程程中所采采取的流流程也會(huì)會(huì)有所區(qū)區(qū)別，在在這里介介紹的流流程未必必能符合合所有企企業(yè)的需需求，每每家企業(yè)家家應(yīng)具體體問題具具體分析析。1、 尋尋找合理理的經(jīng)理理人因?yàn)閷I(yè)業(yè)的經(jīng)理理人所帶帶來的管管理經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)比較規(guī)規(guī)范，將將這種規(guī)規(guī)范的管管理事先先在企業(yè)業(yè)中加以以推行，能使員員工及早早地適應(yīng)應(yīng)。2、 從從財(cái)務(wù)制制度入手手中小型企企業(yè)與大大企業(yè)非非常重要要的區(qū)別別就在于于財(cái)務(wù)制制度是否否規(guī)范化化上，原原始積累累時(shí)期的的企業(yè)往往往體現(xiàn)現(xiàn)出“一言堂堂”的組織織形式，在財(cái)務(wù)務(wù)上，管管理者往往往公私私不分。當(dāng)企業(yè)業(yè)面臨管管理升級(jí)級(jí)的問題題時(shí)，必必然要進(jìn)進(jìn)行產(chǎn)權(quán)

16、權(quán)分割，如何保保護(hù)其他他股東的的利益將將決定升升級(jí)的目目的是否否能很好好的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。建立立透明規(guī)規(guī)范（指指對(duì)企業(yè)業(yè)的股東東）的財(cái)財(cái)務(wù)制度度，將體體現(xiàn)出企企業(yè)管理理升級(jí)的的決心。3、 把把握好產(chǎn)產(chǎn)權(quán)分割割這一環(huán)環(huán)節(jié)產(chǎn)權(quán)分割割是為了了防止企企業(yè)家族族化的傾傾向，同同時(shí)也是是穩(wěn)定員員工隊(duì)伍伍的重要要手段。產(chǎn)權(quán)分分割由于于涉及員員工的具具體利益益，因此此如果存存在不公公的情況況，反而而會(huì)在員員工之間間形成新新的矛盾盾。產(chǎn)權(quán)權(quán)分割工工作本身身就需要要形成一一個(gè)流程程。4、 形形成科學(xué)學(xué)的決策策機(jī)制在產(chǎn)權(quán)分分割的基基礎(chǔ)上，形成股股東大會(huì)會(huì)，通過過股東大大會(huì)來選選擇經(jīng)理理人，這這個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)將是企企業(yè)管理理提升的

17、的最終完完成階段段，對(duì)于于國內(nèi)的的企業(yè)而而言，很很快實(shí)現(xiàn)現(xiàn)這個(gè)流流程是不不現(xiàn)實(shí)的的。必須須說明的的是，企企業(yè)的最最大股東東雖然仍仍是企業(yè)業(yè)原來的的領(lǐng)導(dǎo)者者，但作作為股東東將不再再直接干干預(yù)企業(yè)業(yè)的具體體管理工工作。管管理權(quán)與與股權(quán)的的分割是是現(xiàn)代企企業(yè)管理理的重要要理念，而完全全實(shí)現(xiàn)這這一點(diǎn)需需要時(shí)間間。管理升級(jí)級(jí)的步驟驟還會(huì)存存在著許許多具體體而微的的流程，但無論論如何，這個(gè)過過程必須須是充滿滿理性的的，它應(yīng)應(yīng)該建立立在法制制的基礎(chǔ)礎(chǔ)上。比比如股東東與經(jīng)理理人的權(quán)權(quán)限、股股東擁有有的權(quán)力力等等，都需要要制度化化。此外，以以上的流流程都是是管理流流程，而而作為企企業(yè)，實(shí)實(shí)現(xiàn)管理理流程的的核心仍

18、仍然是業(yè)業(yè)務(wù)的穩(wěn)穩(wěn)定增長長，因此此管理升升級(jí)的契契機(jī)一般般都是發(fā)發(fā)現(xiàn)了新新的增長長點(diǎn)，沒沒有增長長點(diǎn)的刺刺激，管管理升級(jí)級(jí)往往會(huì)會(huì)成為無無本之木木，無法法給員工工帶來希希望?？傊?，管管理升級(jí)級(jí)對(duì)于企企業(yè)而言言，雖然然是重要要的，但但合理進(jìn)進(jìn)行管理理升級(jí)同同樣重要要，錯(cuò)誤誤的升級(jí)級(jí)導(dǎo)致失失敗的例例子非常常多，同同樣，希希望用舊舊的管理理平臺(tái)去去適應(yīng)企企業(yè)新的的發(fā)展也也會(huì)給企企業(yè)帶來來危險(xiǎn)。穩(wěn)重而而有序，這才是是把握明明天的成成功之道道。問題：您您認(rèn)為公公司管理理升級(jí)的的關(guān)鍵是是什么？問題與討討論家族管理理的危害害19766年，王王安的新新一代文文字處理理機(jī)問世世了，它它給王安安公司帶帶來了豐豐厚

19、的利利潤：公公司的銷銷售額從從19775年的的75880萬美美元增加加到19982年年3.22億美元元，公司司股票每每股的利利潤從119711年的116美分分增加到到19882年11.177美元，增加了了近8倍倍。19978年年，王安安公司的的生產(chǎn)線線又出現(xiàn)現(xiàn)了一顆顆“巨型炸炸彈”VVS微型型計(jì)算機(jī)機(jī)。當(dāng)119799年VSS電腦全全面推向向市場(chǎng)時(shí)時(shí)，它成成了王安安的第三三種熱門門貨。在在以后的的幾年內(nèi)內(nèi)22000機(jī)、VS機(jī)機(jī)和文字字處理機(jī)機(jī)為王安安帶來了了幾十億億美元的的財(cái)產(chǎn)。19770年，王安公公司在美美國電腦腦行業(yè)根根本名不不見經(jīng)傳傳，但到到19881年，王安公公司已坐坐上第111把交交椅

20、。王安曾是是電腦王王國的英英雄，他他所創(chuàng)建建的王安安公司亦亦曾幾度度輝煌，他的最最終失敗敗在很大大程度上上是其“家庭觀觀念”誤導(dǎo)的的結(jié)果。王安實(shí)驗(yàn)驗(yàn)室有三三個(gè)天才才的研發(fā)發(fā)主管：考布勞勞、斯加加爾和考考爾科。王安的的策略是是讓他們們?nèi)齻€(gè)相相互競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)以推動(dòng)動(dòng)公司的的發(fā)展。王安不不許他們們表現(xiàn)出出任何公公開的敵敵意，他他總把他他們分開開，讓他他們各自自負(fù)責(zé)一一個(gè)項(xiàng)目目，王安安從這些些項(xiàng)目中中選擇最最好的當(dāng)當(dāng)做公司司新產(chǎn)品品投入市市場(chǎng)。然然而王安安之子王王列經(jīng)營營公司后后，情況況發(fā)生了了轉(zhuǎn)變。王列希希望公司司的產(chǎn)品品能夠系系列化，這雖然然是個(gè)好好想法，但在選選擇誰的的方案作作為公司司產(chǎn)品今今后的發(fā)發(fā)

21、展基礎(chǔ)礎(chǔ)上，舉舉棋不定定，并不不斷指責(zé)責(zé)三位主主管不顧顧公司利利益。由由此引發(fā)發(fā)了公司司上層之之間的不不睦，最最終導(dǎo)致致公司產(chǎn)產(chǎn)品研制制的停滯滯，以及及高層主主管的辭辭職。從從此，引引發(fā)了王王安公司司的衰落落。問題：國國內(nèi)民營營企業(yè)的的管理往往往存在在家族式式管理的的問題，您怎樣樣看待公公司發(fā)展展到一定定規(guī)模時(shí)時(shí)的管理理問題？第三節(jié)導(dǎo)入語管管理升級(jí)級(jí)所包含含的內(nèi)容容是非常常豐富的的，如人人力資源源的管理理、業(yè)務(wù)務(wù)流程的的管理等等，其中中人力資資源的合合理管理理更是管管理升級(jí)級(jí)的核心心，一個(gè)個(gè)企業(yè)只只有在很很好地實(shí)實(shí)現(xiàn)了人人力資源源管理的的基礎(chǔ)上上，才有有可能談?wù)劦焦芾砝砩?jí)。高效的人人力資源源

22、管理企企業(yè)發(fā)展展，人才才是根本本。事實(shí)實(shí)上，許許多人才才是在良良好的管管理機(jī)制制下鍛煉煉出來的的。1.每個(gè)個(gè)企業(yè)都都存在人人力資源源管理的的問題：對(duì)于企業(yè)業(yè)而言，實(shí)際上上并不存存在著完完美的人人力資源源的管理理，人力力資源管管理是隨隨著環(huán)境境的變化化而變化化的，因因此人力力資源管管理沒有有完美與與不完美美的區(qū)分分，只有有合理與與不合理理的差別別。企業(yè)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者會(huì)非非常懷念念企業(yè)成成長過程程中那樣樣親如兄兄弟式的的人力資資源管理理方式，這種方方式雖然然有它的的優(yōu)點(diǎn)，但從管管理成本本的角度度來看，是非常常不合理理的。維維持一個(gè)個(gè)人際化化管理的的空間，企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人要要付出相相當(dāng)?shù)臅r(shí)時(shí)間去溝溝通，當(dāng)

23、當(dāng)企業(yè)走走向成功功時(shí)，一一個(gè)管理理者的時(shí)時(shí)間支出出是應(yīng)該該從成本本控制的的角度來來衡量的的。一個(gè)個(gè)管理者者如果不不能將有有限的時(shí)時(shí)間進(jìn)行行合理分分配，使使之為企企業(yè)創(chuàng)造造出更多多的利潤潤，事實(shí)實(shí)上就是是管理成成本的嚴(yán)嚴(yán)重浪費(fèi)費(fèi)。2.成功功的人力力資源管管理是什什么：成功的人人力資源源管理是是使管理理成本能能夠有效效使用的的管理。所謂管理理成本，不應(yīng)只只包含辦辦公經(jīng)費(fèi)費(fèi)與員工工工資，它還包包括管理理者的時(shí)時(shí)間安排排、員工工的效率率等。塑塑造人性性化的管管理氛圍圍、加強(qiáng)強(qiáng)溝通當(dāng)當(dāng)然是必必要的，但問題題在于實(shí)實(shí)現(xiàn)它應(yīng)應(yīng)該通過過企業(yè)文文化建設(shè)設(shè)等方法法，而不不能僅僅僅依靠管管理者本本身素質(zhì)質(zhì)。對(duì)于于企

24、業(yè)而而言，不不應(yīng)該存存在“性格不不合”導(dǎo)致效效率降低低的理由由。因此此，成功功的人力力資源管管理應(yīng)該該最大化化地減少少人為的的因素，突出制制度的因因素。它它應(yīng)該包包括以下下6個(gè)方方面的內(nèi)內(nèi)容：合理的激激勵(lì)機(jī)制制合理的監(jiān)監(jiān)督機(jī)制制積極向上上具有親親和力的的企業(yè)文文化規(guī)范化的的管理制制度合理的提提升體系系，包括括員工的的技能與與意識(shí)的的提升規(guī)范的溝溝通機(jī)制制3.成功功人力資資源管理理的衡量量標(biāo)準(zhǔn)：人力資源源管理對(duì)對(duì)于企業(yè)業(yè)而言是是隱性的的，處理理不好所所造成的的惡果可可能不會(huì)會(huì)很快體體現(xiàn)出來來，但終終究會(huì)給給企業(yè)帶帶來傷害害，而且且可能是是致命的的傷害。從沒有有一個(gè)企企業(yè)會(huì)在在人力資資源管理理的問

25、題題上永遠(yuǎn)遠(yuǎn)正確，但成熟熟的企業(yè)業(yè)往往能能將錯(cuò)誤誤所帶來來的后果果控制到到最小。企業(yè)的的領(lǐng)導(dǎo)者者必須對(duì)對(duì)自己的的人力資資源管理理部門進(jìn)進(jìn)行經(jīng)常常的考核核，以防防止災(zāi)難難性的后后果出現(xiàn)現(xiàn)。在具具體工作作中，人人力資源源管理部部門往往往是企業(yè)業(yè)中問題題最多的的部門，比如企企業(yè)大部部分員工工是同時(shí)時(shí)吸收進(jìn)進(jìn)來的，到升遷遷的時(shí)候候企業(yè)中中絕大多多數(shù)員工工具備同同等的資資格，如如果都不不升遷，則有可可能導(dǎo)致致員工流流失，而而升遷其其中的一一部分又又會(huì)導(dǎo)致致大多數(shù)數(shù)人的不不滿。這這也說明明，人力力資源管管理部門門當(dāng)初在在招收員員工時(shí)考考慮不足足。問題：為為什么同同樣的人人，在不不同管理理機(jī)制下下的表現(xiàn)現(xiàn)會(huì)

26、有很很大的差差別？人力資源源管理的的提升（建立合合理的人人力資源源管理機(jī)機(jī)制，才才能為企企業(yè)培養(yǎng)養(yǎng)和吸引引人才）1.從經(jīng)經(jīng)濟(jì)人到到社會(huì)人人：相當(dāng)多的的企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者相相信，所所謂激勵(lì)勵(lì)機(jī)制就就是通過過工資與與員工貢貢獻(xiàn)掛鉤鉤，使“多勞多多得”成為現(xiàn)現(xiàn)實(shí)。這這樣的激激勵(lì)機(jī)制制在企業(yè)業(yè)發(fā)展的的初期是是必要的的，而已已經(jīng)進(jìn)入入發(fā)展期期的企業(yè)業(yè)則不同同，它已已完成資資本積累累，并具具有可行行的運(yùn)營營機(jī)制，此時(shí)單單靠經(jīng)濟(jì)濟(jì)刺激的的手段就就行不通通了。作為一個(gè)個(gè)現(xiàn)代企企業(yè)，應(yīng)應(yīng)該將企企業(yè)中的的員工看看成是社社會(huì)人，充分尊尊重他們們的權(quán)力力、經(jīng)濟(jì)濟(jì)等需求求，這就就要求在在建設(shè)人人力資源源管理部部門的時(shí)時(shí)候，必

27、必須將考考績、評(píng)評(píng)估、提提升等作作為重要要的內(nèi)容容加入其其中。2.開放放與封閉閉：一個(gè)走向向管理提提升的企企業(yè)，所所面臨的的最大問問題是管管理人才才的嚴(yán)重重不足。一些企企業(yè)之所所以在發(fā)發(fā)展的過過程中失失去了后后勁，很很重要的的原因是是因?yàn)椴徊贿m當(dāng)?shù)牡娜诉M(jìn)入入了管理理層。一般而言言，企業(yè)業(yè)出現(xiàn)管管理人才才不足的的問題，是生存存期企業(yè)業(yè)注定會(huì)會(huì)出現(xiàn)的的問題，由于大大多數(shù)企企業(yè)在生生存期采采取的是是集權(quán)管管理，管管理資源源及管理理信息高高度集中中在少數(shù)數(shù)人的手手中，所所以員工工缺乏足足夠的管管理經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)。封閉閉管理的的必然結(jié)結(jié)果就是是導(dǎo)致知知識(shí)專有有，當(dāng)企企業(yè)家在在抱怨企企業(yè)中無無人能獨(dú)獨(dú)當(dāng)一面面的同

28、時(shí)時(shí)，這種種結(jié)果完完全是他他一手造造成的。正是由于于現(xiàn)代企企業(yè)存在在著開放放的管理理思維，因此它它很少出出現(xiàn)缺乏乏管理人人員的情情況，不不僅如此此，現(xiàn)代代企業(yè)也也會(huì)明顯顯比傳統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)對(duì)對(duì)管理人人員予以以更多的的尊重。3.人力力資源提提升的具具體操作作：改革原有有的人事事部門：將原有有的人事事部門建建設(shè)成現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理部門門，傳統(tǒng)人人事部門門的單一一功能已已經(jīng)不適適合現(xiàn)代代企業(yè)的的情況。只有將將培訓(xùn)、考績、監(jiān)督等等功能加加入到舊舊有的功功能中，才可能能形成真真正意義義上的人人力資源源管理部部門。保證新的的人力資資源部門門的獨(dú)立立性：這是保證證人力資資源提升升和工作作能順利利完成的

29、的重要條條件，特特別是監(jiān)監(jiān)督功能能，必須須保證相相對(duì)獨(dú)立立，從而而保證這這一工作作能在無無干擾的的狀態(tài)下下完成。傳統(tǒng)企業(yè)業(yè)與現(xiàn)代代企業(yè)對(duì)對(duì)員工認(rèn)認(rèn)識(shí)的區(qū)區(qū)別：傳統(tǒng)企業(yè)業(yè)員工是是經(jīng)濟(jì)動(dòng)動(dòng)物，滿滿足他們們的經(jīng)濟(jì)濟(jì)需求就就是滿足足了他們們的一切切需求員工提提升是老老板決定定的，取取決于老老板是否否信任他他員工是是企業(yè)的的雇員，是企業(yè)業(yè)中次要要的角色色現(xiàn)代企業(yè)業(yè)員工是是社會(huì)人人，必須須滿足了了他們權(quán)權(quán)力、經(jīng)經(jīng)濟(jì)、新新生的需需求員工提提升是經(jīng)經(jīng)理人決決定的，取決于于他自己己的業(yè)績績與能力力員工是是企業(yè)的的合作者者，是企企業(yè)的核核心現(xiàn)代企業(yè)業(yè)與傳統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)在在管理上上有完全全不同的的思路：傳統(tǒng)企業(yè)業(yè)管理是是

30、企業(yè)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的事，員員工只是是被管理理者管理依依靠集權(quán)權(quán)才能達(dá)達(dá)成高效效率，企企業(yè)只需需要員工工的能力力培養(yǎng)員員工的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力是為自自己樹立立將來的的競(jìng)爭(zhēng)者者現(xiàn)代企業(yè)業(yè)管理是是建立在在所有員員工共同同認(rèn)可的的標(biāo)準(zhǔn)下下進(jìn)行的的管理依依靠分權(quán)權(quán)才能達(dá)達(dá)成公平平，企業(yè)業(yè)需要的的是員工工全身心心的參與與培養(yǎng)員員工的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)能力力是為了了提供升升遷的機(jī)機(jī)會(huì)問題：您您怎樣建建立企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理模式式？現(xiàn)在在存在哪哪些問題題？問題與討討論康普西斯斯的員工工管理康普西斯斯是美國國一家小小型計(jì)算算機(jī)公司司，主要要從事軟軟件開發(fā)發(fā)工作，公司雇雇員244人左右右。公司司管理人人員的專專業(yè)水平平很高，在管理

31、理方面也也有一套套獨(dú)特的的方法。該公司早早晨9點(diǎn)點(diǎn)鐘上班班，下午午5點(diǎn)鐘鐘下班。但上下下班幾乎乎沒有嚴(yán)嚴(yán)格的監(jiān)監(jiān)督機(jī)制制，沒有有人記錄錄員工到到達(dá)公司司以及離離開公司司的時(shí)間間，如果果員工遲遲到了，也不會(huì)會(huì)受到批批評(píng)。相相反，人人們認(rèn)為為公司理理應(yīng)這樣樣做。但但員工非非常自覺覺，他們們會(huì)自動(dòng)動(dòng)補(bǔ)上由由于其他他原因而而損失的的工作時(shí)時(shí)間，即即使沒有有人檢查查，也會(huì)會(huì)是這樣樣。實(shí)際上，公司的的員工上上班時(shí)間間實(shí)際比比公司規(guī)規(guī)定的時(shí)時(shí)間早的的多，員員工從早早晨7：30就就陸續(xù)地地到達(dá)了了，管理理人員一一般會(huì)早早于8點(diǎn)點(diǎn)鐘到達(dá)達(dá)。下班班時(shí)，很很多員工工都會(huì)工工作到77點(diǎn)鐘，甚至更更晚，這這樣一來來，工

32、作作時(shí)間就就自然延延長了很很多。如如果某位位員工的的工作在在下班時(shí)時(shí)間還沒沒有完成成，他會(huì)會(huì)自動(dòng)留留下來完完成工作作，甚至至?xí)谥苤苣﹣砉就瓿沙赡臣すぷ鳌？灯瘴魉顾构镜牡恼w氣氣氛充滿滿了信任任和友善善，管理理人員信信任員工工，員工工們也同同樣信任任管理人人員。在在這種良良好的氣氣氛中公公司的業(yè)業(yè)務(wù)得到到不斷的的發(fā)展。問題：康康普西斯斯公司的的寬松管管理機(jī)制制為員工工了提供供良好的的工作氛氛圍，公公司員工工都愿意意努力為為公司工工作，您您認(rèn)為什什么樣的的機(jī)制能能使員工工這樣工工作？第二章 領(lǐng)導(dǎo)者者第一節(jié)導(dǎo)入語 公司的的領(lǐng)導(dǎo)人人是公司司的核心心，在公公司運(yùn)營營中發(fā)揮揮著極為為關(guān)鍵的的作用

33、。因此，公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的個(gè)人魅魅力和工工作作風(fēng)風(fēng)往往決決定了一一個(gè)公司司的發(fā)展展方向和和企業(yè)管管理文化化。創(chuàng)造群雁雁式管理理風(fēng)范群群雁式的的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生大量量的管理理和業(yè)務(wù)務(wù)高手長久以來來，人們們總是相相信那些些古老的的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)范。它它讓你知知道工作作需要計(jì)計(jì)劃、組組織、指指揮、協(xié)協(xié)調(diào)及控控制。使使你把公公司運(yùn)作作得象一一群“野?！?，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者成為為唯一的的首領(lǐng)，首領(lǐng)走走向何方方，忠實(shí)實(shí)的“群?！本透S隨到何方方，一旦旦首領(lǐng)不不在，“群?！本蜁?huì)等等待，直直到新的的首領(lǐng)出出現(xiàn)。在在許多類類似野牛牛群的組組織中，有許多多只會(huì)靜靜待其變變的成員員，最糟糟糕的是是人們只只會(huì)去做做首領(lǐng)所所交待的的事

34、，其其他一概概不動(dòng)，只會(huì)繼繼續(xù)等待待下一步步的指示示。這樣樣的公司司，所有有的責(zé)任任都將歸歸屬于公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者，一一旦領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者不能能強(qiáng)有力力地繼續(xù)續(xù)領(lǐng)導(dǎo)企企業(yè)，在在激烈的的市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)一一定會(huì)潰潰不成軍軍。其實(shí)，我我們真正正希望在在組織中中看到的的，是一一群既負(fù)負(fù)責(zé)任又又能相互互依賴的的員工。正如同同群雁一一般，可可以看到到他們以以V字型型編隊(duì)飛飛行，其其中的領(lǐng)領(lǐng)航權(quán)時(shí)時(shí)有更替替，但無無論哪只只雁領(lǐng)航航，群雁雁都是沿沿即定方方向飛行行，每只只雁都能能夠在整整個(gè)行動(dòng)動(dòng)中扮演演相應(yīng)的的角色：領(lǐng)導(dǎo)者者或跟隨隨者。在在這樣的的組織中中，每個(gè)個(gè)員工都都能夠自自主地發(fā)發(fā)揮能動(dòng)動(dòng)性，無無論領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者在不

35、不在，都都能夠沿沿著公司司的目標(biāo)標(biāo)而努力力工作。問題：在在您管理理的公司司中，您您的下屬屬能否獨(dú)獨(dú)當(dāng)一面面？轉(zhuǎn)移責(zé)任任的歸屬屬權(quán)身為為領(lǐng)導(dǎo)者者，他的的工作是是去創(chuàng)造造環(huán)境，使得人人們可以以去擁有有相應(yīng)的的主控權(quán)權(quán)我們總是是在每件件事中間間來回奔奔波，這這種“野牛領(lǐng)領(lǐng)袖”的性格格，總是是讓我們們想要去去插手控控制每件件事。這這就意味味著我們們?cè)谧约杭荷砩蠑垟埩颂喽嗟呢?zé)任任。這或或許是你你喜歡的的行事方方式，但但如果這這樣做，會(huì)讓你你擔(dān)負(fù)更更多的責(zé)責(zé)任，會(huì)會(huì)感到?jīng)]沒有頭緒緒，事事事不能順順心。所所以，作作為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)當(dāng)對(duì)下屬屬充分授授權(quán)，將將自己從從繁瑣的的事務(wù)中中解脫出出來，去去擔(dān)負(fù)更更重要

36、的的事。那么又該該怎樣“授權(quán)”呢？如如果你僅僅是學(xué)會(huì)會(huì)怎樣分分工并追追蹤進(jìn)度度，這稍稍稍減輕輕了你的的工作負(fù)負(fù)擔(dān)，但但是所有有的決策策過程仍仍全部推推給了你你。員工工們很快快地學(xué)會(huì)會(huì)了你偏偏好以“我的方方式”做事。他們會(huì)會(huì)繼續(xù)問問你什么么結(jié)果是是你所希希望的，向你詢?cè)儐柮總€(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并要你你不斷提提供咨詢?cè)兒蜎Q策策。不久久，你花花在這些些事務(wù)上上面的時(shí)時(shí)間和精精力有增增無減，“授權(quán)”工作的的方式最最終未見見成效。所以，授授權(quán)的工工作在本本質(zhì)上是是確定誰誰來負(fù)責(zé)責(zé)，誰有有權(quán)決定定日常工工作。行行政首長長的工作作是明確確和確定定發(fā)展方方向和目目標(biāo)，將將達(dá)到目目標(biāo)的行行使權(quán)交交給下屬屬，目標(biāo)標(biāo)就是考考

37、核下屬屬工作能能力和業(yè)業(yè)績的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。在在實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)的過過程中，不要過過多地干干預(yù)下屬屬的行為為和決策策，要使使他切實(shí)實(shí)地感受受到自己己的責(zé)任任和權(quán)利利。充分分調(diào)動(dòng)下下屬的能能動(dòng)性，建立群群雁式的的領(lǐng)導(dǎo)模模式。問題 22：公司司的每位位員工是是否有明明確的責(zé)責(zé)任的權(quán)權(quán)利？培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神高高昂的士士氣是指指團(tuán)體每每一位成成員都有有的一種種幸福感感或滿足足感；團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神神是指團(tuán)團(tuán)體每一一位成員員都希望望接受你你的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的強(qiáng)烈烈意愿；這兩者者形影相相隨是一一個(gè)常勝勝團(tuán)體不不可或缺缺的擁有感和和歸屬感感對(duì)于建建設(shè)一個(gè)個(gè)團(tuán)結(jié)奮奮進(jìn)的團(tuán)團(tuán)隊(duì)非常常重要。當(dāng)你使使得下屬屬產(chǎn)生擁擁有感時(shí)時(shí)，他們們對(duì)工作作的感受受

38、，就會(huì)會(huì)和只有有你一個(gè)個(gè)人負(fù)責(zé)責(zé)的情形形大為不不同。這這種不同同，就和和一個(gè)工工作小組組的重要要成員與與一部機(jī)機(jī)器中的的齒輪的的差別一一樣。當(dāng)當(dāng)你以擁擁有權(quán)作作為報(bào)酬酬，他們們所受到到的影響響完全不不一樣。對(duì)下屬的的關(guān)懷僅僅次于你你作為一一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的職職能。作作為領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者，你你最優(yōu)先先要做的的是完成成工作任任務(wù)，其其次是關(guān)關(guān)心下屬屬的工作作概況和和福利，最后才才是自己己的利益益。這樣樣一來，下屬的的忠誠程程度必將將提高，但這樣樣做必須須具備一一些條件件：首先先，你的的目標(biāo)要要值得，并可以以努力去去完成；其次，能表現(xiàn)現(xiàn)出以上上所說的的優(yōu)先次次序?？隙ㄏ聦賹俚墓ぷ髯鞒删褪种匾?，即使使是小的

39、的成效，也要盡盡量予以鼓勵(lì)勵(lì)，幫助助下屬建建立自信信心，穩(wěn)穩(wěn)定工作作熱情。這樣下下屬就能能不斷地地提高工工作能力力，保持持公司的的發(fā)展勢(shì)勢(shì)頭，并并能逐漸漸積累人人才、吸吸引人才才。問題：團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神神對(duì)于保保持公司司的穩(wěn)定定和迅速速發(fā)展，具有舉舉足輕重重的作用用，你是是否注意意培養(yǎng)團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神神？第二節(jié)導(dǎo)入語在在企業(yè)制制定好戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)后，就就要付出出很大努努力去把把目標(biāo)變變成現(xiàn)實(shí)實(shí)了。然然而，在在現(xiàn)實(shí)生生活中，我們常常常可以以看到許許許多多多企業(yè)在在經(jīng)歷著著成功或或失敗，壯大或或衰落，當(dāng)我們們探討其其中的原原因時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)現(xiàn)原來是是人的因因素在起起著相當(dāng)當(dāng)大的作作用。因因此，我我們?cè)诒颈菊n中，主要

40、探探討一個(gè)個(gè)合格的的經(jīng)營者者或一個(gè)個(gè)成功的的企業(yè)家家，到底底應(yīng)該需需要什么么樣的技技能，這這些技能能對(duì)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展到底起起什么樣樣的作用用，企業(yè)業(yè)應(yīng)怎樣樣去培養(yǎng)養(yǎng)和利用用人的技技能，去去促進(jìn)企企業(yè)的發(fā)發(fā)展。成功者必必須具備備的三大大技能技技能關(guān)乎乎著一個(gè)個(gè)人的成成敗，一一個(gè)人運(yùn)運(yùn)用的成成敗往往往能關(guān)乎乎著一個(gè)個(gè)企業(yè)興興衰。一一般來說說，一個(gè)個(gè)成功的的管理者者應(yīng)該具具有技術(shù)術(shù)技能、人事技技能和概概念技能能三大技技能。一個(gè)企業(yè)業(yè)的興衰衰與成敗敗，人的的因素占占有很大大比重。因此，現(xiàn)代企企業(yè)都把把人作為為一種資資源來開開發(fā)和利利用，企企業(yè)以前前的“人事部部”也悄悄悄地變成成了“人力資資源部”。從名

41、名稱的變變化上，我們可可以看到到，現(xiàn)在在的企業(yè)業(yè)大都注注重了人人的作用用。但現(xiàn)在有有的企業(yè)業(yè)在尋求求人才時(shí)時(shí)，常常常帶有種種種不正正確的觀觀點(diǎn)：如如帶有本本單位或或某一個(gè)個(gè)人的偏偏見去識(shí)識(shí)別人；有時(shí)主主要看他他表面的的性格特特征，有有時(shí)是看看他與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系系的親密密程度，有時(shí)是是看其是是否服從從領(lǐng)導(dǎo)。實(shí)際上上，選擇擇優(yōu)秀的的管理人人才，不不能看他他表面做做什么工工作，而而應(yīng)該看看他是不不是有能能力，也也就是有有沒有技技能。所所謂“技能”，指的的是可以以訓(xùn)練出出來的能能力，而而并非天天賦的才才能，也也不是潛潛在的能能力，而而是工作作中表現(xiàn)現(xiàn)出來的的能力。因此，鑒定熟熟練技巧巧的主要要標(biāo)準(zhǔn)必必須是

42、：在各種種情況下下這個(gè)人人作出的的有效的的行動(dòng)。所以企企業(yè)在選選擇優(yōu)秀秀的管理理人才時(shí)時(shí)，應(yīng)依依一個(gè)人人是否具具有技術(shù)術(shù)技能、人事技技能和概概念技能能為指導(dǎo)導(dǎo)，而不不能依某某些特長長為依據(jù)據(jù)。這三三種技能能提供了了正確看看待和正正確理解解管理過過程的有有效方法法，這一一途徑是是在現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)觀察管管理人員員執(zhí)行工工作任務(wù)務(wù)，并結(jié)結(jié)合當(dāng)前前行政管管理的實(shí)實(shí)地調(diào)查查而后得得到的結(jié)結(jié)果。問題：企企業(yè)在選選拔人才才時(shí)，應(yīng)應(yīng)該注重重他的哪哪些技能能？三大技能能詳解三三大技能能具有不不同的含含義，當(dāng)當(dāng)然也起起著不同同的作用用，不同同級(jí)別的的管理職職位應(yīng)該該讓具有有不同技技能的人人去擔(dān)任任。處理技術(shù)術(shù)問題的的技能

43、：就是通通曉和熟熟悉一種種專業(yè)性性活動(dòng)，尤其是是涉及方方法、過過程、程程序或技技術(shù)的活活動(dòng)。這這種技能能包括：專業(yè)知知識(shí)、專專業(yè)的分分析能力力以及熟熟練地使使用某項(xiàng)項(xiàng)專門訓(xùn)訓(xùn)練所需需要的工工具和技技能的能能力。在在成功者者的三大大技能中中，處理理問題的的技能是是大家最最熟悉的的，因?yàn)闉閷ｉT技技能是最最具體的的東西，又是這這個(gè)專門門化的時(shí)時(shí)代里大大多數(shù)人人必須具具備的技技能?，F(xiàn)現(xiàn)代工業(yè)業(yè)的許多多巨大進(jìn)進(jìn)步都?xì)w歸功于技技術(shù)技能能。實(shí)行行高效率率的操作作，非用用技術(shù)技技能不可可。因此此，技術(shù)術(shù)技能對(duì)對(duì)基層管管理者最最為重要要。所謂“人人事技能能”，是指管管理人員員作為組組織的一一分子，做好本本職工作

44、作并帶領(lǐng)領(lǐng)手下人人員發(fā)揮揮合作精精神的能能力。這這一能力力要求在在處理事事情和人人際關(guān)系系時(shí)，要要把握好好分寸。這樣的的管理人人員通過過鼓勵(lì)他他的下級(jí)級(jí)參與直直接影響響他們利利益的計(jì)計(jì)劃，鼓鼓勵(lì)他們們執(zhí)行直直接對(duì)他他們有利利的工作作，就能能創(chuàng)造一一種欣然然贊同、言者無無罪的氣氣氛，促促使他的的下級(jí)毫毫無遭指指責(zé)、嘲嘲笑的顧顧慮，而而能自由由地各抒抒己見。這樣的的融洽和和諧關(guān)系系是相當(dāng)當(dāng)重要的的。不但但能聽取取到正確確的意見見，還能能使企業(yè)業(yè)充分發(fā)發(fā)揮職工工的主觀觀性和民民主性。因而能能判斷想想要采取取的行動(dòng)動(dòng)方針可可能得到到什么反反應(yīng)，得得出什么么結(jié)果。有了這這種敏感感，他就就能夠而而且情愿愿

45、考慮別別人的意意見而采采取行動(dòng)動(dòng)。所謂“概概念”技能，包含把把企業(yè)看看作一個(gè)個(gè)整體的的能力，能夠認(rèn)認(rèn)識(shí)到一一個(gè)機(jī)構(gòu)構(gòu)中的各各種不同同職能的的相互依依賴，其其中一部部分有所所改變就就會(huì)影響響其余各各個(gè)部分分。管理理人員根根據(jù)各個(gè)個(gè)職能的的相關(guān)性性，會(huì)從從企業(yè)的的總體來來考慮，由此制制定的策策略、經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)就比較較可行。任何一一項(xiàng)決策策是否可可行與決決策者的的概念技技能有著著很強(qiáng)的的依賴性性。不僅企業(yè)業(yè)各部門門的有效效協(xié)作有有賴于管管理人員員的概念念技能，企業(yè)的的作風(fēng)和和整個(gè)的的發(fā)展方方向也都都有賴于于管理人人員的概概念技能能。最高高級(jí)管理理人員的的態(tài)度決決定著企企業(yè)的作作風(fēng)，決決定著“公司的的

46、特性”，使某某一公司司的經(jīng)營營方式、方法有有別于其其它公司司。所以以這一技技能在管管理過程程中起協(xié)協(xié)調(diào)和統(tǒng)統(tǒng)一的作作用，它它具有不不可否認(rèn)認(rèn)的全面面重要性性。問題：什什么是技技術(shù)技能能、人事事技能和和概念技技能？它它們?cè)谄笃髽I(yè)管理理中各有有什么不不同的作作用？有效運(yùn)用用三大技技能（在現(xiàn)實(shí)實(shí)生活中中，這三三大技能能是緊密密相聯(lián)的的，它們們相互制制約，共共同起作作用。雖雖然三種種技能對(duì)對(duì)各級(jí)管管理人員員都是重重要的，但是不不同級(jí)別別的管理理人員因因?yàn)槁氊?zé)責(zé)不同，所需的的技術(shù)技技能、人人事技能能和概念念技能的的熟練程程度也不不同，這這三種技技能各有有其相對(duì)對(duì)的重要要性。）一般來來說，三三大技能能對(duì)不

47、同同級(jí)別的的管理職職務(wù)來說說，各有有相對(duì)的的重要性性：級(jí)別別較低的的管理職職務(wù)主要要需要技技術(shù)技能能和人事事技能，級(jí)別較較高的有有效管理理則主要要依靠人人事技能能和概念念技能，而對(duì)最最高一級(jí)級(jí)的成功功的管理理人員來來說，概概念技能能是一切切技能中中最重要要的。作作為一個(gè)個(gè)管理者者，如果果不具備備人事技技能，他他在管理理工作上上就會(huì)出出現(xiàn)許多多障礙。在公司司中，就就會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)人員彼彼此不合合作，不不協(xié)調(diào)，甚至工工作中就就會(huì)產(chǎn)生生“脫節(jié)”現(xiàn)象。對(duì)組織織中高層層的管理理人員來來說，概概念技能能是最重重要的，如果一一位總經(jīng)經(jīng)理缺乏乏技術(shù)技技能或人人事技能能，但只只要他的的下級(jí)在在技術(shù)和和人事技技能方面面

48、能力都都很強(qiáng)，他的工工作仍然然可以做做得很有有效，但但若他的的概念技技能很需需要低劣劣，則整整個(gè)組織織將會(huì)受受到危害害。知道了這這些，企企業(yè)主們們就應(yīng)該該運(yùn)用“三大技技能”的學(xué)說說來重新新制定培培訓(xùn)管理理人才的的目標(biāo)和和方案，重新考考察組織中中的人事事安排，重新修修訂測(cè)驗(yàn)驗(yàn)和選拔拔有培養(yǎng)養(yǎng)前途的的管理人人才的程程序。因此，企企業(yè)在管管理人員員的搭配配上，應(yīng)應(yīng)當(dāng)采取取配伍式式，即取取長補(bǔ)短短式，就就是把那那些具有有不同技技能的人人員組成成一個(gè)在在技能上上相互補(bǔ)補(bǔ)充的管管理隊(duì)伍伍；在選拔拔管理人人才時(shí)，就應(yīng)根根據(jù)他們們是否具具備某一一級(jí)職務(wù)務(wù)所必需需的技能能和基礎(chǔ)礎(chǔ)知識(shí)；在評(píng)定定管理人人員時(shí)，應(yīng)根

49、據(jù)據(jù)他的經(jīng)經(jīng)營成果果而不是是根據(jù)他他的表面面性格來來評(píng)定。優(yōu)秀的的管理人人才并不不是天生生的，而而是培養(yǎng)養(yǎng)出來的的。通過過識(shí)別不不同級(jí)別別的管理理職務(wù)所所最需要要的技能能，“三大技技能”學(xué)說可可能在選選拔培訓(xùn)訓(xùn)和提升升管理人人才上都都有用處處。問題：不不同級(jí)別別的管理理職務(wù)，應(yīng)以什什么樣的的技能為為主？在在日常工工作中，如何運(yùn)運(yùn)用“三三大技能能”理論論？問題與討討論概念技能能的運(yùn)用用有一家很很大的制制造業(yè)公公司，采采用“訂貨式式經(jīng)營”操作方方式已有有悠久傳傳統(tǒng)，基基本生產(chǎn)產(chǎn)的控制制權(quán)操在在領(lǐng)班和和其它基基層監(jiān)工工的手里里。他們們的做法法是分成成工作小小組，采采取“鄉(xiāng)村”式操作作方法，沒有正正式

50、的組組織。二二戰(zhàn)爆發(fā)發(fā)后，訂訂貨源源源不斷地地涌來，三倍于于正常生生產(chǎn)需求求，因而而使整個(gè)個(gè)制造機(jī)機(jī)構(gòu)感到到任務(wù)吃吃緊。企企業(yè)整個(gè)個(gè)局面處處于一片片混亂的的狀況，后來，這位管管理人員員也比較較明智，換上一一個(gè)具有有概念技技能的人人員。他他建立了了廣泛的的管理機(jī)機(jī)構(gòu)，使使整個(gè)操操作系統(tǒng)統(tǒng)正規(guī)化化。在生生意興隆隆的時(shí)期期，職工工們都竭竭力遵守守新規(guī)定定，適應(yīng)應(yīng)新的環(huán)環(huán)境。但但到了訂訂貨減少少到戰(zhàn)前前水平時(shí)時(shí)，廠方方與工人人間發(fā)生生了嚴(yán)重重問題，各部門門主任之之間的磨磨擦非常常激烈，公司也也發(fā)覺了了它擔(dān)負(fù)負(fù)著大量量的間接接勞動(dòng)成成本。管管理部門門企圖恢恢復(fù)老規(guī)規(guī)程，但但舊程序序已經(jīng)過過時(shí)了，不適用用

51、了。在在這種情情況下，這位具具有概念念技能的的管理者者果斷精精簡(jiǎn)人員員，進(jìn)行行機(jī)構(gòu)重重組，經(jīng)經(jīng)過大膽膽革新，勇于創(chuàng)創(chuàng)新，企企業(yè)又大大大增加加了效益益。問題：在在企業(yè)管管理過程程中如何何運(yùn)用概概念技能能進(jìn)行管管理調(diào)控控?第二節(jié)導(dǎo)入語在在商海的的潮起潮潮落中，如果只只能被時(shí)時(shí)代造就就，那就就是弱者者；如果果敢于創(chuàng)創(chuàng)造時(shí)代代，那就就是強(qiáng)者者。在上上一章，我們談?wù)劻顺晒φ弑仨氻毦邆涞牡娜蠹技记?，這這一章，我們談?wù)勔幌乱灰粋€(gè)成功功的老板板應(yīng)如何何嚴(yán)格要要求自己己，如何何選擇員員工，如如何加強(qiáng)強(qiáng)職工隊(duì)隊(duì)伍的建建設(shè)，來來確保企企業(yè)的正正常高效效地運(yùn)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。不招人喜喜愛的老老板一個(gè)個(gè)企業(yè)中中，老板板的作用用

52、是不可可低估的的，一個(gè)個(gè)成功的的老板，自有他他成功的的原因。一個(gè)失失敗的老老板，更更是原因因多多，在這里里，我們們列舉一一些在經(jīng)經(jīng)營中不不受歡迎迎的老板板類型，雖然有有些苛刻刻，但“良藥苦苦口利于于心”，希望引引起重視視。一般來說說，在經(jīng)經(jīng)營中，不受歡歡迎的老老板是形形形色色色，不一一而足，但主要要有以下下幾種：沒有成功功經(jīng)驗(yàn)的的老板。如果一一位老板板在商界界經(jīng)營多多年，但但卻沒有有積累一一些真正正成功的的經(jīng)驗(yàn)，這樣的的老板是是不受歡歡迎的。事必躬親親的老板板?！懊考率挛也唤?jīng)經(jīng)手就一一定會(huì)出出差錯(cuò)。”這樣的的老板怎怎樣能讓讓屬下獨(dú)獨(dú)立呢？此外，事必躬躬親的老老板也無無法留住住真正的的人才。魚

53、和熊掌掌都想兼兼得的老老板。這這種老板板只能稱稱之為不不知何所所取何所所舍的老老板。成成功的老老板應(yīng)該該懂得啥啥是放長長線釣大魚。抓雞不不愿蝕把把米，最最后一定定兩手空空空。朝令夕改改的老板板。任何何決策的的成功，都要經(jīng)經(jīng)過時(shí)間間的證明明。如果果某一老老板只有有積極性性，但缺缺乏耐心心，也是是會(huì)注定定失敗的的。喜新厭舊舊的老板板。這類類老板不不能實(shí)際際地評(píng)估估員工的的業(yè)績。即使你你做999件事，但第1100件件搞砸了了，你就就很難在在老板面面前再有有翻身的的機(jī)會(huì)，可能有有隨時(shí)被被開除的的危險(xiǎn)。感情生活活復(fù)雜的的老板。這類老老板將最最寶貴的的時(shí)間和和精力耗耗費(fèi)在處處理糾紛紛的事情情上，這這樣的老

54、老板虛度度光陰，事業(yè)無無成。言行不一一的老板板，即前前后矛盾盾的老板板。這類類老板常常說的一一句話是是：“賺這么么多錢對(duì)對(duì)我并沒沒有什么么意義?！逼髽I(yè)最最重要的的任務(wù)之之一就是是追求利利潤，能能賺錢又又何必刻刻意加以以否認(rèn)呢呢？喜歡甜言言蜜語的的老板。這類老老板常常常是不明明是非，不分青青紅皂白白，更分分不清真真心的贊贊美和別別有用心心的阿諛諛奉承。如果人人們善意意批評(píng)也也會(huì)惹惱惱老板，并阻撓撓員工的的發(fā)展，則人人人會(huì)有一一種“寒蟬凄凄切對(duì)長長亭晚”的味道道。多疑古怪怪的老板板。通常常，這類類老板都都有慘痛痛的經(jīng)歷歷。一朝朝被蛇咬咬，終生生怕井繩繩。心胸狹窄窄的老板板。假如如老板上上班時(shí)看看到

55、部下下在看一一本書，就怒火火中燒了了，那就就屬于心心胸狹窄窄的老板板，沒有有容人之之量，其其手下必必定找不不出大將將之才，因?yàn)樗辉赣杏斜人€還強(qiáng)的屬屬下。明白了這這些，企企業(yè)老板板應(yīng)該克克服自己己的不足足，時(shí)時(shí)時(shí)地檢查查自己的的缺陷。如果你你希望別別人喜歡歡你，就就要主動(dòng)動(dòng)地付出出熱情，去關(guān)心心別人。只有這這樣，才才能得到到員工的的喜愛，同事的的擁護(hù)，顧客的的信賴。問題：哪哪些類型型的老板板不招人人喜愛？學(xué)會(huì)用人人在任何何組織中中，人都都是首要要的、能能動(dòng)的要要素。在在組織的的全部資資源中，人是最最主要的的資源。企業(yè)只只有貫徹徹“以人為為本”的思想想，在營營銷中建建立以人人為中心心的管理理

56、制度，才能調(diào)調(diào)動(dòng)人的的積極性性和主動(dòng)動(dòng)性。任何組織織，只有有用人之之長，才才能使在在競(jìng)爭(zhēng)中中立于不不敗之地地。管理理制度的的核心是是調(diào)動(dòng)人人的積極極性、創(chuàng)創(chuàng)造性和和主動(dòng)性性。既要要調(diào)動(dòng)企企業(yè)內(nèi)部部營銷人人員的積積極性，也要調(diào)調(diào)動(dòng)營銷銷中介人人員的積積極性。企業(yè)在在招聘選選擇人才才時(shí)，依依據(jù)什么么樣的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，是是任人為為親，還還是任人人為賢，關(guān)系著著一個(gè)企企業(yè)的興興衰成敗敗。有些些企業(yè)在在用人制制度上就就明確規(guī)規(guī)定：絕絕不任用用親友或或關(guān)系介介紹來的的員工。這項(xiàng)規(guī)規(guī)定，我我們應(yīng)該該用辯證證的觀點(diǎn)點(diǎn)來看待待。由于競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)無情，稍有差差錯(cuò)，就就可能被被拋棄。因此，從長遠(yuǎn)遠(yuǎn)利益來來看，這這些企業(yè)業(yè)做出這

57、這條規(guī)定定是有道道理的。首先，主雇關(guān)關(guān)系太過過隨便，有些老老板礙于于情面，不好嚴(yán)嚴(yán)格監(jiān)督督管理，他們就就工作不不認(rèn)真，效率自自然不高高。更為為嚴(yán)重的的是，老老板自己己帶頭破破壞自己己所定的的規(guī)章制制度，對(duì)對(duì)雇員不不是同樣樣看待，就會(huì)影影響職工工正常發(fā)發(fā)揮潛能能。紀(jì)律律松馳，工作無無人做，生意就就會(huì)沒救救。其次次，雇員員在工資資、福利利待遇等等方面要要求過分分，但老老板作為為親人，明擺不不好拒絕絕。即使使忍痛答答應(yīng)下來來，新的的麻煩也也來了，同工不不同酬，其他雇雇員也會(huì)會(huì)滿腹惱惱火。當(dāng)當(dāng)然，并并不是說說每個(gè)親親友都是是只伸手手拿錢不不干活的的人，如如果老板板有志同同道合、真誠合合作且有有一定才才

58、干的親親友，不不妨重用用他。這這樣的人人，如果果你給他他機(jī)會(huì)，那么，他會(huì)成成為你出出色的助助手。所所以，企企業(yè)老板板應(yīng)該真真正地任任人唯賢賢，對(duì)那那些真正正的人才才要加以以重用。問題：企企業(yè)如何何選拔好好人才，使用好好人才？營銷人員員應(yīng)具備備的素質(zhì)質(zhì)現(xiàn)代企企業(yè)的市市場(chǎng)營銷銷工作包包含著豐豐富的內(nèi)內(nèi)容，要要完成這這些工作作，就要要求企業(yè)業(yè)營銷人人員不斷斷學(xué)習(xí)市市場(chǎng)營銷銷理論，掌握新新的方法法，順利利完成分分配給自自己的任任務(wù)，實(shí)實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)場(chǎng)營銷目目標(biāo)。一般來說說，現(xiàn)代代企業(yè)要要求營銷銷人員應(yīng)應(yīng)該具備備以下素素質(zhì)。思想品德德素質(zhì)。企業(yè)市市場(chǎng)營銷銷人員必必須具有有優(yōu)良的的思想品品德，這這是保證證企業(yè)營

59、營銷工作作正常開開展，堅(jiān)堅(jiān)持正確確營銷方方向的根根本。個(gè)性心理理氣質(zhì)。個(gè)性心心理氣質(zhì)質(zhì)是一個(gè)個(gè)人的典典型的、穩(wěn)定的的、帶有有獨(dú)特色色彩的心心理特點(diǎn)點(diǎn)。個(gè)體體間的氣氣質(zhì)差異異，使市市場(chǎng)營銷銷人員在在具體活活動(dòng)中表表現(xiàn)出各各自不同同的特點(diǎn)點(diǎn)，形成成各自獨(dú)獨(dú)特的行行為色彩彩。營銷銷人員應(yīng)應(yīng)發(fā)揚(yáng)自自己氣質(zhì)質(zhì)的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)，適應(yīng)應(yīng)營銷工工作的需需要。文化知識(shí)識(shí)素質(zhì)。市場(chǎng)營營銷學(xué)是是一門多多元知識(shí)識(shí)結(jié)構(gòu)的的學(xué)科，營銷人人員要具具備廣博博的知識(shí)識(shí)，廣泛泛的興趣趣，能針針對(duì)不同同人員投投其所好好，熱情情為客戶戶服務(wù)。業(yè)務(wù)技術(shù)術(shù)能力。一個(gè)稱稱職的市市場(chǎng)營銷銷人員，在自己己的職責(zé)責(zé)范圍內(nèi)內(nèi)應(yīng)具備備一定的的能力，并在實(shí)實(shí)

60、踐中，總結(jié)和和提高這這些能力力。身體素質(zhì)質(zhì)。對(duì)企企業(yè)營銷銷人員的的身體素素質(zhì)要求求，主要要包括必必須有正正常的智智力和健健康的體體魄。營營銷工作作有時(shí)很很辛苦，需要營營銷人員員堅(jiān)韌不不拔，連連續(xù)奮戰(zhàn)戰(zhàn)，克服服經(jīng)常遇遇到的種種種困難難和挫折折。因此，針針對(duì)營銷銷人員所所應(yīng)具備備的素質(zhì)質(zhì)，企業(yè)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要要十分重重視對(duì)他他們的教教育和培培養(yǎng)，克克服那種種“說起來來重要、干起來來次要、忙起來來不要”的思想想，堅(jiān)持持“加強(qiáng)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)統(tǒng)籌規(guī)劃劃、突出出重點(diǎn)、學(xué)以致致用、靈靈活多樣樣”的二十十字要訣訣，做到到人盡其其才，各各有所用用。問題：市市場(chǎng)營銷銷人員應(yīng)應(yīng)具備哪哪些素質(zhì)質(zhì)？問題與討討論正確對(duì)待待犯有失失誤