企業(yè)裁員探討

1、 PAGE 15Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.辭退員工工時(shí)應(yīng)該該注意哪哪些細(xì)節(jié)節(jié)？轉(zhuǎn)職輔導(dǎo)導(dǎo)專家劉劉卓權(quán)先先生針對(duì)對(duì)記者所所提出的的“怎樣避避免告知知時(shí)的尷尷尬場(chǎng)面面”提出了了自己的的見解。一、最好好不提員員工的表表現(xiàn)特別那些些與員工工表現(xiàn)無無關(guān)的裁裁員，只只需強(qiáng)調(diào)調(diào)基于經(jīng)經(jīng)濟(jì)不景景(或公司司并購，或或結(jié)構(gòu)調(diào)調(diào)整)的客觀觀原因才才裁員，請(qǐng)請(qǐng)員工不不要懷疑疑自己的的能力和和表現(xiàn)，幫幫助他們們正面面面對(duì)；即即使是因因表現(xiàn)不不好，也也不要在在這時(shí)候候打擊他他，盡量量寬容地地說，不不是你不不行，

2、而而是這崗崗位不適適合你而而已。二、不要要承諾做做不到的的事比如我?guī)蛶湍阏乙灰环菪鹿すぷ骼玻瑺?zhēng)爭(zhēng)取額外外賠償啦啦等等，如如果到時(shí)時(shí)兌現(xiàn)不不了則引引起更大大的矛盾盾。三、不要要過分安安慰比如，你你還年輕輕，出去去很容易易找到工工作等等等，當(dāng)事事人聽來來會(huì)覺得得是風(fēng)涼涼話。四、不要要過分辯辯護(hù)不要一味味強(qiáng)調(diào)這這個(gè)裁員員決定的的正確性性，這很很容易引引起爭(zhēng)論論。五、不要要說自己己的個(gè)人人看法比如說“其實(shí)我我也覺得得這個(gè)決決定不妥妥的”、“我也不不想你走走的”之類的的話，記記住你是是代表公公司宣布布這決定定的。說說這話出出來既幫幫不了他他，反而而讓他心心存讓企企業(yè)收回回成命的的幻想，這這不利于于他坦然

3、然接受被被裁員的的現(xiàn)實(shí)。六、不要要談及其其它員工工比如說這這次裁員員誰誰其其實(shí)也受受影響等等等，這這容易流流言散播播，動(dòng)搖搖軍心。七、宣布布和面談?wù)剷r(shí)間不不要過長(zhǎng)長(zhǎng)控制在115-20分鐘鐘之內(nèi)，把把辭退的的原因解解釋清楚楚，時(shí)間間拖得過過長(zhǎng)、話話多必失失，反而而容易情情緒失控控。讓員工心心平氣和和地離開開對(duì)話動(dòng)機(jī)機(jī)年終歲末末，許多多企業(yè)都都暗暗醞醞釀著裁裁員的計(jì)計(jì)劃。年年終辭退退員工究究竟利弊弊如何？如果年年終或平平常的裁裁員是不不可避免免，又如如何在管管理上讓讓離職員員工心平平氣和地地離開、讓留下下的員工工怎樣不不受消極極影響？記者分分別采訪訪了幾位位知名中中外企業(yè)業(yè)的資深深人力資資源管理理

4、者，愿愿這樣的的對(duì)話能能對(duì)正在在為裁員員工作為為難的HR經(jīng)理人人有所啟啟發(fā)。嘉嘉賓：饒俊俊安利利(中國(guó))人力資資源部總總監(jiān)徐佩佩欣名名盛集團(tuán)團(tuán)董事副副總裁張廣廣忠奧奧園集團(tuán)團(tuán)副總裁裁黃黃永東新太集集團(tuán)人力力資源部部常務(wù)副副總經(jīng)理理許許勤2633.NEET廣州分分公司HR經(jīng)理要點(diǎn)一：年終“敏感期”，成熟熟企業(yè)避避免年終終裁員記者：每每到年終終的時(shí)候候，許多多上班族族便人心心惶惶起起來，因因?yàn)樵S多多企業(yè)都都在這個(gè)個(gè)時(shí)候解解聘一部部分員工工，你們們公司是是否也會(huì)會(huì)在一年年將結(jié)束束的時(shí)候候讓部分分認(rèn)為不不符合企企業(yè)要求求的員工工離開？饒?。耗杲K是是一個(gè)很很敏感的的時(shí)期，安安利一般般都不會(huì)會(huì)在這個(gè)個(gè)時(shí)候

5、讓讓員工走走人，今今年一個(gè)個(gè)都沒有有，相反反我們還還會(huì)發(fā)很很多獎(jiǎng)金金來鼓勵(lì)勵(lì)他們。因?yàn)槟昴杲K裁員員會(huì)讓員員工感覺覺公司不不想發(fā)他他們應(yīng)得得的獎(jiǎng)金金，太沒沒人情味味，這很很打擊士士氣。張廣忠：我們一一般不在在年終的的時(shí)候解解聘員工工，不想想在年末末的時(shí)候候造成人人事的振振蕩，不不想搞得得年終了了人人都都有一個(gè)個(gè)“鬼門關(guān)”的感覺覺。即使使有一些些員工在在業(yè)績(jī)考考核的時(shí)時(shí)候不理理想，我我們還是是先在內(nèi)內(nèi)部進(jìn)行行重新的的崗位調(diào)調(diào)整。黃永東：不光是是年終，平平常新太太一般也也極少辭辭退員工工，我們們有一套套完整的的績(jī)效考考核體系系對(duì)每一一個(gè)員工工進(jìn)行考考核，員員工按自自己的業(yè)業(yè)績(jī)拿報(bào)報(bào)酬，如如果在較較高

6、的職職位做不不了，那那降到較較低職位位拿低工工資，員員工覺得得不合適適了自動(dòng)動(dòng)離職。我們也也曾想過過實(shí)行末末位淘汰汰制，但但我們有有個(gè)觀點(diǎn)點(diǎn)，排隊(duì)隊(duì)肯定有有先有后后，但如如果大家家都是優(yōu)優(yōu)良的，91分的排排在最后后是否就就有必要要讓他們們離開？所以沒沒實(shí)行。另一個(gè)個(gè)原因是是，辭退退員工牽牽涉到賠賠償，這這對(duì)于企企業(yè)來說說成本很很高。徐佩芬：我們辭辭退員工工不會(huì)公公式化，不不會(huì)到年年終了就就一定要要裁員。主要還還是根據(jù)據(jù)企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)狀狀況和發(fā)發(fā)展需要要，平常常及時(shí)整整合員工工隊(duì)伍。許勤：今今年年底底前，我我們公司司沒有裁裁員的計(jì)計(jì)劃。要要點(diǎn)二：裁員需需慎之又又慎，“非如此此不可”才考慮記者：看看

7、來，你你們所在在的公司司的員工工今年不不必太擔(dān)擔(dān)心這個(gè)個(gè)年關(guān)難難過。但但作為一一個(gè)企業(yè)業(yè)，員工工的流動(dòng)動(dòng)總是正正常的，包包括企業(yè)業(yè)作出一一些辭退退的決定定，一般般貴公司司平常會(huì)會(huì)在什么么情況下下讓員工工離開？張廣忠：我們一一般不會(huì)會(huì)輕易處處理一個(gè)個(gè)員工，我我們堅(jiān)持持以人為為本的用用人理念念，希望望培養(yǎng)與與企業(yè)共共同成長(zhǎng)長(zhǎng)的員工工隊(duì)伍，而而培養(yǎng)人人才是需需要很大大成本的的。辭退退通常是是兩種情情況：一一是他品品行有問問題，嚴(yán)嚴(yán)重違反反了公司司的規(guī)定定，另外外是在績(jī)績(jī)效考核核過程中中連續(xù)很很低分，換換了崗位位后還是是發(fā)揮不不了。在在奧園長(zhǎng)長(zhǎng)期服務(wù)務(wù)的員工工一般是是很少離離開的，走走的大多多是工作作

8、時(shí)間較較短，不不適應(yīng)企企業(yè)文化化的人。徐佩芬：在我們們看來，既既保持隊(duì)隊(duì)伍基本本穩(wěn)定，但但也要有有進(jìn)有出出，這樣樣才能建建設(shè)一個(gè)個(gè)高素質(zhì)質(zhì)的團(tuán)隊(duì)隊(duì)。要作作出辭退退一名員員工的決決定是需需要十分分謹(jǐn)慎的的：一種種情況是是連續(xù)兩兩年年終終績(jī)效考考評(píng)都不不合格；一種是是嚴(yán)重違違規(guī)，這這在公司司員工手手冊(cè)上有有明確規(guī)規(guī)定的；還有就就是某些些部門進(jìn)進(jìn)行結(jié)構(gòu)構(gòu)性調(diào)整整時(shí)，比比如前一一段時(shí)間間IT行業(yè)不不景氣，我我們下屬屬的IT公司進(jìn)進(jìn)行戰(zhàn)略略調(diào)整和和人員整整合。饒?。褐恢挥性谟杏写_鑿的的證據(jù)證證明員工工犯了嚴(yán)嚴(yán)重的錯(cuò)錯(cuò)誤，經(jīng)經(jīng)過三次次書面的的警告之之后，我我們才會(huì)會(huì)解雇員員工。許勤：網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)企業(yè)業(yè)的業(yè)務(wù)務(wù)變

9、更是是非?？炜焖俚?，我我們一般般會(huì)根據(jù)據(jù)業(yè)務(wù)的的發(fā)展情情況而作作出人員員調(diào)整決決定，在在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型后，小小部分員員工不適適應(yīng)他所所在的崗崗位，或或者欠缺缺團(tuán)隊(duì)精精神，沒沒法融入入團(tuán)隊(duì)之之中，就就可能讓讓部分員員工離職職。要點(diǎn)點(diǎn)三：辭辭退要有有嚴(yán)格的的程序，避避免不公公正裁員員記者：在在真要對(duì)對(duì)員工作作出辭退退的決定定后，你你們公司司一般要要經(jīng)過怎怎樣的程程序？怎怎樣才能能保證這這樣的辭辭退對(duì)員員工本人人是公平平的？又又使企業(yè)業(yè)不錯(cuò)誤誤地流失失了人才才？徐佩芬：名盛集集團(tuán)屬下下有房地地產(chǎn)、藥藥業(yè)、IT等幾個(gè)個(gè)不同產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的公公司，每每個(gè)公司司都有人人力資源源部，但但辭退的的權(quán)限是是收歸集集團(tuán)總部部

10、的，即即使是辭辭退一名名普通員員工，這這都需由由集團(tuán)總總部作決決定，為為的就是是避免員員工受到到不公正正的待遇遇，比如如因私人人恩怨等等原因而而被炒等等。饒?。涸谠诎怖?，真真要處分分或開除除任何一一名員工工的程序序都是非非常嚴(yán)格格的。如如果有工工作表現(xiàn)現(xiàn)不佳或或違規(guī)的的員工，一一般要經(jīng)經(jīng)過三次次書面的的警告處處分后才才會(huì)被開開除。而而任何一一次警告告，并不不是部門門主管說說了就算算的，必必須有確確鑿的證證據(jù)，而而且必須須由部門門經(jīng)理和和人力資資源部總總監(jiān)聯(lián)合合簽署才才生效。黃永東：在新太太，我們們不希望望采取辭辭退的方方式讓員員工離開開，即使使表現(xiàn)不不佳，也也給他很很多機(jī)會(huì)會(huì)。辭退退前分幾幾個(gè)

11、步驟驟，首先先是部門門負(fù)責(zé)人人找員工工談話，明明確指出出他的不不足，通通過自學(xué)學(xué)提高自自己的水水平。經(jīng)經(jīng)過一段段時(shí)間如如果還是是不行，那那這員工工會(huì)被退退回人力力資源部部，人力力資源部部與他詳詳談，看看他希望望做哪方方面的工工作，比比如不想想做技術(shù)術(shù)，希望望去做銷銷售，我我們?cè)诩瘓F(tuán)內(nèi)部部給他作作崗位調(diào)調(diào)整，有有些人經(jīng)經(jīng)調(diào)整后后找到自自己的位位置，做做得很出出色。調(diào)調(diào)整后如如果還不不行，再再退回人人力資源源部，公公司發(fā)基基本生活活費(fèi)，讓讓他們到到公司圖圖書館再再自學(xué)，通通過考核核后再上上崗。給給足機(jī)會(huì)會(huì)后，如如果還是是不行才才作出辭辭退，真真正辭退退的情形形其實(shí)很很少，因因?yàn)檫@過過程中如如果員

12、工工自己覺覺得不適適合，就就會(huì)自動(dòng)動(dòng)離開。張廣忠：在奧園園下屬的的項(xiàng)目公公司中，每每個(gè)月都都有績(jī)效效考核，如如果有員員工的考考評(píng)連續(xù)續(xù)不合格格，那我我們一般般由人力力資源部部先內(nèi)部部調(diào)配工工作，比比如從本本地調(diào)到到外地，不不適合管管理崗位位的調(diào)到到技術(shù)崗崗位，或或者在層層級(jí)上下下降一個(gè)個(gè)級(jí)別，就就像足球球隊(duì)打不不了甲A降到甲B。這過過程中，部部門主管管、人力力資源部部也會(huì)找找員工談?wù)勗?，指指出他需需要提高高的地方方。?shí)在在不行了了，才考考慮辭退退。要點(diǎn)點(diǎn)四：溝溝通非常常重要，要要做到好好聚好散散記者：辭辭退總是是一件讓讓員工相相當(dāng)難受受的事件件，許多多企業(yè)也也因此常常常有一一些不愉愉快的情情形

13、發(fā)生生，怎樣樣才能讓讓離職的的員工心心平氣和和地離去去？張廣忠：關(guān)鍵在在于良好好的溝通通，我們們一般堅(jiān)堅(jiān)持“以和為為貴”的原則則，即使使要員工工走，也也要清楚楚講明原原因，同同時(shí)按勞勞動(dòng)法規(guī)規(guī)要求作作出補(bǔ)償償。我們們認(rèn)為，離離職的員員工走了了之后仍仍可以是是朋友，讓讓他們走走得心平平氣和，山山不轉(zhuǎn)水水轉(zhuǎn)，以以后可能能還山水水有相逢逢，走的的員工也也可以把把企業(yè)好好的精神神、文化化在社會(huì)會(huì)上傳播播。如果果是中層層以上的的管理人人員或工工程師，副副總、老老總會(huì)跟跟他最后后面談一一次，肯肯定他在在公司的的工作，指指出他不不足和不不適應(yīng)的的地方，鼓鼓勵(lì)他今今后找個(gè)個(gè)適合自自己的崗崗位好好好發(fā)展，我我們

14、相信信其實(shí)每每個(gè)人都都是有潛潛質(zhì)的，不不能一棍棍子把人人打死。徐佩芬：我們除除了按足足勞動(dòng)動(dòng)法規(guī)規(guī)定作好好補(bǔ)償工工作，還還十分注注意不傷傷害對(duì)方方的自尊尊心，我我們會(huì)有有針對(duì)性性地、細(xì)細(xì)致地跟跟離職員員工談話話，說明明辭退的的理由，了了解他的的困難，盡盡量給予予幫助，比比如寫推推薦信等等等。有有時(shí)我們們還會(huì)開開一些歡歡送會(huì)歡歡送離職職員工，前前幾天我我們就在在白天鵝鵝賓館開開了一次次，與一一位IT公司的的高層和和其他幾幾位話別別。事實(shí)實(shí)上，不不少離職職的員工工與我們們還保持持很好的的關(guān)系，公公司里有有些活動(dòng)動(dòng)還會(huì)請(qǐng)請(qǐng)他們回回來參加加。公司司實(shí)行人人性化的的管理，在在員工任任職期間間給予他他們良

15、好好的薪酬酬福利和和足夠的的關(guān)心，真真到不得得不解聘聘某員工工時(shí)，多多數(shù)員工工也會(huì)理理解公司司的決定定。饒?。赫缟厦婷嬉阎v的的，我們們真要辭辭退員工工時(shí)，是是有充足足的證據(jù)據(jù)的，而而且經(jīng)過過三次書書面的警警告，員員工走的的時(shí)候也也會(huì)走得得心服口口服。我我們有一一個(gè)FI-NAALIINTEERVIIEW(最后面面談)的制度度，無論論是自動(dòng)動(dòng)離職還還是企業(yè)業(yè)解聘的的，人力力資源部部都會(huì)與與離職員員工作深深入交談?wù)?。我們們也開誠誠布公地地談他在在公司的的好的表表現(xiàn)和不不足之處處，以我我們的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)為他他以后的的職業(yè)生生涯提出出些建議議意見，甚甚至我們們還為他他提供再再就業(yè)的的幫助，因因?yàn)槿肆αY源

16、部部掌握很很多獵頭頭的信息息，曾經(jīng)經(jīng)就有離離職的員員工是通通過我們們而找到到新工作作的。要要點(diǎn)五：裁員要要有“預(yù)警系系統(tǒng)”，盡量量不搞突突然襲擊擊記者：現(xiàn)現(xiàn)在被炒炒魷魚之之所以令令上班族族心驚膽膽戰(zhàn)，往往往是事事前沒有有任何預(yù)預(yù)兆，一一旦宣布布被解雇雇，就要要24小時(shí)、甚至只只有1小時(shí)收收拾東西西走人，感感覺像晴晴天霹靂靂一樣，是是否應(yīng)該該讓被辭辭退員工工有一種種心理準(zhǔn)準(zhǔn)備？饒俊：之之前讓員員工有一一種心理理準(zhǔn)備是是十分必必要的，這這會(huì)減少少一旦被被辭時(shí)的的激動(dòng)情情緒。我我們平常常經(jīng)常給給各部門門經(jīng)理講講，大家家平常不不能總是是做“老好人”，下屬屬有什么么問題應(yīng)應(yīng)該及時(shí)時(shí)指出來來，讓他他們及時(shí)

17、時(shí)改善，嚴(yán)嚴(yán)重的必必須出具具書面警警告，不不要等到到忍無可可忍的時(shí)時(shí)候才爆爆發(fā)，要要立刻炒炒人魷魚魚，如果果這樣就就容易引引起很大大的抵觸觸情緒。安利之之所以有有三次警警告才開開除的程程序，就就是要讓讓員工對(duì)對(duì)自己表表現(xiàn)的心心里有數(shù)數(shù)，即使使面臨解解雇也不不會(huì)感到到突然。徐佩芬：我們一一般不搞搞突然襲襲擊。如如果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有員工工表現(xiàn)不不佳，或或者是公公司業(yè)務(wù)務(wù)調(diào)整而而需要減減員，事事前我們們都會(huì)私私下找相相關(guān)員工工談話，給給他們一一些提醒醒，希望望他能改改進(jìn)或選選擇新的的發(fā)展方方向。如如果是較較重要崗崗位的高高層人員員，更會(huì)會(huì)先私下下充分溝溝通，即即使是公公司要辭辭退他，也也可以讓讓他自己己提出

18、辭辭職，讓讓他能夠夠體面地地離開。許勤：作作出辭退退決定之之前，一一般是有有預(yù)警的的，部門門主管找找該員工工談話，指指出他表表現(xiàn)不佳佳的地方方(除非業(yè)業(yè)務(wù)突然然變更才才會(huì)突然然辭退，這這是極個(gè)個(gè)別的)。在IT企業(yè)，作作出辭退退決定，就就要快刀刀斬亂麻麻，一兩兩天內(nèi)就就要該員員工離開開，因?yàn)闉榧夹g(shù)人人員都掌掌握了大大量的數(shù)數(shù)據(jù)資料料，拖得得太長(zhǎng)了了可能造造成秘密密外泄。要點(diǎn)六：裁員影影響“軍心”穩(wěn)定，裁裁員后做做好安撫撫工作記者：曾曾在一起起工作的的同事被被解雇后后，留在在企業(yè)中中的員工工往往不不免有“兔死狐狐悲”的感覺覺，同時(shí)時(shí)還會(huì)擔(dān)擔(dān)心：這這樣被炒炒的結(jié)局局哪天是是不是也也會(huì)輪到到我頭上上？

19、在裁裁員的過過程中，怎怎樣才能能安撫好好留任員員工的情情緒？使使他們不不受負(fù)面面影響？饒俊：如如果解聘聘一名員員工，我我們會(huì)在在公司內(nèi)內(nèi)作一定定范圍的的公告，這這個(gè)公告告的范圍圍視該被被辭退員員工的影影響范圍圍而定。目的是是讓員工工們明白白：為什什么不得得不解雇雇他，從從而減少少無端的的猜疑和和因猜疑疑而造成成的團(tuán)隊(duì)隊(duì)不穩(wěn)定定心理。同時(shí)我我們還會(huì)會(huì)給接任任者作一一個(gè)較詳詳細(xì)的說說明，打打消他坐坐到了“火坑”上的顧顧慮。我我認(rèn)為企企業(yè)人力力資源管管理方法法要更新新，對(duì)人人事政策策、薪酬酬、解雇雇等適度度透明，不不要蒙著著神秘的的面紗，有有神秘感感就極易易引起誤誤會(huì)、猜猜測(cè)，這這對(duì)于創(chuàng)創(chuàng)建一個(gè)個(gè)良

20、好的的工作氛氛圍是不不利的。徐佩芬：因?yàn)榻饨馄竼T工工是有足足夠依據(jù)據(jù)的，因因此我們們會(huì)在事事后對(duì)其其它同事事作一個(gè)個(gè)說明，讓讓他們打打消疑慮慮。另外外，我們們?cè)谌斯すこ杀究伎己松?，員員工的收收入跟績(jī)績(jī)效掛鉤鉤，人數(shù)數(shù)減少了了，但工工資總額額并沒有有改變，那那么留下下的人干干完干好好原來的的工作后后，每個(gè)個(gè)人的工工資收入入其實(shí)是是會(huì)提升升的，這這也使留留下來的的人更努努力、更更高效地地工作。許勤：的的確，經(jīng)經(jīng)過人事事變動(dòng)后后對(duì)留下下員工的的安撫工工作是十十分重要要的，我我們公司司一般會(huì)會(huì)立刻與與被辭退退者關(guān)系系密切的的員工進(jìn)進(jìn)行溝通通，個(gè)別別部門普普通員工工由部門門進(jìn)行整整體溝通通，如果果是重要

21、要的人員員離職，公公司的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)就出出面向大大家作解解釋說明明，并同同時(shí)談及及公司今今后的業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展方向，公公司所欣欣賞的員員工的素素質(zhì)是怎怎樣的，讓讓大家心心里有底底，更好好地投入入到工作作中。裁員要留留足“面子”年終話裁裁員需要提醒醒的是，任任何一個(gè)個(gè)管理者者都不能能無緣無無故地裁裁掉自己己的員工工，而任任何一個(gè)個(gè)員工都都不希望望自己被被裁掉。所以，不不管是什什么情況況下裁人人都要注注意，在在員工臨臨走之前前，一定定要設(shè)法法將他們們掌握的的公司的的有關(guān)材材料、資資料、設(shè)設(shè)備、儀儀器、工工具等安安全地回回收到單單位，否否則，對(duì)對(duì)單位的的發(fā)展將將是一個(gè)個(gè)極大的的隱患和和損失。這是由由于人力力資

22、源所所具有的的特點(diǎn)，管管理者一一定要將將人力資資源的破破壞性降降到最低低，要防防止發(fā)生生意外。對(duì)話動(dòng)動(dòng)機(jī)“裁員”對(duì)于每每個(gè)企業(yè)業(yè)和在職職人士來來說，都都是個(gè)敏敏感的話話題，尤尤其是在在年末這這個(gè)敏感感時(shí)期：大家都都怕談到到、聽到到關(guān)于“裁員”的信息息，怕帶帶來不吉吉利、聽聽到壞消消息；經(jīng)經(jīng)理人更更“只字不不提”或“壓根兒兒不去想想”，怕動(dòng)動(dòng)搖軍心心，影響響團(tuán)結(jié)。敏感并不不意味著著不能說說。相反反，如果果我們能能將敏感感的東西西擺在臺(tái)臺(tái)面上，正正視它、重視它它，也許許，解決決的途徑徑就多了了、糾紛紛也少了了、爭(zhēng)執(zhí)執(zhí)也沒了了。雖然然我們的的經(jīng)理人人是在“被逼”的情況況下接受受了我們們的采訪訪，他們

23、們也不約約而同地地表示不不方便公公開姓名名，但我我們還是是感受到到他們“說話”的熱情情和在該該問題上上尋求同同員工相相互理解解、達(dá)成成共識(shí)的的努力及及決心。話題一一：企業(yè)業(yè)在怎樣樣的情況況下需要要裁員？調(diào)查發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，有些些企業(yè)想想借助裁裁員來重重整旗鼓鼓，但結(jié)結(jié)果卻是是裁員后后非但沒沒有制止止虧損，反反而導(dǎo)致致單位的的競(jìng)爭(zhēng)力力急劇下下降，使使單位更更加無力力。美國(guó)國(guó)管理協(xié)協(xié)會(huì)曾對(duì)對(duì)500家裁員員的公司司做了調(diào)調(diào)查，發(fā)發(fā)現(xiàn)一半半以上的的公司裁裁員后剩剩下的員員工士氣氣不振，2/3的公司司效益未未見提高高。企業(yè)業(yè)在怎樣樣的情況況下需要要裁員？某通信設(shè)設(shè)備公司司總經(jīng)理理李先生生：對(duì)于于21世紀(jì)的的管理

24、者者來講，裁裁員可以以是一個(gè)個(gè)比較容容易見效效果的行行為。它它能夠較較快地降降低成本本，而成成本降低低，就意意味著利利潤(rùn)的上上升。這這個(gè)道理理聽起來來很對(duì)，然然而在一一些已經(jīng)經(jīng)裁員的的單位里里，似乎乎隱患和和副作用用也增加加了。這這就說明明該單位位的裁員員效果并并不理想想。因此此，企業(yè)業(yè)裁員決決不能因因?yàn)榭吹降狡渌静脝T員有了效效益，自自己也跟跟著盲目目裁員，是是否決定定裁員應(yīng)應(yīng)該根據(jù)據(jù)本單位位的實(shí)際際情況來來定。一般情況況下，當(dāng)當(dāng)一個(gè)單單位的現(xiàn)現(xiàn)職人員員數(shù)量超超過所需需要的人人員數(shù)量量，并對(duì)對(duì)單位產(chǎn)產(chǎn)生許多多不良影影響。如如：成本本上升(人頭費(fèi)費(fèi)、辦公公費(fèi)等)；員工工互相攀攀比，而而引起

25、矛矛盾；員員工工作作熱情不不高；管管理失去去作用；單位的的產(chǎn)出降降低；各各項(xiàng)補(bǔ)貼貼平均分分到每個(gè)個(gè)人手中中，引起起爭(zhēng)議(由于工工作量不不均)；福利利費(fèi)增加加，等等等。最為為嚴(yán)重的的是由于于員工過過多而引引起人員員之間不不服氣，單單位之間間的工作作重疊而而引起的的種種矛矛盾，使使得單位位人心渙渙散、失失去凝聚聚力，破破壞了原原有的企企業(yè)文化化；以前前在市場(chǎng)場(chǎng)上的主主動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力和單單位內(nèi)的的互相激激勵(lì)作用用消失等等。這些些單位以以前為了了使員工工都有事事情可干干，沒有有按照因因崗設(shè)人人的原則則，而采采用了因因人設(shè)崗崗的方法法。這樣樣就使一一部分崗崗位職責(zé)責(zé)不明確確，或者者工作同同其他人人雷同、重疊

26、等等。這樣樣的企業(yè)業(yè)，就到到了非裁裁員不可可的地步步了。某房地產(chǎn)產(chǎn)公司總總經(jīng)理林林先生：企業(yè)裁裁員的總總目標(biāo)是是為了企企業(yè)的進(jìn)進(jìn)一步發(fā)發(fā)展。在在我看來來，企業(yè)業(yè)到了結(jié)結(jié)構(gòu)重組組和降低低運(yùn)營(yíng)成成本的時(shí)時(shí)候，是是最應(yīng)該該裁員的的。因?yàn)闉椋髽I(yè)業(yè)結(jié)構(gòu)重重組是實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)總目標(biāo)標(biāo)的基礎(chǔ)礎(chǔ)子目標(biāo)標(biāo)；而保保持運(yùn)營(yíng)營(yíng)成本的的平衡則則是一個(gè)個(gè)企業(yè)正正常運(yùn)作作的關(guān)鍵鍵。這兩兩方面因因素直接接關(guān)系到到企業(yè)的的利益和和持續(xù)成成長(zhǎng)。在在具體操操作上，要要求各級(jí)級(jí)裁員執(zhí)執(zhí)行人員員尤其是是人事經(jīng)經(jīng)理要以以企業(yè)結(jié)結(jié)構(gòu)重組組目標(biāo)優(yōu)優(yōu)先，兼兼顧裁員員成本目目標(biāo)和員員工關(guān)系系目標(biāo)。話題二：如何防防范裁員員帶來的的額外損損失？一些

27、企業(yè)業(yè)反映，企企業(yè)裁員員后，一一些員工工為了表表達(dá)對(duì)公公司的不不滿，會(huì)會(huì)采取一一些極端端行為，如如：放病病毒、毀毀文件等等。對(duì)于于企業(yè)來來說，如如何防范范員工因因被裁后后的種種種過激行行為，避避免為企企業(yè)帶來來不必要要的損失失？某管理顧顧問公司司總經(jīng)理理張先生生：企業(yè)業(yè)在裁員員的過程程中，除除了一定定要根據(jù)據(jù)國(guó)家有有關(guān)規(guī)定定來制定定裁員方方案和被被裁員工工的經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償金金預(yù)算外外，在企企業(yè)裁員員方案實(shí)實(shí)施中的的安全防防范措施施也是相相當(dāng)重要要的環(huán)節(jié)節(jié)。我們們公司的的具體做做法是：對(duì)相關(guān)關(guān)執(zhí)行人人員進(jìn)行行培訓(xùn)，明明確操作作程序；聯(lián)系、安排當(dāng)當(dāng)?shù)毓舶不虮０舶踩藛T協(xié)協(xié)助，保保證安全全；備用用車輛及

28、及司機(jī)、醫(yī)務(wù)人人員待命命；檢查查會(huì)議、面談場(chǎng)場(chǎng)所的環(huán)環(huán)境安全全情況，等等等。需要提醒醒的是，任任何一個(gè)個(gè)管理者者都不能能無緣無無故地裁裁掉自己己的員工工，而任任何一個(gè)個(gè)員工都都不希望望自己被被裁掉。所以，不不管是什什么情況況下裁人人都要注注意，在在員工臨臨走之前前，一定定要設(shè)法法將他們們掌握的的公司的的有關(guān)材材料、資資料、設(shè)設(shè)備、儀儀器、工工具等安安全地回回收到單單位，否否則，對(duì)對(duì)單位的的發(fā)展將將是一個(gè)個(gè)極大的的隱患和和損失。這是由由于人力力資源所所具有的的特點(diǎn)，管管理者一一定要將將人力資資源的破破壞性降降到最低低，要防防止發(fā)生生意外。某通信設(shè)設(shè)備公司司總經(jīng)理理李先生生：其實(shí)實(shí)，在裁裁員前，企

29、企業(yè)就要要做好企企業(yè)相關(guān)關(guān)人員及及物品文文件的安安全預(yù)防防工作。一些企企業(yè)之所所以會(huì)出出現(xiàn)因員員工的過過激行為為而帶來來額外損損失，主主要是麻麻痹大意意。我們們公司的的做法是是：在裁裁員實(shí)施施前，向向裁員執(zhí)執(zhí)行人員員通報(bào)裁裁員中所所需注意意的事項(xiàng)項(xiàng)；安排排相關(guān)人人員做好好重要文文件的備備份工作作。裁員后，禁禁止被裁裁員工進(jìn)進(jìn)入某些些區(qū)域(一些網(wǎng)網(wǎng)站在裁裁員時(shí)曾曾用過)；對(duì)一一些個(gè)人人攜帶的的與企業(yè)業(yè)成員相相關(guān)聯(lián)的的物品證證件要及及時(shí)收回回。話題題三：裁裁員當(dāng)中中應(yīng)該注注意到哪哪些問題題？不同的企企業(yè)有不不同的處處理裁員員方法，這這不僅是是企業(yè)管管理者管管理手段段的體現(xiàn)現(xiàn)，更是是企業(yè)文文化的寫寫

30、照，哪哪么裁員員中應(yīng)該該注意到到哪些問問題呢？某大型超超市總經(jīng)經(jīng)理陳先先生：裁裁員對(duì)誰誰來說都都是不愿愿意接受受的事情情，所以以在做此此項(xiàng)工作作時(shí)一定定要巧妙妙，讓員員工本人人能夠接接受。在在我看來來，一個(gè)個(gè)優(yōu)秀的的企業(yè)管管理者在在裁員時(shí)時(shí)應(yīng)當(dāng)控控制火候候，做到到：1、時(shí)機(jī)機(jī)裁人。裁員應(yīng)應(yīng)該選擇擇合適的的時(shí)機(jī)。管理者者千萬不不能在還還沒有找找到合適適的接替替人選時(shí)時(shí)，就將將這個(gè)人人裁掉。如果貿(mào)貿(mào)然裁員員，肯定定會(huì)對(duì)工工作產(chǎn)生生影響；2、體面面裁人。管理者者若想要要裁某個(gè)個(gè)員工，可可以采用用種種方方法讓員員工意識(shí)識(shí)到自己己是單位位不再需需要的人人了。比比如，暗暗示他自自己先提提出辭職職，這樣樣一

31、來他他就會(huì)感感覺到自自己不是是“被”裁掉的的。而是是自己主主動(dòng)提出出辭職的的；3、借聘聘裁人?，F(xiàn)在不不是有“裁員服服務(wù)公司司”嗎？管管理者若若希望將將某員工工裁掉，但但是由于于各種因因素又不不好明著著說，管管理者可可以介紹紹裁員服服務(wù)公司司等中介介機(jī)構(gòu)來來同他聯(lián)聯(lián)系，為為他介紹紹第二家家公司，這這樣，被被裁的員員工就會(huì)會(huì)覺得自自己不是是“無用”的人，“此處不不留人，自自有留人人處”。某房地產(chǎn)產(chǎn)公司人人力資源源總監(jiān)林林女士：裁員是是一個(gè)無無情的行行為，企企業(yè)應(yīng)盡盡可能照照顧到人人情。例例如：注注意保證證個(gè)人隱隱私，只只有經(jīng)理理和人力力資源代代表參加加談話，忽忽略這一一點(diǎn)會(huì)讓讓員工變變得敏感感；要

32、尋尋求反饋饋信息，充充分與員員工交換換意見，不不能一意意孤行；注意語語氣，謹(jǐn)謹(jǐn)慎措辭辭，保持持一種誠誠懇、同同情的語語氣，但但同時(shí)也也要堅(jiān)定定；創(chuàng)造造友好的的氣氛，對(duì)對(duì)員工未未來職業(yè)業(yè)的發(fā)展展給予鼓鼓勵(lì)，甚甚至企業(yè)業(yè)可以為為員工的的再就業(yè)業(yè)進(jìn)行推推薦。另另外，在在裁員時(shí)時(shí)也要掌掌握技巧巧：如選選擇正確確的時(shí)間間，一般般在一天天或一周周的開始始較好，最最糟的時(shí)時(shí)間是在在周末和和假期開開始之前前；在談?wù)勗挄r(shí)要要表達(dá)清清楚，言言簡(jiǎn)意賅賅，拖長(zhǎng)長(zhǎng)時(shí)間往往往會(huì)給給員工以以討價(jià)還還價(jià)的錯(cuò)錯(cuò)覺。話話題四：企業(yè)怎怎樣對(duì)自自己的裁裁員計(jì)劃劃進(jìn)行管管理？一些企業(yè)業(yè)在裁員員后，發(fā)發(fā)現(xiàn)裁員員的結(jié)果果同當(dāng)初初企業(yè)的的初

33、衷有有很大的的出入，一一些甚至至出現(xiàn)裁裁錯(cuò)人或或者裁得得太多人人，造成成人才流流失的惡惡果。企企業(yè)怎樣樣對(duì)自己己的裁員員計(jì)劃進(jìn)進(jìn)行管理理和清晰晰裁員目目標(biāo)？某管理顧顧問公司司總經(jīng)理理張先生生：裁員員標(biāo)準(zhǔn)和和依據(jù)的的制定是是要解決決企業(yè)裁裁員時(shí)讓讓誰走和和讓誰留留的問題題，是企企業(yè)裁員員時(shí)必須須重視的的問題，裁裁員標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)必須符符合三個(gè)個(gè)要求：1、留住住企業(yè)核核心員工工和優(yōu)秀秀員工，不不能因裁裁員使企企業(yè)重要要人才流流失；2、裁員員標(biāo)準(zhǔn)可可以成為為裁員執(zhí)執(zhí)行人員員進(jìn)行裁裁員溝通通時(shí)的政政策依據(jù)據(jù)，也就就是說要要公平、公開、公正，不不能成為為暗箱操操作的工工具；3、符合合標(biāo)準(zhǔn)的的人數(shù)要要和目標(biāo)標(biāo)人數(shù)

34、相相符。很多企業(yè)業(yè)的裁員員標(biāo)準(zhǔn)以以績(jī)效考考核作為為依據(jù)，這這是一個(gè)個(gè)很好的的辦法，實(shí)實(shí)際上年年齡、學(xué)學(xué)歷、工工齡等可可以作為為裁員依依據(jù)去執(zhí)執(zhí)行，可可以根據(jù)據(jù)某種指指標(biāo)制定定出復(fù)合合標(biāo)準(zhǔn)。某大型超超市總經(jīng)經(jīng)理陳先先生：這這個(gè)問題題的出現(xiàn)現(xiàn)，很大大程度上上是因?yàn)闉檫@些企企業(yè)缺乏乏清晰的的裁員目目標(biāo)，和和在裁員員的過程程中沒有有對(duì)執(zhí)行行部門、人員的的工作進(jìn)進(jìn)行有效效的評(píng)估估。我們們的做法法是，在在裁員時(shí)時(shí)就裁員員的相關(guān)關(guān)目標(biāo)給給人事部部門和業(yè)業(yè)務(wù)部門門的執(zhí)行行者制定定計(jì)劃目目標(biāo)，裁裁員完成成后進(jìn)行行檢查評(píng)評(píng)估，檢檢查重點(diǎn)點(diǎn)是：裁裁員是否否按時(shí)完完成；裁裁員成本本是否比比較高；裁員后后員工滿滿意度是

35、是否下降降。對(duì)裁員執(zhí)執(zhí)行人員員進(jìn)行目目標(biāo)管理理，有利利于促進(jìn)進(jìn)裁員人人員細(xì)致致踏實(shí)的的工作，避避免草率率行事。話題五：裁員時(shí)時(shí)，如何何與員工工有效溝溝通？在裁員的的過程中中，很多多企業(yè)因因?yàn)楹蛦T員工及各各級(jí)主管管部門溝溝通不夠夠或不到到位，造造成被裁裁員工反反應(yīng)特別別大、留留下的員員工人心心惶惶，以以致給企企業(yè)留下下不少后后遺癥。企業(yè)在在裁員時(shí)時(shí)，如何何與員工工進(jìn)行有有效的溝溝通？某食品制制造公司司人力資資源總監(jiān)監(jiān)張小姐姐：裁員員成功與與失敗的的區(qū)別是是，成功功的單位位早已預(yù)預(yù)見到裁裁員必然然會(huì)引起起員工的的反感，所所以事先先就做出出對(duì)可能能發(fā)生問問題的種種種設(shè)想想和對(duì)策策，并在在裁員上上采用

36、讓讓廣大員員工理解解的方式式。這樣樣，裁員員工作就就可能成成功。反反之，失失敗的單單位由于于對(duì)裁員員這一人人力資源源變化事事先沒有有作周密密的考慮慮和設(shè)想想，沒有有預(yù)見會(huì)會(huì)出現(xiàn)什什么事情情和可能能的后果果，更沒沒有想到到應(yīng)該準(zhǔn)準(zhǔn)備些什什么對(duì)策策，所以以當(dāng)裁員員開始時(shí)時(shí)，很可可能就會(huì)會(huì)進(jìn)入到到僵化的的狀態(tài)，使使局勢(shì)變變得難以以收拾。這里面面主要原原因是溝溝通不夠夠。一個(gè)個(gè)單位要要裁員了了，可是是還將員員工蒙在在鼓里，不不告訴他他們單位位要裁員員的事。一旦突突然宣布布裁員，那那些被裁裁掉的員員工肯定定會(huì)產(chǎn)生生極大的的心理不不平衡。此時(shí)最最容易造造成破壞壞性行為為的發(fā)生生。某投資集集團(tuán)人事事經(jīng)理駱駱

37、先生：大規(guī)模模的裁員員對(duì)企業(yè)業(yè)和員工工來講都都是不愿愿意做，但但又不得得不為的的事情，對(duì)對(duì)員工的的個(gè)人感感情和情情緒有影影響是不不可避免免的，但但要盡可可能將這這種負(fù)面面影響降降到最低低的水平平，因此此，裁員員溝通計(jì)計(jì)劃要以以員工關(guān)關(guān)系目標(biāo)標(biāo)為基本本目標(biāo)，我我們公司司在裁員員時(shí)會(huì)做做如下溝溝通：(1)充充分發(fā)揮揮企業(yè)黨黨委，職職代會(huì)、工會(huì)的的溝通渠渠道作用用，爭(zhēng)取取聲音一一致，多多頭溝通通，形成成合力。(2)基基本溝通通形式可可以分為為動(dòng)員會(huì)會(huì)、個(gè)別別談話、小組溝溝通等。(3)溝溝通的主主題以關(guān)關(guān)心為主主，一般般員工比比較關(guān)注注補(bǔ)貼標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的問問題，因因此要求求裁員執(zhí)執(zhí)行人員員對(duì)各級(jí)級(jí)裁員政政策

38、要爛爛熟于心心。(4)警警惕歧視視性、同同情性溝溝通的出出現(xiàn)，多多突出被被裁員工工的共性性。而不不是多關(guān)關(guān)心他們們個(gè)人情情況，以以免讓員員工有較較大的挫挫折感。值得借鑒鑒的裁員員方法 年終話裁裁員日本大和和運(yùn)輸公公司到今今年夏天天時(shí)合同同工人數(shù)數(shù)首次超超過了正正式員工工。過去去6年，該該公司正正式員工工只增加加了80000名，而而合同工工則增加加了3.1萬人。日本企企業(yè)還大大大增加加了合同同工的人人數(shù)，目目的也是是降低成成本，因因?yàn)楹贤さ娜巳斯べM(fèi)用用會(huì)低一一些。因裁員而而引發(fā)的的勞動(dòng)糾糾紛主要要集中表表現(xiàn)為：A、拖欠欠工資；B、不給給予經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償或或者經(jīng)濟(jì)濟(jì)補(bǔ)償不不足；C、沒給給員工購購買

39、社會(huì)會(huì)保險(xiǎn)，或或沒有按按法律規(guī)規(guī)定參加加社會(huì)保保險(xiǎn)，如如少報(bào)工工資額等等。不同的企企業(yè)有不不同的裁裁員方法法，裁員員也不一一定非要要叫員工工“卷起鋪鋪蓋走人人”。裁員員方法沒沒有好壞壞之分，只只有合適適、不合合適之分分。不管管是目前前流行的的末位淘淘汰制、下崗比比例激勵(lì)勵(lì)制，還還是以前前的定額額淘汰制制，只要要是適合合企業(yè)需需要、符符合企業(yè)業(yè)文化氛氛圍的方方法，就就是好的的裁員方方法。下下面是記記者收集集到的一一些知名名企業(yè)的的裁員方方法：自自愿離職職裁員在過去55年中，日日本每100家企業(yè)業(yè)中就有有78家進(jìn)行行了裁員員。其中中采用較較多的辦辦法就是是貼出布布告，讓讓員工主主動(dòng)提出出退休，公公

40、司在退退休金上上給予照照顧。今今年大規(guī)規(guī)模裁員員的東芝芝、松下下、富士士通等公公司都用用了這個(gè)個(gè)辦法。今年100月份，美美林證券券公司向向其全球球6.559萬名員員工提出出了一項(xiàng)項(xiàng)自愿離離職計(jì)劃劃。根據(jù)這項(xiàng)項(xiàng)計(jì)劃，接接受自愿愿離職計(jì)計(jì)劃的員員工根據(jù)據(jù)服務(wù)年年限，將將獲得不不同的補(bǔ)補(bǔ)償。美美林證券券不愿輕輕易裁員員的原因因主要是是考慮吸吸引人才才和企業(yè)業(yè)形象的的因素。作為紐紐約華爾爾街上最最大的證證券商，為為維系自自己在客客戶中的的形象，不不敢輕易易動(dòng)用裁裁員的硬硬手段，否否則將直直接危及及客戶對(duì)對(duì)公司的的信心。另一個(gè)個(gè)重要原原因是不不愿?jìng)肆藛T工的的心,經(jīng)濟(jì)不不景氣的的時(shí)候，冷冷酷無情情地把這

41、這些人掃掃地出門門容易，但但等到經(jīng)經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)時(shí)，想想再找回回來就難難了。一一旦這些些被裁員員工跑到到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)對(duì)手那里里去就更更麻煩了了。當(dāng)然然，公司司選擇“自愿離離職”的做法法也有弊弊端，比比如那些些真正有有才干的的人可能能主動(dòng)選選擇離職職，拿著著公司的的補(bǔ)償金金另謀高高就，而而那些平平庸之輩輩卻可能能選擇留留下來，讓讓公司最最后落個(gè)個(gè)人財(cái)兩兩空的無無奈局面面。用自自愿減薪薪代替裁裁員裁員不如如“自愿減減薪”。雷曼曼兄弟公公司堅(jiān)持持近期不不裁員，而而是選擇擇少給員員工支付付年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。該該公司員員工今年年增加了了17%，但工工資開支支減少了了10%。還有有摩根-斯坦利利公司，也也采用這這種辦法法

42、。這種種方法，雖雖然員工工減少了了收入，但但他們明明白這是是受整個(gè)個(gè)大環(huán)境境的影響響，員工工不僅不不會(huì)有太太多的抱抱怨，反反而認(rèn)為為公司的的做法有有人情味味而進(jìn)一一步增加加凝聚力力。向下派遣遣式裁員員把員工派派到分公公司或者者生產(chǎn)第第一線也也是一個(gè)個(gè)辦法，日日本電信信電報(bào)株株式會(huì)社社(NTTT)正在商商討裁員員10萬人的的計(jì)劃，其其中有4.5萬人將將分流到到新成立立的子公公司去工工作。這這個(gè)方法法的好處處是使一一些才能能出眾的的員工進(jìn)進(jìn)入公司司的核心心地帶，讓讓那些平平庸的員員工得到到鍛煉、提升自自己的機(jī)機(jī)會(huì)。這這不僅不不會(huì)影響響到公司司的穩(wěn)定定，還很很好地維維持了企企業(yè)文化化。用合合同工代代

43、替正式式工日本大和和運(yùn)輸公公司到今今年夏天天時(shí)合同同工人數(shù)數(shù)首次超超過了正正式員工工。過去去6年，該該公司正正式員工工只增加加了80000名，而而合同工工則增加加了3.1萬人。日本企企業(yè)還大大大增加加了合同同工的人人數(shù)，目目的也是是降低成成本，因因?yàn)楹贤さ娜巳斯べM(fèi)用用會(huì)低一一些。培培養(yǎng)員工工競(jìng)爭(zhēng)力力GE公司司也進(jìn)行行過裁員員，但由由于它們們的培訓(xùn)訓(xùn)工作做做得好，員員工即使使被淘汰汰，也可可以在其其他公司司找到工工作，所所以裁員員對(duì)GE這樣的的公司而而言沒有有太多的的負(fù)面影影響。我我國(guó)的企企業(yè)有必必要學(xué)習(xí)習(xí)GE公司，平平時(shí)就要要十分重重視員工工的培訓(xùn)訓(xùn)，使員員工成為為復(fù)合型型人才，不不至于因因?yàn)椴脝T員而走投投無路。張海峰(張先生)：企業(yè)業(yè)裁員專專家、上上海勵(lì)德德管理顧顧問有限限公司總總經(jīng)理。周崇宇(周)：廣東東縱信律律師事務(wù)務(wù)所律師師。對(duì)話動(dòng)機(jī)機(jī)很多企業(yè)業(yè)在裁員員后，留留下了一一大堆棘棘手的問問題，這這些問題題困擾著著企業(yè)的的正常經(jīng)經(jīng)營(yíng)。其其中，因因法律問問題引起起的企業(yè)業(yè)和員工工的糾紛紛是最突突出的，很很多企業(yè)業(yè)的人力力資源經(jīng)經(jīng)理為此此苦惱不不已。對(duì)對(duì)話避免糾糾紛企業(yè)裁員