淺談企業(yè)員工關(guān)系管理13.49

1、摘 要企業(yè)的員工管理在企業(yè)發(fā)展和興盛方面起到了重要作用，良好的員工關(guān)系才能夠推動企業(yè)朝著健康的方向發(fā)展。眾所周知，當(dāng)代企業(yè)的競爭主要是人才的競爭，誰占據(jù)了人才的優(yōu)勢，誰就擁有了興盛發(fā)展企業(yè)長存的保障。所以一直以來企業(yè)在薪酬上增加投入，在招聘上也是加大成本的投入，以求在更大的范圍內(nèi)能夠招募到更為優(yōu)秀了人才。但如今因為勞動市場上人力資源的充足，企業(yè)面臨的更大的一個問題不是招聘不到合適的人才的問題，而是留不住人才的問題。要想保持企業(yè)的競爭力，關(guān)鍵還是在如何留住人才為企業(yè)所為，而不是為他人作了嫁衣裳。這就要求企業(yè)一定要精通員工關(guān)系管理，只有做好了企業(yè)與員工的關(guān)系，才能使人才留在企業(yè)并且全心全意地為企業(yè)

2、付出，最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。本文主要就企業(yè)員工關(guān)系管理對于現(xiàn)代企業(yè)的重要作用以及企業(yè)如何做好員工關(guān)系管理的問題進行了相關(guān)的論述并且提出了相關(guān)的建議。關(guān)鍵詞：員工關(guān)系；情緒管理； 溝通技巧； 制度; 以人為本 Abstract the government in employers and employees plays an important role in the development and prosperity of enterprise. Good employee relations can promote the enterprises to develop in a health

3、y way. As we all know, the competition of contemporary enterprises is mainly the competition of talents. Whoever holds the advantage of talents will have the guarantee of prosperity and development and the survival of enterprise.Therefore,enterprises have been increasing investment in salary and the

4、 cost in recruitment ,in order to be able to recruit more talented people in a larger scope. But now,as human resources in the labor market is sufficient, the problem enterprises are facing now is not the recruitment but the retaining of the talents.The key to maintain the competitiveness of enterpr

5、ises is knowing how to retain talents for themselves rather than cultivating talents for others. So, enterprises must be proficient in employee relationship management. Only by this way will talents stay in company and work wholeheartedly for the goals of enterprises.The article mainly deals with th

6、e importance of enterprise employee relationship management and how to do well it .Key words: employee relationship; emotion management; communication skill; rules. 目 錄 TOC o 1-4 h z u HYPERLINK l _Toc17498 1 引言 引言隨著市場經(jīng)濟的改革，到如今30年過去了，市場經(jīng)濟的浪潮一波高過一波，人們告別了農(nóng)業(yè)時代的自給自足生活生產(chǎn)方式，也幾乎告別了大公干時期的由國家計劃和組織的集體勞作。私營企業(yè)如

7、雨后春筍般涌現(xiàn)出來，并且開辦公司的門檻漸漸變得低了起來，國有企業(yè)也在組織改革上市，企業(yè)刺激和推動了我國的經(jīng)濟發(fā)展，對社會進步，人民生活富足起了推動作用。然而我國的企業(yè)在發(fā)展中也遇到了不少問題，大多數(shù)企業(yè)的壽命很難維持得長久，破產(chǎn)率高。在這種環(huán)境下，員工關(guān)系管理被視為一個極其重要的一個突破口，它的重要性越來越被人們重視到。一個員工從他進入公司開始，到最后他離開公司，這之中企業(yè)和員工一直存在著一種互動和博弈的過程，員工和企業(yè)互相對話，都想讓彼此變得更好，企業(yè)想要員工為自己工作，從而實現(xiàn)自己營利的目標(biāo)，就得運用各種工具對員工進行管理。與員工的關(guān)系管理好了，員工才可能一心一意地為企業(yè)付出和奉獻，才可能

8、留住優(yōu)秀的人才，吸引優(yōu)秀的人才，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏。然而由于每個員工都有他們自身的特質(zhì)和背景，對企業(yè)的創(chuàng)造價值的能力也不一樣，在員工關(guān)系管理上，除了要做好在制度下的公平公正外，還要根據(jù)具體員工具體對待，爭取讓有價值的員工盡可能地留下來，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，讓忠誠度低無法創(chuàng)造價值的員工盡早的離開，以節(jié)省企業(yè)的勞動力成本，從而提高企業(yè)的競爭力，使其在現(xiàn)代社會日愈激烈的競爭中脫穎而出。因此一個企業(yè)想要在競爭中占據(jù)制高點，就必須從人力資源管理中的員工關(guān)系管理中入手。員工關(guān)系管理的內(nèi)容錯綜復(fù)雜，這也要求企業(yè)想要好的發(fā)展，就得事無巨細，關(guān)注員工關(guān)系管理的方面。 員工關(guān)系管理的發(fā)展及定義 發(fā)展勞倫斯

9、S克雷曼（1991）通過20世紀(jì)中葉以來現(xiàn)代企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的各因素中首要問題的變化規(guī)律研究發(fā)現(xiàn)，在20世紀(jì)50-60年代，首要問題是資金；到了70年代中期，首要問題是技術(shù)開發(fā)能力；80年代中期，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略成了企業(yè)的首要問題；90年代中期，企業(yè)關(guān)注的首要問題是信息技術(shù)；而自2000年以來，企業(yè)把人力資源放到了企業(yè)業(yè)務(wù)的首要位置上（如圖-1所示） 圖-1 影響企業(yè)發(fā)展首要要素變化趨勢資料來源：勞倫斯S克雷曼.人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢工具【M】.孫非譯，北京：機械工業(yè)出版社，1999年第1版?？梢钥闯鲭S著社會的發(fā)展和進步，以人為本的概念越來越深入人心，人才成為最大的資源。一個企業(yè)能否取勝的關(guān)鍵因素是是否

10、擁有能使企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的適合本企業(yè)的員工以及能否使這些員工忠誠的、和諧的為企業(yè)工作，以實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)1。 定義 員工關(guān)系管理的內(nèi)容員工關(guān)系幾乎是每個企業(yè)都要面對的關(guān)系，它包括以下幾個方面的內(nèi)容：勞動關(guān)系管理；員工的活動和協(xié)調(diào)；員工的沖突管理；工作豐富化與擴大化；員工的信息管理；崗位輪換；員工的獎懲管理裁員及臨時解聘；法律問題及投訴；心理咨詢服務(wù)；員工的內(nèi)部溝通管理；問題員工的關(guān)系管理；晉升；員工的紀(jì)律管理；辭退；合并及收購；下面是幾種典型的員工關(guān)系管理的具體方面：情緒管理員工關(guān)系管理包括多個方面，但又是不可忽視的方面，很多管理人員只是單純的關(guān)注營業(yè)額和獲利的多少，對待員工關(guān)系上的態(tài)度既冷漠又

11、粗暴， 盈利了就是管理有方，而虧損就是員工的不稱職和不得力。與此同時員工不得不迫于來自上層的壓力，抑制住自己內(nèi)心的焦慮和急躁，來開展工作。長此以來，不僅員工工作的效率和質(zhì)量得不到保證，還使得員工的生活極度壓抑，嚴重的甚至患上心理上及身理上的疾病。與此同時，公司形成了一種冷漠的工作氛圍和工作關(guān)系，使在此工作的員工得不到任何的成就感和幸福感，造成優(yōu)秀人才的流失的同時也造成企業(yè)難以再招到優(yōu)秀了人才。而人才是一個公司持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展的靈魂，沒有人才的公司必定會停滯不前以至每況愈下，最終湮沒在市場經(jīng)濟的浪潮之中。企業(yè)在實施客戶關(guān)系戰(zhàn)略的同時，不應(yīng)該忘記“內(nèi)部員工的關(guān)系管理”，即成功的雇傭、訓(xùn)練和盡可能的

12、激勵公司員工更好的為顧客服務(wù)2。在如何實現(xiàn)企業(yè)的競爭力方面，潘紅梅描繪出了一個傳導(dǎo)機制，深刻地表現(xiàn)了員工關(guān)系管理對一個企業(yè)發(fā)展的獨一無二的作用。如圖1-1所示 圖1-1 員工關(guān)系管理與企業(yè)核心競爭力的傳導(dǎo)機制資料來源：潘紅梅.重視員工工作管理，提升員工滿意度.江蘇冶金【J】.2006,（6）：78-80員工關(guān)系管理是一個企業(yè)能否獲得競爭力的一個基本的因素。不積跬步無以至千里，不積小流無以成江河，企業(yè)藍圖大廈的實現(xiàn)是需要良好的員工關(guān)系做基礎(chǔ)的。企業(yè)的產(chǎn)品需要員工的制作，企業(yè)的服務(wù)需要員工提供，產(chǎn)品的質(zhì)量及服務(wù)的質(zhì)量是直接由企業(yè)的員工決定的，而消費者對于一個企業(yè)的認知也是從他所購買的產(chǎn)品，所接受的

13、服務(wù)上得到的。一線員工直接代表了企業(yè)的形象，而這種形象的好壞直接決定了該企業(yè)的品牌，最終決定的企業(yè)的收益。沒有一蹴而就的成功，只構(gòu)畫好美麗的藍圖，沒有貨真價實的顏料的涂抹，也成為不了一幅好畫。對于服務(wù)行業(yè)的企業(yè)顯得猶為明顯。服務(wù)行業(yè)管制的解除和競爭的加劇直接導(dǎo)致了人們對服務(wù)提供者情緒好壞的關(guān)注的擴大，組織領(lǐng)導(dǎo)者也開始意識到與顧客接觸的員工情緒表達合適的重要性，因為與顧客形成良好互動、展現(xiàn)適當(dāng)?shù)那榫w或行為以提升顧客滿意度，已成為各類組織競爭力和未來發(fā)展的關(guān)鍵。客戶往往根據(jù)服務(wù)人員的服務(wù)對服務(wù)性企業(yè)進行評價，服務(wù)人員除了要付出相應(yīng)的體力和腦力勞動的情況下，還要付出適合的情緒。例如表現(xiàn)為對利益相關(guān)者

14、如顧客的微笑、熱情或鼓勵等，并同時對自身情緒進行合理有效的管理。而根據(jù)張冉和瑪瑞迪斯紐曼在情緒勞動管理里說到，通常情況下，員工在情緒勞動的具體控制策略方面，其表層扮演和深層扮演是兩種最為典型的方式。在表層扮演下，員工在實際未感受快樂時呈現(xiàn)出某種適合和需要的情緒表達（如微笑），簡而言之，表層扮演需要對情緒表達進行偽裝；相反，深層扮演則需要員工需要在內(nèi)心真實感受到某種合適或需要的情緒2，然后由衷的表現(xiàn)出來。然而，就表層扮演而言，就連最棒的演員也不可能時刻在需要表達某種情緒的時候進行合適的表達，而且，服務(wù)者很容易面臨很多負面情緒的干擾，幾乎第一服務(wù)人員（餐廳服務(wù)員、空姐、護士等）都會面臨一些蠻不講理

15、的人，收到一些批評，責(zé)罵，甚至是侮辱。根據(jù)能量守衡定律，負面的情緒必需得釋放，一個人的內(nèi)心才能夠保持平衡，然后進行正常的生產(chǎn)服務(wù)活動?，F(xiàn)實情況是并不是每一個服務(wù)人員都在很好的忍受力。多人控制不住自己身體里的怒氣，當(dāng)場與顧客翻臉，這樣一來，企業(yè)的形象會有或大或小的影響；即使是情緒控制能力很好的人，也難免會當(dāng)場發(fā)作。即使忍住了，大多數(shù)人也會選擇將這種怒氣回家撒在家人的頭上，而任何一個事件都不是完全獨立存在的一個事件，這種怒氣會引起一系列的連鎖反應(yīng)。只要在這條怒氣傳送帶上的第一個人都有了不好的情緒體驗，這條怒氣傳送帶上的每一個人都幾乎遭受到了來自別人的壞情緒的影響，并且這種影響就像滾雪球一樣，越滾越

16、大，并且往往最后會造成很嚴重、駭人聽聞的后果。多條這樣的怒氣鏈必然會遷涉成千上成的人，每一個人都會發(fā)這樣或那樣的脾氣和牢騷，而諸多的牢騷和埋怨會拉低整個國家的人口素質(zhì)，降低人們的幸福感，也會造成社會的極不和諧和混亂。這種負面的能量一旦連接起來，就像密閉里環(huán)境里彌漫的粉塵突然被點著一樣，釋放出巨大的破壞力和摧毀性的能量，嚴重阻礙國家發(fā)展和社會進步。所以，這種恕氣鏈一定要盡早終斷越好，而最好的終斷點，就是員工這個點上。表層扮演需要一個人有著很高的表演天賦和掌握情緒表達的能力，讓所有的的一線服務(wù)人員來進行刻意的良好情緒的扮演未免有些強人難和不切實際，從而員工進行深層扮演就成為了在一線服務(wù)人員這里終斷

17、怒氣鏈的唯一方式。在不進行任何外界心理輔導(dǎo)培訓(xùn)干預(yù)的情況下，深層扮演對于大多數(shù)人是無法實現(xiàn)的，這要求一個人天生具有樂觀的性格、極高的藝術(shù)修養(yǎng)、從以前的經(jīng)驗中學(xué)會的極強的忍耐性，然而一線從業(yè)的服務(wù)人員普通都是年輕人，他們中大部分并不具備樂觀的天性，很多也沒有接受過高等藝術(shù)的熏陶，并且從前一直生活象牙塔或者父母所建造的溫室的花朵里，并沒有從他們過往的生活和經(jīng)歷中學(xué)會如何在受到來自他人的責(zé)難和遇到困境時進行適當(dāng)?shù)男睦淼恼{(diào)節(jié)，如何去進行情緒的轉(zhuǎn)化。所以，要求員工自己在面對責(zé)難時仍然保持內(nèi)心的平靜是極其不現(xiàn)實的。管理人員還需采取一些措施，以幫助員工積極心態(tài)的養(yǎng)成。例如，公司可以開設(shè)一些心理輔導(dǎo)班，一些關(guān)

18、于員工工作的研討交流會，并且如果有能力的話也可以請一些講師到公司里講講健康心理學(xué)，以促進員工健康心理的養(yǎng)成。但最終還是要從員工的需求方面和企業(yè)文化氛圍方面入手，與員工形成心理契約，使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)高度統(tǒng)一，在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時，保證員工的需求得以滿足，從而平衡員工心理。這就需要管理者在員工關(guān)系方面多下些工夫。下面這間圖清晰的展示了員工情緒也就是勞動的積極性對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的重要影響，如圖1-2所示 圖1-2 情緒勞動管理下的非營利組織人力資源管理資料來源：張冉、瑪瑞迪斯紐曼.情緒勞動管理：非營利組織人力資源管理的新視角【J】.2012,第42卷第2期對于營利性組織而言，要想做好員工關(guān)系管

19、理，除了上圖所示的情緒勞動管理和非物質(zhì)契約構(gòu)建，最重要的就是物質(zhì)契約的合理構(gòu)建。對于很多員工來說，他們工作是首先是為了獲得一定的物質(zhì)獎勵，滿足他們的生活需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重自我實現(xiàn)五類，依次從較低層次到較高層次排列。員工參加工作，獲得工資，也就是為了滿足了他們的生理需求，一些物質(zhì)上的激勵能夠很好的調(diào)動員工的積極性；其次，安全的工作環(huán)境的提供、友愛的公司文化和氛圍，營造互相尊重的環(huán)境，幫助員工實現(xiàn)自我的目標(biāo)，每個環(huán)節(jié)上，企業(yè)都可能做很多事情來提高員工的忠誠度，并且快速地實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。心理咨詢管理人是情緒化動物，工作中難免會遇到一些單憑

20、自己無法解決的事情，受到一些委屈，從而產(chǎn)生心理上的一些問題，這時候如果不得到妥善的疏導(dǎo)，對企業(yè)和員工雙方都會造成很大的傷害。對員工而言，可能因為心理積郁得不到有效的疏解，整天沉浸在自己的小煩擾里，從而影響了自己的正常的工作與生活，造成低下的工作效率和惡劣的人際環(huán)境，不利于自己的持續(xù)發(fā)展，與此同時心理問題還會影響到自己的身體，引起嚴重的身體疾病，最終使一個人從天堂到地獄，還可能面臨著被辭退、名譽掃地的風(fēng)險。對于企業(yè)而言，員工因為心理問題而造成的工作效率低下，失誤率高的后果是需要企業(yè)自己承擔(dān)的，有時候的員工的一個失誤會給企業(yè)帶來不僅是經(jīng)濟上的更是名譽上的難以挽回的損失，更有甚者，一些員工對企業(yè)進行

21、惡意報復(fù)，對同事、上級、公司進行惡意抵毀，破壞團隊建設(shè)，損毀公司名譽；一些身處高位的員工更是利用手中的權(quán)利，不顧公司的利益，進行貪污腐敗，嚴重損害公司的利益與公信力，從而使公司在同行業(yè)的競爭中一蹶不振，名落孫山。如果企業(yè)在察覺員工的這些負面情緒和心理問題時，進行有效的疏導(dǎo)，不僅可以避免這些情況的發(fā)生，同時會增加員工對公司的歸屬感和信任度，從而激發(fā)出員工的斗志，將自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。與些同時，咨詢師在了解了員工的真實想法以及向相關(guān)部門了解了真實情況之后，可以向員工指出問題所在，并且給予員工進行正確思考的一個思路，讓應(yīng)該留下來的員工選擇更加堅定地留在公司，讓

22、不適合企業(yè)的員工更加堅決地離開公司，從而使工作團隊更加地純潔。與此同時，心理咨詢的實戰(zhàn)經(jīng)驗也可以給用人部門和行政人事部門提出一些可行性的建議，以減少員工心理問題的發(fā)生。 現(xiàn)在的競爭日益增大，工作和生活的壓力也越來越大，許多大型公司里的員工不僅面臨著來自企業(yè)外部的競爭，同時也面臨著企業(yè)內(nèi)部的許多競爭。就比如電話銷售型的公司，一個公司里成百上千的員工面臨著出單的壓力，別人出了單子而自己卻沒有出單的對比的壓力，來自上級的批評的壓力，面臨著整天對著電腦久坐不動的身體上的壓力，面臨著一個有經(jīng)濟收入的壓力，面臨著來自客戶的責(zé)罵和批評的壓力，面臨著作息不規(guī)律，沒有自己的時間的壓力，同時也面臨著來自別人的眼光

23、的壓力。諸種壓力集于一身，員工是很容易產(chǎn)生心理上的問題的，從而造成自己情緒的失控，由于情緒化原因選擇辭職離開公司。與此同時也將這種憤怒的情緒施加給剛?cè)牍镜男聠T工，從而打擊新員工對工作的積極性，對公司和團隊的認同感和信任感，從而動搖他們的信心，導(dǎo)致新員工的離職。對于新員工來說，他們剛開始到一個新環(huán)境工作，有諸多的不適應(yīng)，更容易焦躁，自我否認，更容易產(chǎn)生心理問題，這時介于同事的競爭關(guān)系的上級的管理關(guān)系，他們也不太會向外界吐露他們內(nèi)心的問題，如果有一個于用人部門之外的心理咨詢部門進行心理的咨詢，員工心理的壞情緒和問題就會像積壓了幾個月的三峽水遇到了突然放開的閘口一樣傾瀉而出，最后心理得到平衡與冷靜

24、，可能以一種正常的、積極的、陽光的心態(tài)去迎接他們的新工作了，從而減少了流失率，節(jié)約了企業(yè)的成本。員工的信息管理員工的信息管理是員工關(guān)系管理里面的最基礎(chǔ)的一個環(huán)節(jié)。員工的信息包括員工的籍貫、現(xiàn)居地址、學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷、生日信息、聯(lián)系方式等等。教育里面講的是應(yīng)材施教，在工作中也要講究應(yīng)人而異，上級主管可以根據(jù)員工的社會背景以相應(yīng)的表現(xiàn)將員工歸納入相應(yīng)的人群中，從而采取更為這種人群接納的管理方式進行管理，從而達到事半功倍的效果；同類人群的大體也有著同質(zhì)劃的問題，管理人員可以利用以前積累的相關(guān)經(jīng)驗有針對性地解決員工提出的各種問題，提高工作效度和效率。了解員工的基本信息也有利于提高上級主管對員工工作行

25、為方式的可預(yù)見性，從而采取強化訓(xùn)練、提前采取預(yù)防措施，減少或者是避免損失的發(fā)生。一些生日信息之類地更是進行員工福利安排的前提，很多公司都會進行一個員工生日的慶生活動，比如贈送一些禮品什么的，增強員工的歸屬感和忠誠度，提高團隊的凝聚力。而聯(lián)系方式更是工作溝通協(xié)調(diào)、業(yè)余時間活動組織的必不可少的一個工具。除此之外，員工的信息管理還包括員工上下班記錄的管理、工作成就的管理、工作失誤和人際關(guān)系的管理等，這一些都能夠反應(yīng)出員工的個人特質(zhì)和對企業(yè)的價值，也是績效管理、晉升決策的重要信息來源。因此員工信息管理是企業(yè)人力資源管理大廈的原材料，對員工關(guān)系管理起著基礎(chǔ)的和不可替代性的作用。離職面談離職面談的的目的有

26、三點：爭取讓該留下的人留下；讓愿意留下或不該留下的人才開心的離開；獲得離職員工的真實心聲，讓公司管理中的痛點和難點暴露出來。離職面談一般在兩個 時間節(jié)點及時與員工交流。第一個是剛得到員工提出離職申請的信息時。因為有些員工出于一時的困境或者情緒化因素而提出離職，像這種沖動型離職的員工此時決心并不堅定，正處于搖擺狀態(tài)，這個時候需要趁熱打鐵及時安排面談，只要在面談善于疏導(dǎo)其情緒、解決其困境此類員工留下來的可能性還是比較大的。第二個是員工辦理完離職審批手續(xù)后。一般離職手續(xù)審批完畢后離員工正式離開還有一段時間，在這段時間應(yīng)抓住機會再次溝通，因為此時離職員工再無任何顧忌，容易講真話。得知員工提出離職申請，

27、其直接主管應(yīng)第一時間向其部門負責(zé)人和人力資源部反映，HR應(yīng)及時協(xié)同部門負責(zé)人對該員工的基本信息及業(yè)績表現(xiàn)進行評估，經(jīng)過評估后決定是否真正需要挽留。經(jīng)過上述告知程序并確認需真正挽留后再告訴安排離職面談。在確定需真正挽留該人員后，該員工直接主管和部門負責(zé)人先進行面談。當(dāng)然如果員工與直接主管有利益沖突或矛盾，HR應(yīng)安排部門更高層級人員來進行面談。待部門面談結(jié)束后由HR安排面談，HR安排的面談人員職級最起碼為主管或經(jīng)理。為確保給離職員工營造一個可依賴的溝通環(huán)境，部門的面談與HR面談須分開進行。此外，關(guān)鍵人才的離職面談必須安排高管參與。一來是職級越高員工越會感到被重視；另外，職級越高其解決員工訴求的權(quán)限

28、也越大，員工也會更愿意反相關(guān)問題表達出來。離職面談內(nèi)容主要為以下一五個方面主題：1了解其離職原因；2詢問其是否愿意接受內(nèi)部調(diào)動和輪崗；3了解其對公司、部門、崗位相關(guān)的改善建議；4對于簽訂保密協(xié)議、競業(yè)協(xié)議的核心員工需明確離職薪酬、補償結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)以及競業(yè)限制的權(quán)利及義務(wù)；5介紹離職程序，給予其機會咨詢相關(guān)問題。離職面談是讓該留下來的員工盡可能地留下來，該走的員工盡可能平和地離開，在這個過程中，面談的時間節(jié)點，面談的次數(shù)，面談的級別以及面談的場所安排都會對面談結(jié)果產(chǎn)生影響，離職員工可能是因為一時情緒受挫而提出的離職，如果該員工是有價值的員工面談中就盡可能的進行挽留，如果是不適合企業(yè)的員工，也就應(yīng)該順

29、水推舟讓其離職。同時針對那個適合本企業(yè)的但是提出離職的員工，HR一定要詢問清楚問題原因的同時對用人部門進行告知改進，以爭取該員工的留任，也避免更多有才華員工的因為同種原因提出離職，造成優(yōu)秀人員流失，給企業(yè)造成損失。工作豐富化與拓大化長期在一個工作崗位上做久了，員工很容易產(chǎn)生生理上和心理上的疲憊，導(dǎo)致工作倦怠，影響工作的效果和效率。企業(yè)的目標(biāo)是使員工始終充滿熱情的做著工作，保持高度的積極性。很公司為了消除員工的工作倦怠感，常采用輪崗的方式來提高員工的工作熱情，并且效果良好。說明拓大員工工作的內(nèi)容與范圍是消除員工倦怠感的有效方法。與此同時，適時的變換工作的形式也能夠提高員工的工作積極性。比如每月一

30、次的換座位，以小組的形式進行的業(yè)績比賽等都能在一定程度上保持員工對工作的新鮮感和工作熱情。問題員工的管理作為管理者應(yīng)發(fā)掘問題員工的長處，適當(dāng)容忍其短處，對其存在的問題適時加以正面引導(dǎo)，真正做到“用人之長，容人之短”。世間之大，無奇不有，當(dāng)招聘官將一個個員工招募到公司的時候，也不能夠確保每一個被招聘到的人員都是完善無缺，服從管理。人的個性性格迥異，所接受到的教育、經(jīng)歷過和生活體驗不同，所以決定了不同的員工會有一樣的思維、行為習(xí)慣，不一樣的工作態(tài)度，高低不同的工作能力。招聘只是將那些基本符合公司要求的人員招聘來到了公司，但真正想要這些人員為公司創(chuàng)造更大的價值，為公司作創(chuàng)造利益，還得公司因材施教，充

31、分挖掘每位員工的長處。我們把那些挑戰(zhàn)公司制度，不服管理，工作態(tài)度萎靡，效率低下，不能夠給公司造成就有的價值和利益的員工稱為問題員工。問題員工是企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象，如何管理好問題員工，使之成為高效員工，已成為所有管理層必須面臨和解決的問題。在管理問題員工之前，首先我們來了解一下員工的分類。我們將企業(yè)員工分為四種：既合格以合適的員工；既不合格以不合適的員工；合格但不合適的員工；合適但不合格的員工。1既合格以合適的員工，管理者青睞的當(dāng)然是那些既合格以合適的員工，為此往往不惜重金招聘，給以豐厚的福利待遇，委以重任。這種員工畢竟是少數(shù)，在公司員工中所占的比例最多只有20%。即使是少數(shù)的既合格又合適的員

32、工中還存在著一些問題員工。因此，管理者不應(yīng)該把太多的精力放在從外界獵取這類員工身上。既不合格以不合適的員工。這類員工既不符合本職工作的技能要求，也不符合企業(yè)文化的需要，這樣的員工對于企業(yè)來說是沒有價值的，企業(yè)應(yīng)該盡快地進行優(yōu)化淘汰。合格但不合適的員工，這類員工往往具有比較職業(yè)的工作技能，譬如具有較強的英語和計算機水平，具有較好的談判技巧和時間管理技巧等等，但是他們恥往往缺乏較強的溝通能力或者非權(quán)威的影響力。他們?nèi)狈Φ倪@些方面在很大程度上是與生俱來的，是企業(yè)通過培訓(xùn)所不能解決的。對于這些員工，企業(yè)的處理方法應(yīng)該是人盡其用，把他們所有的知識、技能都應(yīng)用在工作中，盡力讓企業(yè)的其他員工都分享他的知識和

33、技能。如果他們主動提出要離開，企業(yè)不需要著力進行挽留，因為他們不是企業(yè)需要的人，而此時他們所具有的企業(yè)需要的知識和技能已經(jīng)被企業(yè)留下了。合適但不合格的員工。企業(yè)管理者需要把主要精力放在那些合適但不合格的員工身上。這些員工雖然職業(yè)技能有所欠缺，但是他們所具有的良好的學(xué)習(xí)技能和溝通技能決定了他們能夠通過培訓(xùn)很快彌補這些不足。企業(yè)通過對些員工的培訓(xùn)，可以把這些員工逐步塑造成企業(yè)本身所擁有的既合格又合適的員工。員工關(guān)系對企業(yè)的重要性 眾人皆知，水可載舟亦可覆舟。企業(yè)這條船就需要員工的載起來的。對于企業(yè)來說，員工是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)、實現(xiàn)企業(yè)營利和一項重要的工具，在這個過程中，工具的好用不好用直接決定了企業(yè)最

34、終的成功。員工關(guān)系管理能夠緩和企業(yè)在運行的過程中與員工之間產(chǎn)生的矛盾，化解不必要的誤會和心理負擔(dān)，減少不必要的損失，最大限度的使員工為企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)出一分力量，從而為企業(yè)目標(biāo)最終的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。員工關(guān)系對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)起著基礎(chǔ)和決定性的作用。3.1 員工關(guān)系問題對企業(yè)發(fā)展的影響對于服務(wù)性企業(yè)而言，它的美譽度直接決定了它的市場口碑和營業(yè)額，而服務(wù)人員是直接面對客戶的人員，他們在客戶眼中就代表了整個公司的形象，客戶沒有太多的時間，也可能并沒有方法和渠道去收集資料然后進行客觀實際的分析，現(xiàn)在的社會的生活節(jié)奏、工作頻率都非常的快，人們都期望能夠用最短的時間解決問題，所以人們就充分地了運用了自己的感性知

35、覺，他們從與自己接觸的服務(wù)人員的專業(yè)性，態(tài)度和服務(wù)上就直接給每個公司下了一個主觀的判斷，從而并以此為主要的依據(jù)做出購惓哪家公司的產(chǎn)品和服務(wù)的決定。這人時候，員工的專業(yè)性和服務(wù)態(tài)度就成為企業(yè)能否通過做成這單生意從而實現(xiàn)最后的盈利的決定性的因素。所以，企業(yè)是否擁有一群能夠帶給客戶高質(zhì)量服務(wù)的銷售或是服務(wù)人員成為這類型企業(yè)能否在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢的關(guān)鍵。對于創(chuàng)新型企業(yè)，企業(yè)的制勝法寶就是能夠用可控的成本開發(fā)和創(chuàng)新出經(jīng)濟實用，滿足消費者需要的產(chǎn)品出來。此時，能否以適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟成本獲得一批高素質(zhì)的研發(fā)人員傾心地進行研發(fā)決定了企業(yè)后期是否可能有高質(zhì)量的產(chǎn)出，是否能夠在可以在市場上獲得利潤。對于制造型企

36、業(yè)而言，在產(chǎn)品和其的條件都既定的情況下，他們?nèi)俚年P(guān)鍵就是怎么樣能夠提高員工的生產(chǎn)效率的同時，控制好員工的流失率、減少企業(yè)用工的成本。你不可能要求服務(wù)性企業(yè)的員工能夠在忍受各種壓力時仍然保持高質(zhì)量的服務(wù)，在面對客戶的質(zhì)置疑時不灰心喪氣；也不可能你所招募到的高素質(zhì)的研發(fā)人員在對福利待遇、公司制度等方面不滿時還保持著一顆積極探索和鉆研的心，全身心地投入到產(chǎn)品的研發(fā)上；也不可能在加強員工的工作強度，縮短員工的工作時間、減少員工的薪水的時候要求員工不報怨、不情緒低落，不惡意反抗和不跳槽。3.2 員工關(guān)系管理對企業(yè)發(fā)展重要性的體現(xiàn)各行各業(yè)的競爭說到時底也是人才的競爭，只是不同行業(yè)所對應(yīng)的人才的標(biāo)準(zhǔn)不同而

37、已。做好員工關(guān)系的管理是企業(yè)在這場沒有硝煙的戰(zhàn)場上贏得最后的勝利的必要條件。好的員工關(guān)系管理可以讓員工更好的融入到集體中，以一種更加陽光，堅韌的態(tài)度面對外界的質(zhì)疑。比如對于服務(wù)性企業(yè)里的員工進行心理咨詢的員工關(guān)系管理，就可以幫助員工以更積極的心態(tài)和更佳的狀態(tài)進行服務(wù)。好的員工關(guān)系管理也可以建立企業(yè)與員工之間的忠誠度，幫助員工建立使命感和責(zé)任感，及時的解決雙方存在的隔閡。在創(chuàng)新創(chuàng)造型企業(yè)時，企業(yè)文化和價值的樹立可以增加員工的忠誠感，這種忠誠感有有時候可以幫助企業(yè)度過最艱難的時刻，同時用時部門或者領(lǐng)導(dǎo)與員工平時有效的溝通能夠化解員工一些顯性和隱性的問題，避免最后造成不必要的人才流失和其它的損失。在

38、制造型企業(yè)中，以人為本的企業(yè)文化的建設(shè)和團隊氛圍的能夠增加員工的耐壓能力，各種相應(yīng)的福利也體現(xiàn)著企業(yè)對員工的關(guān)懷，從而能夠使員工能夠更加盡心盡力地為企業(yè)付出。企業(yè)員工關(guān)系管理出現(xiàn)的問題 企業(yè)的制度建設(shè)企業(yè)的規(guī)章制度，不完善，不科學(xué)，也不合理。國有國法，家有家規(guī)，從小企業(yè)到大企業(yè)，規(guī)章制度顯得越重要。只在明確一個合理的企業(yè)規(guī)章制度，每個員工才會對自己的行為有一個完整的參照，公司的運行才能井井有條，才能夠持續(xù)的進步。然而很多的小企業(yè)，自身的規(guī)章制度本身就不完善，只是單純的關(guān)注了短期的利益，沒有從大局上、戰(zhàn)略上考慮，從而造成了撿了芝麻，丟了西瓜，得不償失。 企業(yè)中規(guī)章的執(zhí)行力企業(yè)的制定的規(guī)章制度得不

39、到有效的執(zhí)行，裙帶關(guān)系顯著。中國是一個人情社會，人情社會對公司的發(fā)展，有利也有弊，利就是通常可以有較小的成本獲得員工的忠誠，但是它也會給公司給社會帶來極大的不穩(wěn)定，那就是不公平。人力資源制度的相對比較完善的績效考核、薪酬管理制度，卻經(jīng)不住執(zhí)行。沒有一個公平的環(huán)境，人才是很難留住的，僅僅憑借所謂的自己人，在這個競爭激烈的社會上，是很難獲得競爭力，取得最后的成功的。 溝通管理企業(yè)容易在溝通上出現(xiàn)溝壑。溝通是人類靈魂的橋梁，溝通能夠幫助組織和員工相互了解對方的期望和義務(wù)，能夠給員工一個明確的前進的方向，同時有員工踫到困難和疑惑時，可能向組織尋問，更容易地找到問題的根源之處以及解決問題的思路和方法。然

40、而在現(xiàn)實當(dāng)中，管理者往往會由于工作的事務(wù)忙，或者是根本就沒有與員工進行溝通的意識，常常疏于與員工進行溝通。同時，員工與管理者的見面次數(shù)少，溝通機會和渠道也少，使得員工的困難、疑惑遲遲得不到解決，最后由小積大，常常造成很嚴重的生產(chǎn)質(zhì)量問題、生產(chǎn)安全問題、服務(wù)糾紛等等問題，給公司帶來重大財產(chǎn)、名譽損失的同時也使得員工內(nèi)心積郁成疾，喪失勞動的積極性，工作效率低下。 沖突管理很多情況下，企業(yè)都是對沖突一棍子打死，只要是沖突，就是不合理的，會危害企業(yè)的穩(wěn)定團結(jié)。企業(yè)中最見的是上級與員工之間的沖突，一旦沖突一旦發(fā)生，公司內(nèi)部就可能輿論紛紛，一種是說是上級苛刻、刁難，損害上級的權(quán)威和名譽，另一種就是說員工性

41、格乖張、放縱、不服從領(lǐng)導(dǎo)，對團隊建設(shè)、企業(yè)氛圍造成很嚴重的影響，同時人事部門也會同時給雙方記下過錯，影響他們雙方今后各自的發(fā)展。常見的沖突還有員工與企業(yè)之間的沖突，員工與員工之間的沖突，這些沖突如果處理不好，就可能造成多骨諾米牌效應(yīng)，最終給公司造成難以挽回的損失；與此同時，如果這些沖突得了更為人性化、更妥善的解決，反而會給企業(yè)帶來意想不到的創(chuàng)意和商機，從而使企業(yè)制度更為完善、發(fā)展更有前景和活力。 企業(yè)以人為本氛圍的營造從最早的泰勒的經(jīng)濟人理論，到現(xiàn)在的以人為本，人們不僅重視從企業(yè)得到的報酬有多少，更加注重企業(yè)的精神氛圍是否是良性的，有利于自己的精神與企業(yè)的精神高度融合。健康，愉快、以人為本的工

42、作環(huán)境是每個現(xiàn)代人的追求，以人為本的企業(yè)文化可以凝聚人心，提高員工士氣，提高員工對企業(yè)的忠誠感和責(zé)任心；優(yōu)秀的企業(yè)文化還會被廣為傳頌，形成企業(yè)文化品牌，提高企業(yè)競爭力，是企業(yè)軟實力的體現(xiàn)。以人為本的企業(yè)環(huán)境一旦營造不到位，企業(yè)員工就很難從工作中獲得滿足，可能會造成人才的流失，工作效率的低下【5】。 企業(yè)對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃培訓(xùn)和開發(fā)員工到企業(yè)中工作，不僅是為了獲得一份能養(yǎng)家糊口的工資，更是為了提升自己，體現(xiàn)出自己的人生價值和社會價值。沒有前景的、上升渠道的工作和有效的培訓(xùn)，員工很容易對自己的價值產(chǎn)生懷疑，對自己的未來產(chǎn)生擔(dān)憂。每個人都在追求更高、更快、更強，公司沒有給予員工任何有利于進步的幫助

43、，是對個人資源的一種浪費，更是對個人夢想的破壞。追求夢想是人的天性，員工誓必會去尋找能夠幫他實現(xiàn)自己夢想的企業(yè)。 人力資源管理的優(yōu)化優(yōu)化人力資源管理職能，特別是薪酬管理、績效管理、福利管理、和退休管理【6】。這就回到了馬斯洛的需求理論的最低層生理需求的滿足。天下熙熙，皆為利來，天下攘攘，皆為利往。金錢是滿足生理需求的保障，同時也可能幫助員工滿足其它高層次的需求。比如，員工可以拿自己的工資滿足自己的衣食住行之外，還可以在高檔小區(qū)里買一間房子，一定程度上滿足了他的安全需求，掙的錢可以施舍給他人，得到了他人的感激和接納，由此獲得了愛和歸屬感以贏得了他人的尊重，還可以將錢投入到自己喜歡的事業(yè)當(dāng)中，達到

44、自我的實現(xiàn)。 企業(yè)員工關(guān)系管理中相應(yīng)問題的相關(guān)建議企業(yè)的制度建設(shè)企業(yè)規(guī)章制度是員工行為的準(zhǔn)則，要考慮到方方面面的問題。要考慮到同行業(yè)的規(guī)章制度是怎么樣的，是否有學(xué)習(xí)借鑒之處；這樣的規(guī)章制度是否有利于工作的順利開展；是否考慮到了員工的實際工作和生活情況；是否會引起員工的抵觸心理；應(yīng)該設(shè)置多大的彈性既能保證工作按時有序的順利開展同時也不至于引起員工的反感。就比如有的公司規(guī)章制度就特別嚴厲，規(guī)定遲到就罰錢，曠工一天就辭退的的制度，對員工按時上下班的有著很強的警示作用，但是同時也引起一些員工的反感，造成員工流失率加大的問題。而有著企業(yè)則規(guī)定遲到三次以內(nèi)，不做處置的規(guī)定，在一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)對員工的理

45、解和關(guān)懷，考慮到了堵車等情況，比較具有人情味，也較能得到員工的理解和支持。制度是一個公司的立根之本，需要由上而下地把整個框架給制定出來，然后在細節(jié)處力爭做到完善。在制定正式的制度之前，也應(yīng)在小范圍內(nèi)進行試點，從試點人員的反饋、試點的業(yè)績成果、團隊氛圍等各方面與原來的制度進行比較，得出新制度的優(yōu)缺點、然后對新制度進行改善，最后再將完善后的制度向整個公司進行推行，以減少試錯的成本，推進企業(yè)向一個更好的方向進行可持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)中規(guī)章的執(zhí)行力在企業(yè)的規(guī)章制度被嚴格執(zhí)行的前提條件是要求考評人員擁有一顆公正的心，沒有制度約定的公正往往只是無稽之談，企業(yè)也需要針對管理人員制定出相應(yīng)的約束制度，防止權(quán)力人員

46、濫用權(quán)力。規(guī)章制度的嚴格執(zhí)行一方面要求企業(yè)前期所制定的規(guī)章制度是可行的而且是鮮有漏洞的，另一方面也要求執(zhí)行人員的有很強的責(zé)任心和工作能力以及相應(yīng)的對管理人員的監(jiān)督制度。完善的規(guī)章制度是執(zhí)行的前提，只有足夠完善的規(guī)章制度得到執(zhí)行才能夠確保它的執(zhí)行對整個公司的業(yè)績是有益的，錯誤的規(guī)章制度的執(zhí)行對企業(yè)而言，無疑是雪上加霜以及伏傷口上撒鹽。另一個方面，企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行主要是靠有能力、值得依賴的管理者來進行的，這就要求企業(yè)在提拔員工成為管理人員時，一定要注重管理人員的個人職業(yè)道德素質(zhì)、工作能力的甄別，以盡可能地確保該管理人員有足夠的能力和魄力將企業(yè)的規(guī)章制度嚴格的執(zhí)行下去，這也就要求人力資源管理部門用

47、人的時候要用自己的專業(yè)知識和技能能夠從外部招聘到或者是從內(nèi)部選拔出這樣的優(yōu)秀的員工，以確保崗得其人。最后還應(yīng)該建立完善的監(jiān)督體系，以避免管理者的權(quán)力濫用，例如可能建立最高領(lǐng)導(dǎo)者與基層員工的直接溝通體系，將來自最基層員工所面臨的困境和其他管理者不嚴格執(zhí)行規(guī)章制度的信息反映出來，使管理者能夠受至有效的約束。比如可能以立專門的跨級電子郵箱，信息反饋箱等等。總而言之，企業(yè)想要將公司制定的完善的制度嚴格的執(zhí)行下去，必須得知人善用的同時建立起完善的相互監(jiān)督的體系。這樣可以避免管理人員因為工作能力不足從而無法將企業(yè)制度有利推廣執(zhí)行，也減少管理者為圖私利，不顧企業(yè)的規(guī)章制度，濫用私權(quán)損害公司和員工的利益情況的

48、發(fā)生；同時也能確保嚴格執(zhí)行企業(yè)所制度的規(guī)章制度所得到的最終成果是對企業(yè)和員工來說有益的，確保它對實現(xiàn)雙方共同的目標(biāo)是一個助推器的作用而不是相反的作用。溝通管理企業(yè)應(yīng)該倡導(dǎo)直接管理者對員工進行充分的溝通，了解問題的所在，及時的改正錯誤，修正工作方案，以免積重難返，造成嚴重的后果。對于上層管理者而言，企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實想法。因此企業(yè)應(yīng)設(shè)立總經(jīng)理信箱（或電子郵箱等）或“總經(jīng)理接待日”，以便讓那些平時根本沒有機會和渠道向總經(jīng)理提出各種建議和意見的員工，能夠在一個直接的溝通渠道來表達自己的想法。實行“走動式管理”也是一個很好的解決辦法3。沖突管理沖突分

49、為建設(shè)性沖突和破壞性沖突。建設(shè)性沖突通過員工之間廣泛的爭論和交流，從而提高組織決策水平和創(chuàng)新能力，有助于改善組織績效，破壞性沖突易形成沖突各方的對抗行為，不僅不利于組織做出有效的決策，反而對組織績效產(chǎn)生負面影響4。對于建設(shè)性沖突，組織要給予充分地肯定，采取相應(yīng)措施鼓勵并保持其良性發(fā)展。而對于破壞性沖突要及時發(fā)現(xiàn)沖突的根源，制定相應(yīng)地規(guī)章制度和采取措施加以約束，以避免其再次發(fā)生。企業(yè)以人為本氛圍的營造以人為本就是要充分尊重每個員工的特性，將每個人當(dāng)獨立的個體來看待，而不是僅僅是為公司創(chuàng)造價值的工具。企業(yè)應(yīng)該充分尊重每個人的需求，最大化的滿足員工的需求。節(jié)假日福利體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關(guān)懷；表揚和嘉獎

50、也體現(xiàn)了企業(yè)對優(yōu)秀員工的重視；早上的一聲問候也體現(xiàn)了同事之間的互相尊重，營造出了一種合諧的文化氛圍。企業(yè)對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃培訓(xùn)和開發(fā)特別是在經(jīng)濟生活水平的比以往提升了許多的當(dāng)代社會，年輕一代的員工對自我價值和夢想的追求都比較強烈，所以一個企業(yè)想要長久的保留住這些優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，首先得創(chuàng)造條件和機會讓員工也得成長，然后員工才會愿意也企業(yè)一同成長，一同發(fā)展。所以當(dāng)新員工進入組織之后，企業(yè)應(yīng)該進入職培訓(xùn)，通過講座、錄像資料、拓展訓(xùn)練及與老員工的積極對話和溝通等，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營狀況、文化、管理制度等深入清晰的了解的同時，也能夠感受到企業(yè)對自己的栽培和投資，與企業(yè)構(gòu)成互相成

51、就的心理契約，實現(xiàn)雙贏的局面。人力資源管理的優(yōu)化做好薪酬管理、績效管理、福利管理能夠給予員工一個實現(xiàn)馬斯洛層次需求的機會，在管理中，一定要做到公平公正、合情合理，能夠有效的激勵員工付出努力，為實現(xiàn)自己的目標(biāo)的同時，也幫助企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)。而做好了退休管理則是解決員工的后顧之憂，如今的人口老齡化嚴重，養(yǎng)老問題是員工第一個所關(guān)心的問題，做好員工的養(yǎng)老問題，能使員工對企業(yè)有一種大家庭的感覺，也能夠使員工有一定的安全感，并且對企業(yè)產(chǎn)生一種感激，這種感激會提升員工的忠誠度，從而更加有利于企業(yè)的蓬勃發(fā)展。然而企業(yè)中各類人員每個人奉獻的價值不一樣，他們的薪酬、福利存在著很大的差異， 如何做到合理的薪酬管理，能夠

52、既保持員工對自己的期望，又不引起員工之間的互相比較、攀比，從而維持一個良好的工作環(huán)境，這點顯得猶為重要。首先，各類工種的基礎(chǔ)價格應(yīng)該參照市場價格，然后再做微小的調(diào)整，以形成企業(yè)自己獨特的特色。企業(yè)應(yīng)該公布社會各類員工的當(dāng)?shù)氐氖袌鰞r格，以使員工對自己勞動報酬有一個合理的期望。在給很多工資差異比較大的員工發(fā)工資時，企業(yè)也往往采取的是不告知他人的方法。如工資用信封包著發(fā)給員工，或者是打到員工的卡上，這樣做雖然能夠降低員工的不滿情緒，但同時對員工的激勵作用就大打折扣了。企業(yè)也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)墓家恍┘臃猪椖?，使得員工有一個明確的進步方向，進而促進企業(yè)的強大。結(jié)語員工關(guān)系管理的好壞直接會決定一個企業(yè)的品牌、盈利能力、和企業(yè)競爭力。想要使企業(yè)在如此激烈的社會競爭中能夠保持優(yōu)勢地位，員工關(guān)系管理