企業(yè)管理中石化南方勘探開發(fā)分公司績效管理系統(tǒng)研究

1、中石化南南方勘探探開發(fā)分分公司績績效管理理系統(tǒng)研研究內(nèi)容摘要要當今，隨隨著經(jīng)濟濟全球化化的推進進與信息息技術的的迅猛發(fā)發(fā)展，傳傳統(tǒng)的商商業(yè)競爭爭優(yōu)勢如如資金、技術等等不斷受受到質(zhì)疑疑的情況況下，上上至國家家、下至至企業(yè)，凡是組組織存在在的地方方，幾乎乎都把發(fā)發(fā)展的依依據(jù)放在在了“人”這個支支撐點上上。由于于對“人”的依賴賴及績效效管理在在人力資資源管理理中的地地位和作作用，績績效管理理方法的的研究引引起了企企業(yè)的廣廣泛關注注。中石化南南方勘探探開發(fā)分分公司肩肩負在南南方地區(qū)區(qū)尋找新新的、可可接替的的油氣資資源重任任。今天天它正面面臨著巨巨大的挑挑戰(zhàn)，一一方面油油氣資源源勘探開開發(fā)難度度不斷加加

2、大,另另一方面面和國際際大的石石油公司司的競爭爭壓力又又迫使它它必須將將勘探開開發(fā)成本本大幅降降低。石石油勘探探在很大大程度是是勘探家家的智慧慧和神秘秘自然界界的競爭爭，勘探探成效的的好壞高高度依賴賴于人。為迎接接挑戰(zhàn)，分公司司生存發(fā)發(fā)展的立立足點只只能放在在員工績績效提高高上。為為激發(fā)員員工的工工作熱情情，需要要對人力力資源管管理基礎礎的現(xiàn)行行績效考考評辦法法進行審審視、分分析，建建立真正正符合企企業(yè)自身身特點的的績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)。實際效果果表明，現(xiàn)行績績效考評評辦法的的考核結結果含糊糊、失真真，不能能全面、公正、客觀地地反映干干部與員員工的素素質(zhì)、潛潛力與工工作業(yè)績績，無法法用于干干部升降

3、降職管理理、員工工上崗管管理、薪薪酬發(fā)放放管理等等，導致致人力資資源管理理難以有有效開展展工作，制約著著企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略的實現(xiàn)現(xiàn)。對現(xiàn)現(xiàn)行績效效管理辦辦法分析析表明，現(xiàn)行的的績效管管理辦法法存在著著戰(zhàn)略一一致性弱弱、效度度低、可可信度差差、明確確性不足足等問題題，這些些問題不不是局部部的、個個別的、而是系系統(tǒng)的、綜合的的，用小小修小補補的辦法法無濟于于事。其其根本原原因在于于：現(xiàn)行行前的績績效考評評辦法孤孤立的強強調(diào)了對對員工的的考評，將績效效考評從從績效管管理割裂裂開來，忽視了了績效的的管理過過程。在在績效運運行前，沒有進進行工作作分析或或目標任任務的分分解形成成績效目目標，使使績效考考評缺

4、乏乏了考評評基礎；在績效效運行中中，沒有有明確如如何收集集績效信信息，使使績效考考評失去去了考評評對象；在績效效期間結結束時，沒有關關鍵績效效指標與與標準，使績效效考評失失去了考考評依據(jù)據(jù)；在績績效期結結束后，沒有明明確如何何進行考考評結果果的反饋饋,被考考評人員員也無法法知道組組織對他他們的希希望，制制訂績效效改進計計劃。要要取得良良好的績績效考評評效果，就必須須對員工工績效實實施全過過程管理理，所以以，解決決現(xiàn)行績績效考評評問題的的根本出出路在于于：從績績效考評評走向績績效管理理。但是，現(xiàn)現(xiàn)行的績績效管理理辦法雖雖然效果果不理想想，但得得到了管管理者與與員工的的“默認”，這是是它“存在”的

5、理由由。是否否有必要要進行改改革，從從績效考考評走向向績效管管理？為為此文章章首先對對績效管管理與績績效考評評從理論論上進行行了比較較，兩者者有著明明顯的區(qū)區(qū)別，績績效管理理是確保保雇員的的工作活活動以及及工作產(chǎn)產(chǎn)出能夠夠與組織織的目標標保持一一致這樣樣一個過過程；而而績效考考評僅是是測量員員工績效效高低的的一個手手段，它它是績效效管理過過程中的的局部環(huán)環(huán)節(jié)。理理論分析析表明績績效管理理的作用用有助于于改進員員工的績績效，從從而提高高組織的的績效。隨后，文文章從分分公司、各級領領導及員員工三個個層次進進行了績績效管理理的需求求分析。對于分公公司而言言，環(huán)境境的變化化及在競競爭中所所處的不不利地

6、位位迫使分分公司需需要通過過有效的的績效管管理顯示示冗員、最終消消除冗員員，需要要通過有有效的績績效管理理降本增增效，形形成自身身的核心心競爭力力；公司司工作戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的實現(xiàn)現(xiàn)需要有有效的績績效管理理系統(tǒng)將將目標分分解到員員工并激激勵員工工共同朝朝著組織織的目標標努力，人材戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的實現(xiàn)現(xiàn)需要有有效的績績效管理理系統(tǒng)去去了解員員工的能能力差距距并按組組織的目目標進行行針對性性培養(yǎng)；分公司司的薪酬酬制度改改革與其其它人力力資源制制度需要要有效的的績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)支撐。對各級領領導而言言，有效效的績效效管理可可以讓他他們將目目標分解解給員工工，向員員工說明明工作期期望和衡衡量標準準，并能能通

7、過績績效管理理系統(tǒng)，對員工工的績效效進行監(jiān)監(jiān)督、指指導、控控制、糾糾正偏差差等。但但是他們們對績效效管理意意義和作作用認識識的不到到位，目目前這種種需要還還是潛在在的，需需要人力力資源管管理部門門去挖掘掘。對員工而而言，有有效的績績效管理理以提高高員工績績效為目目的。一一方面通通過績效效考評后后的獎懲懲，調(diào)整整更換員員工崗位位等，給給員工提提高績效效動力；另一方方面又會會對員工工績效改改進給予予指導，引導員員工朝正正確的方方向努力力。對于于渴望上上進的大大多數(shù)員員工而言言，他們們內(nèi)心需需要績效效管理，但對績績效管理理具體辦辦法的公公平、公公正心存存焦慮及及他們所所處位置置，決定定了他們們的需求

8、求不會表表現(xiàn)出主主動。三個層次次的需求求來看，各級領領導的需需求是潛潛在的，員工的的需求是是被動的的，他們們還需要要管理者者去發(fā)掘掘。但組組織對有有效績效效管理系系統(tǒng)的需需求非常常迫切，這種需需求導致致有效績績效管理理系統(tǒng)的的建立是是必然的的。針對分公公司的需需求及特特點，文文章在明明確了分分公司績績效管理理系統(tǒng)的的定位、建立原原則的基基礎上，對績效效管理的的要點，同時也也是難點點，關鍵鍵績效指指標的設設計進行行了研究究。首先先依據(jù)分分公司的的特點對對現(xiàn)有員員工進行行了類別別劃分，按性質(zhì)質(zhì)不同分分為研究究技術系系列、生生產(chǎn)操作作系列、項目管管理系列列與綜合合管理系系列。然然后依據(jù)據(jù)實現(xiàn)公公司戰(zhàn)

9、略略目標，不同系系列所需需要的結結果、行行為及個個人特征征，明確確了不同同的績效效考評內(nèi)內(nèi)容。然然后按照照確定關關鍵績效效指標的的SMAART原原則，分分系列對對要求的的考評內(nèi)內(nèi)容進行行了歸類類與適度度細化，得到了了要么可可量化、要么可可行為化化的輔助助考核指指標與關關鍵績效效指標體體系。同同時通過過細化，明確了了每條指指標績效效的知情情者或使使用者，他們也也就是該該績效指指標的考考核者。此外，對對分公司司建立的的績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)，文章章還強調(diào)調(diào)了對管管理過程程的關注注，研究究了考評評信息的的收集形形式及依依靠調(diào)節(jié)節(jié)考核內(nèi)內(nèi)容權重重，突出出不同管管理需求求的方法法。最后文章章對績效效管理系系統(tǒng)

10、建立立、運行行中可能能存在的的問題進進行了分分析討論論，提出出了有針針對性的的解決方方案。主題詞：中石化化南方勘勘探開發(fā)發(fā)分公司司，績效效管理系系統(tǒng)，研研究,目目標，考考評，指指標AbsttracctAt ppressentt, wwithh thhe pproppulssionn off thhe eeconnomiic gglobbaliizattionn annd tthe rappid devveloopmeent of thee innforrmattionn teechnnoloogy, thhe ttradditiionaal ccommmercciall coompeetitt

11、ionn addvanntagge ssuchh ass caapittal, teechnniquue aand so on is queestiioneed cconttinuuoussly. Frrom thee gooverrnmeent to thee coompaaniees, wheere thee orrgannizaatioon eexissts, thhe perrsonn aalwaays is thee keey ffacttor to suppporrt tthe devveloopmeent. Beecauuse of thee immporrtannce of t

12、hee ppersson annd tthe rolle oof tthe perrforrmannce mannageemennt iin tthe humman ressourrcess maanaggemeent, ennterrpriisess arre ffocuusinng oon tthe ressearrch of thee meeasuuress off thhe pperfformmancce mmanaagemmentt exxtennsivvelyy.Souttherrn eexplloraatioon ssubssidiiaryy off SIINOPPEC takk

13、es thee heeavyy duuty to seaarchh thhe nnew andd suubsttituutabble oill & gass reesouurcee inn thhe ssouttherrn rregiion. Noow, it is facced up witth tthe bigg chhalllengges. Onn onne ssidee, itt iss moore andd moore diffficcultt too exxploore thee oiil & gaas rresoourcce, on thee ottherr siide thee

14、 coompeetittivee prresssuree frrom thee innterrnattionnal bigg oiil ccomppaniies forrce it to lowwer thee exxploorattionn coost siggnifficaantlly. In tthe bigg exxtennt, oill exxploorattionn iss thhe ccomppetiitioon bbetwweenn exxploorerrs thee wiisdoom aand myssterry nnatuure.The ressultt off exxpl

15、oorattionn reeliees oon hhighhly perrsonn. FFaciing thee chhalllengge, thee keeysttonee off suurviivall annd ddeveeloppmennt oof tthe subbsiddiarry oof SSINOOPECC muust be thee ennhanncemmentt off thhe pperfformmancce mmanaagemmentt. IIn oordeer ttoinnitiiatee ennthuusiaasm of thee emmplooyeees, iit

16、 nneedds tto cchecck aand anaalyzze tthe currrennt mmeassurees oof tthe perrforrmannce mannageemennt aand esttabllishh thhe pperfformmancce mmanaagemmentt syysteem wwhicch iis ssuittablle ffor itss chharaacteerissticc.The acttuall reesullt sshowws tthatt thhe ttestt reesullt oof tthe exiistiing perr

17、forrmannce evaaluaatioon mmeassurees iis oobsccuree, ddisttorttionn annd ccant ccompplettelyy, faairlly aand objjecttiveely refflecct aand thee sttafffs chaaraccterr, ppoteentiial andd woorkiing perrforrmanncess. AAnd it cannt be useed iin tthe staaff proomottionn annd ddemootioon mmanaagemmentt, em

18、mplooyeee woorkiing mannageemennt aand sallaryy paaymeent mannageemennt eetc. Soo itt maakess thhe hhumaan rresoourcces mannageemennt iinefffecctivve aand resstriictss thhe aaccoompllishhmennt oof tthe mannageemennt sstraateggy. Bassed on thee annalyysiss off thhe eexisstinng pperfformmancce mmanaag

19、emmentt, iit hhas manny pprobblemms ssuchh assthee weeak strrateegy connsisstenncy, loow eeffiicieencyy, ppoorr reeliaabillityy annd iinsuuffiicieent deffiniitudde. Andd thhesee prrobllemss arre nnot parrtiaal, sepparaate, buut ssysttemaaticc, aand synntheeticcal. Soome smaall meaasurres aree ussele

20、ess. Thhe bbasiic rreassoniis : thhe eexisstinng pperfformmancce eevalluattionn meeasuure empphassizees tthe empployyee evaaluaatioonissolaateddly andd seeparratees tthe perrforrmannce evaaluaatioon ffromm peerfoormaancee maanaggemeent. Soo itt neegleectss thhe pproccesss off thhe pperfformmancce mm

21、anaagemmentt. BBefoore thee peerfoormaancee opperaatess, tthe perrforrmannce evaaluaatioon iis llackk off thhe bbasee off thhe eevalluattionn duue tto tthe lacck oof tthe anaalyssis of thee onngoiing worrk aand lacck oof tthe deccompposiing of thee obbjecct. Durringg thhe pperfformmancce ooperratees

22、, theere is no evaaluaatioon oobjeect forr thhe pperfformmancce eevalluattionn beecauuse it doeesnt ddefiine howw too coolleect perrforrmannce infformmatiion. Att thhe eend of thee peerfoormaancee opperaatess, ttherre iis nno eevalluattionn baase forr thhe pperfformmancce eevalluattionn beecauuse it

23、 is lacck oof kkey perrforrmannce inddex andd sttanddardd. AAfteer tthe endd off thhe pperfformmancce ooperratees, it doeesnt ddefiine howw too feeed bacck tthe evaaluaatioon rresuult, soo thhe pperssonss whho aare evaaluaatedd caant kknoww thhe eexpeectaatioon oof ttheiir ccomppanyy annd ccant mmak

24、ee thheirr reevisse pplann. TTherrefoore, inn orrderr too obbtaiin ggoodd peerfoormaancee evvaluuatiion ressultt, iit mmustt acchieeve fulll mmanaagemmentt off thhe eemplloyeees peerfoormaancee. AAnd thee fuundaamenntall meeasuure to sollve thee exxisttingg peerfoormaancee evvaluuatiion liees iin ff

25、romm peerfoormaancee evvaluuatiion to perrforrmannce mannageemennt.But, inn sppitee thhat thee efffecct oof tthe exiistiing perrforrmannce mannageemennt iis uunsaatissfacctorry, it is acqquieesceencee byy thhe ggoveernoor aand empployyee whiich is thee reeasoon wwhy it cann exxistts. Isiit nneceessa

26、ary to reeforrm aand froom peerfoormaancee evvaluuatiion to perrforrmannce mannageemennt? For ansswerringg thhesee quuesttionns, thhis papper commparres theeoreeticcallly tthe perrforrmannce evaaluaatioonwiithtthe perrforrmannce mannageemennt aat ffirsst.TTherre eexissts disstinnct diffferrenttiatti

27、onn.The mannageemennt oof pperfformmancce iis aa prroceess to enssuree thhe eemplloyeee aactiivitty aand opeerattionns aaccoordiing to tthe objjectt off buusinnesss. Buut tthe perrforrmannce evaaluaatioon iis aan onnly wayy too meeasuure staaffs pperfformmancce. Andd itt iss a parrtiaal llinkk off p

28、eerfoormaancee maanaggemeent. Baasedd onn thhe ttheooretticaal aanallysiis, perrforrmannce mannageemennt hhelpps tto iimprrovee thhe sstafffs pperfformmancce aand impprovve tthe perrforrmannce of thee whholee orrgannizaatioon.Thenn thhe ppapeer aanallyzees tthe rolle oof tthe perrforrmannce mannagee

29、mennt oof tthe subbsiddiarry, leaaderrshiip llayeers empployyee.As ffar as thee suubsiidiaary is conncerrnedd, eenviironnmenntall chhangge aand thee diisaddvanntaggeouus ccomppetiitivve pposiitioon fforcces it to knoow eemplloyeee iis ssurppluss frrom thee peerfoormaancee maanaggemeent andd itt muus

30、t sollve the proobleem.AAlsoo itt neeedss too reeducce ccostt annd iincrreasse pproffitss byy efffecctivve pperfformmancce mmanaagemmentt annd ccreaatessitss coree coompeetittivee abbiliity. Thhe rreallizaatioon oof tthe subbsiddiarryss opperaatioon sstraateggy aand objjectt neeedss thhe ssounnd ppe

31、rfformmancce mmanaagemmentt syysteem wwhicch ccan deccompposees tthe objjectt too emmplooyeee annd eencoouraagess thhe eemplloyeees to makke ttheiir eeffoortss too thhe ggoall off thhe oorgaanizzatiion. Thhe aachiieveemennt oof tthe humman ressourrce strrateegy neeeds thee sooundd peerfoormaancee ma

32、anaggemeent sysstemm whhichh caan uundeersttandd thhe aabillityy diiffeerennce amoong empployyeess annd ttraiin tthemm acccorrdinng tto tthe goaal oof tthe orgganiizattionn. TThe sallaryy paaymeent sysstemm reeforrm aand humman ressourrce sysstemm reeforrm nneedds tthe suppporrt oof tthe efffecttive

33、e peerfoormaancee maanaggemeent sysstemm.For alll thhe llayeers of thee leeadeershhip, thhe ssounnd tthe mannageemennt oof pperfformmancce ccan deccompposees tthe objjectt too emmplooyeees aandeexpllainn thhe eexpeectaatioon aand meaasurrablle sstanndarrd tto tthemm. IIt ccan alsso ssupeerviise, inn

34、strructt, cconttroll annd ccorrrectt emmplooyeees worrkinng ddeviiatiion etcc. BBut noww thhey donnt reccognnizee thhe rrolee off peerfoormaancee maanaggemeent. Att prreseent, thhis kinnd oof nneedds iis sstilll aa pootenntiaal aand reqquirres tthe hhumaan rresoourcces depparttmennt tto ddeveelopp.A

35、s ffar as thee emmplooyeee iss coonceerneed, thee sooundd peerfoormaancee maanaggemeent, onn onne hhandd, tthrooughh thhe rrewaard andd puunisshmeent souurciing froom pperfformmancce eevalluattionn, pprommptss thhe eemplloyeeess acctivveneessaand givves thee emmplooyeee thhe fforcce tto iimprrovee t

36、hhe pperfformmancce. On thee ottherr haand, itt leeadss thhe eemplloyeee tto mmakee effforrts towwardds tthe rigght dirrecttionn. FFor thee moost empployyeess whho aare eagger to makke pproggresss, theey nneedd peerfoormaancee maanaggemeent froom ttheiir hhearrt. Butt thhey cannt bbe iinittiattivee

37、beecauuse theey qquesstioon tthe faiir aand squuaree off thhe mmateeriaal mmeassurees oof tthe perrforrmannce mannageemennt.As ffar as thee thhreee paartss off neeedss, tthe neeeds of thee leeadeers aree pootenntiaal aand thee neeedss off emmplooyeees aare passsivve wwho neeed tthe leaaderrs tto dde

38、veelopp. BBut thee orrgannizaatioon nneedds tthe perrforrmannce mannageemennt ssysttem urggenttly andd thhis neeeds ressultt inn thhe nneceessiity of thee esstabblisshmeent of thee peerfoormaancee maanaggemeent sysstemm. Baseed oon tthe neeeds andd chharaacteerissticc off thhe ssubssidiiaryy, tthe p

39、apper deffinees ssubssidiiaryys perrforrmannce mannageemenntss poosittionn. AAnd on thee baase of thee esstabblisshmeent priinciiplee, tthe papper foccus on thee deesiggn oof tthe keyy peerfoormaancee inndexx whhichh iss thhe rreseearcch oof tthe keyy poointt ass weell as thee diiffiicullty of perrf

40、orrmannce mannageemennt ssysttem. Att fiirstt, bbaseed oon tthe chaaraccterristtic of thee suubsiidiaary it divverssifiies thee emmplooyeees wwho cann bee diividded intto rreseearcch ttechhnollogyy seeriees, prooducctioon sseriies, prrojeect mannageemennt sseriies andd syynthhesiizedd maanaggemeent

41、serriess. TThenn acccorrdinng tto tthe strrateegy objjectt, ddifffereent serriess neeed diffferrentt reesullt, acttiviity andd peersoonall chharaacteerissticc. IIt ddefiiness diiffeerennt eevalluattionn ittemss. TThenn baasedd onn thhe SSMARRT pprinncipple whiich cann deefinne tthe keyy inndexx, iit

42、 ddiveersiifiees tthe inddex acccorddingg too thhe sseriies andd geets thee eiitheer qquanntifficaatioonall orr beehavviorralaassiistaant evaaluaatioon iindeex aand keyy peerfoormaancee inndexx syysteem. At thee saame timme, it deffinees tthe useer oof eeverry iindeex wwho is thee exxamiinerr off th

43、he pperfformmancce eevalluattionn. In aaddiitioon, thee paaperremppathhizees thhe cconccernn too thhe pproccesss off thhe pperfformmancce mmanaagemmentt, sstuddyinng tthe forrm oof iinfoormaatioonss coolleectiionss foorm outtstaandiing diffferrentt maanaggemeent demmandd aiimedd att diiffeerennt mma

44、naagemmentt neeedss.At tthe endd off paaperr, iit ddisccussses thee poossiiblee prrobllem on thee esstabblisshmeent of perrforrmannce mannageemennt ssysttem andd puut fforwwardd thhecoorreect sollutiion.Keywwordds: SINNOPEEC ssouttherrn eexplloraatioon aand devveloopmeent subbsiddiarry, perrforrmann

45、ce evaaluaatioon mmanaagemmentt syysteem, ressearrch, obbjecct, evaaluaatioon, inddex目 錄前言 11第一章 南方方勘探開開發(fā)分公公司績效效考評現(xiàn)現(xiàn)狀分析析 21.1分分公司概概況 21.2分分公司的的經(jīng)營業(yè)業(yè)務 31.3公公司經(jīng)營營目標 61.4分分公司現(xiàn)現(xiàn)行的績績效考評評辦法 71.5現(xiàn)現(xiàn)行績效效考評辦辦法分析析 99第二章 從績績效考核核到績效效管理 142.1績績效管理理與績效效考評的的區(qū)別 1442.2建建立有效效績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的必要要性 177第三章 有效效績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的建設設 2243.1績

46、績效管理理系統(tǒng)的的定位 243.2建建立績效效管理系系統(tǒng)的原原則 2663.3關關鍵績效效指標體體系的設設計 2773.4關關注績效效的管理理過程 333.5存存在的難難點及對對策 366第四章 結論論與建議議 338后記 339參考書目目 399附 錄 40中石化南南方勘探探開發(fā)分分公司績績效管理理系統(tǒng)研研究前 言當今，隨隨著經(jīng)濟濟全球化化的推進進與信息息技術的的迅猛發(fā)發(fā)展，傳傳統(tǒng)的商商業(yè)競爭爭優(yōu)勢如如資金、技術等等不斷受受到質(zhì)疑疑的情況況下，上上至國家家、下至至企業(yè)，凡是組組織存在在的地方方，幾乎乎都把發(fā)發(fā)展的依依據(jù)放在在了“人”這個支支撐點上上。由于于企業(yè)的的發(fā)展越越來越依依賴于“人”，

47、各個個企業(yè)對對人力資資源管理理的重視視程度達達到了前前所未有有的水平平。企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理是一一個綜合合系統(tǒng)，這個系系統(tǒng)包括括人力資資源規(guī)劃劃，人員員選拔、績效管管理、職職位評估估、薪酬酬管理等等。這個個系統(tǒng)中中的各個個環(huán)節(jié)緊緊密相聯(lián)聯(lián)，其中中績效管管理在這這個系統(tǒng)統(tǒng)中起著著核心作作用?？兛冃Ч芾砝韺⑵髽I(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標分分解到每每個人，對每個個員工的的績效進進行管理理，通過過個人績績效的改改進從而而提高企企業(yè)的整整體績效效。由于于它在人人力資源源管理中中的地位位和作用用，績效效管理辦辦法的研研究引起起了企業(yè)業(yè)的廣泛泛關注。中石化南南方勘探探開發(fā)分分公司作作為中石石化股份份公司下下屬的一一

48、家專業(yè)業(yè)從事石石油天然然氣勘探探開發(fā)的的專業(yè)化化公司，肩負在在南方地地區(qū)尋找找新的、可接替替的油氣氣資源重重任。今今天它正正面臨著著巨大的的挑戰(zhàn)，一方面面油氣資資源勘探探開發(fā)難難度不斷斷加大,另一方方面和國國際大的的石油公公司的競競爭壓力力又迫使使它必須須將勘探探開發(fā)成成本大幅幅降低?！笆驮谠诳碧郊壹业哪X袋袋里”，勘探探的成效效離不開開“人”，為迎迎接挑戰(zhàn)戰(zhàn)，立足足點只能能放在員員工績效效提高上上。為激激發(fā)員工工的工作作熱情，和其它它國有企企業(yè)一樣樣，分公公司已建建立了一一套績效效考評、使用辦辦法。這這些績效效考評辦辦法是否否與企業(yè)業(yè)的需要要相適應應？哪些些方面需需要完善善？如何何建立符符合

49、企業(yè)業(yè)自身特特點的績績效管理理系統(tǒng)？這是企企業(yè)迫切切需要探探討解決決的問題題。第一章 南方方勘探開開發(fā)分公公司績效效考評現(xiàn)現(xiàn)狀分析析本章介介紹了南南方勘探探開發(fā)分分公司的的績效考考評現(xiàn)狀狀，對現(xiàn)現(xiàn)行的績績效考評評辦法引引起問題題的原因因進行了了剖析，提出了了解決問問題的根根本出路路在于從從績效考考評走向向績效管管理。1.1分分公司概概況中石化南南方勘探探開發(fā)分分公司成成立于220022年4月月11日日。是以南方方海相領領域的油油氣勘探探開發(fā)為主主，擔負負著中石石化南方方油氣資資源突破破，實現(xiàn)現(xiàn)油氣資資源戰(zhàn)略略接替的的重任。分公司直直屬中國國石油化化工股份份有限公公司，經(jīng)經(jīng)營業(yè)務務為油氣氣勘探與

50、與開發(fā)。公司機機關位于于云南省省昆明市市，共有有11個個處室，下設廣廣西開發(fā)發(fā)分公司司、貴州州開發(fā)分分公司、云南開開發(fā)分公公司、勘勘探開發(fā)發(fā)科學研研究院四四個二級級單位，組織結結構見圖圖1。共共有員工工13000人，其中大大學以上文文化程度度人員占占43%，中級以以上技術術職稱人人員占331%。南方勘探探開發(fā)分分公司全全面負責責南方海海相新區(qū)區(qū)的油氣氣勘探開開發(fā)。海相新新區(qū)的勘勘探突破破與油田田的增儲儲上產(chǎn)，是分公司首首要工作作。南方方海相領領域具有有十分豐豐富的油油氣前景景，主要要包括川川、渝、鄂、皖皖、蘇、浙、贛贛、湘、黔、桂桂、滇等等11個個省市區(qū)區(qū)，面積積近2000萬平平方公里里，勘探

51、探前景廣廣闊。目目前，分公司司正按照照戰(zhàn)略展展開、戰(zhàn)戰(zhàn)略突破破、戰(zhàn)略略準備三三個層次次，對川川東北、鄂西-渝東、楚雄盆盆地等十十個有利利勘探區(qū)區(qū)塊組織織勘探。在川東東北鉆探探的毛壩11井、普普光1井井分別獲日日產(chǎn)422萬方的的工業(yè)氣氣流，天天然氣預預測儲量量達57700億億立方米米，在南南方海相相領域油油氣勘探探已取得得初步進進展。同時已建建成廣西西百色、貴州赤赤水、云云南陸良良等油氣氣田，形形成了一一定的產(chǎn)產(chǎn)能。南方勘探探開發(fā)分分公司在在成立的的二年時時間里，已初步形成成一套完完整的海海相領域域勘探的的組織實實施方法法和勘探探技術系系列。目前，中石化化南方勘勘探開發(fā)發(fā)分公司司正以嶄嶄新的面面

52、貌，積積極引入入現(xiàn)代企企業(yè)管理理方法，采用項項目管理理等運作機機制，努努力加快快南方油油氣勘探探開發(fā)工工作，為為早日實實現(xiàn)中石石化股份份公司資資源戰(zhàn)略略接替任任務而努努力奮斗斗。1.2分分公司的的經(jīng)營業(yè)業(yè)務1.2.1業(yè)務務流程油氣勘探探開發(fā)是是一個綜綜合性的的系統(tǒng)工工程，主主要流程程包括地地質(zhì)調(diào)查查、盆地地油氣資資源遠景景評價、地球物物理勘探探、油氣氣聚集規(guī)規(guī)律研究究（區(qū)帶帶評價）、鉆井井勘探、油氣的的生、儲儲、蓋、運、保保研究（圈閉評評價）、井下作作業(yè)、油油藏的富富集程度度研究（油藏評評價）、產(chǎn)能建建設、油油氣開發(fā)發(fā)等，如如圖2所所示。菱菱形框代代表的是是研究、評價、決策活活沒有勘探遠景動，

53、方方框代表表的是施施工作業(yè)業(yè)活動。南方勘勘探開發(fā)發(fā)分公司司負責油油氣勘探探全過程程的投資資，享受受由此帶帶來的風風險收益益。其中中研究、評價、決策、開發(fā)與與銷售等等核心業(yè)業(yè)務由自自己完成成，施工工作業(yè)、數(shù)據(jù)處處理解釋釋及基礎礎性研究究等其它它業(yè)務活活動采用用項目對對外承包包方式完完成。1.2.2經(jīng)營營特性（1）所所經(jīng)營的的油氣勘勘探開發(fā)發(fā)具有風風險投資資的特性性。南方方勘探開開發(fā)分公公司主營營業(yè)務是是油氣勘勘探與開開發(fā)，而而油氣勘勘探開發(fā)發(fā)具有極極大的風風險。表表現(xiàn)在人人類對地地下的認認知有限限，對任任何一次次勘探活活動而言言，都具具有偶然然性。就就是說，即使勘勘探整個個流程工工作做得得再好，

54、各個環(huán)環(huán)節(jié)都正正確地做做了正確確的事，投資數(shù)數(shù)千萬甚甚至上億億元，仍仍有可能能整個投投資沉沒沒，最后后僅僅證證實的是是該地區(qū)區(qū)沒有油油氣。據(jù)據(jù)不完全全統(tǒng)計，像殼牌牌、美孚孚和阿莫莫科這樣樣的國際際大公司司，900年代的的勘探的的成功率率也只為為18%。但是是，不能能由此得得出結論論，勘探探就是賭賭運氣。因為地地質(zhì)規(guī)律律認識到到位，施施工作業(yè)業(yè)質(zhì)量過過硬，尊尊重科學學、注重重科學，則勘探探成功率率就高。相反，地質(zhì)規(guī)規(guī)律認識識不足，則會造造成勘探探的成功功率低。而勘探探成功率率的提高高，就意意味著成成本的降降低，獲獲利能力力的提高高。（2）油油氣勘探探開發(fā)投投資大，周期長長。任何何一項勘勘探活動動

55、動輒幾幾百萬元元乃至上上億元。這在南南方海相相新區(qū)勘勘探中表表現(xiàn)尤甚甚，勘探探目的層層深度達達到5-6千米米，鉆井井深度過過大，致致使一口口探井的的成本就就高達上上千萬元元。由于于投資太太大，企企業(yè)很難難有能力力同時開開展太多多的勘探探活動，造成勘勘探的偶偶然性加加大。同同時，從從初期投投入地面面地質(zhì)勘勘探、盆盆地評價價優(yōu)選立立項到最最終通過過鉆探試試油取得得勘探成成果，短短則1-2年，長則44-5年年，這給給利用成成果評價價員工的的工作績績效增加加了困難難。1.3公公司經(jīng)營營目標1.3.1發(fā)展展戰(zhàn)略：為了適應應勘探需需要，拓拓展企業(yè)業(yè)的生存存和發(fā)展展空間，隨著南南方海相相新區(qū)油油氣勘探探工作

56、的的深入開開展，南南方勘探探開發(fā)分分公司在在成立之之初，根根據(jù)已經(jīng)經(jīng)具備的的條件，提出了了明確的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略：將將南方勘勘探開發(fā)發(fā)分公司司打造為為海相碳碳酸巖油油氣勘探探開發(fā)的的人材公公司，將將南方海海相碳酸酸巖地區(qū)區(qū)建成為為中國未未來發(fā)展展的天然然氣能源源基地。戰(zhàn)略目目標為：“苦戰(zhàn)三三年，探探明千億億方天然然氣；錘錘煉千日日，培育育一流勘勘探人才才?！钡陌l(fā)展展戰(zhàn)略。即到220055年末，新增天天然氣探探明儲量量10000億立立方，并并初步建建成年產(chǎn)產(chǎn)50億億方的天天然氣生生產(chǎn)基地地；到220055年末，實施“5511”工程，培養(yǎng)出出50個個專業(yè)帶帶頭人，50個個勘探開開發(fā)高級級管理人人員，1

57、100個個對南方方勘探領領域情況況了如指指掌，又又有較深深理論造造詣的勘勘探專家家隊伍。這是一一個具有有挑戰(zhàn)性性、通過過努力又又可能實實現(xiàn)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標。這樣樣一個戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的提出出，主要要基于一一是中石石化對能能源區(qū)塊塊接替的的需要；二是通通過多年年南方地地區(qū)勘探探成果的的積累，對南方方地區(qū)油油氣資源源背景、潛力已已有比較較深入了了解的結結果；三三是目前前的裝備備技術及及勘探家家的理論論已經(jīng)具具備了在在海相碳碳酸巖地地區(qū)進行行油氣勘勘探開發(fā)發(fā)的基本本備件；四是南南方油氣氣勘探滾滾動發(fā)展展對人材材的需要要。提出出這樣一一個戰(zhàn)略略目標，主要目目的是為為了凝聚聚人心、統(tǒng)一思思想，有有利于鼓鼓舞中

58、層層干部和和職工的的士氣，促進分分公司的的發(fā)展。1.3.2年度度目標根據(jù)南方方勘探開開發(fā)分公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略要求求，結合合20003年任任務完成成情況，上報中中石化批批準的220044年分公公司的具具體目標標為：（一）主主要指標標：儲量（權權重400%）：新增天天然氣控控制儲量量20000億立立方米投資控制制（權重重20%）：按按股份公公司年度度分批計計劃合計計數(shù)確定定。項目招標標率（權權重100%）：1000%利潤指標標：（權權重200%）： 1119000萬元（不含新新區(qū)勘探探費用）成本指標標：（權權重100%）：油氣單單位現(xiàn)金金操作成成本68.22元元/桶油油氣商品品當量；油氣單單位完全全費

59、用18339元/噸油氣氣商品當當量。（二）輔輔助考核核指標：投資、安全、環(huán)保和和質(zhì)量指指標按各各職能部部門下達達的考核核指標執(zhí)執(zhí)行，遵遵紀守法法指標按按有關規(guī)規(guī)定執(zhí)行行。（三）潛潛在指標標：通過過精心研研究，尋尋找有利利的勘探探區(qū)帶，力爭給給南方油油氣勘探探帶來更更多的發(fā)發(fā)展機會會，爭取取的年勘勘探投資資不少于于6億元元。1.4分分公司現(xiàn)現(xiàn)行的績績效考評評辦法分公司成成立以后后，為保保障年度度目標的的順利完完成，借借鑒其它它油氣勘勘探開發(fā)發(fā)企業(yè)的的經(jīng)驗，建立并并頒發(fā)實實施了單單位目標標考核責責任制、干部任任期考核核管理制制、員工工上崗考考核管理理制等一一套績效效考評及及相應的的員工管管理、薪薪

60、酬發(fā)放放辦法。單位目標標考核責責任制的的內(nèi)容是是：通過過年初指指標分解解、明確確部門與與二級單單位年度度績效目目標，年年底通過過考核指指標完成成情況，進行工工資總額額的分配配調(diào)整。調(diào)整各各二級單單位工資資總額僅僅僅是一一種手段段，目的的在于激激勵單位位主要領領導帶領領員工完完成分解解的目標標任務。具體做做法是：每年年年初，分分公司根根據(jù)股份份公司下下達的生生產(chǎn)經(jīng)營營目標，進行目目標分解解，劃分分到各部部門或二二級單位位，形成成部門目目標及單單位目標標，并由由公司領領導與負負責人簽簽訂生產(chǎn)產(chǎn)任務承承包合同同。到年年終，由由人力資資源部牽牽頭，各各職能處處室參加加，對生生產(chǎn)經(jīng)營營活動進進行測評評，