淺析激勵機(jī)制在學(xué)校教師管理中的運(yùn)用

1、淺析鼓勵機(jī)制在學(xué)校老師管理中的運(yùn)用論文關(guān)鍵詞：鼓勵機(jī)制；學(xué)校；人力資源；管理論文摘要：在學(xué)校的核心競爭力中,老師隊(duì)伍的整體戰(zhàn)斗力是其中重要的組成部分。本文通過對老師隊(duì)伍管理中鼓勵機(jī)制運(yùn)用所存在的問題進(jìn)展考慮,探尋優(yōu)化人力資源鼓勵機(jī)制的方法,搞好老師隊(duì)伍建立。在學(xué)校的核心競爭力中,老師隊(duì)伍的整體戰(zhàn)斗力是其中重要的組成部分。有效地鼓勵教職員工的工作創(chuàng)造力,最大程度地發(fā)揮他們的創(chuàng)造力,是學(xué)校管理者關(guān)注的問題。1學(xué)校人力資源鼓勵存在的問題1.1缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的管理如今很多學(xué)校還處于傳統(tǒng)的人事管理階段,雖然建立了人力資源部門,但其對于教職員工的管理僅限于人事資料的保存、培訓(xùn)信息的發(fā)布、績效評估、年度考核、

2、人事職稱晉升等日常事務(wù)工作,沒有對教職員工進(jìn)展一個職業(yè)的設(shè)計(jì)和管理的方案。1.2缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析很多學(xué)校按照上級單位的要求會進(jìn)展一些培訓(xùn)工程,但是缺乏仔細(xì)的培訓(xùn)需求分析,雖然也花了大量的人力、物力,結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣,參加培訓(xùn)的積極性不高,培訓(xùn)并沒有到達(dá)預(yù)期的效果等,長此以往,教職員工把培訓(xùn)看做一種負(fù)擔(dān)。1.3薪酬鼓勵運(yùn)用不合理薪酬的進(jìn)步對于我國很多學(xué)校用來鼓勵教職員工還是比擬有效的策略,與此同時,薪酬分配要公平合理。運(yùn)用薪酬鼓勵最根本的是要員工的勞動報酬與其自身勞動奉獻(xiàn)相吻合,真正基于教職員工的技能及業(yè)績來進(jìn)步其總體薪酬程度,就可有效地鼓勵他們?yōu)閷W(xué)校而盡力地去工作,其工作

3、熱情也會很好。但是有些學(xué)校薪酬鼓勵的不合理,令教職員工絕望,最終導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。1.4無視重要的學(xué)校文化國內(nèi)外很多非常優(yōu)秀的學(xué)校成功的最大秘訣之一就是擁有良好的學(xué)校文化。學(xué)校文化對教職員工是一種非常有效的鼓勵。學(xué)校文化讓教職員工和學(xué)校之間建立起一種互動相依的關(guān)系,它具有較強(qiáng)的凝聚力,是一個學(xué)校最吸引人,最讓人感受到歸屬感的地方。因這一工作實(shí)行起來需要時間比擬長,效果不明顯,很多學(xué)校一般沒有特別重視。其實(shí),許多教職員工具有非常強(qiáng)的自我性,假如學(xué)校的文化不符合個人的價值觀,員工對學(xué)校沒有情感上的歸屬和不舍,他們很有可能離任。1.5溝通渠道不暢在學(xué)校日常管理中最顯而易見的溝通大部分都是向主管指導(dǎo)匯

4、報,很多員工很少有和指導(dǎo)溝通的時機(jī)。很多教職員工非?？粗刂笇?dǎo)的信任和賞識。他們希望能經(jīng)常同上級溝通,在溝通過程感受自己的被信任、被重視,并在溝通中受到有效的鼓勵,但在實(shí)際工作中,少有這樣的時機(jī)。2學(xué)校人力資源鼓勵機(jī)制的優(yōu)化2.1建立明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃在知識經(jīng)濟(jì)時代,人才的競爭將更加劇烈,學(xué)校老師隊(duì)伍建立人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。為了留住人才,學(xué)校應(yīng)站在教職員工的角度為他們做好職業(yè)生涯的規(guī)劃,從他們的才能、興趣去判斷、評估。學(xué)校對教職員工職業(yè)生涯體系的鼓勵設(shè)計(jì)要嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)學(xué)校開展需求,并在職業(yè)生涯管理體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想和指導(dǎo)原那么下進(jìn)展。職業(yè)生涯管理的鼓勵從教職員工自我評

5、估開場,企業(yè)提供必要的評估工具。為了幫助教職員工制訂最合適自己的職業(yè)開展規(guī)劃、為了將最合適的老師安排在最合適的崗位上,學(xué)校也要對老師進(jìn)展評價,它包括通過理論檢驗(yàn)考察老師的工作績效、對教職員工價值觀、職業(yè)傾向、興趣愛好、才能與潛力等方面的測試和評估。接下來提供應(yīng)老師職業(yè)生涯開展的資源與環(huán)境,學(xué)校幫助教職員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。在職業(yè)生涯規(guī)劃施行過程中要注意持續(xù)的溝通和評價與反潰最后,編制職業(yè)生涯管理手冊,介紹職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論、指導(dǎo)思想、制度和職業(yè)生涯管理資源等。給教職員工設(shè)計(jì)出一套符合他們的本性特征及需求的較完善的職業(yè)生涯管理體系,為他們的成長提供廣闊的空間和豐富的資源及公平的競爭環(huán)境。2.

6、2大力開展培訓(xùn)鼓勵機(jī)制培訓(xùn)與教育是使教職員工不斷成長的動力和源泉。在知識經(jīng)濟(jì)時代,人才的競爭將更加劇烈,培訓(xùn)與教育成為吸引人才、留住人才的重要籌碼。但是做大量培訓(xùn)投入前,最重要的是作科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,并制定培訓(xùn)的目的。工程設(shè)計(jì)與施行階段是指根據(jù)前階段的需求分析來制定培訓(xùn)內(nèi)容和設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法,以有效地施行培訓(xùn)。評估階段是根據(jù)學(xué)校制定的標(biāo)準(zhǔn),搜集各主要階段的數(shù)據(jù),并加以解釋和分析,對參與者進(jìn)展預(yù)先測驗(yàn)、監(jiān)控培訓(xùn)、評價培訓(xùn)并得出重要的結(jié)果。評估是貫徹整個培訓(xùn)開發(fā)的每一階段。反響與溝通階段是將評估結(jié)果反響給相關(guān)人員和部門,特別是人力資源開發(fā)部門的相關(guān)人員,并與他們進(jìn)展溝通,以決定是否應(yīng)于組織內(nèi)繼續(xù)進(jìn)展

7、該項(xiàng)培訓(xùn)。一個針對教職員工亟須進(jìn)步、迫切需要的培訓(xùn),對員工是非常棒的獎勵,當(dāng)然,假如學(xué)校的人力資源部門實(shí)力強(qiáng)大,在培訓(xùn)中,將培訓(xùn)與個人的職業(yè)生涯進(jìn)展嚴(yán)密結(jié)合,從而更好地鼓勵受訓(xùn)者在培訓(xùn)中的表現(xiàn),以進(jìn)步培訓(xùn)效果。這會是學(xué)校保持教職員工的高素質(zhì)和強(qiáng)大競爭力的來源之一,所以學(xué)校一定要對培訓(xùn)高度重視。特別是對于年齡在35歲以下,職稱為見習(xí)老師、助教、講師的老師,學(xué)校可以采取提供培訓(xùn)時機(jī)的鼓勵方式,使其能在專業(yè)技術(shù)以及學(xué)歷方面能有迅速的進(jìn)步,具有多種技能組合,從而更好地為學(xué)校效勞。由于年輕老師存在專業(yè)技術(shù)不純熟、理論功底不深沉、學(xué)歷有待進(jìn)一步進(jìn)步等問題,因此在教學(xué)與科研等諸多方面存在薄弱環(huán)節(jié)。但年輕老師

8、具有宏大的開掘潛力和極高的學(xué)習(xí)熱情。因此,通過鼓勵年輕老師參加授課競賽、資助年輕老師讀博深造、派遣年輕老師參與各類科研工程,組織年輕老師赴外地交流學(xué)習(xí)等培訓(xùn)方式,可以有助于年輕老師體驗(yàn)到學(xué)校為其帶來的好處,并樂于給予回報。2.3妥善運(yùn)用薪酬鼓勵機(jī)制薪酬鼓勵是最根本的保障措施。學(xué)校要想進(jìn)步教職員工的工作積極性,最直接的方法之一就是通過增加經(jīng)濟(jì)性報酬來實(shí)現(xiàn)。雖然隨著人們生活程度的不斷進(jìn)步,物質(zhì)與鼓勵之間的關(guān)系呈逐漸弱化的趨勢,尤其對于一些高收入行業(yè)。然而,對于教職員工收入相對社會平均報酬較低的企業(yè),物質(zhì)鼓勵仍會是鼓勵的主要形式之一。因此,對教職員工建立鼓勵機(jī)制的時候,也應(yīng)當(dāng)考慮物質(zhì)鼓勵,并向重要崗

9、位傾斜,將員工的工作業(yè)績與收入聯(lián)絡(luò)起來,進(jìn)展科學(xué)的考核,從而全面進(jìn)步鼓勵的有效性。學(xué)校應(yīng)該加強(qiáng)核心的教職員工在收益分享、利潤分享、教研成果獎勵等長期鼓勵薪酬的滿意度,使教職員工利益和學(xué)校利益嚴(yán)密結(jié)合,從而加強(qiáng)他們對組織的依賴感、歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識,減少流動率,留住關(guān)鍵的人才和技術(shù),穩(wěn)定教職員工隊(duì)伍。針對年齡在50歲以下,職稱為講師、高級講師、副教授、教授的團(tuán)隊(duì)老師,學(xué)校應(yīng)當(dāng)以物質(zhì)獎勵作為鼓勵的主要方式。在這一層次的中年老師具有把一般目的轉(zhuǎn)化成各種詳細(xì)績效指標(biāo)的才能,是教學(xué)與科研的中堅(jiān)力量,是學(xué)校的重要組成部分。他們已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能和學(xué)術(shù)功底,因此能否得到更多學(xué)習(xí)的時機(jī)已經(jīng)不是其關(guān)注的對象

10、。由于肩負(fù)贍養(yǎng)老人、撫養(yǎng)子女的家庭重任,可以得到更多的物質(zhì)報酬,是鼓勵其為學(xué)校效勞的極大動力。因此學(xué)校可以通過設(shè)立年終考核獎、劃撥專項(xiàng)科研經(jīng)費(fèi)、發(fā)放獎金、進(jìn)步課時費(fèi)等方式建立起一系列獎勵體制,從而鼓勵中年老師發(fā)揮其在學(xué)校中的中流砥柱作用。2.4建立尊重人的學(xué)校文化學(xué)校尊重每一個教職員工,每一個教職員工也要尊重其他任何一個人,要尊重人,就是強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的進(jìn)步企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在其次,一個真正走的長遠(yuǎn)的學(xué)校,一定是一個尊重人的企業(yè),一定是有一群互相尊重彼此的員工。使學(xué)校的管理行為中始終貫穿著鼓勵、信任、關(guān)心等柔性化的內(nèi)容。管理者只有注重員工的自我尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求,才能逐步將外部控制

11、轉(zhuǎn)化為自我控制,使每個員工在工作中自發(fā)地形成對學(xué)校的忠誠度和責(zé)任感,進(jìn)而將個人目的的實(shí)現(xiàn)與學(xué)校目的的實(shí)現(xiàn)歸于一途。學(xué)校文化建立是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。2.5疏導(dǎo)溝通渠道溝通的意義顯而易見,學(xué)校的鼓勵源于溝通,鼓勵的每一個因素也都必須通過溝通結(jié)合起來,沒有溝通就沒有管理。在上下級之間進(jìn)展溝通時,上級應(yīng)防止采取以命令下級的口吻說話,而是以平易近人的方式對待下級。這樣下級才會向你敞開心扉。溝通是雙向活動,只有感情上的溝通,才能談得上有效的信息交流。要真正開展好溝通方面的工作,并獲得良好成效,就應(yīng)該建立有效的溝通渠道。例如，有些學(xué)校采取門戶開放政策,每位教職員工都可以隨時和上級交流,甚至是越級反映各

12、種問題。在疏導(dǎo)溝通渠道時,應(yīng)不定期地通過問卷調(diào)查、聊天、訪談等形式,傾聽、理解教職員工的想法,互相分享對工作的看法、共同討論怎樣改良工作等,以培養(yǎng)他們的歸屬感和忠誠度。2.6建立心理契約心理契約從本質(zhì)上講是聯(lián)絡(luò)教職員工和學(xué)校的心理紐帶,它影響到教職員工的學(xué)校承諾,進(jìn)而也會影響到了教職員工的工作績效、流動率,并最終影響學(xué)校的績效。特別是在軟環(huán)境方面,這是目前大多數(shù)學(xué)校往往無視的地方。良好的軟環(huán)境就要注重人情味和感情的投入,給予教職員工家庭式的情感撫慰。傾聽教職職工對學(xué)校的各種意見和建議,另外，學(xué)校管理者應(yīng)經(jīng)常深化下屬,平等對話,加強(qiáng)人際溝通,努力在組織里營造和諧氣氛；應(yīng)鼓勵教職員工參與管理,這可以讓教職員工感覺到強(qiáng)烈的責(zé)任感,對員工和組織來說都提供了一個獲得別人重視的時機(jī),從而給人以成就感,另外,對于工作表現(xiàn)出色的員工,應(yīng)給予及時