公司員工績效考評系統(tǒng)的研究與設(shè)計

1、目錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc24352846 前言 PAGEREF _Toc24352846 h 1 HYPERLINK l _Toc24352847 第一部分分績效考考評概述述 PAGEREF _Toc24352847 h 4 HYPERLINK l _Toc24352848 11 績效效考評的的概念 PAGEREF _Toc24352848 h 44 HYPERLINK l _Toc24352849 111 什么是是績效考考評 PAGEREF _Toc24352849 h 4 HYPERLINK l _Toc24352850 112 員工績績效考評評 P

2、AGEREF _Toc24352850 h 5 HYPERLINK l _Toc24352851 12 績效效考評的的意義和和作用 PAGEREF _Toc24352851 h 66 HYPERLINK l _Toc24352852 121 績效考考評的意意義 PAGEREF _Toc24352852 h 6 HYPERLINK l _Toc24352853 122 績效考考評的作作用 PAGEREF _Toc24352853 h 7 HYPERLINK l _Toc24352854 13 績效效考評的的主體 PAGEREF _Toc24352854 h 88 HYPERLINK l _Toc

3、24352855 131 績效考考評主體體的界定定 PAGEREF _Toc24352855 h 8 HYPERLINK l _Toc24352856 132 對績效效考評主主體的要要求 PAGEREF _Toc24352856 h 111 HYPERLINK l _Toc24352857 133 績效考考評主體體的培訓訓 PAGEREF _Toc24352857 h 12 HYPERLINK l _Toc24352858 14 績效效考評的的原則 PAGEREF _Toc24352858 h 113 HYPERLINK l _Toc24352859 141 基本原原則 PAGEREF _To

4、c24352859 h 133 HYPERLINK l _Toc24352860 142 實務(wù)原原則 PAGEREF _Toc24352860 h 155 HYPERLINK l _Toc24352861 15 績效效考評的的內(nèi)容 PAGEREF _Toc24352861 h 117 HYPERLINK l _Toc24352862 151 業(yè)績考考評 PAGEREF _Toc24352862 h 177 HYPERLINK l _Toc24352863 152 能力考考評 PAGEREF _Toc24352863 h 177 HYPERLINK l _Toc24352864 153 態(tài)度考考

5、評 PAGEREF _Toc24352864 h 188 HYPERLINK l _Toc24352865 154 潛力測測評 PAGEREF _Toc24352865 h 188 HYPERLINK l _Toc24352866 155 適應性性評價 PAGEREF _Toc24352866 h 220 HYPERLINK l _Toc24352867 16 績效效考評的的常用方方法 PAGEREF _Toc24352867 h 211 HYPERLINK l _Toc24352868 161 績效考考評方法法的分類類 PAGEREF _Toc24352868 h 21 HYPERLINK

6、l _Toc24352869 162 常用績績效考評評方法 PAGEREF _Toc24352869 h 222 HYPERLINK l _Toc24352870 163 幾種常常用績效效考評方方法的比比較 PAGEREF _Toc24352870 h 299 HYPERLINK l _Toc24352871 17 績效效考評的的程序 PAGEREF _Toc24352871 h 330 HYPERLINK l _Toc24352872 171 制定計計劃 PAGEREF _Toc24352872 h 300 HYPERLINK l _Toc24352873 172 技術(shù)準準備 PAGEREF

7、 _Toc24352873 h 311 HYPERLINK l _Toc24352874 173 分析考考評 PAGEREF _Toc24352874 h 322 HYPERLINK l _Toc24352875 174 結(jié)果運運用 PAGEREF _Toc24352875 h 322 HYPERLINK l _Toc24352876 第二部分分 FFF公司司原有員員工績效效考評系系統(tǒng)診斷斷 PAGEREF _Toc24352876 h 33 HYPERLINK l _Toc24352877 21 FFF公司介介紹 PAGEREF _Toc24352877 h 333 HYPERLINK l

8、_Toc24352878 22 FFF公司原原有員工工績效考考評系統(tǒng)統(tǒng)介紹 PAGEREF _Toc24352878 h 335 HYPERLINK l _Toc24352879 221 FF公公司原有有員工績績效考評評目的 PAGEREF _Toc24352879 h 336 HYPERLINK l _Toc24352880 222 FF公公司原有有員工績績效考評評指標 PAGEREF _Toc24352880 h 336 HYPERLINK l _Toc24352881 223 FF公公司原有有員工績績效考評評主體 PAGEREF _Toc24352881 h 337 HYPERLINK

9、l _Toc24352882 224 FF公公司原有有員工績績效考評評方法及及結(jié)果應應用 PAGEREF _Toc24352882 h 377 HYPERLINK l _Toc24352883 23 FFF公司原原有員工工績效考考評系統(tǒng)統(tǒng)評價 PAGEREF _Toc24352883 h 338 HYPERLINK l _Toc24352884 231 考評對對象的單單一性 PAGEREF _Toc24352884 h 338 HYPERLINK l _Toc24352885 232 考評指指標的單單一性 PAGEREF _Toc24352885 h 338 HYPERLINK l _Toc2

10、4352886 233 考評評目的的的單一性性 PAGEREF _Toc24352886 h 39 HYPERLINK l _Toc24352887 234 客觀衡衡量標準準的缺乏乏 PAGEREF _Toc24352887 h 40 HYPERLINK l _Toc24352888 235 考評方方法過于于簡單 PAGEREF _Toc24352888 h 440 HYPERLINK l _Toc24352889 第三部分分 FFF公司司員工績績效考評評系統(tǒng)的的再設(shè)計計 PAGEREF _Toc24352889 h 42 HYPERLINK l _Toc24352890 31 FFF公司員員

11、工績效效考評的的目的、原則、對象及及主體的的確定 PAGEREF _Toc24352890 h 442 HYPERLINK l _Toc24352891 311 FF公公司員工工績效考考評的目目的 PAGEREF _Toc24352891 h 433 HYPERLINK l _Toc24352892 312 FF公公司員工工績效考考評系統(tǒng)統(tǒng)設(shè)計原原則 PAGEREF _Toc24352892 h 444 HYPERLINK l _Toc24352893 313 FF公公司員工工績效考考評的對對象 PAGEREF _Toc24352893 h 444 HYPERLINK l _Toc243528

12、94 314 FF公公司員工工績效考考評主體體的確定定 PAGEREF _Toc24352894 h 45 HYPERLINK l _Toc24352895 32 FFF公司員員工績效效考評指指標體系系設(shè)計 PAGEREF _Toc24352895 h 446 HYPERLINK l _Toc24352896 321 FF公公司員工工績效考考評內(nèi)容容的確定定 PAGEREF _Toc24352896 h 46 HYPERLINK l _Toc24352897 322 FF公公司員工工績效考考評的指指標體系系 PAGEREF _Toc24352897 h 46 HYPERLINK l _Toc2

13、4352898 33 FFF公司員員工績效效考評指指標權(quán)重重的確定定 PAGEREF _Toc24352898 h 51 HYPERLINK l _Toc24352899 331 權(quán)重的的定義 PAGEREF _Toc24352899 h 551 HYPERLINK l _Toc24352900 332 權(quán)重確確定的方方法 PAGEREF _Toc24352900 h 522 HYPERLINK l _Toc24352901 333 權(quán)重確確定的原原則 PAGEREF _Toc24352901 h 533 HYPERLINK l _Toc24352902 334 FF公公司員工工績效考考評指標

14、標權(quán)重的的確定 PAGEREF _Toc24352902 h 553 HYPERLINK l _Toc24352903 34 公司司員工績績效考評評結(jié)果的的確定 PAGEREF _Toc24352903 h 555 HYPERLINK l _Toc24352904 3.441 FF公公司員工工績效考考評結(jié)果果綜合評評價 PAGEREF _Toc24352904 h 555 HYPERLINK l _Toc24352905 342 FF公公司員工工績效考考評結(jié)果果確定的的步驟 PAGEREF _Toc24352905 h 556 HYPERLINK l _Toc24352906 343 FF公公

15、司員工工績效考考評綜合合評分值值計算 PAGEREF _Toc24352906 h 660 HYPERLINK l _Toc24352907 35 FFF公司員員工考評評程序及及制度的的設(shè)計 PAGEREF _Toc24352907 h 661 HYPERLINK l _Toc24352908 351 FF公公司員工工績效考考評程序序的設(shè)計計 PAGEREF _Toc24352908 h 61 HYPERLINK l _Toc24352909 352 FF公公司員工工績效考考評制度度的設(shè)計計 PAGEREF _Toc24352909 h 63 HYPERLINK l _Toc24352910

16、36 FFF公司員員工績效效考評系系統(tǒng)的實實施 PAGEREF _Toc24352910 h 633 HYPERLINK l _Toc24352911 第四部分分 FFF公司司員工績績效考評評系統(tǒng)的的評價和和總結(jié) PAGEREF _Toc24352911 h 666 HYPERLINK l _Toc24352912 41 FFF公司員員工績效效考評系系統(tǒng)實施施效果分分析 PAGEREF _Toc24352912 h 666 HYPERLINK l _Toc24352913 42 FFF公司員員工績效效考評系系統(tǒng)的評評價與改改進計劃劃 PAGEREF _Toc24352913 h 68 HYPE

17、RLINK l _Toc24352914 421 FF公公司員工工績效考考評系統(tǒng)統(tǒng)的優(yōu)點點 PAGEREF _Toc24352914 h 68 HYPERLINK l _Toc24352915 422 FF公公司員工工績效考考評系統(tǒng)統(tǒng)的缺點點 PAGEREF _Toc24352915 h 68 HYPERLINK l _Toc24352916 43 FFF公司員員工績效效考評系系統(tǒng)設(shè)計計總結(jié) PAGEREF _Toc24352916 h 669 HYPERLINK l _Toc24352917 參考文獻獻 PAGEREF _Toc24352917 h 73前言研究的背背景近年來，由由于信息息產(chǎn)

18、業(yè)的的迅速發(fā)發(fā)展，市市場需求求量逐年年遞增，從從而導致致行行業(yè)人才才緊缺。在知識識經(jīng)濟時時代，信信息產(chǎn)業(yè)業(yè)不僅是是一個國國家整體體經(jīng)濟的的構(gòu)成部部分，還還是一國國經(jīng)濟得得以快速速發(fā)展的的先導和和支柱產(chǎn)產(chǎn)業(yè)。這這就必然然導致市市場競爭爭模式較較之以往往有了重重大變化化，即由由產(chǎn)品的的競爭演演化為技技術(shù)的競競爭，誰誰更多地地掌握了了先進技技術(shù)、核核心技術(shù)術(shù)，誰就就會掌握握市場競競爭中的的主動權(quán)權(quán)。技術(shù)術(shù)的競爭爭歸根結(jié)結(jié)底體現(xiàn)現(xiàn)為人才才的競爭爭，因此此，人才才爭奪的的白熱化化是未來來企業(yè)之之間競爭爭的主要要特點。代表現(xiàn)現(xiàn)代高新新技術(shù)發(fā)發(fā)展的信信息產(chǎn)業(yè)業(yè)是典型型的技術(shù)術(shù)密集型型產(chǎn)業(yè)，在在這一行行業(yè)的人

19、人才競爭爭是人才才競爭的的主戰(zhàn)場場，人才的的緊缺將將是各國國共同面面臨的課課題。入入世后，我我國各行行業(yè)有了了更多的的商業(yè)機機遇，但但同時又又面臨著著來自國國外企業(yè)業(yè)的巨大大競爭壓壓力和沖沖擊，從從短期來來看，資資本流動動帶來的的沖擊會會很大，但但是從長長遠來看看，人才才流動將將會是某某一行業(yè)業(yè)爆發(fā)危危機的根根源。一個公認認的判斷斷和事實實是，隨隨著企業(yè)業(yè)間競爭爭激烈的的程度加加劇，人人是保持持競爭優(yōu)優(yōu)勢中最最大的和和最關(guān)鍵鍵的資源源。我們們知道，機機器和資資本都不不會有新新主意，不不會解決決新問題題，也不不會抓住住機會。有競爭爭入場券券的同類類企業(yè)在在技術(shù)、設(shè)備或或營銷工工具等方方面基本本上

20、大同同小異，所所不同的的是投入入其中并并不斷思思考的人人。如何何吸引、招募、使用、配置和和開發(fā)人人，在不不同的企企業(yè)是大大不相同同的，可可以說，人人是其他他經(jīng)營要要素都日日漸趨同同的現(xiàn)實實中唯一一重要的的變數(shù)，這這個變數(shù)數(shù)決定了了企業(yè)員員工的質(zhì)質(zhì)量、效效率和熱熱情，同同時也決決定了企企業(yè)的競競爭優(yōu)勢勢，而人人力資源源管理是是一個復復雜多變變的系統(tǒng)統(tǒng)，由若若干子系系統(tǒng)構(gòu)成成，其中中包括招招聘系統(tǒng)統(tǒng)，考評評系統(tǒng)、報酬系系統(tǒng)、發(fā)發(fā)展系統(tǒng)統(tǒng)、協(xié)調(diào)調(diào)系統(tǒng)、控制系系統(tǒng)、管管理運行行系統(tǒng)等等。人的的因素是是一個太太過復雜雜的變數(shù)數(shù)，加之之經(jīng)營環(huán)環(huán)境的快快速變化化，幾乎乎沒有任任何工具具和手段段可以完完全消除

21、除其不確確定性。但是，經(jīng)經(jīng)過人類類長期不不斷地探探索與實實踐，人人力資源源管理發(fā)發(fā)展到今今天，為為我們解解決人的的因素提提供了一一整套相相對完善善和有價價值的實實踐指導導，使我我們對“人力黑黑箱”的內(nèi)部部結(jié)構(gòu)能能有較大大程度地地掌控和和開發(fā)利利用，從從而最大大限度地地把握好好企業(yè)中中人的因因素?？兛冃Э荚u評就是人人力資源源管理實實踐中最最具實際際意義的的工具技技術(shù)之一一，對于于迅速發(fā)發(fā)展的中中國ITT企業(yè)，建建立科學學的人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)，吸引引人才、留住人人才、用用好人才才，提高高核心競競爭能力力，積極極參與日日益激烈烈的人才才爭奪戰(zhàn)戰(zhàn)，具有有重要的的戰(zhàn)略意意義。人力資源源管理系系統(tǒng)的基

22、基礎(chǔ)是績績效考評評系統(tǒng)，而而作為企企業(yè)大多多數(shù)的員員工績效效考評是是企業(yè)績績效考評評系統(tǒng)的的一個重重要組成成部分。人員招招聘必須須對人員員的素質(zhì)質(zhì)、能力力、技術(shù)術(shù)、知識識潛力等等方面進進行全方方位考評評；人員員晉升必必須對其其德、才才、能、績進行行考評；人員培培訓必須須對其適適應性、發(fā)展方方向、潛潛能、興興趣、特特長等進進行考評評；確定定人員報報酬必須須對其業(yè)業(yè)績、貢貢獻、能能力進行行考評?？傊?，人人力資源源管理的的各個環(huán)環(huán)節(jié)均須須以員工工績效考考評作基基礎(chǔ)。所所以，人人力資源源考評系系統(tǒng)是一一個人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)中的一一個重要要的子系系統(tǒng)，對對于企業(yè)業(yè)來講，建建立一套套完整的的員工績績效

23、考評評體系是是至關(guān)重重要的?？荚u結(jié)結(jié)果與員員工個人人利益密密切相關(guān)關(guān)，而員員工的個個人利益益完全取取決于其其對公司司的業(yè)績績貢獻，而而只有通通過考評評，才能能得以真真實反映映。所以以，涉及及員工利利益的具具體表現(xiàn)現(xiàn)如薪資資調(diào)整、晉升、獎勵、崗位移移動等變變化的依依據(jù)主要要來自于于考評結(jié)結(jié)果；同同時，還還必須從從員工職職業(yè)生涯涯發(fā)展的的高度來來進行公公司的績績效管理理。只有有如此，企企業(yè)才能能在日益益激烈的的人才競競爭中保保留優(yōu)秀秀的人才才，保持持企業(yè)核核心競爭爭力。研究的目目的和意意義本文研究究的目的的和意義義如下所所述：通過系統(tǒng)統(tǒng)闡述績績效考評評的概念念、理論論、意義義、原則則、內(nèi)容容、方法

24、法、程序序等方面面的內(nèi)容容，為FFF公司司人力資資源管理理的員工工績效考考評系統(tǒng)統(tǒng)進行診診斷和重重新設(shè)計計提供理理論依據(jù)據(jù)。在對FFF公司人人力資源源管理的的員工績績效考評評系統(tǒng)進進行診斷斷的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，運運用績效效考評系系統(tǒng)的相相關(guān)理論論，構(gòu)建建適合FFF公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的員員工績效效考評系系統(tǒng)。通過FFF公司員員工績效效考評系系統(tǒng)的設(shè)設(shè)計，在在不斷實實施和完完善的基基礎(chǔ)上，對對發(fā)展中中的高科科技企業(yè)業(yè)在人力力資源管管理中的的員工績績效考評評工作提提供一定定的指導導意義和和可供借借鑒的實實踐經(jīng)驗驗。研究的范范圍本文試圖圖通過對對現(xiàn)代企企業(yè)制度度下企業(yè)業(yè)績效考考評系統(tǒng)統(tǒng)的概念念、理論論、意義義、

25、原則則、內(nèi)容容、方法法、程序序等方面面的研究究，以FFF公司司為研究究對象，在在對公司司員工績績效考評評系統(tǒng)進進行診斷斷的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，對對FF公公司員工工績效考考評的目目的、考考評的標標準、考考評的方方法、考考評的原原則、考考評的一一般程序序等方面面進行設(shè)設(shè)計為例例，尋求求和建立立一套對對中國企企業(yè)特別別是在新新經(jīng)濟條條件下不不斷發(fā)展展壯大的的高科技技企業(yè)具具有借鑒鑒意義的的員工績績效考評評體系。研究的主主要內(nèi)容容及結(jié)構(gòu)構(gòu)安排本文共分分四個部部分，依依序為：第一部部分績效效考評概概述；第第二部分分FF公公司員工工績效考考評系統(tǒng)統(tǒng)的診斷斷；第三三部分FFF公司司員工績績效考評評系統(tǒng)的的設(shè)計；第四部

26、部分FFF公司員員工績效效考評系系統(tǒng)的評評價與總總結(jié)。第一部分分績效考考評概述述績效考評評是一項項系統(tǒng)性性的評價價工作，這這種評價價的過程程和結(jié)果果將對人人力資源源其他方方面的工工作產(chǎn)生生重要影影響。因因此，在在進行績績效考評評系統(tǒng)的的設(shè)計和和實施工工作之前前，必須須了解和和掌握績績效考評評的概念念、意義義、作用用、原則則、內(nèi)容容、方法法、程序序等方面面的內(nèi)容容。11 績效效考評的的概念111 什么是是績效考考評對績效考考評，管管理學界界沒有一一個統(tǒng)一一的定義義，但管管理學者者們從不不同的角角度，不不同的側(cè)側(cè)重點對對這一概概念作了了不同的的描述。A.Loongssnerr 認為為，績效效考評就

27、就是“為了客客觀制定定員工的的能力、工作狀狀況和適適應性，對對員工的的個性、資質(zhì)、習慣和和態(tài)度，以以及對組組織的相相對價值值進行有有組織的的、實事事求是的的評價，包包括評價價的程序序、規(guī)范范、方法法的總和和”。楊東龍 ： 如何評估和考核員工績效，第27頁，中國經(jīng)濟出版社，2001年E.B.Fliippoo認為，績績效考評評是指“對員工工現(xiàn)任職職務(wù)狀況況的出色色程度，以以及擔任任更高一一級職務(wù)務(wù)的潛力力，進行行有組織織的、定定期的，并并且是盡盡可能客客觀的評評判”廖泉文：人力資源考評系統(tǒng)，第25-26頁，山東人民出版社，2000年。 松田憲二二認為，人人員考評評是人事事管理系系統(tǒng)的組組成部分分，

28、由考考評者(上司)對被考考評者(部下)的日常常職務(wù)行行為進行行觀察、記錄，并并在事實實的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，按按照一定定的目的的進行評評價，達達到培養(yǎng)養(yǎng)、開發(fā)發(fā)和利用用組織成成員能力力的目的的”。同2RW.Monndy等等人認為為，績效效考評就就是“定期考考察和評評價個人人或小組組工作業(yè)業(yè)績的正正式制度度。”何承金：人力資本管理，第246頁，四川大學出版社，2000年（第六版）由于績效效考評本本身不是是目的，而而是手段段，因此此其概念念的外延延和內(nèi)涵涵應該隨隨經(jīng)營管管理的需需要而變變化。從從內(nèi)涵上上說，就就是對人人與事的的評價，有有兩層含含義： 1是對對人及其其工作狀狀況進行行評價。2是對對人的工工作結(jié)

29、果果，即人人在組織織中的相相對價值值或貢獻獻程度進進行評價價。從外延上上說，就就是有目目的、有有組織地地對日常常工作中中的人進進行觀察察、記錄錄、分析和評評價，有有三層含含義：1是從從企業(yè)經(jīng)經(jīng)營目標標出發(fā)進進行評價價，并使使評價以以及評價價的人事事管理有有助于企企業(yè)經(jīng)營營目標的的實現(xiàn)。2是作作為人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)的組成成部分，運運用一套套系統(tǒng)的的一貫制制的規(guī)范范、程序序和方法法進行評評價。3是對對組織成成員在日日常工作作中所顯顯示出來來的工作作能力、工作態(tài)態(tài)度和工工作成績績，進行行以事實實為依據(jù)據(jù)的評價價。要想給績績效考評評下一個個準確而而完整的的定義，并并非一件件容易的的事，因因為績效效

30、考評本本身也許許就是人人力資源源管理領(lǐng)領(lǐng)域中最最為棘手手的任務(wù)務(wù)之一，它它的設(shè)計計和實施施必須是是全面的的，連續(xù)續(xù)的和系系統(tǒng)的，任任何一種種要求都都將是一一個艱難難的過程程。但績績效考評評卻是一一個組織織和員工工真正需需要的管管理手段段，所以以對概念念的理解解將十分分重要。本文認為為，所謂謂績效考考評，是是對日常常工作中中的人進進行系統(tǒng)統(tǒng)、全面面、客觀觀的評價價，根據(jù)據(jù)事實和和職務(wù)工工作要求求，考評評該人對對組織的的實際貢貢獻，同同時強調(diào)調(diào)人的特特殊牲，并并在對人人進行評評價的過過程中，配配合對人人的管理理、監(jiān)督督、指導導、教育育、激勵勵和幫助助等其他他人事活活動，以以提高組組織績效效，達成成

31、組織目目標。112 員工績績效考評評所謂員工工績效考考評，主主要是指指企業(yè)大大多數(shù)員員工而非非管理人人員和企企業(yè)各級級組織整整體的績績效考評評。員工工績效考考評是企企業(yè)績效效考評系系統(tǒng)的一一個重要要組成部部分，肩肩負著反反映員工工工作業(yè)業(yè)績和為為員工薪薪資、培培訓、晉晉升、績績效改進進等管理理工作提提供參考考和依據(jù)據(jù)的重要要職能，它它的合理理與否，將將深刻影影響企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營管理與與發(fā)展。員工績效效考評作作為企業(yè)業(yè)績效考考評系統(tǒng)統(tǒng)的一個個重要組組成部分分，員工工績效考考評系統(tǒng)統(tǒng)的目的的、遵循循的原則則、理論論、方法法和程序序與企業(yè)業(yè)整個績績效考評評系統(tǒng)基基本一致致，本文文主要出出于研究究的考慮

32、慮，重點點對員工工績效考考評系統(tǒng)統(tǒng)進行細細致的探探討和分分析。1.2 績效效考評的的意義和和作用1.2.1 績效考考評的意意義績效考評評，是了了解人力力資源管管理現(xiàn)代代化、合合理化所所不可或或缺的重重要方法法，通過過對從業(yè)業(yè)員工能能力發(fā)揮揮度、對對業(yè)績貢貢獻度加加以把握握，從而而達成加加薪、升升遷、人人力配置置、教育育培訓等等方面的的決策。但是，必必須充分分了解到到，績效效考評更更重要的的目的是是如何才才能使員員工發(fā)揮揮能力，積積極推進進工作，從從而改善善公司整整體績效效。因此此，績效效考評是是解決人人力資源源管理課課題的一一種重要要手段，對對有效實實施人力力資源管管理具有有重要意意義?？冃Э?/p>

33、評評給員工工提供了了自我評評價和提提升的機機會對職工個個人而言言，隨著著社會的的發(fā)展，企企業(yè)不僅僅僅是謀謀生的場場所，還還應該滿滿足其社社交需求求、尊重重甚至自自我實現(xiàn)現(xiàn)等高級級的需求求。對于于工作成成績突出出的成員員，希望望自己的的工作得得到企業(yè)業(yè)當局的的承認和和肯定，通通過工作作業(yè)績的的考評則則可以滿滿足他們們這方面面的要求求；另一一方面，工工作效率率低的人人員，如如果沒有有給予評評價，就就以為“沒有消消息便是是好消息息”，不明明自身的的實際情情況，在在決定報報酬和其其他人事事調(diào)配時時，會無無根據(jù)地地和旁人人攀比。所以，企企業(yè)沒有有采取客客觀的業(yè)業(yè)績考評評制度的的話，對對先進和和落后的的人

34、員都都是不利利的：先先進沒有有給予肯肯定，將將打擊其其工作熱熱情；而而落后沒沒有幫助助其了解解實際狀狀況，業(yè)業(yè)績無法法提高。而且攀攀比的行行為將影影響整個個組織的的士氣，容容易產(chǎn)生生勞動糾糾紛。員工績效效考評使使各級主主管明確確了解下下屬的工工作狀況況。對管理者者而言，經(jīng)經(jīng)過對下下屬的工工作業(yè)績績考評，正正確了解解本部門門的人力力資源狀狀況，作作到心中中有數(shù)，有有利于提提高管理理工作的的效率。比如，人人員安置置、工作作指派可可以安排排得更恰恰當，培培訓計劃劃制定更更有依據(jù)據(jù)等?？冃Э荚u評有利于于多種人人群之間間的溝通通在員工績績效考評評過程中中，加強強了上下下級之間間的溝通通，建立立起相互互信

35、賴的的關(guān)系，及及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)工作中中的問題題，并加加以改進進。實際際上，許許多員工工遭受挫挫折和失失敗，經(jīng)經(jīng)常是由由于他們們搞不清清楚組織織希望他他們怎么么做，他他們花很很多精力力做他們們認為“該做的的”，而不不是真正正該做的的事。所所以，績績效考評評工作架架起了溝溝通的橋橋梁，排排除了很很多不必必要的誤誤解，改改善了上上下級關(guān)關(guān)系。員工績效效考評有有利于推推進企業(yè)業(yè)目標的的實現(xiàn)對組織而而言，通通過對個個人或部部門業(yè)績績的考評評，了解解他們對對更高層層次目標標的貢獻獻程度，經(jīng)經(jīng)過對目目標和實實際成績績間的差差異分析析，查找找影響達達到目標標的內(nèi)外外部因素素，便可可以通過過管理的的各種職職能作用用，

36、物質(zhì)質(zhì)環(huán)境的的調(diào)整，以以及人員員的共同同努力，推推進企業(yè)業(yè)目標的的實現(xiàn)。同時，將將個人目目標和企企業(yè)組織織的整體體目標加加以協(xié)調(diào)調(diào)和相互互聯(lián)系，增增強了員員工的成成就感，提提高組織織成員的的士氣，促促進業(yè)績績水平的的提高。122 績效考考評的作作用績效考評評是整個個人力資資源開發(fā)發(fā)和管理理的一個個總結(jié)，與與人力資資源管理理的各環(huán)環(huán)節(jié)密切切相關(guān)。沒有績績效考評評，人力力資源開開發(fā)和管管理就失失去了標標準和依依據(jù)，人人力資源源開發(fā)和和管理的的改進和和發(fā)展就就失去了了方向。同時，績績效考評評積累下下來的豐豐富實用用的內(nèi)部部數(shù)據(jù)是是人力資資源開發(fā)發(fā)和管理理最好的的信息提提供者。其具體體作用為為：1.

37、績績效考評評是員工工任用的的依據(jù)。人員任任用的標標準應該該是德才才兼?zhèn)?，績績效考評評獲得的的信息為為準確判判斷員工工是否符符合任用用標準提提供了近近似于唯唯一獲得得承認的的根據(jù)。2. 人人員調(diào)配配和職務(wù)務(wù)升降的的依據(jù)。企業(yè)內(nèi)內(nèi)部員工工職位的的變動必必須由科科學的依依據(jù)，才才能保證證人員的的積極性性及工作作的順利利開展和和完成，而而通過全全面的績績效考評評就可以以判定員員工是否否符合某某職位對對其素質(zhì)質(zhì)和能力力的要求求，或者者可以察察覺到某某人素質(zhì)質(zhì)和能力力的變化化，以致致在不能能適應公公司的發(fā)發(fā)展要求求，從而而及時予予以調(diào)整整和改變變，以保保證公司司的正常常運行。3. 人人員培訓訓的依據(jù)據(jù)。員

38、工工培訓是是人力資資源開發(fā)發(fā)和管理理的一個個最關(guān)鍵鍵的環(huán)節(jié)節(jié)，而且且根據(jù)當當今企業(yè)業(yè)發(fā)展的的趨勢表表明，企企業(yè)正向向?qū)W習型型組織轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變，員員工培訓訓逐漸成成為企業(yè)業(yè)發(fā)展的的核心所所在。而而要了解解員工的的優(yōu)勢和和劣勢，就就必須通通過對員員工個人人的績效效考評來來獲得。同時，培培訓的效效果如何何也需要要通過績績效考評評來判定定。4. 員員工報酬酬的依據(jù)據(jù)。這里里主要指指除工資資以外的的獎勵，在在工作結(jié)結(jié)束后根根據(jù)完成成情況來來給予獎獎勵是激激發(fā)員工工積極性性和滿足足員工需需要的必必要手段段。但要要運用合合理，作作到令員員工心服服是必須須以績效效考評的的結(jié)果為為依據(jù)。5. 激激勵的手手段。在在績效

39、考考評的過過程中，員員工可以以看到成成績，堅堅定信心心；同時時也可以以看到自自己的缺缺點和不不足，明明確努力力方向，以以便將來來可以做做得更好好。1.3 績效效考評的的主體由誰來考考評，是是績效考考評一個個很重要要的問題題。它關(guān)關(guān)系到考考評的信信度和效效度，同同時也是是維持績績效考評評公正權(quán)權(quán)威的一一個重要要因素?？冃Э伎荚u是一一個復雜雜的系統(tǒng)統(tǒng)?？荚u評主體的的多樣化化，有助助于多層層次、多多角度地地進行考考評。這這對整個個績效考考評系統(tǒng)統(tǒng)的穩(wěn)定定是很有有幫助的的。1.3.1 績效考考評主體體的界定定 在大多多數(shù)組織織中，人人力資源源部門負負有協(xié)調(diào)調(diào)設(shè)計和和執(zhí)行績績效考評評方案的的責任。但值得

40、得注意的的是，直直線管理理人員自自始至終終都起著著十分關(guān)關(guān)鍵的作作用。這這些人對對考評方方案負有有實際實實施的職職責，并并且，如如果評價價方案想想取得成成功，沒沒有他們們的參與與簡直是是不可想想像的。這個問題題直接涉涉及到考考評的結(jié)結(jié)果和質(zhì)質(zhì)量，因因此，在在實際工工作中必必須根據(jù)據(jù)實際情情況進行行慎重地地選擇。 1由直直接的主主管進行行考評 由主管管進行考考評，也也稱上級級為下級級考評，這這是大多多數(shù)考評評體系中中普遍采采用的方方法。選選用這一一評價方方式有幾幾個容易易理解的的原因：（1）主主管通常常處于最最佳的位位置來觀觀察員工工的工作作業(yè)績。（2）主主管對特特定的單單位負有有管理的的責任。

41、當評價價下層的的任務(wù)被被移交給給其他人人時，主主管者的的威信就就可能受受到削弱弱。 (3)下層的的培訓和和發(fā)展在在每個管管理者的的工作中中是一個個不可缺缺少的環(huán)環(huán)節(jié)，同同時也排排除了同同事之間間互相考考評的一一些弊端端，具有有一定的的公平性性。 從不好的的方面看看，主管管可能會會強調(diào)員員工業(yè)績績的某一一方面，而而忽視其其他方面面。此外外，主管管操縱評評價，從從而為對對員工 做出的的加薪和和提升決決策提供供根據(jù)，這這是眾所所周知的的。在項項目或矩矩陣組織織機構(gòu)中中，職能能領(lǐng)域的的基層主主管還可可能缺少少足夠觀觀察業(yè)績績的機會會來對業(yè)業(yè)績進行行考評。但在多多數(shù)情況況下，直直接領(lǐng)導導仍將可可能繼續(xù)續(xù)

42、負責績績效評價價的工作作。2. 由由同事進進行考評評 這種考考評辦法法可以有有效地預預示某人人的發(fā)展展?jié)摿?，即即誰應該該被提升升、誰應應該被免免職。這這種方法法潛在的的問題是是互相吹吹噓，因因為所有有的同事事坐在一一起互相相考評，礙礙于面子子和各自自的利益益容易出出現(xiàn)高估估的情形形。長期期以來，同同事評價價的擁護護者認為為，如果果在一個個合理的的長時期期內(nèi)工作作小組比比較穩(wěn)定定，并且且完成了了需要相相互影響響的任務(wù)務(wù)，受全全面質(zhì)量量管理觀觀念所激激勵的組組織，都都在不斷斷地增加加使用該該工作小小組，包包括那些些自我管管理的工工作小組組。因此此，在這這些小組組內(nèi)，同同事的評評價可能能會越來來越流

43、行行。小組組成員實實施考評評有如下下優(yōu)點： (1)小小組成員員比任何何人對彼彼此的業(yè)業(yè)績更為為了解，所所以做出出的評價價更為準準確；(2)同同事的壓壓力和競競爭對小小組成員員來說是是一個極極為有力力和激勵勵因素；(3)那那些認識識到小組組中的同同事將會會評價他他們工作作的成員員，會表表現(xiàn)出更更高的積積極性和和工作效效率；(4)同同事的評評價中包包括眾多多的觀點點且不單單獨針對對某一個個人。同事評價價所帶來來的問題題包括實實施評價價所需要要的時間間以及在在區(qū)別個個人與小小組的貢貢獻方面面所遇到到的困難難。而且且，有些些小組成成員在評評價他們們的同事事時可能能有些不不適應。因此，應應該對參參與績效

44、效考評的的小組成成員進行行必要的的培訓。3. 由由考評委委員會進進行考評評 許多組組織都采采用由考考評委員員會對雇雇員的工工作進行行考評的的方法對對員工進進行考評評?？荚u評委員會會成員通通常由員員工的直直接主管管及34名其其他主管管組成。 這種考考評形式式有很多多優(yōu)點，它它可以從從344名不同同角度來來評定一一個人的的工作行行為。因因有34名主主管是非非直接主主管，所所以他們們完全憑憑事實說說話，排排除了直直接主管管自己考考評的許許多感情情因素，所所以更真真實、公公平、有有效。4. 自自我評估估 員工對對工作行行為的自自我評估估，也是是許多組組織經(jīng)常常采用的的一種方方式，它它通常是是與主管管的

45、評估估相連接接的。如如果員工工理解了了他們所所期望取取得的目目標以及及將來評評價他們們所采用用的標準準，則他他們往往往處于評評價自己己業(yè)績的的最佳位位置。許許多人最最清楚自自己在工工作中哪哪些做得得好、哪哪些是他他們需要要改進的的。如果果給他們們機會，他他們就會會客觀地地批評他他們自己己的工作作業(yè)績并并采取必必要的措措施進行行改進。還有，由由于員工工發(fā)展是是自我的的發(fā)展，所所以自我我考評的的員工會會變得更更加積極極和主動動。自我我評價對對那些特特別重視視員工參參與和發(fā)發(fā)展的經(jīng)經(jīng)理們具具有很大大的吸引引力。但但是，通通常情況況是，員員工做出出的自我我評價，通通常高于于主管和和同事得得出得績績效。

46、因因此，這這種方法法須慎重重使用。5. 由由下屬對對主管的的行為進進行考評評 現(xiàn)在有有許多組組織都提提倡下屬屬用不記記名的方方式對他他們的主主管的工工作行為為進行評評估，這這一過程程又稱為為“向上的的反饋”。在整整個組織織中實行行這種方方式的考考評，有有助于頂頂層管理理者重新新審視他他們的管管理風格格，明確確一些潛潛在的問問題，并并按照對對管理者者的要求求來采取取一些正正確的行行為。這這種考評評方式對對促進管管理者的的發(fā)展和和改進工工作更有有價值。有些管管理者斷斷言，由由下屬來來考評管管理者是是可行的的。他們們的根據(jù)據(jù)是下屬屬處于一一個較有有利的位位置來觀觀察他們們領(lǐng)導的的管理效效果。這這種方

47、法法的擁護護者認為為，負責責人將會會特別意意識到工工作小組組的需要要，并且且會將經(jīng)經(jīng)營管理理工作做做得很好好。而反反對者則則認為，管管理者會會追趕一一種流行行的競賽賽，而員員工有可可能擔心心會遭到到報復。如果這這種方法法有效的的話，有有一點相相當關(guān)鍵鍵，必須須對考評評者的姓姓名講行行保密。6. 小小組考評評 小組考考評是指指使用兩兩個或兩兩個以上上熟知員員工業(yè)績績的經(jīng)理理，組成成一個小小組來對對員工進進行績效效評價。例如，如如果一個個人常常常與數(shù)據(jù)據(jù)處理經(jīng)經(jīng)理和財財務(wù)經(jīng)理理一起工工作，那那么這兩兩人可能能一起參參與對這這個人的的績效評評價。這這種方法法的優(yōu)點點是，它它通過利利用旁觀觀者來增增加

48、了評評價的客客觀性程程度。該該方法的的一個缺缺點是，它它削弱了了直接領(lǐng)領(lǐng)導的作作用。此此外，由由于經(jīng)理理們對時時間的一一些要求求，要把把他們組組織在一一起進行行小組評評價可能能也有困困難。73660度考考評陳黎明：績效考評，第23頁，煤炭工業(yè)出版社，2001年 許多公公司把“向上的的反饋”擴展為為他們稱稱之為“3600度的考考評”形式。在這種種形式下下，一個個員工的的工作行行為信息息是來自自他(她她)周圍圍的所有有的人，包包括他(她)的的上級、下屬和和同事及及外部顧顧客，這這種考評評通常被被用于培培訓和發(fā)發(fā)展，有有時也可可用于對對工資的的晉級。 大大多數(shù)3360度度考評系系統(tǒng)都是是由幾個個通常

49、的的欄目組組成的。適當?shù)牡漠斒氯巳巳缤率?、上級級、下屬屬及顧客客等填寫寫考評某某人的調(diào)調(diào)查問卷卷表。調(diào)調(diào)查問卷卷形式有有多種，但但通常包包括“及時回回電話”、“是個很很好的聽聽眾”、“與員工工有及時時良好的的溝通”等管理理技巧，然然后用計計算機系系統(tǒng)對所所有的反反饋信息息進行系系統(tǒng)匯總總加以分分析，得得出考評評結(jié)果?？荚u結(jié)結(jié)果可根根據(jù)考評評的目的的而決定定由誰擁擁有。如如果是為為了促進進個人發(fā)發(fā)展，則則只有被被考評者者才可擁擁有這一一報告，另另外人就就沒有必必要知曉曉。然后后在他們們認為合合適的時時候，他他們會與與他們自自己的主主管或下下級一起起，來分分享那些些他們認認為對制制定他們們自身發(fā)

50、發(fā)展計劃劃有用的的信息。 一個個包含各各種身份份評價者者的考評評系統(tǒng)自自然會占占用更多多的時間間，因此此費用也也較高。但無論論怎樣實實施，在在考評系系統(tǒng)中，關(guān)關(guān)鍵在于于參與者者之間高高度的信信任和對對他們進進行必要要的培訓訓。132 對績效效考評主主體的要要求 績效考考核是一一項標準準化的工工作，但但恰恰又又最容易易受績效效考評實實施者主主觀方面面的影響響。所以以，為了了使績效效考評更更加真實實、精確確，有必必要對績績效考評評的主體體進行規(guī)規(guī)范，盡盡可能將將主觀方方面的影影響降至至最小。要求績效效考評主主體公正正地對待待被考評評者。績績效考評評主體，更更應該是是位公的裁判，做做到公平平、客觀觀

51、，對事事不對人人，不應應存在偏偏見。否否則，即即使有科科學的考考評手段段、方法法，也無無濟于事事。2. 要要求績效效考評實實施者對對被考評評者的業(yè)業(yè)務(wù)有相相當?shù)牧肆私?。通通過精確確的了解解，可以以正確，直直觀地評評估被考考評者所所取得的的成績和和其努力力程度。同時，對對不同業(yè)業(yè)務(wù)的被被考評者者應作出出相應的的判斷，體體現(xiàn)差異異性原則則。3. 要要求績效效考評主主體熟練練掌握考考評的基基本原理理及相關(guān)關(guān)實務(wù)，特特別是考考評范圍圍內(nèi)的知知識，要要能熟練練地運用用到實踐踐中去。4. 要要求績效效考評者者主體能能與被考考評者進進行有效效的溝通通和交流流。這是是非常重重要的。由于績績效考評評主體與與被考

52、評評者的關(guān)關(guān)系不同同，其溝溝通和交交流的方方式也有有所差異異，如與與上級進進行溝通通，就具具有一定定的難度度，這就就需要績績效考評評主體各各顯神通通了。 要求績效效考評主主體盡量量避免知知覺上的的差錯如如暈輪效效應，從從眾心理理等等，至至少要求求他們具具有心理理學方面面的知識識。133 績效考考評主體體的培訓訓 培訓的的目的主主要是使使績效考考評主體體在開展展工作時時顯得更更加專業(yè)業(yè)，更加加規(guī)范，從從而提高高績效考考評的效效度。1. 考考評者培培訓的內(nèi)內(nèi)容 對考評評者的培培訓，一一般由人人力資源源管理部部門負責責實施，主主要包括括以下內(nèi)內(nèi)容：（11）企業(yè)業(yè)人事制制度的講講解主要是由由人力資資源

53、部門門對企業(yè)業(yè)整個人人事制度度的結(jié)構(gòu)構(gòu)和內(nèi)容容作出整整體的介介紹；同同時，還還要站在在企業(yè)目目標和企企業(yè)整體體戰(zhàn)略的的角度，對對人事制制度的運運行情況況以及未未來的發(fā)發(fā)展方向向和模式式作出闡闡述。通過講解解，不但但可以使使考評者者充分認認識到人人事制度度系統(tǒng)是是企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略的一個個重要組組成部分分，而且且，還能能使他們們了解到到考評制制度是整整個人事事制度的的基石，從從而增強強他們對對員工考考評工作作的重視視程度和和對考評評工作的的責任感感。（2）考考評基本本知識的的介紹明白了考考評工作作的意義義和地位位之后，就就要具體體來講解解有關(guān)考考評的些基本本知識和和技巧，從從而保證證考評者者能夠正

54、正確地進進行考評評工作。這些基本本知識包包括：如如何確定定考評的的項目，怎怎樣設(shè)計計考評用用表，如如何制定定考評的的標準，考考評的方方法有哪哪些以及及考評實實施過程程中應注注意的問問題等等等。同時時還應注注重對考考評者的的實際操操作訓練練，使他他們對整整個考評評的流程程有一個個總體的的把握，并并能熟悉悉考評的的各個環(huán)環(huán)節(jié)。（3） 說明考考評中的的種種誤誤區(qū)在考評工工作中，經(jīng)經(jīng)常會出出現(xiàn)一些些錯誤，例例如光環(huán)環(huán)效應、首因錯錯誤，相相似性假假設(shè)、從從眾心理理。 這些些錯誤，往往往影響響到考評評者做出出正確的的考核評評價結(jié)果果。因此此，需要要在培訓訓的過程程中進行行說明，使使他們可可以盡量量避免這這

55、些錯誤誤，從而而做出正正確的評評價。1.4 績效效考評的的原則在建立評評估考核核制度及及實施評評估考核核時，在在宏觀把把握上，必必須遵循循一定的的基本原原則，在在具體操操作上，必必須遵循循實務(wù)原原則，這這些原則則既是評評估考核核制度建建立的重重要理論論依據(jù)，同同時又是是良好的的、行之之有效的的人力資資源管理理考核體體系應滿滿足的基基本條件件。141 基本原原則1. 公公開與公公平 即建立立公開性性要求下下的開放放式評估估考核制制度。開開放式的的評估考考核制度度首先是是評價上上的公開開和絕對對性，借借此而取取得上下下認同，推推行考核核。其次次是評價價標準必必須是十十分明確確的，上上下級之之間可通

56、通過直接接對話，面面對面溝溝通進行行考核工工作。在在貫徹開開放性原原則時，應應注意做做到以下下幾方面面： 第一要要通過工工作分析析(或職職務(wù)分析析)確定定組織對對其成員員的期望望和要求求，制訂訂出客觀觀的評估估考核標標準，通通過制訂訂職能標標準及考考核標準準，將組組織對其其成員的的期望和和要求，公公開地表表示和規(guī)規(guī)定下來來，這樣樣，評估估考核具具有總體體性、全全局性的的特點，進進而成為為人力資資源管理理的組成成部分； 第二將將評估考考核活動動公開化化，破除除神秘觀觀念，進進行上下下級間的的直接對對話，并并把現(xiàn)代代評估考考核的本本來目的的，即能能力開發(fā)發(fā)與發(fā)展展的要求求和內(nèi)容容引入評評估考核核體

57、系之之中； 第三是引引入自我我評價及及自我申申報機制制，對公公開的絕絕對評價價作出補補充。通通過自我我評價，可可增進組組織目標標的實現(xiàn)現(xiàn)。進一一步說，如如果這種種相對評評價，能能側(cè)重于于能力評評價，并并在職能能資格等等級制度度的范圍圍內(nèi)進行行的話，至至少能發(fā)發(fā)現(xiàn)員工工自身差差距，彌彌補自身身的不足足。第四是根根據(jù)企業(yè)業(yè)不同，分分階段引引入評估估考核評評價標準準、規(guī)則則，使其其員工有有一個逐逐步認識識、理解解的過程程。公開的同同時，要要注重公公平。員員工考評評應依照照明確的的考評細細則，對對事不對對人，盡盡量避免免摻入主主觀因素素和感情情色彩。2. 反反饋與修修改即把考評評后的結(jié)結(jié)果，及及時反饋

58、饋。好的的東西堅堅持下來來，發(fā)揚揚光大；不足之之處，加加以修改改和彌補補。在現(xiàn)代人人力資源源管理系系統(tǒng)中，缺缺少反饋饋的評估估考核沒沒有多少少意義的的，既不不能發(fā)揮揮能力開開發(fā)的功功能，也也沒有必必要作為為人管理理系統(tǒng)的的一部分分獨立出出來。順順應人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)需要，必必須構(gòu)筑筑起反饋饋系統(tǒng)。3. 定定期化與與制度化化評估考核核是一種種連續(xù)性性的管理理過程，因因而必須須定期化化、制度度化。評評估考核核既是對對員工能能力、工工作績效效，工作作態(tài)度的的評價，也也是對他他們未來來行為表表現(xiàn)的一一種預測測，因此此只有程程序化、制度化化地進行行評估考考核，才才能真正正了解員員工的潛潛能，才才能發(fā)

59、現(xiàn)現(xiàn)組織中中的問題題，從而而有利于于組織的的有效管管理。4. 可可靠性與與正確性性可靠性又又稱信度度，是指指某項測測量致性和和穩(wěn)定性性。評估估考核的的信度是是指評估估考核方方法保證證收集到到的人員員能力、工作績績效、工工作態(tài)度度等信息息的穩(wěn)定定性和一一致性，它它強調(diào)不不同評價價者之間間對同一一個人或或一組人人評價的的結(jié)果應應該大體體一致。如果考考核因素素和考核核尺度是是明確的的，那么么，測評評者就能能在同樣樣的基礎(chǔ)礎(chǔ)上評價價員工，從從而有助助于改善善信度。 正確性性又稱效效度，是是指某項項測量有有效地反反映其所所測量內(nèi)內(nèi)容的程程度。評評估考核核的效度度是指評評估考核核方法測測量人的的能力與與績

60、效內(nèi)內(nèi)容的準準確性程程度，它它強調(diào)的的是內(nèi)容容效度，即即考評事事項能真真實反映映特定工工作內(nèi)容容(行為為、結(jié)果果和責任任)的程程度?？煽啃耘c與正確性性是保證證評估考考核有效效性的充充分必要要條件，所所以一個個評估考考核體系系要想獲獲得成功功，就必必須具備備良好的的信度和和效度。 5. 可可行性與與實用性性 所謂可可行性是是指任何何一次考考評方案案所需時時間、人人力、物物力、財財力要為為使用者者的客觀觀環(huán)境條條件所允允許。因因此，它它要求在在制定考考評方案案時，應應根據(jù)考考評目標標，合理理設(shè)計方方案，并并對考評評方案進進行可行行性分析析。在對對考評方方案進行行可行性性分析時時應考慮慮以下幾幾個因