企業(yè)人力資源規(guī)劃基本操作步驟

1、人力資源源規(guī)劃基基本操作作步驟 HYPERLINK 人力資源源規(guī)劃：人力資資源規(guī)劃劃是一種種戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃,著眼于于為未來來的企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營活動動預(yù)先準(zhǔn)準(zhǔn)備人力力，持續(xù)續(xù)和系統(tǒng)統(tǒng)地分析析企業(yè)在在不斷變變化的條條件下對對人力資資源的需需求，并并開發(fā)制制定出與與企業(yè)組組織長期期效益相相適應(yīng)的的人事政政策的過過程。它它是企業(yè)業(yè)整體規(guī)規(guī)劃和財財政預(yù)算算的有機(jī)機(jī)組成部部分，因因?yàn)閷θ巳肆Y源源的投入入和預(yù)測測與企業(yè)業(yè)長期規(guī)規(guī)劃之間間的影響響是相互互的。 人力資資源規(guī)劃劃所考慮慮的不是是某個具具體的人人,而是一一組人員員。個別別人員的的發(fā)展規(guī)規(guī)劃寓于于整組人人員的發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃之中。因此，人人力資源源規(guī)劃實(shí)實(shí)

2、質(zhì)上是是一種人人事政策策，它的的制定為為工商企企業(yè)人事事管理活活動提供供指導(dǎo)。 人力資資源規(guī)劃劃是為了了確保組組織實(shí)現(xiàn)現(xiàn)下列目目標(biāo)： 得到和和保持一一定數(shù)量量具備特特定技能能、知識識結(jié)構(gòu)和和能力的的人員；充分利利用現(xiàn)有有人力資資源； 能夠預(yù)預(yù)測企業(yè)業(yè)組織中中潛在的的人員過過?；蛉巳肆Σ蛔阕?； 建設(shè)一一支訓(xùn)練練有素，運(yùn)運(yùn)作靈活活的勞動動力隊(duì)伍伍，增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)適適應(yīng)未知知環(huán)境的的能力； 減少企企業(yè)在關(guān)關(guān)鍵技術(shù)術(shù)環(huán)節(jié)對對外部招招聘的依依賴性。 為達(dá)達(dá)到以上上目標(biāo)，人人力資源源規(guī)劃需需要關(guān)注注的焦點(diǎn)點(diǎn)如下： 需要多多少人； 員工應(yīng)應(yīng)具備怎怎樣的技技術(shù)、知知識和能能力； 現(xiàn)有的的人力資資源能否否滿足已已知

3、的需需要； 對員工工進(jìn)行進(jìn)進(jìn)一步的的培訓(xùn)開開發(fā)是否否必要； 是否需需要進(jìn)行行招聘； 何時需需要新員員工； 培訓(xùn)或或招聘何何時開始始； 如果為為了減少少開支或或由于經(jīng)經(jīng)營狀況況不佳而而必須裁裁員，應(yīng)應(yīng)采取怎怎樣的應(yīng)應(yīng)對措施施； 除了積積極性、責(zé)任心心外是否否還有其其他的人人員因素素可以開開發(fā)利用用。 20088-7-20 22:40 HYPERLINK xtieba.baidux/f?kz=443465174 l sub#sub xtieba.baidux/f?kz=443465174回復(fù) HYPERLINK xtieba.baidux/f?kz=443465174 l # xtieba.bai

4、dux/f?kz=4434651742樓人力資源源規(guī)劃基基本操作作步驟一一：核查查現(xiàn)有人人力資源源 這一階階段是后后面各階階段的基基礎(chǔ),是人力力資源規(guī)規(guī)劃的第第一個過過程,它的質(zhì)質(zhì)量如何何對整個個工作影影響很大大，必須須高度重重視。 核查查現(xiàn)有人人力資源源關(guān)鍵在在于人力力資源的的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及及分布狀狀況。這這一部分分工作需需要結(jié)合合人力資資源管理理信息系系統(tǒng)和職職務(wù)分析析的有關(guān)關(guān)信息來來進(jìn)行。如果企企業(yè)尚未未建立人人力資源源管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)，這步步工作最最好與建建立該信信息系統(tǒng)統(tǒng)同時進(jìn)進(jìn)行。一一個良好好的人事事管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)，應(yīng)盡盡量輸入入與員工工個人和和工作情情況的資資料，以以備管理

5、理分析適適用。人人力資源源信息應(yīng)應(yīng)包括以以下幾個個方面： （1）個人人自然情情況，如如姓名、性別、出生日日期、身身體自然然狀況和和健康狀狀況、婚婚姻、民民族和所所參加的的黨派等等； （2）錄用用資料，包包括合同同簽定時時間、候候選人征征募來源源、管理理經(jīng)歷、外語種種類和水水平、特特殊技能能，以及及對企業(yè)業(yè)有潛在在價值的的愛好或或特長； （3）教育育資料，包包括受教教育的程程度、專專業(yè)領(lǐng)域域、各類類培訓(xùn)證證書等； （4）工資資資料，包包括工資資類別、等級、工資額額、上次次加薪日日期、以以及對下下次加薪薪日期和和量的預(yù)預(yù)測； （5）工作作執(zhí)行評評價，包包括上次次評價時時間、評評價或成成績報告告、歷

6、次次評價的的原始資資料等； （6）工作作經(jīng)歷，包包括以往往的工作作單位和和部門、學(xué)徒或或特殊培培訓(xùn)資料料、升降降職原因因、有否否受過處處分的原原因和類類型、最最后一次次內(nèi)部轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換的資資料等； （7）服務(wù)務(wù)與離職職資料，包包括任職職時間長長度、離離職次數(shù)數(shù)及離職職原因； （8）工作作態(tài)度，包包括生產(chǎn)產(chǎn)效率、質(zhì)量狀狀態(tài)、缺缺勤和遲遲到早退退記錄、有否建建議及建建議數(shù)量量和采納納數(shù)，有有否抱怨怨及經(jīng)常常性與否否和抱怨怨內(nèi)容等等； （9）安全全與事故故資料，包包括因工工受傷和和非因工工受傷、傷害程程度、事事故次數(shù)數(shù)類型及及原因等等； （10）工作作或職務(wù)務(wù)情況； （11）工作作環(huán)境情情況； （12）工

7、作作或職務(wù)務(wù)的歷史史資料等等等。 利用計(jì)計(jì)算機(jī)進(jìn)進(jìn)行管理理的企業(yè)業(yè)和組織織可以十十分方便便地存儲儲和利用用這些信信息。 這一階階段必須須獲取和和參考的的另一項(xiàng)項(xiàng)重要的的信息,是職務(wù)務(wù)分析的的有關(guān)信信息情況況。職務(wù)務(wù)分析是是企業(yè)人人力資源源管理5大要素(獲取、整合、保持與與激勵、控制與與調(diào)整、開發(fā))中起核核心作用用的要素素,是下一一步工作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)。職位位分析明明確地指指處了每每個職位位應(yīng)有的的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力,以及履履行這些些職、責(zé)責(zé)、權(quán)所所需的資資格條件件,這些條條件就是是對員工工的質(zhì)上上的水平平要求。 人力資資源規(guī)劃劃基本操操作步驟驟二：人人力需求求預(yù)測 這一步步工作與與人力資資源核查查可

8、同時時進(jìn)行，主主要是根根據(jù)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃和本本企業(yè)的的內(nèi)外部部條件選選擇預(yù)測測技術(shù)，然然后對人人力需求求的結(jié)構(gòu)構(gòu)和數(shù)量量、質(zhì)量量進(jìn)行預(yù)預(yù)測。 在預(yù)測測人員需需求時,應(yīng)充分分考慮以以下因素素對人員員需求的的數(shù)量上上和質(zhì)量量上以及及構(gòu)成上上的影響響： 市場需需求、產(chǎn)產(chǎn)品或服服務(wù)質(zhì)量量升級或或決定進(jìn)進(jìn)入新的的市場 產(chǎn)品和和服務(wù)的的要求 人力穩(wěn)穩(wěn)定性，如如計(jì)劃內(nèi)內(nèi)更替（辭辭職和辭辭退的結(jié)結(jié)果）、人員流流失（跳跳槽） 培訓(xùn)和和教育（與與公司變變化的需需求相關(guān)關(guān)） 為提高高生產(chǎn)率率而進(jìn)行行的技術(shù)術(shù)和組織織管理革革新 工作時時間 預(yù)測活活動的變變化 各部門門可用的的財務(wù)預(yù)預(yù)算 在預(yù)測測過程中中,預(yù)

9、測者者及其管管理判斷斷能力與與預(yù)測的的準(zhǔn)確與與否關(guān)系系重大。一般來來說，商商業(yè)因素素是影響響員工需需要類型型、數(shù)量量的重要要變量,預(yù)測者者通過分分離這些些因素,并且收收集歷史史資料去去做預(yù)測測的基礎(chǔ)礎(chǔ)。從邏邏輯上講講,人力資資源需求求是產(chǎn)量量、銷量量、稅收收等的函函數(shù),但對不不同的企企業(yè)或組組織,每一因因素的影影響并不不相同。 人力資資源規(guī)劃劃基本操操作步驟驟三：人人力供給給預(yù)測 人員供供給預(yù)測測也稱為為人員擁擁有量預(yù)預(yù)測，是是人力預(yù)預(yù)測的又又一個關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)，只有有進(jìn)行人人員擁有有量預(yù)測測并把它它與人員員需求量量相對比比之后，才才能制定定各種具具體的規(guī)規(guī)劃。人人力供給給預(yù)測包包括兩部部分：一

10、一是內(nèi)部部擁有量量預(yù)測，即即是根據(jù)據(jù)現(xiàn)有人人力資源源即其未未來變動動情況，預(yù)預(yù)測出規(guī)規(guī)劃各時時間點(diǎn)上上的人員員擁有量量；另一一部分是是對外部部人力資資源供給給量進(jìn)行行預(yù)測，確確定在規(guī)規(guī)劃各時時間點(diǎn)上上的各類類人員的的可供量量。 人力資資源規(guī)劃劃基本操操作步驟驟四：起起草計(jì)劃劃匹配供供需 起草計(jì)計(jì)劃匹配配供需包包括 （一）確確定純?nèi)巳藛T需求求量 這步主主要是把把預(yù)測到到的各規(guī)規(guī)劃時間間點(diǎn)上的的供給與與需求進(jìn)進(jìn)行比較較，確定定人員在在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及及分布不不一致之之處，從從而得到到純?nèi)藛T員需求量量。 20088-7-20 22:43 HYPERLINK xtieba.baidux/f?kz=4

11、43465174 l sub#sub xtieba.baidux/f?kz=443465174回復(fù) HYPERLINK xtieba.baidux/f?kz=443465174 l # xtieba.baidux/f?kz=4434651743樓（二）制制定匹配配政策以以確保需需求與供供給的一一致 這步實(shí)實(shí)際是制制定各種種具體的的規(guī)劃和和行動方方案，保保證需求求與供給給在規(guī)劃劃各時間間點(diǎn)上的的匹配。主要包包括：晉晉升規(guī)劃劃、補(bǔ)充充規(guī)劃、培訓(xùn)開開發(fā)現(xiàn)劃劃、配備備規(guī)劃等等。 （三）具具體行動動方案 人力資資源規(guī)劃劃基本操操作步驟驟五：執(zhí)執(zhí)行規(guī)劃劃和實(shí)施施監(jiān)控 人力資資源規(guī)劃劃應(yīng)包括括預(yù)算、目標(biāo)和和

12、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)設(shè)置，它它同時也也應(yīng)承但但執(zhí)行和和控制的的責(zé)任，并并建立一一整套報報告程序序來保證證對規(guī)劃劃的監(jiān)控控?？梢砸灾粓蟾娓鎸θ镜墓凸蛡蚩倲?shù)數(shù)量（確確認(rèn)那些些在崗的的和正在在上崗前前期的）和和為達(dá)到到招聘目目標(biāo)而招招聘的人人員數(shù)量量。同時時應(yīng)報告告與預(yù)算算相比雇雇傭費(fèi)用用情況如如何，損損耗量和和雇傭量量的比率率變化趨趨勢如何何。 （1）執(zhí)行行確定的的行動計(jì)計(jì)劃。在在各分類類規(guī)劃的的指導(dǎo)下下，確定定企業(yè)如如何具體體實(shí)施規(guī)規(guī)劃，是是這一步步的主要要內(nèi)容。一般來來說，在在技術(shù)上上或操作作上沒有有什么困困難。 （2）實(shí)施施監(jiān)控。實(shí)施監(jiān)監(jiān)控的目目的在于于為總體體規(guī)劃和和具體規(guī)規(guī)劃的修修訂或調(diào)調(diào)整提供

13、供可靠信信息，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)監(jiān)控控的重要要性。在在預(yù)測中中，由于于不可控控因素很很多，常常會發(fā)生生令人意意想不到到的變化化或問題題，如若若不對規(guī)規(guī)劃進(jìn)行行動態(tài)的的監(jiān)控、調(diào)整，人人力規(guī)劃劃最后就就可能成成為一紙紙空文，失失去了指指導(dǎo)意義義。因此此，執(zhí)行行監(jiān)控是是非常重重要的一一個環(huán)節(jié)節(jié)。此外外，監(jiān)控控還有加加強(qiáng)執(zhí)行行控制的的作用。 人力資資源規(guī)劃劃基本操操作步驟驟六：評評估人力力資源規(guī)規(guī)劃 雖然人人力需求求的結(jié)果果只有過過了預(yù)測測期限才才能得到到最終檢檢驗(yàn)，但但為了給給企業(yè)人人力規(guī)劃劃提供正正確決策策的可靠靠依據(jù)，有有必要事事先對預(yù)預(yù)測結(jié)果果進(jìn)行初初步評估估由專專家、用用戶及有有關(guān)部門門主管人人員組成成

14、評估組組來完成成評估工工作。 評估者者應(yīng)考慮慮以下具具體問題題： （1）預(yù)測測所依據(jù)據(jù)的信息息的質(zhì)量量、廣泛泛性、詳詳盡性、可靠性性，以及及信息的的誤差及及原因； （2）預(yù)測測所選擇擇的主要要因素的的影響與與人力需需求的相相關(guān)度,預(yù)測方方法在使使用的時時間、范范圍、對對象的特特點(diǎn)與數(shù)數(shù)據(jù)類型型等方面面的適用用性程度度； （3）人力力資源規(guī)規(guī)劃者熟熟悉人事事問題的的程度以以及對他他們的重重視程度度； （4）他們們與提供供數(shù)據(jù)和和使用人人力資源源規(guī)劃的的人事、財務(wù)部部門以及及各業(yè)務(wù)務(wù)部門經(jīng)經(jīng)理之間間的工作作關(guān)系如如何； （5）在有有關(guān)部門門之間信信息交流流的難易易程度（如如人力資資源規(guī)劃劃者去各各

15、部門經(jīng)經(jīng)理處詢詢問情況況是否方方便）； （6）決策策者對人人力資源源規(guī)劃中中提出的的預(yù)測結(jié)結(jié)果、行行動方案案和建議議的利用用程度； （7）人力力資源規(guī)規(guī)劃在決決策者心心目中的的價值如如何； （8）規(guī)劃劃實(shí)施的的可行性性。評估估預(yù)測結(jié)結(jié)果是否否符合社社會、環(huán)環(huán)境條件件的許可可,能否取取得達(dá)到到預(yù)測成成果所必必需的人人、財、物、信信息、時時間等條條件。 為了提提高人力力資源預(yù)預(yù)測的可可靠性，有有必要使使評估連連續(xù)化，除除了上述述因素可可以對一一項(xiàng)人力力資源規(guī)規(guī)劃評價價時提供供重要參參考外，還還要對如如下幾個個因素進(jìn)進(jìn)行比較較： （1）實(shí)際際招聘人人數(shù)與預(yù)預(yù)測的人人員需求求量比較較； （2）勞動動生

16、產(chǎn)率率的實(shí)際際水平與與預(yù)測水水平比較較； （3）實(shí)際際的與預(yù)預(yù)測的人人員流動動率的比比較； （4）實(shí)際際執(zhí)行的的行動方方案與規(guī)規(guī)劃的行行動方案案比較； （5）實(shí)施施行動方方案后的的實(shí)際結(jié)結(jié)果與預(yù)預(yù)測結(jié)果果比較； （6）勞動動力和行行動方案案的成本本與預(yù)算算額的比比較； （7）行動動方案的的收益與與成本的的比較； 評估要要客觀、公正和和準(zhǔn)確；同時要要進(jìn)行成成本效益分分析以及及審核規(guī)規(guī)劃的有有效性；在評估估時一定定要征求求部門經(jīng)經(jīng)理和基基層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人的意意見，因因?yàn)樗麄儌兪且?guī)劃劃的直接接受益者者，最有有發(fā)言權(quán)權(quán)。20088-7-20 22:43 HYPERLINK xtieba.baidux/f?k

17、z=443465174 l sub#sub xtieba.baidux/f?kz=443465174回復(fù) HYPERLINK xtieba.baidux/f?kz=443465174 l # xtieba.baidux/f?kz=4434651744樓如何給公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)做月報報？應(yīng)該該有哪些些統(tǒng)計(jì)指指標(biāo)？ 人力力資源統(tǒng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)標(biāo)匯總： 一、人員數(shù)數(shù)量指標(biāo)標(biāo) 1、按行行政單位位劃分（總總部、區(qū)區(qū)域、）-與編制制對照； 2、按性性質(zhì)劃分分（職能能部門、）； 3、按時時間劃分分（期初初人數(shù)、期末人人數(shù)、平平均人數(shù)數(shù)-例月平平均人數(shù)數(shù)=（月初初人數(shù)+月末人人數(shù)）/2）； 4、按職職務(wù)劃分分（經(jīng)理理級、

18、主主管級、文員及及員工級級） 二、人員素素質(zhì)指標(biāo)標(biāo) 1、學(xué)歷分分布（本本科以上上、本科科、大專專、中專專高中、初中及及以下）；平均教教育年限限； 2、年齡齡分布（20歲以下下、20-29歲、30-39歲、40歲以上上）；平平均年齡齡； 3、通常常統(tǒng)計(jì)人人員素質(zhì)質(zhì)指標(biāo)時時，與人人員數(shù)量量指標(biāo)結(jié)結(jié)合進(jìn)行行二元組組合統(tǒng)計(jì)計(jì)。 三、勞動時時間利用用指標(biāo) 1、出勤勤率（%）=出勤工工日（工工時）制度工工日（工工時）1000%； 2、加班班加點(diǎn)強(qiáng)強(qiáng)度指標(biāo)標(biāo)（%）=加班加加點(diǎn)工時時數(shù)制度內(nèi)內(nèi)實(shí)際工工作工時時數(shù)1000%。 四、勞動生生產(chǎn)率指指標(biāo)：實(shí)實(shí)物勞動動生產(chǎn)率率=報告期期銷售額額/報告期期平均人人數(shù)*1

19、000%； 五、勞動報報酬指標(biāo)標(biāo) 1、工資資總額與與平均工工資（一一般按某某個范圍圍統(tǒng)計(jì)-總部、區(qū)域、城市公公司）； 2、薪金金占人力力資源成成本、銷銷售額比比重； 3、固定定與變動動薪酬比比，用于于衡量激激勵水平平； 4、薪金金范圍分分布（某某一薪金金級別人人數(shù)分布布）。 六、人員流流動指標(biāo)標(biāo) 1、流失失率=報告期期流失人人數(shù)/報告期期平均人人數(shù)*1000% 2、同批批雇員留留存率及及損失率率（通常常用于衡衡量核心心員工的的穩(wěn)定性性，） 留存存率=留下人人數(shù)/初始人人數(shù)*1000% 損失失率=損失人人數(shù)/初始人人數(shù)*1000% 3、流失失人員工工齡分布布 4、流失失人員原原因統(tǒng)計(jì)計(jì)分布 5、

20、新進(jìn)進(jìn)員工比比率=報告期期入職人人數(shù)/報告期期平均人人數(shù)*1000%（通常常與流失失率比較較，用于于衡量員員工流動動） 七、其他人人事業(yè)務(wù)務(wù)指標(biāo) 招聘聘人次、調(diào)配人人次、晉晉級人次次、招聘聘來源統(tǒng)統(tǒng)計(jì)、培培訓(xùn)人次次、培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用、招調(diào)員員工數(shù)等等 應(yīng)增加加人員結(jié)結(jié)構(gòu)的分分析，例例：管理理人員、職能人人員、技技術(shù)人員員等等。20088-7-20 22:47 HYPERLINK xtieba.baidux/f?kz=443465174 l sub#sub xtieba.baidux/f?kz=443465174回復(fù) HYPERLINK xtieba.baidux/f?kz=443465174 l #

21、 xtieba.baidux/f?kz=4434651745樓人力資源源計(jì)劃是是指根據(jù)據(jù)企業(yè)的的發(fā)展規(guī)規(guī)劃，通通過企業(yè)業(yè)未來的的人力資資源的需需求和供供給狀況況的分析析及估計(jì)計(jì)、對職職務(wù)編制制、人員員配置、教育培培訓(xùn)、人人力資源源管理政政策、招招聘和選選擇等內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行的人力力資源部部門的職職能性計(jì)計(jì)劃。通通俗的講講，人力力資源計(jì)計(jì)劃是為為了說明明人力資資源部門門未來要要做的工工作內(nèi)容容和工作作步驟。 需注注意的是是，人力力資源計(jì)計(jì)劃與企企業(yè)發(fā)展展計(jì)劃密密切相關(guān)關(guān)，它是是達(dá)成企企業(yè)發(fā)展展目標(biāo)的的一個重重要部分分。企業(yè)業(yè)的人力力資源計(jì)計(jì)劃不能能與企業(yè)業(yè)的發(fā)展展計(jì)劃向向背離。 實(shí)例例介紹 下面是是

22、某公司司人力資資源部編編寫的一一個較為為完成的的人力資資源計(jì)劃劃實(shí)例。該計(jì)劃劃主要分分了六個個部分，它它們是職職務(wù)設(shè)置置與人員員配置計(jì)計(jì)劃、人人員招聘聘計(jì)劃、選擇方方式調(diào)整整計(jì)劃、績效考考評政策策調(diào)整計(jì)計(jì)劃、培培訓(xùn)政策策調(diào)整計(jì)計(jì)劃和人人力資源源預(yù)算。 由于于人員招招聘是人人力資源源部新年年度的工工作重點(diǎn)點(diǎn)，所以以計(jì)劃中中的“人員招招聘計(jì)劃劃”部分最最為詳細(xì)細(xì)。 需注注意的是是，人力力資源管管理計(jì)劃劃只是人人力資源源部門的的一個年年度工作作計(jì)劃，所所以對每每一項(xiàng)工工作只能能言簡意意賅的進(jìn)進(jìn)行描述述，不可可能非常常詳盡。 公司年度人人力資源源管理計(jì)計(jì)劃 一、職務(wù)設(shè)設(shè)置與人人員配置置計(jì)劃 根據(jù)公公司

23、20000年發(fā)展展計(jì)劃和和經(jīng)營目目標(biāo)，人人力資源源部協(xié)同同各部門門制定了了公司20000年的職職務(wù)設(shè)置置與人員員配置。在20000年，公公司將劃劃分為8個部門門，其中中行政副副總負(fù)責(zé)責(zé)行政部部和人力力資源部部，財務(wù)務(wù)總監(jiān)負(fù)負(fù)責(zé)財務(wù)務(wù)部，營營銷總監(jiān)監(jiān)負(fù)責(zé)銷銷售一部部、銷售售二部和和產(chǎn)品部部，技術(shù)術(shù)總監(jiān)負(fù)負(fù)責(zé)開發(fā)發(fā)一部和和開發(fā)二二部。具具體職務(wù)務(wù)設(shè)置與與人員配配置如下下： 1、決策策層（5人） 總經(jīng)經(jīng)理1名、行行政副總總1名、財財務(wù)總監(jiān)監(jiān)1名、營營銷總監(jiān)監(jiān)1名、技技術(shù)總監(jiān)監(jiān)1名 2、行政政部（8人）： 行政政部經(jīng)理理1名、行行政助理理2名、行行政文員員2名、司司機(jī)2名、接接線員1名。 3、財務(wù)務(wù)部

24、（4人）： 財務(wù)部部經(jīng)理1名、會會計(jì)1名、出出納1名、財財務(wù)文員員1名 4、人力力資源部部（4人） 人力力資源部部經(jīng)理1名、薪薪酬專員員1名、招招聘專員員1名、培培訓(xùn)專員員1名 5、銷售售一部（19人） 銷售一一部經(jīng)理理1名、銷銷售組長長3名、銷銷售代表表12名、銷銷售助理理3名 6、銷售售二部（一一三人） 銷售二二部經(jīng)理理1名、銷銷售組長長2名、銷銷售代表表4名、銷銷售助理理2名 7、開發(fā)發(fā)一部（19人） 開發(fā)發(fā)一部經(jīng)經(jīng)理1名、開開發(fā)組長長3名、開開發(fā)工程程師12名、技技術(shù)助理理3名 8、開發(fā)發(fā)二部（19人） 開發(fā)二二部經(jīng)理理1名、開開發(fā)組長長3名、開開發(fā)工程程師12名、技技術(shù)助理理3名 9

25、、產(chǎn)品品部（5人） 產(chǎn)品部部經(jīng)理1名、營營銷策劃劃1名、公公共關(guān)系系2名、產(chǎn)產(chǎn)品助理理1名 二、人人員招聘聘計(jì)劃 1、招聘聘需求 根據(jù)20000年職務(wù)務(wù)設(shè)置與與人員配配置計(jì)劃劃，公司司人員數(shù)數(shù)量應(yīng)為為96人，到到目前為為止公司司只有83人，還還需要補(bǔ)補(bǔ)充一三三人，具具體職務(wù)務(wù)和數(shù)量量如下： 開發(fā)發(fā)組長2名、開開發(fā)工程程師7名、銷銷售代表表4名 2、招聘聘方式 開發(fā)組組長：社社會招聘聘和學(xué)校校招聘開發(fā)工工程師：學(xué)校招招聘銷售代代表：社社會招聘聘 3、招聘聘策略 學(xué)校校招聘主主要通過過參加應(yīng)應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生洽談?wù)剷?、在在學(xué)校舉舉辦招聘聘講座、發(fā)布招招聘張貼貼、網(wǎng)上上招聘等等四種形形式；社會招招聘主要要

26、通過參參加人才才交流會會、刊登登招聘廣廣告、網(wǎng)網(wǎng)上招聘聘等三種種形式。 4、招聘聘人事政政策 （1）本科科生： A、待遇遇：轉(zhuǎn)正正后待遇遇20000元，其其中基本本工資一一五00元、住住房補(bǔ)助助200元、社社會保障障金300元左右右（養(yǎng)老老保險，失失業(yè)保險險、醫(yī)療療保險等等）。試試用期基基本工資資10000元，滿滿半月有有住房補(bǔ)補(bǔ)助； B、考上上研究生生后協(xié)議議書自動動解除； C、試用用期三個個月； D、簽訂訂三年勞勞動合同同； （2）研究究生： A、待遇遇：轉(zhuǎn)正正后待遇遇50000元，其其中基本本工資45000元、住住房補(bǔ)助助200元、社社會保險險金300元左右右（養(yǎng)老老保險，失失業(yè)保險險、

27、醫(yī)療療保險等等）。試試用期基基本工資資30000元，滿滿半月有有住房補(bǔ)補(bǔ)助。 B、考上上博士后后協(xié)議書書自動解解除； C、試用用期三個個月。 D、公司司資助員員工攻讀讀在職博博士； E、簽訂訂不定期期勞動合合同，員員工來去去自由； F、成為為公司骨骨干員工工后，可可享有公公司股份份。 20088-7-20 22:48 HYPERLINK xtieba.baidux/f?kz=443465174 l sub#sub xtieba.baidux/f?kz=443465174回復(fù) HYPERLINK xtieba.baidux/f?kz=443465174 l # xtieba.baidux/f?k

28、z=4434651746樓 5、風(fēng)險預(yù)預(yù)測 （1）由于于今年本本市應(yīng)屆屆畢業(yè)生生就業(yè)政政策有所所變動，可可能會增增加本科科生招聘聘難度，但但由于公公司待遇遇較高并并且屬于于高新技技術(shù)企業(yè)業(yè)，可以以基本回回避該風(fēng)風(fēng)險。另另外，由由于優(yōu)秀秀的本科科生考研研的比例例很大，所所以在招招聘時，應(yīng)應(yīng)該留有有后選人人員。 （2）由于于計(jì)算機(jī)機(jī)主業(yè)研研究生愿愿意留在在本市的的較少，所所以研究究生招聘聘將非常常困難。如果研研究生招招聘比較較困難，應(yīng)應(yīng)重點(diǎn)通通過社會會招聘來來填補(bǔ)“開發(fā)組組長”空缺。 三、選擇方方式調(diào)整整計(jì)劃 19999年開發(fā)發(fā)人員選選擇實(shí)行行了面試試和筆試試相結(jié)合合的考查查辦法，取取得了較較理想的的結(jié)果。 在20000年首先先要完善善非開發(fā)發(fā)人員的的選擇程程序，并并且加強(qiáng)強(qiáng)非智力力因素的的考查，另另外在招招聘集中中期，