培訓(xùn)效果評(píng)估文章

1、 培訓(xùn)和培培養(yǎng)是任任何意義義上的人人力資源源管理的的活動(dòng)中中心如果沒(méi)沒(méi)有把培培訓(xùn)看作作是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃的重重要組成成部分，那那就很難難說(shuō)這樣樣的公司司承擔(dān)了了人力資資源管理理的責(zé)任任?？茖W(xué)學(xué)的培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估對(duì)對(duì)于了解解投資的的效果，界界定培訓(xùn)訓(xùn)對(duì)組織織的貢獻(xiàn)獻(xiàn)，證明明員工培培訓(xùn)所做做出的成成績(jī)，非非常重要要。目前前企業(yè)培培訓(xùn)存在在的最大大問(wèn)題在在于無(wú)法法保證有有限的培培訓(xùn)投入入產(chǎn)生出出理想的的培訓(xùn)效效果，培培訓(xùn)的效效果難以以評(píng)估。企業(yè)在在重視員員工的培培訓(xùn)同時(shí)時(shí)，必須須加強(qiáng)培培訓(xùn)評(píng)估估，加強(qiáng)強(qiáng)培訓(xùn)管管理。開開發(fā)并設(shè)設(shè)計(jì)功能能強(qiáng)大的的企業(yè)培培訓(xùn)管理理模塊也也是人力力資源軟軟件今后后發(fā)展的的重要方方

2、向！由于于人們較較為重視視的是培培訓(xùn)資金金投入的的問(wèn)題或或者如何何改善培培訓(xùn)的方方法和技技術(shù)問(wèn)題，許許多的企企業(yè)沒(méi)有有將精力力放在培培訓(xùn)的評(píng)評(píng)估工作作上，沒(méi)沒(méi)有認(rèn)識(shí)識(shí)到培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估工工作的重重要性。大多數(shù)數(shù)的企業(yè)業(yè)并沒(méi)有有建立完完善的培培訓(xùn)效果果評(píng)估體體系，對(duì)對(duì)培訓(xùn)效效果進(jìn)行行測(cè)評(píng)的的方法單單一，效效果評(píng)估估工作僅僅僅停留留在培訓(xùn)訓(xùn)過(guò)后的的一個(gè)簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的考考試，事事后不再再做跟蹤蹤調(diào)查。這樣一一來(lái)，并并不能起起到考評(píng)評(píng)培訓(xùn)效效果的作作用，在在培訓(xùn)上上的巨大大投入并并沒(méi)有收收到預(yù)期期的回報(bào)報(bào)。我們們可以這這樣說(shuō)，培培訓(xùn)評(píng)估估是培訓(xùn)訓(xùn)活動(dòng)長(zhǎng)長(zhǎng)期有效效開展的的重要保保證措施施，而遵遵循良好好的評(píng)估估流程

3、也也是有效效進(jìn)行培培訓(xùn)評(píng)估估的重要要保證措措施！目目前許多多企業(yè)在在重視培培訓(xùn)的同同時(shí)也紛紛紛開始始進(jìn)行培培訓(xùn)評(píng)估估，但是是絕大部部分培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估都都會(huì)出現(xiàn)現(xiàn)以下幾幾種主要要的錯(cuò)誤誤：多數(shù)的企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)認(rèn)識(shí)到到了有效效的培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估需需求，但但對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估的的投入還還不夠；或者者不知道道從何處處著手來(lái)來(lái)進(jìn)行評(píng)評(píng)估，將將評(píng)估這這一塊閑閑置。培培訓(xùn)評(píng)估估不全面面也是常常見(jiàn)的問(wèn)問(wèn)題。多多數(shù)的培培訓(xùn)評(píng)估估僅僅對(duì)對(duì)培訓(xùn)課課程中所所授予的的知識(shí)和和技能進(jìn)進(jìn)行考核核，沒(méi)有有深入到到培訓(xùn)學(xué)學(xué)員的工工作行為為、態(tài)度度的改變變、工作作績(jī)效的的改善、能力的的提高和和為企業(yè)業(yè)帶來(lái)的的效益上上來(lái)，評(píng)評(píng)估工作作只是在在最初級(jí)

4、級(jí)的層次次上。許許多企業(yè)業(yè)每次培培訓(xùn)活動(dòng)動(dòng)的評(píng)估估情況缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)的紀(jì)錄錄，評(píng)估估所用的的方法、測(cè)試的的內(nèi)容、學(xué)員完完成情況況、測(cè)試試的結(jié)果果等等能能夠完整整記錄在在案的企企業(yè)不多多；即使使有關(guān)培培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容即便便有所記記錄，這這些記錄錄也是缺缺乏專業(yè)業(yè)的管理理，大多多是零散散的、無(wú)無(wú)序的，沒(méi)沒(méi)有建立立一個(gè)培培訓(xùn)信息息系統(tǒng)。這些都都不便于于對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)的效果果進(jìn)行有有效的分分析，不不便于下下一步培培訓(xùn)工作作的開展展。同時(shí)時(shí)，還有有很多企企業(yè)重視視培訓(xùn)評(píng)評(píng)估，但但是其評(píng)評(píng)估卻與與實(shí)際工工作脫節(jié)節(jié)。培訓(xùn)效果果的檢驗(yàn)驗(yàn)僅僅局局限于培培訓(xùn)過(guò)程程中，沒(méi)沒(méi)有在實(shí)實(shí)際的工工作中進(jìn)進(jìn)行，造造成了培培訓(xùn)與實(shí)實(shí)際生產(chǎn)

5、產(chǎn)服務(wù)脫脫節(jié)。遵循循良好的的培訓(xùn)評(píng)評(píng)估流程程是順利利有效進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估活活動(dòng)的關(guān)關(guān)鍵！一一般說(shuō)來(lái)來(lái)，有效效的培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估應(yīng)應(yīng)該包括括以下十十二個(gè)基基本步驟驟：1、培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析進(jìn)行行培訓(xùn)需需求分析析是培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)設(shè)計(jì)的第第一步，也也是培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估的的第一步步。如果果說(shuō)對(duì)沒(méi)沒(méi)有充分分需求分分析的培培訓(xùn)項(xiàng)目目進(jìn)行評(píng)評(píng)估，那那么評(píng)估估的結(jié)果果多半是是令人失失望的。對(duì)許多多的管理理層來(lái)說(shuō)說(shuō)，培訓(xùn)訓(xùn)工作“既重要要又茫然然”，根本本的問(wèn)題題在于企企業(yè)對(duì)自自身的培培訓(xùn)需求求不明確確但又意意識(shí)到培培訓(xùn)的重重要性。企業(yè)對(duì)對(duì)員工的的培訓(xùn)需需求缺乏乏科學(xué)、細(xì)致的的分析，使使得企業(yè)業(yè)培訓(xùn)工工作帶有有很大的的盲目性性和

6、隨意意性。很很多企業(yè)業(yè)只是當(dāng)當(dāng)企業(yè)在在管理上上出現(xiàn)了了較大的的問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)不好好的情況況下才臨臨時(shí)安排排培訓(xùn)工工作，僅僅僅滿足足短期需需求和眼眼前利益益。對(duì)于于培訓(xùn)需需求的制制定，一一些企業(yè)業(yè)完全由由員工本本人提出出培訓(xùn)的的要求，培培訓(xùn)主管管部門簡(jiǎn)簡(jiǎn)單予以以同意或或反對(duì)；一些企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)主管不不進(jìn)行需需求分析析，只憑憑經(jīng)驗(yàn)和和模仿他他人而機(jī)機(jī)械地制制定本企企業(yè)的培培訓(xùn)計(jì)劃劃，或者者按照前前一年的的計(jì)劃來(lái)來(lái)制定，不不根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況制定今今年的計(jì)計(jì)劃；有有的企業(yè)業(yè)對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)需求的的界定甚甚至只根根據(jù)老總總的一句句話?？偪傊笃髽I(yè)沒(méi)有有將本企企業(yè)發(fā)展展目標(biāo)和和員工的的生涯設(shè)設(shè)計(jì)相結(jié)結(jié)合來(lái)仔仔細(xì)

7、設(shè)計(jì)計(jì)和主動(dòng)動(dòng)加強(qiáng)對(duì)對(duì)員工的的培訓(xùn)。培訓(xùn)訓(xùn)前不進(jìn)進(jìn)行細(xì)致致深入的的需求分分析，對(duì)對(duì)課程及及設(shè)施不不進(jìn)行合合理的設(shè)設(shè)計(jì)，以以至于培培訓(xùn)需求求不明確確、某些些企業(yè)的的培訓(xùn)變變成一種種救火式式、應(yīng)急急式、毫毫無(wú)規(guī)矩矩、偶然然的工作作。不管管一個(gè)培培訓(xùn)項(xiàng)目目是由什什么原因因引起的的，培訓(xùn)訓(xùn)主管都都應(yīng)該通通過(guò)培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析來(lái)決決定具體體的知識(shí)識(shí)、技能能、態(tài)度度的缺陷陷。培訓(xùn)訓(xùn)需求分分析中所所使用的的最典型型的方法法有訪談?wù)劮?、調(diào)調(diào)研法和和問(wèn)卷調(diào)調(diào)查法。調(diào)查的的對(duì)象主主要集中中在未來(lái)來(lái)的受訓(xùn)訓(xùn)人員和和他們的的上司，同同時(shí)，還還要對(duì)工工作效率率低的管管理機(jī)構(gòu)構(gòu)及員工工所在的的環(huán)境實(shí)實(shí)施調(diào)查查,從而確確定環(huán)

8、境境是否也也對(duì)工作作效率有有所影響響。2、界定定評(píng)估目目的在培培訓(xùn)項(xiàng)目目實(shí)施之之前，企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)主管就就必須把把培訓(xùn)評(píng)評(píng)估的目目的明確確下來(lái)。多數(shù)情情況下，培培訓(xùn)評(píng)估估的實(shí)施施有助于于對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目的的前景做做出決定定，對(duì)培培訓(xùn)系統(tǒng)統(tǒng)的某些些部分進(jìn)進(jìn)行修訂訂，或是是對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)進(jìn)行整體體修改，以以使其更更加符合合企業(yè)的的需要。例如，培培訓(xùn)材料料是否體體現(xiàn)企業(yè)業(yè)的價(jià)值值觀念，培培訓(xùn)師能能否完整整地將知知識(shí)和信信息傳遞遞給受訓(xùn)訓(xùn)人員等等。重要要的是，培培訓(xùn)評(píng)估估的目的的將影響響數(shù)據(jù)收收集的方方法和所所要收集集的數(shù)據(jù)據(jù)類型。3、評(píng)估估需要培培訓(xùn)前的的準(zhǔn)備有效培訓(xùn)訓(xùn)是多方方積極參參加的結(jié)結(jié)果，有有效的

9、培培訓(xùn)評(píng)估估主要參參加對(duì)象象有：企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、培訓(xùn)訓(xùn)主管、受訓(xùn)員員工、培培訓(xùn)講師師、培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)構(gòu)等等等！培培訓(xùn)主管管要想充充分有效效地開展展培訓(xùn)評(píng)評(píng)估活動(dòng)動(dòng)，那么么最好能能夠?qū)κ苁苡?xùn)部門門和受訓(xùn)訓(xùn)員工進(jìn)進(jìn)行以下下三方面面的培訓(xùn)訓(xùn)前準(zhǔn)備備：第一在參加加培訓(xùn)前前，申請(qǐng)請(qǐng)者應(yīng)該該知道自自己希望望從培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃中中獲得什什么？寫寫出一個(gè)個(gè)簡(jiǎn)單的的期望并并列出參參加培訓(xùn)訓(xùn)會(huì)對(duì)工工作帶來(lái)來(lái)的好處處；受訓(xùn)訓(xùn)者可以以根據(jù)這這些期望望目標(biāo)有有的放矢矢的參加加培訓(xùn)。第二讓所有有受訓(xùn)員員工知道道參加培培訓(xùn)并不不僅是坐坐在教室室里傻呆呆呆地聽(tīng)聽(tīng)講，而而應(yīng)該帶帶著一些些問(wèn)題和和設(shè)定一一些目標(biāo)標(biāo)，利用用課堂內(nèi)內(nèi)外的各各種機(jī)會(huì)

10、會(huì)，積極極地跟講講師和其其他學(xué)員員主動(dòng)交交流；第三參加培培訓(xùn)后，應(yīng)應(yīng)該要求求受訓(xùn)人人提出口口頭與書書面報(bào)告告，呈交交主管，如如有可能能，最好好能與相相關(guān)同事事分享，說(shuō)說(shuō)明如何何將學(xué)到到的東西西應(yīng)用到到實(shí)際工工作中。這樣一來(lái)來(lái)，不僅僅能夠剔剔除一些些不切實(shí)實(shí)際的培培訓(xùn)申請(qǐng)請(qǐng)，而且且也能在在較大程程度上保證培訓(xùn)訓(xùn)的質(zhì)量量，從而而讓培訓(xùn)訓(xùn)工作為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造更多多價(jià)值，也也能夠讓讓培訓(xùn)評(píng)評(píng)估能夠夠有效地地開展。4、選定定評(píng)估對(duì)對(duì)象顯而易見(jiàn)見(jiàn)，培訓(xùn)訓(xùn)的最終終目的就就是為企企業(yè)創(chuàng)造造價(jià)值。由于培培訓(xùn)的需需求呈增增長(zhǎng)的趨勢(shì)，因因而實(shí)施施培訓(xùn)的的直接費(fèi)費(fèi)用和間間接費(fèi)用用也在持持續(xù)攀升升，因此此不一定定在所有有

11、的培訓(xùn)訓(xùn)結(jié)束后后，都要要進(jìn)行評(píng)評(píng)估。我我們認(rèn)為為主要應(yīng)應(yīng)針對(duì)下下列情況況進(jìn)行評(píng)評(píng)估：新開發(fā)的的課程。應(yīng)著重重于培訓(xùn)訓(xùn)需求、課程設(shè)設(shè)計(jì)、應(yīng)應(yīng)用效果果等方面面。新教員的的課程。應(yīng)著重重于教學(xué)學(xué)方法、質(zhì)量等等綜合能能力方面面。新的培訓(xùn)訓(xùn)方式。應(yīng)著重重于課程程組織、教材、課程設(shè)設(shè)計(jì)、應(yīng)應(yīng)用效果果等方面面。外請(qǐng)培訓(xùn)訓(xùn)企業(yè)進(jìn)進(jìn)行的培培訓(xùn)。應(yīng)應(yīng)著重于于課程設(shè)設(shè)計(jì)、成成本核算算、應(yīng)用用效果等等方面。出現(xiàn)問(wèn)題題和投訴訴的培訓(xùn)訓(xùn)。針對(duì)對(duì)投訴的的問(wèn)題。選定評(píng)評(píng)估對(duì)象象，我們們才可以以有效的的針對(duì)這這些具體體的評(píng)估估對(duì)象開開發(fā)有效效的問(wèn)卷卷、考試試題、訪訪談提綱綱等等！5、全面面考慮評(píng)評(píng)估活動(dòng)動(dòng)在進(jìn)行評(píng)評(píng)估前，培培訓(xùn)

12、主管管應(yīng)該全全面籌劃劃評(píng)估活活動(dòng)，一一般來(lái)說(shuō)說(shuō)在開展展培訓(xùn)評(píng)評(píng)估前培培訓(xùn)主管管還應(yīng)綜綜合考慮慮下面幾幾個(gè)問(wèn)題題：* 從時(shí)時(shí)間和工工作負(fù)荷荷量上考考慮是否否值得進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估？* 評(píng)估估的目的的是什么么？* 重點(diǎn)點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)的哪些些方面進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估？* 誰(shuí)將將主持和和參與評(píng)評(píng)估？* 如何何獲得、收集、分析評(píng)評(píng)估的數(shù)數(shù)據(jù)和意意見(jiàn)？* 以什什么方式式呈報(bào)評(píng)評(píng)估結(jié)果果？6、完善善培訓(xùn)評(píng)評(píng)估數(shù)據(jù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行行培訓(xùn)評(píng)評(píng)估之前前，培訓(xùn)訓(xùn)主管必必須將培培訓(xùn)前后后發(fā)生的的數(shù)據(jù)收收集齊備備，因?yàn)闉榕嘤?xùn)數(shù)數(shù)據(jù)是培培訓(xùn)評(píng)估估的對(duì)象象，尤其其是在進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)三級(jí)、四級(jí)評(píng)評(píng)估過(guò)程程中必須須要參考考這些數(shù)數(shù)據(jù)。培培訓(xùn)的數(shù)數(shù)據(jù)按照照

13、能否用用數(shù)字衡衡量的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可以以分為兩兩類：硬硬數(shù)據(jù)和和軟數(shù)據(jù)據(jù)。硬數(shù)數(shù)據(jù)是對(duì)對(duì)改進(jìn)情情況的主主要衡量量標(biāo)準(zhǔn)，以以比例的的形式出出現(xiàn)，是是一些易易于收集集的無(wú)可可爭(zhēng)辯的的事實(shí)。這是最最需要收收集的理理想數(shù)據(jù)據(jù)。硬數(shù)數(shù)據(jù)可以以分為四四大類：產(chǎn)出，質(zhì)質(zhì)量、成成本和時(shí)時(shí)間，幾幾乎在所所有組織織機(jī)構(gòu)中中這四類類都是具具有代表表性的業(yè)業(yè)績(jī)衡量量標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)侯侯很難找找到硬數(shù)數(shù)據(jù)，這這時(shí)，軟軟數(shù)據(jù)在在評(píng)估人人力資源源開發(fā)培培訓(xùn)項(xiàng)目目時(shí)就很很有意義義。常用用的軟數(shù)數(shù)據(jù)類型型可以歸歸納為六六個(gè)部分分：工作作習(xí)慣、氛圍、新技能能、發(fā)展展、滿意意度和主主動(dòng)性。例如如，企業(yè)業(yè)在進(jìn)行行四級(jí)評(píng)評(píng)估時(shí)就就需要一一些硬性性數(shù)

14、據(jù)。假如財(cái)財(cái)務(wù)部每每天平均均有7000萬(wàn)美美元的應(yīng)應(yīng)收款，那那么就可可以為他他們開設(shè)設(shè)一門課課程，教教他們?nèi)缛绾胃杏行У刈纷酚懬房羁?。四?jí)級(jí)評(píng)估只只要查看看一下每每天的應(yīng)應(yīng)收款項(xiàng)項(xiàng)是否下下降就可可以了。由于改改善員工工工作表表現(xiàn)的責(zé)責(zé)任落在在經(jīng)理們們身上，他他們就需需要培訓(xùn)訓(xùn)部建立立一套三三級(jí)和四四級(jí)評(píng)估估系統(tǒng)，以以衡量手手下員工工的工作作表現(xiàn)是是否有所所提高。因此，對(duì)對(duì)這些評(píng)評(píng)估感興興趣的不不應(yīng)該只只是培訓(xùn)訓(xùn)部門。當(dāng)然，如如果企業(yè)業(yè)采用了了人力資資源管理理軟件，那那么在完完善培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估數(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)、評(píng)估數(shù)數(shù)據(jù)調(diào)用用、評(píng)估估歷史數(shù)數(shù)據(jù)查詢?cè)儭⒃u(píng)估估數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)分析析等等方方面就能能夠事半半功倍，提

15、提高效率率！恒強(qiáng)強(qiáng)人力資資源管理理軟件走走在我國(guó)國(guó)人力資資源管理理研究的的前沿，將將會(huì)逐步步實(shí)現(xiàn)企企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)管理方方面的要要求！7、確定定培訓(xùn)評(píng)評(píng)估層次次從評(píng)評(píng)估的深深度和難難度看，柯柯克帕特特里克的的模型包包括反應(yīng)應(yīng)層、學(xué)學(xué)習(xí)層、行為層層和結(jié)果果層四個(gè)個(gè)層次。培訓(xùn)主主管要確確定最終終的培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估層層次，因因?yàn)檫@將將決定培培訓(xùn)評(píng)估估開展的的有益性性和有效效性。多多年來(lái)，業(yè)業(yè)內(nèi)權(quán)威威人士認(rèn)認(rèn)為要使使與工作作相關(guān)的的培訓(xùn)做做得好，至至少對(duì)一一部分培培訓(xùn)課程程要進(jìn)行行三級(jí)評(píng)評(píng)估甚至至四級(jí)評(píng)評(píng)估。然然而，限限于企業(yè)業(yè)的精力力、實(shí)力力和財(cái)力力，大多多數(shù)的培培訓(xùn)在做做完一級(jí)級(jí)評(píng)估或或二級(jí)評(píng)評(píng)估后就就草草了

16、了事了。如今員工工對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)的要求求已有所所改變。學(xué)習(xí)是是一件好好事，但但這還不不夠，不不能改變變經(jīng)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)的學(xué)學(xué)習(xí)是毫毫無(wú)用處處的。因因此，培培訓(xùn)部的的職責(zé)將將必然從從單純統(tǒng)統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)訓(xùn)時(shí)數(shù)和和感到滿滿意的學(xué)學(xué)員人數(shù)數(shù)，轉(zhuǎn)向向?qū)ε嘤?xùn)訓(xùn)效果的的評(píng)估。這種壓壓力促使使培訓(xùn)者者不得不不進(jìn)行更更深層次次的三級(jí)級(jí)和四級(jí)級(jí)評(píng)估。其實(shí)，深深層評(píng)估估不但能能發(fā)現(xiàn)培培訓(xùn)對(duì)實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)目標(biāo)是是否真的的有所貢貢獻(xiàn)，三三級(jí)和四四級(jí)評(píng)估估還可用用來(lái)全面面檢查大大學(xué)課程程表。英英特爾企企業(yè)對(duì)英英特爾大大學(xué)（IInteel UUnivverssityy）的全全部商務(wù)務(wù)課程都都進(jìn)行了了三級(jí)和和四級(jí)評(píng)評(píng)估。結(jié)結(jié)果，55%的課課程

17、被取取消，220%的的課程進(jìn)進(jìn)行了大大幅度的的改進(jìn)在進(jìn)行行三級(jí)和和四級(jí)評(píng)評(píng)估時(shí)，在在內(nèi)容設(shè)設(shè)計(jì)前就就讓客戶戶參與進(jìn)進(jìn)來(lái)非常常關(guān)鍵。提出培培訓(xùn)要求求的經(jīng)理理不僅要要講清楚楚團(tuán)隊(duì)需需要解決決的問(wèn)題題，同時(shí)時(shí)也要說(shuō)說(shuō)明他期期望得到到什么樣樣的表現(xiàn)現(xiàn)。如果果能做到到這一點(diǎn)點(diǎn)，他們們就可以以提供衡衡量一個(gè)個(gè)人行為為轉(zhuǎn)變的的數(shù)量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。正因?yàn)橛杏羞@么多多事要做做，所以以對(duì)許多多企業(yè)來(lái)來(lái)講，對(duì)對(duì)所有課課程都進(jìn)進(jìn)行三級(jí)級(jí)和四級(jí)級(jí)評(píng)估顯顯得不切切實(shí)際。那么，該該如何決決定取舍舍呢？把把精力集集中在最最昂貴、最受高高層管理理者重視視的課程程上！可可利用決決策樹狀狀分析圖圖，來(lái)取取決需做做全面評(píng)評(píng)估的課課程，其其中

18、側(cè)重重學(xué)員人人數(shù)（學(xué)學(xué)員越多多，總成成本越高高）和課課程的戰(zhàn)戰(zhàn)略價(jià)值值等因素素。所有課程程都可以以進(jìn)行一一級(jí)評(píng)估估。要使使學(xué)員需需掌握一一些課程程中所講講的某些些特殊知知識(shí)或運(yùn)運(yùn)用某一一具體技技能，可可以進(jìn)行行二級(jí)評(píng)評(píng)估，如如安全知知識(shí)課。管理者者都希望望員工不不僅學(xué)會(huì)會(huì)與安全全相關(guān)的的各種程程序，而而且能夠夠真正掌掌握并加加以運(yùn)用用。三級(jí)級(jí)評(píng)估適適用于那那些意在在改變工工作表現(xiàn)現(xiàn)，而且且客戶對(duì)對(duì)實(shí)際效效果期望望很高的的課程。例如，在在開放的的電信業(yè)業(yè)，負(fù)責(zé)責(zé)修電話話的技工工不只負(fù)負(fù)責(zé)裝電電話機(jī)和和拉電話話線。作作為一線線客戶服服務(wù)的技技工，他他們必須須有效地地跟客戶戶交流，有有時(shí)甚至至要說(shuō)服

19、服客戶繼繼續(xù)購(gòu)買買他們的的換代產(chǎn)產(chǎn)品。他他們這些些工作將將直接影影響企業(yè)業(yè)業(yè)績(jī)。這時(shí)，做做客戶服服務(wù)培訓(xùn)訓(xùn)課的三三級(jí)評(píng)估估時(shí)就要要慎重，以以確保他他們真正正做到學(xué)學(xué)以致用用。8、選擇擇評(píng)估衡衡量方法法在決定對(duì)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估后，評(píng)評(píng)估工作作在培訓(xùn)訓(xùn)進(jìn)行中中就可以以開始了了。這時(shí)時(shí)候采取取的方法法主要是是培訓(xùn)主主管部門門或有關(guān)關(guān)部門管管理人員員親臨課課堂聽(tīng)課課，現(xiàn)場(chǎng)場(chǎng)觀察學(xué)學(xué)員的反反應(yīng)、培培訓(xùn)場(chǎng)所所的氣氛氛和培訓(xùn)訓(xùn)師的講講解組織織水平。雖然這這樣可以以獲得一一手材料料和信息息，但因因培訓(xùn)還還未結(jié)束束，除非非特別要要注意的的重大培培訓(xùn)項(xiàng)目目，為獲獲得完整整數(shù)據(jù)，一一般在培培訓(xùn)結(jié)束束后才開開始進(jìn)行

20、行評(píng)估。評(píng)估內(nèi)內(nèi)容主要要包括對(duì)對(duì)培訓(xùn)課課程本身身的評(píng)估估和對(duì)培培訓(xùn)效果果的評(píng)估估。按評(píng)評(píng)估的時(shí)時(shí)間分有有培訓(xùn)結(jié)結(jié)束時(shí)進(jìn)進(jìn)行的評(píng)評(píng)估和受受訓(xùn)者回回到工作作中一段段時(shí)間的的評(píng)估。評(píng)估的的方式有有評(píng)估調(diào)調(diào)查表填填寫，評(píng)評(píng)估訪談?wù)劊咐芯康鹊?。需要要說(shuō)明的的是，評(píng)評(píng)估是為為了改進(jìn)進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)質(zhì)量、提提高培訓(xùn)訓(xùn)效果、降低培培訓(xùn)成本本。針對(duì)對(duì)評(píng)估結(jié)結(jié)果，重重要的是是要采取取相應(yīng)的的糾偏措措施并不不斷跟蹤蹤，而不不是評(píng)過(guò)過(guò)就完事事了。9、統(tǒng)計(jì)計(jì)分析評(píng)評(píng)估原始始資料培訓(xùn)主管管對(duì)前期期的培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估調(diào)調(diào)查表和和培訓(xùn)結(jié)結(jié)果調(diào)查查表進(jìn)行行統(tǒng)計(jì)和和分析。將收集集到的問(wèn)問(wèn)卷、訪訪談資料料等等進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)分析整整理合并并，

21、提出出無(wú)效資資料，同同時(shí)得出出相關(guān)結(jié)結(jié)論。10、撰撰寫培訓(xùn)訓(xùn)評(píng)估報(bào)報(bào)告培訓(xùn)主管管在分析析以上調(diào)調(diào)查表之之后，再再結(jié)合學(xué)學(xué)員的結(jié)結(jié)業(yè)考核核成績(jī)，對(duì)對(duì)此次培培訓(xùn)項(xiàng)目目給出公公正合理理的評(píng)估估報(bào)告。培訓(xùn)主主管還可可以要求求此次培培訓(xùn)的培培訓(xùn)機(jī)構(gòu)構(gòu)基于本本培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目的評(píng)評(píng)估提交交報(bào)告書書，對(duì)培培訓(xùn)項(xiàng)目目做出有有針對(duì)性性地調(diào)整整培訓(xùn)項(xiàng)項(xiàng)目。在在認(rèn)真地地對(duì)評(píng)估估數(shù)據(jù)、評(píng)估問(wèn)問(wèn)卷進(jìn)行行了考查查之后，培培訓(xùn)項(xiàng)目目得到了了學(xué)員的的認(rèn)可，收收效很好好，則這這一項(xiàng)目目繼續(xù)進(jìn)進(jìn)行。如如果培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目沒(méi)沒(méi)有什么么效果或或是存在在問(wèn)題，培培訓(xùn)機(jī)構(gòu)構(gòu)就要對(duì)對(duì)該項(xiàng)目目進(jìn)行調(diào)調(diào)整或考考慮取消消該項(xiàng)目目。如果果評(píng)估結(jié)結(jié)果表明明，培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目的的某些部部分不夠夠有效，例例如，內(nèi)內(nèi)容不適適當(dāng)、授授課方式式不適當(dāng)當(dāng)、或受受訓(xùn)人員員本身缺缺乏積極極性等，培培訓(xùn)機(jī)構(gòu)構(gòu)就可以以有針對(duì)對(duì)性地考考慮對(duì)這這些部分分進(jìn)行重重新設(shè)計(jì)計(jì)或調(diào)整整。11、調(diào)調(diào)整培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目基于于對(duì)收集集到的信信息進(jìn)行行認(rèn)真分分析，培培訓(xùn)主管管就可以以有針對(duì)對(duì)性地調(diào)調(diào)整培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目。如果培培訓(xùn)項(xiàng)目目沒(méi)有什什么效果果或是存存在問(wèn)題題，人力力資源開開發(fā)人員員就要對(duì)對(duì)該項(xiàng)目目進(jìn)行調(diào)調(diào)整或考考慮取消消該項(xiàng)目目。如果果評(píng)估結(jié)結(jié)果表明明，培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目的的某些部部分不夠夠有效，例例如，內(nèi)內(nèi)容不適適當(dāng)、授授課方式